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企业人事制度的变革企业人事制度的变革随着社会的进步和企业环境的变化，企业人事制度也需要不断地进行变革和更新。
人事制度是企业管理的重要组成部分，它涉及到各个方面，包括员工招聘、培训、晋升、福利待遇、薪酬体系等。
一个优秀的人事制度能够促进企业的稳定发展，提高员工的积极性和工作效率。
下面将从人才引进、培养与激励、绩效考核和福利待遇等方面探讨企业人事制度的变革。
首先是人才引进方面。
在过去，企业通常依靠传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等来寻找合适的人才。
但随着互联网的发展，人们招聘的方式也发生了变化。
现在，很多企业借助互联网平台来寻找合适的人才，通过网络招聘、社交招聘等方式，可以更加精准地找到符合企业需求的人才，提高招聘效率。
其次是培养与激励。
过去，企业通常采用传统的培训方式，如集中培训、定期培训等，但这种方式往往效果有限。
现在越来越多的企业开始采用个性化的培训模式，根据每个员工的特点和需求，制定相应的培训计划。
此外，激励机制也是企业人事制度变革的一个重要方面。
传统的薪酬体系已经不能满足员工的需求了，现在有些企业开始引入股权激励、绩效激励等方式，通过激励机制来提高员工的积极性和工作效率。
再次是绩效考核。
过去，企业一般采用年度考核的方式来评估员工的绩效，但这种方式往往容易给员工造成压力，也不能准确地反映员工的真实能力。
现在一些企业开始采用定期考核、项目考核等方式，通过更加细致的评估指标和方式，来全面地了解员工的工作情况和能力。
最后是福利待遇。
过去，企业一般提供基本的福利待遇，如五险一金、带薪休假等，但这些待遇已经不能满足员工的需求了。
现在一些企业开始提供更加个性化的福利待遇，如弹性工作制、员工旅游、健身福利等，来满足员工的多样化需求。
总之，企业人事制度的变革是一个不断探索和改进的过程。
随着社会的不断发展和企业环境的变化，人事制度也需要不断地与时俱进。
通过不断改进招聘方式、培养与激励机制、绩效考核和福利待遇等方面，可以提高企业的竞争力，吸引和留住优秀的人才，实现企业的稳定发展。
浅谈新时期人事管理向人力资源管理的转变人事管理是企业管理的重要一环，随着时代的变迁，人事管理在不断的演变和进化。
新时期的企事业单位，不仅追求着高效、高产、高质的目标，同时也加强了对员工的关心、维护和培养，人力资源管理成为了企业核心竞争力之一。
本文从新时期人事管理转向人力资源管理的背景、原因、影响等方面进行讨论。
一、背景随着全球化、市场化和信息化的加速发展，新时期的企事业单位面临着巨大的变革和挑战。
人才这一独特资源的优化配置、合理开发和高效利用成为了企业发展的重要关键。
传统的人事管理已经开始不能满足现代企业的需求，企业开始向人力资源管理转变。
二、原因1.市场竞争的加剧市场竞争已经成为企业发展的常态，企业必须有足够的竞争力才能在激烈的竞争中占领市场份额。
而竞争力的关键因素不仅是产品质量、价格等，更是人才。
因此，新时期的企业必须为员工提供更优越的工作环境、晋升机会、福利待遇等，来留住人才，培育高素质员工。
2.人才的流动优秀的人才只会留在健康的企业。
而随着人才流动的增加，传统的人事管理往往会由于奖惩不分明、福利待遇低、晋升空间小等因素而无法留下人才。
因此，新时期的企业必须重视人力资源管理，增加员工福利待遇，同时提供更广阔的晋升空间，来留住人才。
3. 效率和质量的提高传统的人事管理往往是以行政为中心的，管理方式较为僵化，效率和质量都不高。
而人力资源管理采用科学管理方式，从人的因素入手，更加注重人的主观能动性，提高员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的效益。
三、影响1. 提高员工的满意度和忠诚度新时期的企业采用人力资源管理，更加注重员工的工作条件、工资福利、晋升机会等因素的提升，让员工得到更好的发展空间，使员工心理获得满足。
员工感受到企业的关爱，自然会对企业产生忠诚感。
2. 增强企业的活力和创造力人力资源管理让企业更加注重人的主观能动性，注重员工的思想、意愿等管理，给员工更大的自主权和主动权。
员工在工作中得到充分发挥，不仅能够提高员工的工作质量和效率，也能够激发员工的创造力和创新精神。
人事部门在企业变革中的角色与作用随着时代的发展，企业不断面临各种外部环境的变化，每个企业都需要进行相应的变革来适应市场需求和竞争态势的变化。
在这个过程中，人事部门扮演着至关重要的角色，通过其专业化的管理和服务，促进企业变革的顺利进行。
