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中级经济师《人力资源专业知识和实务》考
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嘿，朋友！咱来聊聊中级经济师《人力资源专业知识和实务》的那
些重要考点。
先说说人力资源规划吧，这就好比是给一个团队设计未来的路线图。
你想想，要是没有规划，团队不就像没头的苍蝇乱撞嘛？规划得不好，也可能会让大家走弯路，浪费时间和精力。
所以，搞清楚怎么根据组
织的战略目标来制定合理的人力资源规划，那可太重要啦！
再看看人员招聘与配置，这就像是给一个大舞台挑选合适的演员。
如果选的人不对，这戏能唱得好吗？不仅要知道怎么招人，还得会把
人安排到合适的岗位上，让他们能发挥出最大的本事。
培训与开发也是个关键考点，这不就像给树苗浇水施肥，让它们茁
壮成长嘛！企业要发展，员工的能力就得不断提升，不然怎么跟上时
代的步伐？
绩效管理，这可关系到大家的“收成”。
做得好有奖励，做得不好得
改进，不然怎么能激发大家的积极性呢？就像跑步比赛，有了明确的
目标和公正的评判，大家才有动力拼命往前冲啊！
薪酬管理，这可是大家都关心的“钱袋子”问题。
怎么制定合理的薪
酬体系，既能让企业承受得起，又能让员工觉得满意？这可需要好好
琢磨琢磨。
还有劳动关系管理，这就像是维护家庭的和谐，不能有太多的矛盾和纠纷。
处理好员工和企业之间的关系，大家才能心往一处想，劲往一处使。
总之，中级经济师《人力资源专业知识和实务》的考点就像是一道道关卡，每一道都得认真对待，用心钻研。
只有这样，咱们才能在考试中过关斩将，顺利拿到证书。
朋友，加油吧，相信你一定行！。
中级经济师人力资源管理专业知识和实务中级经济师人力资源管理专业知识和实务，这个话题其实挺有意思的。
说实话，很多人一听到人力资源这几个字，脑袋里浮现的可能就是面试、招聘、员工培训这些枯燥的东西。
嗯，确实有点乏味，但说白了，人力资源可不只是做这些工作的。
它其实是支撑整个公司运转的核心力量。
要知道，一个公司发展得好不好，很多时候可不只是看财务报表，更多的是看它能不能留住人才，能不能把每个人都放在最合适的位置上发挥最大作用。
咋说呢，企业要发展，就得学会用人，懂得用人，尤其是在中级经济师的人力资源管理中，这就更显得尤为重要了。
你想啊，什么是人才？不就是能干事，能做事，做得好的人嘛。
可是问题来了，一个人能做多好，谁知道？所以我们得有办法去挖掘、培养、激励、留住人才，这就是人力资源管理的核心任务了。
你要是做得好，员工有动力，企业自然也能蒸蒸日上。
不是光靠那些“高大上的”理论，很多时候，一些接地气的小手段就能起到大作用。
比如说，想让员工开心，给他们加点薪水是一方面，但如果能让员工感受到他们在公司的价值，那才是更关键的。
很多企业忽视了这一点，结果就像是盲目地给员工撒钱，最后搞得员工反而觉得你只是在买他们的时间，而不是在尊重他们的能力。
人力资源管理中的一个关键点就是招聘。
大家都知道，一个合适的员工进公司，能让整个团队的效率大幅提升。
要是进来个不合适的，嘿，那就真的能把公司搞得鸡飞狗跳。
招聘这块，真的是有点“看人不看事”的感觉。
找人不是看简历，简历上的那些“金光闪闪”的经历，谁能保证是真的？靠谱的简历当然也能为面试加分，但最重要的还是面试的时候你能看到一个人的性格，价值观和公司文化是不是匹配。
要知道，不是每个人都适合你们公司。
能不合适的，那就会产生不少问题。
再说到培训，哎呀，培训这个话题，真的是见仁见智。
很多企业的培训做得很“形式化”，每年一两次大规模的培训，大家坐一坐，听一听，发个证书，大家都觉得自己好像提升了不少，结果啥用没有。
初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记4一、薪酬的含义二、薪酬制度的主要形式1、岗位工资制---是指根据不同岗位或职务的特点确定工资标准,并依据员工完成岗位职责状况支付酬劳的工资制度.2、技能工资制---是依据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际把握的劳动技能水平而支付酬劳的一种工资形式.3、构造制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式.4、绩效工资制---是依据员工的实际劳动成果或工作绩效来打算劳动酬劳的一种工资形式.薪酬制度的比拟三、薪酬制度设计的程序1.组织付酬原则与政策的制定2.工作分析3.工作评价4.工资构造设计5.工资状况调查及数据收集6.工资分级与定薪7.工资制度的执行掌握与调整第八章重难点一.什么是社会保障制度?社会保障制度是社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而遇到生活困难时，从国家、社会获得肯定的经济帮忙的社会制度。
