战略管理-BSC、KPI和绩效管理(精)

四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析绩效管理工具在企业中起到关键作用，帮助企业设立目标、监控绩效、提升效率。

本文将深入分析四大绩效工具：平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）、关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）、目标与关键结果（Objectives and Key Results，OKR）以及关键成功因素（Key Success Factors，KSF），以了解它们的定义、优势、应用场景等。

一、平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是一种用于衡量企业绩效的管理工具，将企业的目标划分为四个方面：财务、客户、内部流程和学习与成长。

每个方面都有相应的指标来衡量绩效。

优势：全面衡量绩效、促进整体发展。

应用场景：企业整体战略制定、目标分解与绩效评估。

二、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是衡量个人、团队或组织绩效的重要指标。

KPI应当与组织战略目标相对应，能够直接反映绩效的关键要素。

优势：明确、量化、可衡量。

应用场景：设定绩效标准、监控个人或团队绩效、指导绩效改进。

三、目标与关键结果（OKR）目标与关键结果是一种管理方法，强调设定具有挑战性且可衡量的目标，并制定明确的关键结果来评估目标达成情况。

优势：激励员工、推动创新、提高透明度。

应用场景：制定季度或年度目标、激励团队或员工、评估绩效。

四、关键成功因素（KSF）关键成功因素是影响组织顺利实现目标的重要要素。

KSF可以是人员、技术、市场等方面的因素，关键在于确定最重要的因素，并加以重点关注和管理。

优势：集中资源、提高成功概率。

应用场景：确立关键成功因素、投入资源优化关键因素。

附件：本文档涉及附件详见附件部分。

法律名词及注释：⒈平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）：一种用于衡量企业绩效的管理工具，将企业的目标划分为财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面。

四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道。

⒈ BSC（平衡计分卡）BSC是一种绩效管理工具，它通过将组织的绩效指标划分为四个不同的维度，包括财务、客户、内部流程和学习与成长，从而帮助组织实现战略目标和绩效改进。