本文将从人事部门的角色和作用两个方面来探讨其在企业变革中的重要性。
一、人事部门的角色1.战略规划者人事部门要成为企业变革的关键参与者，首先要充当起战略规划者的角色。
他们需要不断研究市场需求和行业趋势，深入了解企业的长期目标和发展战略，为企业变革制定出相应的人力资源战略和计划。
通过制定全面的人力资源规划，人事部门能够为企业变革提供战略性的支持和指导，确保企业在变革过程中具有可持续的竞争优势。
2.人才管理者在企业变革中，人才的选择和培养是至关重要的。
人事部门在这方面扮演着人才管理者的角色。
他们负责制定有效的招聘策略，通过对企业的需求和职位要求进行细致的分析，找到适合企业变革的人才，并进行招聘和选拔。
同时，人事部门还需要对员工进行培训和发展，提升他们的综合素质和适应变革的能力。
通过科学有效的人才管理，人事部门可以确保企业在变革中拥有一支高效稳定的团队。
3.组织文化传承者在企业变革中，保持组织文化的传承是至关重要的。
人事部门要扮演组织文化传承者的角色，保持组织价值观的一贯性和稳定性。
他们需要通过各种内部沟通和培训，加强员工对企业文化的认同和理解，将组织文化融入到企业变革的每个环节中。
通过传承组织文化的力量，人事部门使企业变革成为一个有序、和谐的过程。
二、人事部门的作用1.变革管理与咨询人事部门在企业变革中扮演变革管理与咨询的角色，通过对企业各个层面各个环节的变革进行全面的协调管理。
他们通过制定变革计划、梳理变革流程、解决变革中的问题和难题，实现变革目标的顺利实施。
同时，人事部门还能够提供专业的咨询服务，为企业高层提供决策支持和建议，确保变革的方向和步伐与企业的整体战略相一致。
浅谈企业的人事制度改革企业的人事制度改革是企业在面临发展挑战和市场环境变化时必不可少的一项工作。
人事制度改革涉及到企业组织架构、工资福利、员工培训等多个方面，是企业管理体系的重要组成部分。
下面就浅谈企业的人事制度改革进行探讨。
首先，企业的人事制度改革要从人力资源规划出发，根据企业发展战略和市场环境变化，对人力资源需求进行科学的评估和计划。
通过合理的人力资源规划，企业可以优化人员结构，提高人员素质和能力，为企业发展提供有力的保障。
其次，企业的人事制度改革要关注员工的激励机制。
激励机制的建立可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
企业可以通过建立绩效考核制度、薪酬激励制度、晋升机制等方式，对员工进行激励，使其能够主动地为企业的发展贡献力量。
再次，企业的人事制度改革要注重员工的培训和发展。
员工是企业最重要的资源，如何提高员工的素质和能力对于企业的发展至关重要。
因此，企业应该加强员工的培训和培养，提供良好的学习和发展机会，为员工提供个人成长的平台和空间，使员工能够在不断学习和成长中为企业做出更大的贡献。
此外，企业的人事制度改革还应注重员工的权益保护。
员工的权益保护是人事制度改革的一大核心内容。
企业应建立健全的劳动合同制度、社会保险制度，保障员工的合法权益，并为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
只有让员工感受到企业对他们的关爱和重视，才能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
综上所述，企业的人事制度改革是企业发展的一项重要任务。
一个科学合理的人事制度能够合理配置和激发企业的人力资源，提高员工的工作积极性和创造力，为企业的发展提供有力的支持和保障。
因此，企业应该充分重视并加以实施人事制度改革，以适应市场变化和保持竞争优势。
(注：本文所给字数为617字，将符合要求的关键内容放在前面，是否继续为您补充文章内容？)。
企业如何应对人力资源的变革随着科技的快速发展和全球经济形势的不断变化，企业在人力资源管理方面也面临着巨大的挑战和变革。
为了适应这些变革，企业应该采取一系列的措施来应对人力资源的变革。
本文将探讨企业应对人力资源变革的策略和方法。
一、加强领导层的意识和参与人力资源的变革需要得到企业领导层的关注和支持。
领导层应该认识到人力资源的重要性，并积极主导和参与变革的过程。
他们应该制定明确的战略目标，并为实现这些目标提供资源和支持。
二、建立灵活的组织结构和流程随着业务的发展和变化，企业的组织结构和流程也需要相应的调整和变革。
企业应该建立一个灵活的组织结构，能够适应不断变化的业务需求。
同时，应该建立简化流程和提高工作效率的系统和工具。
三、培养和发展员工的能力人力资源的变革需要员工具备新的技能和知识。
企业应该制定培训和发展计划，帮助员工不断提升自己的能力。
同时，应该建立一个持续学习和创新的文化，鼓励员工不断探索和尝试新的方法和工具。