二.什么是劳动安全卫生?劳动安全卫生包括两个方面的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和安康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制兜缁巴训练等方面所实行的措施三.我国社会保障制度体系建立应坚持的原则（1）社会保险水平应与我国社会生产力进展水平相适应；（2）公正与效率相结合；（3）权利与义务相对应；（4）社会保险制度要掩盖城镇全部从业人员；（5）政事分开；（6）治理效劳社会化；（7）治理法制化。
四、员工的职责、权利与义务员工的职责有：（1）仔细学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任；（2）上岗必需按规定着装，能够正确使用和妥当保管各种防护器具和灭火器材；（3）正确操作，细心维护设备，保持作业环境干净，搞好文件生产；（4）按时仔细进展巡回检查，发觉特别状况准时处理和报告；（5）正确分析、推断、处理各种事故隐患，把事故毁灭在萌芽状态；（6）作好各项记录，交接班时要交接安全状况；（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。
2023经济师人力资源知识点摘要：1.2023 年初级经济师人力资源管理专业知识和实务2.2023 中级经济师人力资源管理知识点3.2023 年高级经济师人力资源管理知识点正文：2023 年初级经济师人力资源管理专业知识和实务2023 年初级经济师人力资源管理专业知识和实务主要包括个体心理与行为、团体心理与行为以及工作态度与行为等方面的内容。
在个体心理与行为方面，主要涉及人格及其理论、智力与能力、情绪、态度与行为、价值观等方面的知识点。
团体心理与行为方面主要包括团体的基本概念、团体的北部沟通、团体决策等内容。
而工作态度与行为方面主要涉及工作态度概述、工作满意度、组织承诺等方面的内容。
2023 中级经济师人力资源管理知识点2023 中级经济师人力资源管理的知识点主要集中在战略人力资源管理及其实施过程方面。
其中包括通过考查组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁的内部分析和外部分析。
此外，人力资源管理的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上的表现，以及人力资源管理在组织中的双向联系和一体化联系等方面的内容。
2023 年高级经济师人力资源管理知识点2023 年高级经济师人力资源管理的知识点涵盖了企业受经济影响对人力资源的管理建议、职业经理人制度、招聘职业经理人标准、对培训投资的意义及应注意的问题等方面的内容。
此外，还包括如何发挥职业经理人的作用，以及对培训投资的总受到质疑时的分析和应对措施等方面的知识点。
综上所述，2023 年经济师人力资源管理知识点涵盖了从初级到高级各个层次的内容，涉及个体心理与行为、团体心理与行为、工作态度与行为、战略人力资源管理、职业经理人制度等多个方面。
经济专业技术资格考试高级经济实务(人力资源) 考试大纲一、考试目的和要求测查应试人员是否具有从事高级人力资源管理实务的综合能力素质。
要求应试人员理解组织行为学和劳动经济学等相关理论，掌握人力资源管理与开发的原理、方法、技术、规范(规定)，具备开展人力资源管理专业工作的组织、督导和研究的综合能力。
二、考试涉及的专业知识与实务本科目题型设置多样，考核点复合程度较高。
应试人员作答试题需要综合、灵活地应用有关专业理论和政策法规，合理、深入进行判断、分析或评价。
考试涉及的专业知识与实务范围如下：1. 组织行为学。
包括个体心理与行为(人格、智力与能力、情绪、态度与行为)，团体心理与行为(组织激励、团体领导、团体沟通、团体决策),工作态度与行为(工作满意度、工作投入度、组织承诺),组织设计、组织文化、组织变革与发展等。
2. 人力资源管理。
包括战略性人力资源管理及其实施过程，战略性人力资源管理的主要内容;人力资源供给和需求预测，人力资源供需平衡的对策;职位分析、设计与胜任素质模型;招募战略、程序和渠道，人员甄选的主要方法，人员甄选工具的有效性;战略性绩效管理的基本原理，绩效管理的四大环节，组织绩效、个人绩效，绩效评价方法与技术，绩效反馈与结果应用，特殊群体的绩效考核;战略性薪酬管理的基本原理，薪酬管理的主要内容，薪酬水平及薪酬结构设计，奖金、员工福利、股权激励，特殊群体的薪酬管理，薪酬成本预算与控制;人员培训管理，员工开发与职业发展;员工关系管理，员工服务保障管理;劳动关系特征、类型、系统及运行，我国劳动关系调整的机制，和谐劳动关系建设，企业解决劳动争议的制度和方法等。
3. 人力资源管理经济分析。
包括劳动力市场的基本原理，工资与就业的基本原理，人力资本投资理论及其应用，人力资源市场政策等。