以下是BSC的详细解析：⑴财务维度财务维度主要关注组织的盈利能力和财务表现，包括营业收入、利润率、市场份额等指标。

通过设定财务目标并制定相应的行动计划，组织可以确保在经济上持续达到成功。

⑵客户维度客户维度强调组织的客户关系和满意度，包括客户忠诚度、市场份额、客户评价等指标。

通过了解客户需求并提供超出期望的产品和服务，组织可以保持客户满意度，并保持市场竞争力。

⑶内部流程维度内部流程维度关注组织内部的关键流程和运营效率，包括生产周期、质量控制、成本管理等指标。

通过优化内部流程和改进运营效率，组织可以提高产品质量和交付能力，进而提高绩效。

⑷学习与成长维度学习与成长维度关注组织的员工发展和学习能力，包括员工培训、技能提升、创新能力等指标。

通过建立学习型组织和培养员工的综合能力，组织可以不断适应变化的市场需求和改进绩效。

⒉ KPI（关键绩效指标）KPI是一种定量的衡量工具，用于评估组织、团队或个人的绩效。

以下是KPI的详细解析：⑴设定KPI首先，根据组织的战略目标和业务需求，确定需要关注和衡量的关键绩效指标。

然后，设定每个绩效指标的具体目标和衡量方法，以确保其可衡量和可追踪。

⑵监测KPI定期监测和测量KPI的实际绩效，将其与设定的目标进行对比。

通过监测KPI的绩效，可以及时发现问题和改进机会，并采取相应的行动来提高绩效。

⑶反馈和改进根据监测结果，及时向相关人员提供反馈，并进行必要的改进措施。

持续跟踪和调整KPI，以确保其与组织的战略目标保持一致，并推动绩效的持续提升。

⒊ OKR（目标与关键结果）OKR是一种目标管理工具，它强调制定具体、可衡量和可追踪的目标，并设定关键结果来衡量目标的实现程度。

首先，让我们从绩效管理开始谈起！绩效，这是管理的首要职责，也是管理的本质要求。

所以，从这个角度来说，管理工作也就是绩效管理工作。

我们衡量管理的成果，最终也是看绩效实现的程度。

而不是管理者风格、魅力和影响力，也不是管理者高大上的背景和运用的时髦管理方法与工具。

PDCA循环，是所有工作都必然遵循的基本原则，绩效管理也不例外。

我们根据PDCA，绩效管理运行如下：从上述，我们可以清楚的看出，KPI、BSC、OKR的区别主要应该从目标设定方面去分析。

至于运用哪种方法，都必须要持续沟通和反馈，这是所有绩效管理都要求的。

同时，Google使用OKR，也并意味它放弃了考核，它照样在评价人的时候也遵循正态分布原则（只不过没有明确的规定要强制分布）。

至于结果的运用，都会涉及到激励系统。

因此，我们说，KPI、BSC、OKR并不是三种不同的考核方法，而是三种不同的目标设定方法。

它们都是目标管理工具KPI、BSC、OKR，这三种方法都是在进行目标管理过程中发展出来的工具。

目标管理(MBO)是一种管理哲学，KPI、BSC、OKR是在这种哲学指导下的一种工具或方法，这三种方法，都是为了更好的实践MBO。

KPI、BSC、OKR，都必须遵循SMART原则。

SMART原则，是一种科学管理思维。

它是为了解决我们评价经常发生的状况——模糊评价。

这种评价有诸多弊病：没有标准，究竟什么是好或者不好，究竟达没达到目标；没有标准，就缺乏绩效讨论和沟通的框架；没有标准，就会导致“不公平”的环境，就会形成“唯上”的氛围，而不关注“目标与客户”。

实践过程中，我们发现很多问题，有的并不是工具本身问题，而是我们在实施过程中没有坚持SMART原则。

我再结合我们实践，再次向大家阐述以下这个原则：●∙∙S (Specific)具体：指的目标需要定义具体清晰，大家理解一致。

比如，在HR领域有一个指标“员工流失率”，那么是月度流失率还是年度？包括被动离职？在定义目标时，我们需要通过计算公式或者解释说明来使目标更加具体清晰，目标最好具体到5W1H。

KPI与BSC的区别与联系
概念要清楚就行。

KPI是关键业绩指标
BSC是平衡计分卡
大致从三个方面分析：
一是BSC首先是一个战略管理系统，平衡计分卡的最根本目标是战略，而不是人或人的行为。

即使在绩效管理方面，也是从企业/组织绩效（战略目标）为重，员工绩效管理只是其功能的延伸。

BSC应用于员工绩效管理要求企业用平衡计分卡的方法来制订企业战略，最后才分解为员工绩效指标，员工绩效是组织绩效的反映/侧面；
二是，平衡计分卡强调"抓大放小"，主次分得很清楚，精力集中于主要矛盾,即公司的战略。

不是什么都要考核，或不分轻重，在信息时代这一点很重要；
第三，平衡计分卡系统是高度结构化的系统，并不是KPI的堆砌，KPI指标之间有着必然的逻辑关系。

举个不太恰当的例子，就像钻石、石墨和木炭一样，虽然都是炭原子组织，却因结构不同，其效用与价值有着天壤之别。

不少人误将KPI设计视为核心，其实，真正的关键是制订战略；战略是核心，是本质，KPI 只是现象，没有战略，KPI就没有意义；而不同企业的KPI及其数量和数值都因战略而有很大差别。

以为有了KPI就解决了问题，或套用其他企业的KPI都是误区。

所以说BSC会考核KPI，但KPI并不是BSC的全部。

bsckpi的绩效管理制度一、BSCKPI的定义BSCKPI是绩效管理中的一种重要工具，它是基于平衡计分卡（Balanced Scorecard）的指标体系，用于衡量企业绩效和关键绩效指标（Key Performance Indicators）。