四、加强人力资源信息系统的建设人力资源的变革需要一个高效的信息系统来支持和管理。
企业应该投资建设一个先进的人力资源信息系统，能够提供准确、及时和有用的信息。
这样可以帮助企业做出更准确的决策，并提高人力资源管理的效率和效果。
五、改进绩效管理和激励机制人力资源的变革需要对绩效管理和激励机制进行改进。
企业应该建立一个科学合理的绩效管理体系，能够客观评估员工的表现，并提供合适的激励措施。
这样可以激发员工的工作动力和创造力，提高企业的整体绩效。
六、加强员工的沟通和参与人力资源的变革需要员工的理解和参与。
企业应该加强内部沟通，向员工清晰地传达变革的目标和意义，并征求员工的意见和建议。
这样可以增强员工的归属感和参与感，提高变革的成功率和可持续性。
七、建立合作伙伴关系人力资源的变革需要企业与外部合作伙伴的支持和合作。
企业应该建立良好的合作伙伴关系，与相关的机构和专家共同合作，分享资源和经验。
这样可以从外部获得更多的支持和资源，提高变革的成功率和效果。
人力资源变革心得感悟（原创实用版3篇）篇1 目录1.人力资源变革的背景与意义2.人力资源变革的主要内容3.人力资源变革的心得与感悟篇1正文随着社会经济的快速发展，企业面临着诸多挑战，其中之一便是人力资源管理。
传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业的需求，因此，人力资源变革成为了企业发展的必然趋势。
在这一过程中，我有以下几点心得感悟。
首先，人力资源变革的背景与意义。
在传统的人力资源管理模式下，企业重视的是员工的劳动力价值，而忽视了员工的知识、技能和创新能力。
随着知识经济的到来，企业越来越重视员工的综合素质，人力资源管理也逐渐从行政管理向战略管理转变。
这一变革的背景是全球化、信息化和市场化的趋势，其意义在于提升企业核心竞争力，促进企业可持续发展。
其次，人力资源变革的主要内容。
人力资源变革涉及多个方面，包括人才选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等。
在这些方面，企业需要摒弃传统的观念和做法，注重员工的个人成长和职业规划，关注员工的工作满意度和幸福感。
此外，企业还需要建立科学的人力资源管理体系，实现人力资源管理的信息化、数字化和智能化。
最后，人力资源变革的心得与感悟。
在人力资源变革过程中，我认为最重要的一点是树立人本理念，尊重和关爱员工，激发员工的潜能和创造力。
此外，企业还需要注重员工培训和发展，提升员工的职业素质和技能水平，从而提高整体竞争力。
最后，企业要建立有效的激励机制，激发员工的积极性和主动性，实现员工与企业的共同发展。
总之，人力资源变革是企业适应当今社会经济发展的必然选择。
篇2 目录1.人力资源变革的背景与原因2.人力资源变革的具体措施3.人力资源变革的心得与感悟篇2正文随着时代的发展，企业面临着越来越复杂的市场环境和激烈的竞争压力，人力资源作为企业最重要的核心资源，如何进行有效的管理和合理配置，已经成为企业发展的关键问题。
因此，人力资源变革应运而生。
一、人力资源变革的背景与原因1.市场环境的变化：随着全球化的加速推进，市场环境日益复杂多变，企业需要具备更强的应变能力和灵活性，人力资源的管理和配置也需要做出相应的变革。
企业改革人事制度企业改革是指企业为了适应市场环境和提升竞争力，对企业内部的组织结构、管理制度和运营方式等方面进行调整和改进的过程。
人事制度是企业内部管理的重点和核心，是企业改革中不可忽视的一部分。
本文将从人事制度的改革内容、原因和影响等方面进行阐述。
首先，企业改革的人事制度主要包括岗位设置和职责划分、员工招聘和选拔、薪酬福利和绩效考核等方面的调整。
在岗位设置和职责划分方面，企业应当根据市场需求和业务发展情况对岗位进行调整和优化，明确每个岗位的职责和要求，从而实现人员与岗位的匹配。
在员工招聘和选拔方面，企业应当建立科学的招聘渠道和选拔机制，确保招聘的员工符合企业的要求，并能够适应企业的发展需求。
在薪酬福利方面，企业应当制定合理的薪酬政策，根据员工的贡献和业绩确定薪资水平，同时提供适当的福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
在绩效考核方面，企业应当建立科学的绩效考核体系，通过对员工进行全方位、多维度的评估，激发员工的工作潜力和创造力，促进整体绩效的提升。
其次，企业改革人事制度的原因主要有内外两个层面。
外部原因表现为市场环境和竞争形势的变化，例如市场供需关系的改变、产品竞争的加剧等，这些变化使得企业需要调整和改善人事制度来应对市场的挑战。