4. 人力资源与社会保险政策。
包括人力资源社会保障立法与制度改革，招用人员方面的法律法规规定，劳动合同、聘用合同管理与特殊用工方面的法律法规规定，社会保险体系的法律、法规、规章和政策规定，促进就业和职业培训政策，劳动标准与劳动保护方面的法律法规规定，劳动争议处理制度，人力资源开发中的教育培训、评价发现、激励保障、管理使用、流动配置等方面的政策规定等。
生命是永恒不断创造，由于在它内部蕴含着过剩精力，它不断流溢，越出时间和空间界限，它不断地追求，以形形色色自我体现形式体现出来。
－－泰戈尔第二章领导行为本章历年考题分值分布单项选取题多项选取题案例分析题共计4分2分4分9分3分2分4分9分4分2分8分14分第一节领导理论第二节领导风格与技能第三节领导决策第一节领导理论熟悉：领导含义及其对组织管理意义掌握：关于领导理论，涉及特质理论、途径——目的理论、权变理论、交易型和变化型领导理论、魅力型领导理论、领导成员——互换理论理论思路和现实应用。
（注意：现实应用核心是把握理论后灵活应用理论，如依照案例分析领导风格等。
）本节重要内容：一、特质理论二、途径——目的理论三、权变理论四、交易型和变化型领导五、魅力型领导理论六、领导——成员互换理论领导含义：是一种影响群体、影响她人以达到组织目的能力。
领导两个基本特点：（1）影响力——影响她人自愿追求拟定目的；（2）指引和勉励能力——协助个体或群体确认目的；勉励她们达到目的。
练习题：书多项选取题22一、特质理论1.重要观点：领导者具备某些固定特质，并且这些特质是与生俱来。
只有先天具备这些特质人，才有也许成为领导。
如：智慧、支配性、自信、精力充沛等等。
2.特质理论在解释领导行为方面不十提成功，因素：（1）忽视了下属需要（2）没有指明各种特质之间相对重要性（3）忽视了情景因素（4）没有区别因素和成果练习：多项选取题16二、途径——目的理论罗伯特·豪斯提出1.重要观点：（1）领导勉励作用在于：第一，使绩效实现与员工需要满足相结合；第二，为实既有效工作绩效必要提供必要辅导、指引、支持和奖励。
四种领导行为：*指引式领导：让员工明确别人对她盼望、成功绩效原则和工作程序。
*支持型领导：努力建立舒服工作环境，亲切友善，关怀下属规定。
*参加式领导：积极征求并采纳下属意见。
*成就取向式领导：设定挑战性目的、勉励下属实现自己最佳水平。
中级经济师考试人力资源管理实务知识点一、知识概述《绩效评价》①基本定义：说实话，绩效评价就是对员工工作成果、工作行为等方面进行衡量和评估的过程。
简单说，就像是老师给学生打分，公司通过各种方法看看员工干得咋样。
②重要程度：在人力资源管理实务里那可是非常重要的。
它能让公司知道员工的贡献大小，决定员工的报酬、晋升等很多事儿。
就像汽车的仪表盘，能显示车的各种状态一样，绩效评价能显示员工状况。
③前置知识：得对公司的岗位职能有基本认识，了解不同岗位的任务特点。
例如，你得知道销售人员主要看销售额，技术人员要看技术成果等。
④应用价值：例如在发奖金的时候，通过绩效评价知道谁干得好就多给点奖金；在人员调整时，绩效不好的可能被调岗或者裁掉，让公司人员结构更合理。
二、知识体系①知识图谱：绩效评价属于人力资源管理中的员工激励与管理板块。
②关联知识：与员工培训开发有关，因为绩效不好的员工可能需要培训；还和薪酬管理关联，因为绩效决定报酬。
③重难点分析：难点在于制定公平合理的评价标准。
关键就是标准要量化、明确，让大家都能接受。
比如不能只说工作态度好，得明确什么是好的工作态度，像按时上班、积极解决问题之类。
④考点分析：在考试中非常重要。
常考查不同的评价方法、评价指标的确定等。
考查方式有选择题问哪种方法的特点，案例分析题让对某公司的绩效评价体系进行分析改进等。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：绩效评价不仅仅是看业绩数字，像工作中的协作能力、创新精神等软性的东西也要考虑。
准确地说，是多方面评估员工对组织目标的贡献。
②特征分析：它具有多维度的特点，不能只看一个方面。
例如一个员工销售业绩很好，但经常和同事吵架，影响团队气氛，那他综合的绩效就不能算好。
还有客观性与主观性结合的特点。
有些成果是可以量化的很客观，如销售额，但像对企业文化的贡献就比较主观。
③分类说明：有结果导向型评价，就看最终成果，比如销售人员销售额达到多少；过程导向型评价，关注工作过程中的行为，比如项目工作中是否按时提交报告等。
2023经济师人力资源考试大纲一、考试目标与要求经济师人力资源考试旨在培养具备扎实的经济基础理论知识、熟悉人力资源管理理论与实践以及具备一定经济分析和决策能力的专业人才。
考试要求考生对人力资源管理的基本理论和方法进行综合应用，具备较强的人力资源管理的能力和素养。