平衡计分卡是由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿于上世纪90年代提出的一种绩效管理框架，它将企业的管理目标分为四个维度：财务绩效、客户绩效、内部业务流程绩效和学习与成长绩效，以实现企业整体战略目标的平衡发展。

BSCKPI则是在平衡计分卡的基础上，通过制定和测量关键绩效指标（KPIs），更具体地评估企业和员工的表现，从而确定绩效得分和改进建议。

BSCKPI将企业的战略目标和绩效指标进行关联，使得员工的个人目标和绩效测评与企业整体目标保持一致，促进全员协同作战和共同发展。

二、BSCKPI的重要性1. 提高绩效透明度BSCKPI能够为企业提供全面、客观的绩效评估数据，使得绩效评价更加客观和透明。

通过定量的KPIs来衡量员工的工作表现，可以减少主观性和偏见，提高评估的公正性和准确性。

2. 促进员工激励BSCKPI可以激励员工更加积极主动地参与工作，因为他们清楚自己的工作表现会直接影响绩效评分和奖惩机制。

这样可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。

3. 优化资源配置通过BSCKPI对企业和员工的绩效进行评估和比较，可以及时调整和优化资源的配置，从而提高企业整体的生产效率和竞争力。

员工也能够更好地了解自己的工作重点和优先事项，高效利用时间和精力。

4. 提升企业绩效BSCKPI可以帮助企业建立全面、系统的绩效评估机制，深度了解自身的发展状况和潜在问题，找到改进的方向和方法，实现企业绩效的持续提升和发展。

三、BSCKPI的实施步骤1. 制定绩效目标和KPIs首先，企业需要根据自身的战略目标和核心价值观，制定清晰、明确的绩效目标。

然后，根据这些目标，确定关键绩效指标（KPIs），以量化和可衡量的方式来评估员工的表现。

战略管理与绩效评价在现代管理中，战略管理和绩效评价是两个重要的概念。

战略管理通常被定义为一种管理方法，通过制定和实施长期战略，以使企业能够获得最佳利益。

而绩效评价则是一种评价方法，用于确定企业绩效的好坏。

战略管理和绩效评价之间密切相关，两者关系紧密，相辅相成。

一、战略管理的实践战略管理的实践通常可以分为三个步骤：制定战略、实施战略和监控战略。

首先是制定战略。

战略制定过程中需要考虑企业的当前状况和潜在的机会和威胁，制订企业的长远目标和发展战略，并确定实现这些目标的实施计划。

其次是实施战略。

企业需要将战略转化为行动，涉及到资源配置、组织结构调整和人员培训等方面。

在实施战略的过程中，企业需要不断地调整和优化自己的策略，以实现更好的绩效。

最后是监控战略。

企业需要对实施战略进行监控并做出相应的调整。

监控主要包括对业务和财务绩效的跟踪，对竞争对手情况的分析和对行业发展趋势的观察，以及对战略执行进度的管理和评估。

二、绩效评价的重要性绩效评价在现代管理中非常重要，它能够帮助企业了解自身的实际绩效情况，从而发现问题、确定改进方案，并推进企业的持续发展。

绩效评价通常包括关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）和利润贡献分析（PCA）等方法。

首先是关键绩效指标（KPI）。

KPI是衡量企业绩效的关键指标，主要涵盖了企业的各个方面，如销售、市场份额、客户满意度、产品质量、成本控制等。

通过制定KPI，企业能够更好地了解自身的实际情况，并根据数据对企业的绩效进行评估和分析，从而确定改进方案。

其次是平衡计分卡（BSC）。

BSC是从多个维度对企业绩效进行评价的一种方法，主要包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面。

通过BSC，企业能够对其绩效进行全面的评估，并发现潜在的问题，推动企业的不断发展。

最后是利润贡献分析（PCA）。

PCA是一种用于分析企业利润来源的方法，通过对企业的成本和收入进行分析，以确定企业的各项业务是否盈利。

什么是BSC、KPI、MBO、360度、271考核?平衡记分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）哈佛大学商学院著名的教授罗勃特?卡普兰创立的平衡记分卡。