内部原因则主要包括组织架构不合理、管理制度过于繁琐等问题，这些问题导致企业的决策效率和执行效果的下降，从而需要进行人事制度的改革。
最后，企业改革人事制度对企业的影响是深远的。
首先，改革人事制度可以提高企业的管理效率和执行力，通过合理的岗位设置和职责划分，明确每个员工的责任和权限，从而提高员工的工作效率和协作能力。
其次，改革人事制度还可以激发员工的工作动力和创造力，通过科学的薪酬政策和绩效考核机制，激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和创新能力。
此外，改革人事制度还可以优化企业的人才结构，吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力。
总之，企业改革人事制度是企业改革的重要一环，通过对岗位设置、员工招聘和选拔、薪酬福利和绩效考核等方面的调整和优化，可以提高企业的管理效率和业绩水平，激发员工的工作动力和创造力，提升企业的竞争力和市场地位。
浅谈企业人力资源管理变革之道［摘要］随着现代企业制度的建立和市场竞争的加剧,越来越多的企业认识到人力资源管理在企业变革中的重要作用,人力资源管理变革已经成为企业后续发展的强劲动力。
按照国有企业人事、劳动和分配体系的三项制度改革的要求,结合现代企业制度的特点,本文将重点介绍有关企业人力资源管理变革之道。
［关键词］企业；人力资源管理；改革1 指导思想内部改革不同于一般性的改革,既要符合现代人力资源管理的新思想、新观念,又要结合企业现状,实事求是。
在这样的前提下改革的指导思想可归纳为：坚持以人为本的管理理念,落实科学发展观,按照企业经营方针,进一步解放思想、转变经营观念,创新管理思路,通过实施管理组织架构、分配制度、用工制度等一系列改革措施,达到优化管理体制、运行机制、组织架构和员工队伍的目的,使员工队伍的知识结构、专业结构、年龄结构明显改善,形成权责清晰、信息通畅、监控有力、运转高效的内部运行机制,全面提高集团和各下属公司的整体管理品质和管理水平。
2 目标改革的目标是：全面实现企业战略落实,理顺管理体制、确定组织架构、开展“三定”(定职责、定机构、定编制)工作,完善薪酬体系,建立不同岗位人员多路径发展、坚持业绩导向、市场化的薪酬体系,规范和完善用工制度,推进全员劳动合同制,建立健全与内部改革相关的各项配套管理制度。
3 主要内容改革工作应在评估现状、梳理问题、理清思路的基础上进行,具体包括以下五方面内容：第一,理顺管理体制,规范组织架构,完成“三定”(定职责、定机构、定编制)方案。
确定新体制下的管理架构、职位体系和职务层级,规范岗位名称,完善部门和岗位职能说明书。
第二,薪酬方案设计,应在企业内、外部调研的基础上,通过测算进行薪酬水平与结构方案设计,完善薪酬与业绩考核挂钩的办法,并在此基础上,形成综合的薪酬管理办法。
第三,制定全员劳动合同管理办法、制定竞聘上岗工作流程。
第四,组织岗位对接和薪酬对接工作。
人力资源变革与企业发展随着现代社会的快速发展和激烈竞争，企业不得不面对人力资源的变革。
在这个过程中，人力资源的作用和价值变得更加重要。
本文将探讨人力资源变革对企业发展的影响，并分析其带来的机遇和挑战。
一、人力资源变革的背景随着技术的进步和全球化的趋势，企业之间的竞争变得越来越激烈。
传统的人力资源管理方法已经无法适应新的市场环境和管理需求。
因此，人力资源变革成为企业发展的必然选择。
二、人力资源变革的意义和目标1.提升员工素质：人力资源变革的目标是通过培训和发展，提高员工的技能水平和专业素质，提升整体员工队伍的能力和竞争力。
2.加强组织文化建设：人力资源变革还着重强调组织文化建设，构建健康、和谐、高效的企业文化，为企业发展提供有力支持。
3.优化人才结构：企业需要根据战略目标和发展需求，精准确定岗位需求，合理配置并优化人才结构，以获得更高的绩效和效益。
4.建立公平公正的激励机制：人力资源变革的一个关键任务是建立公平公正的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
三、人力资源变革的具体实施1.制定变革计划：企业需制定全面的变革计划，明确目标和具体的实施步骤。
计划要兼顾企业的长期发展和短期目标，确保变革的顺利进行。
2.培训和发展：企业应加大对员工的培训和发展投入，提供各种培训课程和学习机会，帮助员工不断提升个人能力和素质。
3.建立绩效评估体系：企业需要建立科学合理的绩效考核体系，为员工提供明确的目标和反馈，激励员工积极进取。
4.改善工作环境：人力资源变革还包括改善员工的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、人力资源变革带来的机遇1.提高员工的工作效率：通过人力资源变革，企业能够提高员工的综合素质，通过培训和发展，提高员工的工作效率和质量。