二、考试内容和形式1.经济基础理论知识（1）马克思主义政治经济学基本原理（2）宏观经济学（3）微观经济学（4）经济法基础知识2.人力资源管理理论与实践（1）人力资源管理的基本概念和内容（2）人力资源规划与组织管理（3）招聘与选拔（4）培训与开发（5）绩效管理（6）薪酬管理与福利制度（7）劳动关系与员工关系管理（8）人力资源信息系统（9）人力资源管理的法律法规与伦理3.经济分析与决策能力（1）经济统计与数据分析（2）人力资源管理中的经济分析工具与方法（3）人力资源管理的决策理论与方法（4）人力资源管理中的经济效益评估与控制考试形式为笔试，包括选择题、判断题、计算题和论述题等。
三、考试要点1.较为全面地理解和掌握马克思主义政治经济学基本原理，包括价值论、剩余价值理论等；熟悉宏观经济学和微观经济学的基本内容，了解现代经济学理论的发展动态和相关政策。
2.熟悉人力资源管理的基本概念、原则、方法和技巧，理解人力资源管理在组织运作中的重要性和作用，了解人力资源管理在不同类型组织中的差异性和特点。
3.掌握人力资源管理的基本流程和方法，包括人力资源规划与组织管理、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理与福利制度、劳动关系与员工关系管理、人力资源信息系统等。
4.了解人力资源管理的法律法规和道德伦理要求，熟悉劳动法律、劳动合同制度、劳动争议处理等相关内容。
5.具备一定的经济统计和数据分析能力，能够运用统计学和经济学方法分析人力资源管理过程中的问题，包括数据采集、数据分析、报告撰写等。
6.具备较强的经济决策能力，能够灵活运用经济学理论和方法，结合实际问题进行分析和决策，包括人力资源的需求预测、人力资源配置的决策、绩效评估与激励机制的设计等。
第三章组织设计与组织文化概述重点节排序：第二节（组织设计的类型）、第四节（组织变革与发展）、第三节（组织文化）、第一节（组织设计）难点节排序：第一节（组织设计）、第四节（组织变革与发展）、第二节（组织设计的类型）、第三节（组织文化）第三章组织设计与组织文化近两年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计2006200720062007200620073.12122206/3分3.20100080/9分3.30100202/1分3.40100000/1分统计2422488/14分第一节组织设计重点：1.掌握组织结构设计的概念、内容和要求2.掌握组织结构的特征因素，了解组织变革的权变因素3.熟悉组织设计程序的八个步骤考试题型：单选与多选内容讲解：一、组织设计的主要概念（一）组织设计的基本内容：1.组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括以下两方面：①企业的组织结构设计（对新建企业和现有企业的组织结构设计）；②保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。
2.组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。
3.现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。
（二）组织结构设计：1.组织结构（又称为权责结构）是指为实现组织的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段；③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
2.组织结构实际中通常以组织图或组织树的形式出现，这个结构体系的主要内容有：①职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系；②层次结构（纵向结构）：各管理层次的构成；③部门结构（横向结构）：各管理部门的构成；④职权结构；各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
第一部分组织行为学一、组织激励考试目的测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。
考试内容（一）需要与动机需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。
（二）激励的理论马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。
（三）激励理论在实践中的应用目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素；参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件；质量监督小组；绩效薪金制的概念及其优点，计件工资和按利分红的概念。