平衡记分法的优点是它既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系。

BSC的框架体系包括四部分（或称为四个指标类别）：学习与成长性的，内部管理性的，客户价值的，财务的。

这些不但具有很强的操作指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系（即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益）的表述阐明了该体系的深层哲学含意。

BSC说明了两个重要问题：一是它强调指记标的确定必须包含财务性和非财务性的（因此有“平衡计分”之说）；二是强调了对非财务性指标的管理，其深层原因是财务性指标是结果性指标（Result indicator），而那些非财务性指标是决定结果性指针的驱动指针（Driver indicator）。

特别要指出的是，BSC明确提出，绩效管理就是要让企业的每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩。

由于BSC所具有的强有力的理论基础和便于操作的特点，自90年代初一经卡普兰教授提出，便迅速被美国，随后是整个发达国家的企业和政府竞相应用。

今天当人们谈及绩效管理时，基本都是以BSC为主的体系。

以美国为例，有关统计数字显示，到1997年，美国财富500强企业已有60%左右实施了绩效管理，而在银行、保险公司等所谓财务服务行业，这一比例则体现得更高。

这与美国企业在90年代整体的优秀表现不无关系。

再看一看政府方面，BSC在90年代初提出，到了1993年美国政府就通过了《政府绩效与结果法案》（The Government Performance and Result Act）。

今天，美国联邦政府的几乎所有部门、各兵种及大部分州政府都已建立和实施了绩效管理，目前的重心已转入在城市及县一级的政府推行绩效管理。

企业战略绩效指标体系（BSC、EVA、KPI）的整合运用摘要：随着经济全球化、信息网络化的以及市场竞争日趋激烈化，企业的成长和发展充满了越来越多的变数，企业战略目标的实现难度越来越大。

成功的企业绩效评价，成为企业持续成长的重要条件。

因此，寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的企业战略绩效评价指标体系，成为公司所有者与经营者的重要目标。

关键词：战略绩效；经济增加值；指标整合目前我国越来越多的企业已经认识到绩效管理的重要性，也都有自己独特的绩效评价指标体系，但是很多企业的评价体系仍未脱离单一的财务型指标体系。

目前，战略绩效评价体系主要有平衡计分卡（bsc）、经济增加值（eva）和关键绩效指标（kpi）三种体系模式。

一、三种战略绩效评价体系（bsc、eva、kpi）的理论简述和比较1.bsc的理论简述和优缺点bsc是现代企业绩效考评和战略管理体系的基石，由卡普兰和诺顿于1992年发表的《平衡记分卡：提高绩效的衡量方法》的文章，标志着该理论的诞生。

bsc作为一个综合评价企业长期战略目标的指标评价体系，其测评指标主要源于组织的战略目标和竞争需要，它在传统的财务指标基础上，增加了客户、内部流程、学习与成长三个重要的非财务性指标。

bsc的四方面指标并非孤立存在，而是相互联系和相互影响的，是企业战略因果关系链中的一部分，并最终以某种直接或间接的形式与财务结果相关联，通过四个指标之间的相互驱动的因果关系来展现组织的战略轨迹。

bsc是基于企业战略的新型绩效评价体系，实现了财务与非财务指标的相结合，过程管理与目标管理并重，并成为短期成果和长远发展的桥梁。

但是，bsc包含四个维度的指标，会分散管理人员的精力和注意力，在指标创建和量化方面对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求，而且，关键指标的提取难度很大，实施成本较高。

2.eva的理论简述和优缺点eva业绩评价系统是美国stern-stewart公司所提出的一种业绩评价与激励系统，是以股东财富最大化作为行为准则，其核心思想是：一个企业只有在其资本收益超过为获得该收益所投入资本的全部成本时，才应被认为是为股东创造额外的价值。