2.增强企业的竞争力：人力资源变革使得企业能够更好地吸引和留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力，从而在市场竞争中占据有利地位。
3.激发员工的创造力：通过建立公平公正的激励机制，企业能够激发员工的创造力和积极性，推动创新和改革，为企业发展注入新的活力。
人力资源的组织变革与变革管理随着时代的发展，社会竞争日益激烈，企业对于组织变革的需求变得越来越迫切。
人力资源作为企业最重要的资产，其组织变革和变革管理变得至关重要。
本文将探讨人力资源的组织变革与变革管理的重要性，并提出几点有效的管理策略。
一. 人力资源组织变革的重要性1. 提高竞争力：随着市场环境的变化，企业需要适应新的竞争形势。
通过组织变革，人力资源能够调整组织结构，优化人员配置，提高企业的竞争力。
2. 适应技术变革：科技的快速发展给企业带来了巨大的机遇和挑战。
人力资源的组织变革可以帮助企业适应技术变革，提高员工的技术能力和适应能力。
3. 激发员工潜力：人力资源的组织变革可以激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。
二. 人力资源组织变革的基本步骤1. 确定变革目标：企业需要明确变革的目标和方向，确定变革的重点，明确期望的变革结果。
2. 分析组织现状：通过对组织现状的分析，包括组织结构、人员组成、岗位职责等方面的分析，找出存在的问题和瓶颈。
3. 制定变革计划：根据变革目标和分析结果，制定详细的变革计划，包括变革的时间安排、资源投入等。
4. 沟通和培训：在变革过程中，需要做好沟通和培训工作，确保员工理解变革的理念和目标，并具备适应变革的能力。
5. 监控和调整：在变革过程中，需要不断监控变革的进展情况，及时调整计划，解决出现的问题。
三. 人力资源组织变革管理的策略1. 领导力的转变：为了有效地推动变革，企业需要培养具有变革意识和领导能力的管理人员。
他们需要具备战略思维、团队合作和决策能力。
2. 员工的参与：员工是组织变革的重要主体，他们的参与和支持对于变革的成功至关重要。
企业需要建立良好的沟通渠道，听取员工的意见和建议，并及时反馈。
3. 强化培训和开发：组织变革过程中，员工的能力和素质也需要得到提升。
企业需要加强培训和开发，提升员工的技术能力和适应变革的能力。
4. 建立激励机制：优秀的人才是企业变革的关键，因此需要建立激励机制来吸引和留住人才。
浅谈企业的人事变革摘要：当前面对经济全球化和我国加入WTO后，企业的原有竞争优势已风光不在，企业改制势在必行。
企业从传统人事管理向人力资源管理转变是人事管理制度的改革的方向和建立现代企业制度的需要。
传统人事管理向人力资源管理的转变一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理：1、对量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2、对质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、人力资源管理与传统人事管理的区别1、人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，管理出发点是“着眼于人”。
传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，管理的出发点是“权力中心”。
2、人力资源部作为企业的核心部门，属于企业经营的战略决策部门之一，其主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，传统的劳动人事部属于企业的行政部门，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。
3、人力资源管理以企业战略的高度主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，支持并参与企业战略目标的实施。
传统人事管理“头痛医头、脚痛医脚”，难以根据实际情况对企业发展拟定战略性决策计划。
传统人事管理向人力资源管理的转变的前提是思想意识的转变，传统人事管理向人力资源管理的转变不是把劳动人事部的牌子换成人力资源部那么简单，人力资源管理需要全员参与，只有让所有员工意识到人事变革的重要性才能发挥人力资源管理的重要作用，尤其是人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持，不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣。