二、领导行为考试目的测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。
考试内容一、领导理论领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径-目标理论、权变理论、领导-成员交换理论的理论思路。
（二）领导风格与技能领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。
（三）领导决策决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。
三、组织设计与组织文化考试目的测查应试人员是否理解组织结构和和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组织设计、分析组织文化、组织变革与组织发展相关问题的能力。
考试内容（一）组织设计概述组织结构设计的概念、内容；组织结构的内容、要素；组织结构设计的主要参数；组织设计的八个步骤；组织设计的主要类型；行政层级式组织形式的决定因素及适用范围；职能制组织形式的主要特点、优缺点及适用范围；矩阵式组织形式的特点、优缺点及适用范围；事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式。
（二）组织文化组织文化的概念、功能；组织文化的内容和结构；组织文化的分类；组织设计与组织文化的关系。
（三）组织变革与发展组织变革的概念、分类；组织变革的程序；组织发展的概念和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术；现代组织发展的两种技术。
第二部分人力资源管理四、战略性人力资源管理考试目的测查应试人员是否理解战略性人力资源管理的概念，是否掌握战略性人力资源管理的过程、人力资源部门和人力资源工作者的角色、人力资源管理活动的绩效评价，以及是否具有分析组织中人力资源管理活动功能和效果的能力。
考试内容（一）战略性人力资源管理概述战略性人力资源管理的产生背景；人力资源满足企业优势资源的四个条件；战略性人力资源管理的内涵；决定组织对人力资源进行投人的因素；战略性人力资源管理的作用；战略性人力资源管理的过程；组织的总体战略与人力资源战略的匹配；组织的经营战略与人力资源战略的匹配；战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别；实施战略性人力资源管理的障碍。
（二）人力资源部门和人力资源管理者人力资源管理者的角色；人力资源专业人员需要具备的特征；人力资源管理者的职权划分；直线经理和人力资源经理在人力资源管理中的分工。
（三）人力资源管理部门的绩效评价量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义；人力资源管理活动的绩效评估方法；定量评定人力资源管理部门绩效的标准；人力资源管理部门绩效的定性评定指标。
五、人力资源规划考试目的测查应试人员是否理解人力资源规划的概念、人力资源信息系统的概念，是否掌握人力资源规划的内容、需求预测、供给预测、综合平衡的方法、人力资源信息系统的内容与管理，以及是否具有开展人力资源规划的能力。
考试内容（一）人力资源规划概述人力资源规划的含义；人力资源规划的目标与意义；人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系；人力资源规划的类型：战术性人力资源规划的具体内容（晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划）；影响人力资源规划的因素；人力资源规划的步骤；供需匹配的过程中需要考虑的问题；评估人力资源规划过程中需要考虑的问题；人力资源规划的动态性原则。
（二）人力资源预测与平衡人力资源需求预测的程序；人力资源需求的定量与定性预测方法；人力资源的内部与外部供给预测方法；人力资源规划综合平衡的具体方法。
（三）人力资源信息系统人力资源信息系统概念；人力资源信息系统包括的内容；人力资源信息系统的基本职能；人力资源信息系统的类型；人力资源信息系统的程序；建立人力资源信息系统需要注意的问题。
六、工作分析考试目的测查应试人员是否理解工作分析和工作设计的基本该概念，是否掌握工作分析的流程、方法、工作说明书的内容、工作设计的内容、原理和方法，以及是否具有实施工作分析和工作设计的能力。
考试内容（一）工作分析概述工作分析的基本概念，企业战略与工作分析战略的关系，工作分析在人力资源管理中的作用，工作分析的基本流程，通用工作分析方法技术，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。
（二）工作分析的成果职位说明书的基本概念及主要内容。
（三）工作设计工作设计的概念、目的及内容，工作设计的原理与方法，工作设计中需要注意的问题。