平衡计分卡BSC在全面预算中的应用以及KPI绩效管理体系全面预算是一种管理工具，用于规划和控制组织的财务状况以及日常经营活动。

而平衡计分卡（BSC）是一种指标体系，用于衡量和管理组织的绩效。

本文将探讨平衡计分卡在全面预算中的应用以及与KPI绩效管理体系的关系。

1. 引言全面预算是企业规划和实现其战略目标的重要工具。

它对组织的财务、市场、运营和人力资源等方面进行定量分析和规划，以帮助企业做出明智的决策。

然而，仅仅依靠财务指标无法全面衡量组织的绩效，这时平衡计分卡的引入就显得尤为重要。

2. 平衡计分卡的基本原理平衡计分卡提出了四个维度，即财务、客户、流程和学习与成长。

在全面预算中，这四个维度可以分别对应预算的收入、市场份额、流程效率和人力资源方面的指标。

通过将预算指标与平衡计分卡的维度相对应，可以更准确地评估组织的绩效并制定相应的预算计划。

3. 平衡计分卡在全面预算中的应用平衡计分卡将预算指标分为战略目标、驱动指标和结果指标。

战略目标体现了组织的长期发展方向，驱动指标是实现这些目标的关键因素，而结果指标则用于跟踪绩效的实际表现。

在全面预算中，这些指标可以用来制定预算目标、确定预算要求以及进行绩效评估和分析。

4. KPI绩效管理体系的重要性KPI（关键绩效指标）是一种衡量组织绩效的标准，它与平衡计分卡密切相关。

KPI绩效管理体系通过设定和跟踪关键绩效指标，帮助企业实现其战略目标。

在全面预算中，KPI绩效管理体系可以为预算制定提供依据，并通过对绩效反馈和分析，帮助企业优化预算方案，提高绩效水平。

5. 平衡计分卡与KPI绩效管理体系的结合应用在全面预算中，平衡计分卡和KPI绩效管理体系应该相互结合，共同作用于预算的制定和管理。

平衡计分卡提供了一个综合性的指标体系，使预算不再局限于财务方面，从而更好地反映组织的整体绩效；而KPI绩效管理体系则可以通过关键绩效指标的设定和跟踪，从细节上分析和改善预算的执行情况。

MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的,不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。

目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核,基于KPI的绩效考核，基于BSC 的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。

一.360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等.可以说,考核的主体是很全面的,通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的.实行360度考核要注意以下事项1。

保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平.因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。

3。

考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

360度考核的优点主要有：1。

减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了.2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

绩效管理制度（KPI＋BSC）1.0目的2.0原则3.0适用范围4.0考核模式5.0考核方法6.0考核周期7.0考核反馈8.0考核结果的应用9.0绩效管理组织架构10.0组织架构职责11.0考核指标与权重12.0绩效考核核算方式13.0绩效考核申诉14.0附则15.0解释说明KPI＋BSC绩效管理一、目的为了使企业的战略发展目标得到有效支持，将资源集中到最重要的任务上，鼓励各部门员工的正确行为表现，促使各部门与员工持续改进，加强部门与员工表现的可衡量性，提高员工的工作积极性和主动性,促进公司稳定持续发展；同时通过本考评，使员工薪资收入能适当体现公司当期的经营业绩和员工个人的工作业绩。

二、原则客观、公开、公平、一致性的原则。

即考核的内容客观地反映员工的实际情况，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，让员工知道自己的详细考核结果，在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有太大的变化。

三、适用范围各部门、车间、科室所有成员（试用期内除外）、班组长级（含）以上人员。

四、考核模式4.1、非部门负责人：KPI关键业绩指标考评＋平衡计分卡中三个纬度（运营纬度＋客户纬度＋学习成长纬度）；4.2、部门负责人：KPI关键业绩指标考评＋平衡计分卡中四个纬度（财务纬度＋运营纬度＋客户纬度＋学习成长纬度）。