企业的人力资源管理现状一、对人力资源管理的重视程度不够虽然最近几年“以人为本”“高度重视人力资本”已经成为一些企业的口号，但实际上在老总的日程表上，在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则显得没那么重要。
市场占有率，销售额，利润，新产品的研发和生产对于企业来说，关乎企业生存和发展。
但是，这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业可持续发展的关键因素是企业的人力资本。
企业高层的这种短视以及对人力资源管理认识的不足是企业人力资源管理所面临的最严重的问题。
由于高层不能从思想上充分地认识到人力资源管理的重要性，也没有从行动上花大力气支持人力资源管理活动的开展，使得人事变革发展缓慢，实施战略人力资源管理也就无从谈起。
此外，各业务职能管理层对人力资源管理重要性的认识也不够，因而人力资源部在开展各项活动时很难得到他们的支持和配合，使得各项活动的效果大打折扣。
二、人力资源部的结构建设急需完善对于企业来说，人力资源可以说还是一个新兴的名词，人力资源部的成立也是最近几年的事情，甚至有部分企业仍然挂着人事部的牌子。
有些公司即使成立了人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的招聘与辞退、薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部难以发挥应有的作用。
人力资源部的地位和结构也有待进一步完善。
由于公司高层并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少甚至没有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。
人力资源部的人员配备、分工以及专业水平也有较大的发展空间。
企业并没有根据企业的战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，人力资源从业者大部分是从生产一线或者职能部门转到人力资源部来的，这在一定程度影响了人力资源管理的战略作用的发挥。
三、人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段相对于传统人事管理理论，人力资源管理具有如下三个特征：资源的战略性，管理的连贯性，系统的集成性。
资源的战略性，是指秉承战略人力资源新理念的企业坚信拥有战略性人力资源是企业获得竞争优势的源泉。
而战略性人力资源则是指在企业的人力资源系统中具有某些特殊技能或掌握公司重要商业秘密，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源，相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源，具有某种程度的专用性和不可替代性。
1、人力资源管理尚未实现职能转型随着全球化的进一步加剧，企业已经正在或将要进行产业流程再造。
从人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述，企业要想在激烈的全球经济竞争中取得竞争优势，人力资源管理必须要克服来自8个方面的挑战：全球化；价值链重组；创造利润增长途径的变化；以能力为本；组织竞争力模式的变化；教育创新；组织再造和重组。
但是，目前国内大部分企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。
比如，人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上满足了公司的短期业务发展需求，而实际上极有可能损害了公司长远发展战略的实施。
2、人力资源管理职能尚未实现“战略性定位”目前，我国企业在人才引进、招聘、员工培训、绩效管理和绩效评价的确定以及各项奖金福利的发放等方面往往是根据经验进行判断，缺乏长期的规划，从而导致了各项人力资源管理工作具有一定的盲目性，在客观上加大了企业人力资源的管理成本。
比如，大部分企业并没有建立绩效管理系统，总是在年底的时候由部门主管根据经验和印象来对员工进行评价。
这种根据经验和印象进行的绩效评价，往往受到评价者水平、评价者与被评价者关系以及其他因素的影响，其结果往往并不准确，也不客观。