七、人员甄选考试目的测查应试人员是否理解人员甄选和胜任特征模型的基本概念，是否掌握人员甄选的内容、方法、甄选的信度与效度，以及是否具有开展人员甄选的能力。
考试内容（一）人员甄选概述人员甄选的含义；人员甄选的评价标准；胜任特征模型；胜任特征模型的建立环节；人员甄选的预测因素；甄选的实施过程。
（二）人员甄选方法个人简历与申请表的特点；申请表的主要内容；设计申请表时需要注意的事项；专业笔试法的形式和特点；面试法的特点与工作流程；面试的类型及特点；面试常见偏差及解决办法；心理测验的类型；实施心理测验需要注意的问题；评价中心的形式及实施过程中应当注意到问题。
（三）人员甄选的信度与效度信度与效度的概念；信度指标的内容；效度检验的类型；造成筛选技术可靠性低的原因。
八、绩效管理考试目的测查应试人员是否理解绩效管理与绩效考核的概念和关系，是否掌握绩效计划制定、绩效的监控与辅导、绩效考核、绩效反馈面谈、绩效改进和结果应用、特殊群体绩效考核的基本方法，以及是否具有实施绩效管理的能力。
考试内容（一）绩效管理概述绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。
（二）绩效计划与绩效监控绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制定原则，绩效计划的制定步骤。
绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。
（三）绩效考核绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及应对方法，考核者培训的要点。
（四）绩效反馈与结果应用绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容，绩效面谈中评价者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。
绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。
绩效评估结果分析的方法，绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。
（五）特殊群体的绩效考核团队绩效考核的相关概念、流程、评估指标确定方法，知识型团队及跨部门团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。
九、薪酬福利管理考试目的测查应试人员是否理解薪酬管理、全面薪酬战略、奖金、福利的基本概念，是否掌握薪酬设计的步骤和方法、特殊群体的薪酬模式、薪酬预算和薪酬成本控制的方法，以及是否具有运用这些知识和方法进行有效的薪酬管理的能力。
考试内容（一）薪酬管理概述薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。
（二）奖金奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。
（三）员工福利管理员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法；弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围、认购程序，企业健康保险计划的概念及分类。
（四）特殊群体的薪酬管理经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。
（五）薪酬成本预算与控制薪酬成本预算的两种方法，薪酬成本控制的基本方法，企业人工成本的基本概念及三个常用的指标。
十、培训l与开发考试目的测查应试人员是否理解职业生涯管理的内涵和目的，是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系、职业生涯管理的基本方法和效果评估，以及是否具有实施培训与开发的组织和管理、职业生涯管理的能力。
考试内容（一）培训与开发的决策分析培训与开发的决策分析；决策中应当避免的误区。
（二）培训与开发的组织管理培训与开发的组织体系；培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任；培训与开发效果评估的内容；培训与开发效果评估的时机；培训与开发效果评估方法的内容，以及具体的评估方法；培训与开发评估报告的基本内容。
（三）职业生涯管理职业生涯管理的内涵和目的；职业生涯管理的基本方法；职业生涯管理效果的评估；实施职业生涯管理的注意事项；职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务；职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。