五、考核方法（逐级评定、工作对接部门评定、数据支撑部门评定、初评、复核、审定）5.1、KPI工作业绩指标考核：由部门负责人、分管领导依据职责指标数据进行评定；5.2、财务运行指标考核：由财务部负责人、各部门负责人、分管领导依据部门财务指标数据进行评定；5.3、内部管理考核：由部门负责人、部门分管领导、人力资源部等依据考核指标进行评定；5.4、工作链接与客户满意度考核：由工作对口部门负责人、分管领导按指标进行评定；5.5、学习与发展指标：由部门负责人、分管领导、人力资源部依据考核指标进行评定；5.6、考核的申诉与处理：由申诉人向部门负责人、分管领导提起申诉，人力资源部进行复核与复评后，呈公司领导进行核定；六、考核周期月度考核和年度考核，月度考核日期为公司结账日（每月的28日），年度考核以每年的12月31日为准，考核依据为月度考核的累计与综评。

绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。

德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。

目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。

2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。

MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。

目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。

（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。

（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。

二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。

关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。

2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。

KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。

基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用绩效考核是企业管理中非常重要的一项任务，有效的绩效考核能够明确员工的工作目标、提高员工的工作效率、优化企业管理和资源分配。

本文将介绍基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用。

首先，介绍Balanced Scorecard（BSC）。

BSC是一种绩效评估方法，它将企业的目标、战略、行动与绩效指标相结合，将一个企业的发展分为四个方面：财务、客户、内部业务和学习与成长。

BSC 的核心思想是将企业的目标与绩效指标相结合，通过对这些指标的监测和改进，实现企业的战略目标。

其次，介绍关键绩效指标（KPI）。

KPI是指对企业目标的衡量标准，通常是数值化的，可以衡量企业在不同方面的绩效。

KPI的设计需要考虑企业的目标、战略和资源，通过对KPI的监测和管理，可以有效地提高企业的绩效。

基于BSC和KPI的绩效考核体系设计和应用需要经过以下步骤。

首先，确定企业的战略目标和KPI。

其次，将KPI与BSC相结合，建立绩效考核框架。

然后，根据绩效指标的变化，及时进行调整和改进。

最后，将绩效考核与奖励和激励相结合，激励员工积极工作。

在应用中，基于BSC和KPI的绩效考核体系可以帮助企业实现以下目标。

首先，明确企业的战略目标和绩效指标，提高企业的管理效率。

其次，通过对绩效指标的监测和管理，优化企业资源分配
和管理。

最后，激励员工积极工作，提高员工的工作效率和工作质量。

综上所述，基于BSC和KPI的绩效考核体系是一种有效的企业管理方法，可以帮助企业明确目标、提高效率、优化资源、激励员工，是企业管理必备的工具之一。

KPI和BSC他们有什么区别和联系?（一）关键业绩指标(Key Performance Index ,KPI)的背景和概念1、背景在西方国家，企业关键业绩指标体系的演进大致经历了成本、财务和经营绩效评价时期三个阶段。

其中，每一个时期的指标体系都是随着企业生产经营的发展变化以及所处的社会经济环境和管理要求的变化而不断变化的。

2、概念关键业绩指标是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是战略决策执行效果的监测指针。

通常情况下，关键业绩指标是用来反映战略执行效果。

对于企业而言，首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各级部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

（二）平衡计分卡(Balanced Score Card ,BSC)的背景和概念1、背景自从美国知名学者罗伯特•R•卡普兰(Robert R Kaplan)与大卫•诺顿(David P Norton)于1992年在《哈佛商业评论》发表文章提出平衡计分卡的概念至今，平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具，发展成为落实策略愿景的管理系统。

这一套管理系统的好处是有助于企业厘清愿景与策略，更可透过策略蓝图与关键业绩指标的有效连结，以促成组织策略行动的一致性，再经由不断的系统反馈与学习，打造出高绩效的组织团队。