人力资源管理各项职能，比如人力资源规划、员工招聘、员工培训和开发、绩效管理、绩效评价和薪酬福利等各项职能各自独立，没有很好的互相支持和配合。
而从整个公司的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
比如，员工跳槽率比较高，有可能是因为招聘的时候没有把关，员工并不能胜任该职位的工作，或者员工的价值观与公司的企业文化不能融合；也有可能是因为公司没有提供很好的培训；也有可能是公司的绩效评估系统并不能真实地反应员工的真实情况等等。
企业人力资源管理的对策与建议一、真正树立“以人为本”的管理思想以人为本，就是以人为中心。
一个企业，尤其是企业高层是否能真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到企业能否有效实施战略人力资源管理。
因此，实施战略人力资源管理首先要求企业尤其是公司高层要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。
只有当公司高层、中层管理人员和人力资源经理都认识到人力资源管理的重要性后，在实施各项人力资源管理职能时，才有可能做到“以人为本”。
二、加强人力资源部的基础建设人力资源部的建设主要从两个方面考虑：1、人力资源管理人员的素质随着竞争的加剧和人力资源外包市场的发展，人力资源管理人员在企业里由人事行政到战略伙伴角色转变所面临的压力会越来越大。
如果人力资源管理人员不注意自身全面素质的提高，不能为企业的发展和成功增值，那么他们在企业和市场上的竞争力就会大大下降。
企业对人力资源管理人员的需求将趋向于专业化和技术化，相对于人力资源管理经验来说，将更强调其对人力资源管理行业及其产品的了解，更看重其是否具有一些“硬”素质，如量化能力、分析能力和解决问题的能力。
传统的人力资源管理项目，像招聘、培训等等可能仍将强调经验，但一些新型项目如管理成本预算、绩效考核、激励设计等则不涉及太多管理经验。
2、人力资源部门的职能界定（1）人力资源部的部门职能转换随着企业改制的进行，人力资源部的职能角色应从事务性部门向决策支持部门转型，从权利中心向服务中心转型。
（2）人力资源部的人员定位一家知名公司的ＣＥＯ是这样对HRM阐明他的期望的：“人才的吸引、保留、发展和激励是当今企业的首要问题。
我们公司里关于人的一些策略必须能为我们的业务带来竞争优势。
人力资源工作要做到让我们的一线经理们觉得人力资源从业者能洞察他们的愿望和需求，并能真正对他们有所帮助。
”人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich将人力资源的功能定义为四方面：策略伙伴，变革先锋，专业的日常管理，员工的主心骨。
我们不妨将这四方面引申并且按照其重要性分配到人力资源管理人员的各个层面：人力资源总监（或副总裁）即本部门的最高领导，定位于做公司的战略伙伴并做变革的先锋。
这一层面的核心能力应该是：熟悉公司的主核心业务并可以将公司主核心业务和人力资源规划结合起来的能力；人员发展的能力；设计有竞争性激励机制的能力；极强的沟通能力；管理变革并引导员工适应变革的能力等等。
人力资源经理即人力资源部各职能部门的负责人，定位于变革的先锋及专业的日常管理。
所谓变革的先锋是指这些人员应积极参与，以身作则配合公司的变革；不仅如此，变革先锋更多地是指这个层面的人员应积极关注人力资源行业的一些新的发展动态，如EHR（人力资源的信息化管理）等等，以及时调整自己的日常管理流程及规范。
人力资源助理、专员等初级人员，定位于专业的日常管理，因为人力资源人员的１％的错误落在每个员工身上都是１００％的，所以我们追求的应是零误差。
而人力资源部的所有工作人员都应定位于做员工的主心骨，倾听员工的心声，及时和各层面的员工沟通疏导。
（3）建立战略人力资源管理体系企业要获取并维持长久的竞争优势，必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。
战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。
这就要求人力资源经理必须参与到企业战略制定过程中，从人力资源管理的角度为企业战略的制定提供专业依据和建议，并根据所制定的战略建立相应的人力资源管理体系，以支持企业发展战略的实施。
人力资源管理职能体系的建设包括的内容比较广，所以在人力资源管理过程中必须不断去进行管理创新，不断拓展人力资源管理的职能。
考虑到国内企业的现状，建议在加强如下几个方面的职能建设：人力资源规划：战略人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。
