浅谈企业人力资源管理要点

技术协作信息浅谈加强煤炭企业人力资源管理的重要性及对策◎李凤娟在企业发展中人力资源非常重要，也是企业成功的关键所在。

新经济时代背景下，企业需要的是创新型人才、个性化人才、复合型人才，只有这样才能够满足企业新时期发展的需要。

在这样的人才需求下，面临着企业内部人力资源管理的创新，只有企业内部人力资源管理实现创新和发展，才能更好推动企业进步。

人才培养与管理引言进入新时代，企业的生存发展环境显著改变，相较于技术、资本等要素，人力资源在企业发展中占据着重要的地位。

虽然大部分企业已经将战略管理推行于投资决策、市场营销等活动中，但并没有在企业战略中纳入人力资源管理的内容，导致人力资源管理的地位、效果等受到影响。

面对这种情况，为进一步提高企业人力资源管理效率，切实凸显人才的创造价值，要积极构建战略性人力资源管理模式，提升企业的综合竞争力。

一、战略性人力资源管理的内涵具体来讲，战略性人力资源指的是有机结合企业战略与人力资源管理，系统计划、管理人力资源的各项活动。

此种理念下，企业在制定战略时，人力资源管理者深度参与进来，对企业内外部环境进行全面分析，制定企业人力资源管理目标，而且通过一系列职能活动的实施，促使企业目标与人力资源管理目标得以实现。

通常情况下，可从以下这些方面进行分析：第一，以人为本。

战略性人力资源管理充分重视人力的价值，要求于企业发展战略层面上获取人力资源，系统化管理人力资源，发掘人力的潜能与价值。

第二，与战略契合。

从外部契合角度来讲，要统一人力资源管理战略与企业战略，将组织的动态性纳入考虑范围，保证战略符合组织特征。

从内部契合角度来讲，要求统一开发、执行互补的人力资源管理，促使人力资源管理政策、实践之间的内部一致性得以实现。

通过战略性人力资源管理能够明确管理过程中面临的挑战及体系运行中暴露的不足，将人力资源愿景目标勾勒出来，制定符合企业战略的可行性措施，且全面评价、监控各项措施的执行情况，形成完整的战略性人力资源管理模式。

浅谈人力资源管理在企业中的重要性人力资源是企业的重要资产之一，它是企业运作的灵魂和核心。

所以，在企业中，人力资源管理的重要性不言而喻。

良好的人力资源管理可以为企业带来更高的绩效和更好的发展前景，而糟糕的人力资源管理则可能导致企业困境重重。

本文将就人力资源管理在企业中的重要性进行浅谈。

第一，人力资源是企业的重要生产要素。

企业的生产活动离不开人力资源的参与与配合。

任何一个企业，无论其规模大小，都需要有足够合格的员工来参与企业的生产活动。

只有有了足够的员工，企业才能够保持正常的运转。

而人力资源管理就是为了保障企业有足够合格的员工。

通过人力资源管理，企业可以通过招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训等环节来保证企业有足够的合格员工来满足企业的生产需要。

第二，人力资源是企业的核心竞争力。

在当今激烈的市场竞争环境下，企业的竞争力和持续发展能力依赖于人才。

只有拥有高素质的人才，企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。

而人力资源管理就是为了挖掘、培养和留住高素质的人才。

通过人力资源管理，企业可以通过招聘与选拔、员工培训、员工关系维护等环节来培养和留住高素质的人才，从而提高企业的核心竞争力，保持企业的持续发展能力。

人力资源是企业的重要资产。

在企业中，除了资金、设备等有形资产外，人才也是一种重要的无形资产。

只有拥有了合格的员工，企业才能够更好的利用资金、设备等有形资产，实现企业的价值。

人力资源管理就是为了更好地管理和利用这一重要资产。

通过人力资源管理，企业可以通过薪酬管理、绩效管理、员工关系维护等环节来更好地管理和利用人才资产，实现企业更高水平的发展。

以上所述只是人力资源管理在企业中的重要性的一部分。

可以看出，人力资源管理在企业中是至关重要的。

只有通过优秀的人力资源管理，企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的更高水平的发展。

企业应该重视人力资源管理，加强人力资源管理，为企业的发展提供坚实的人力资源基础。

同时企业也应该为人力资源管理提供更好的环境与条件，使得人力资源管理更好地发挥其重要作用。

论述人力资源管理的核心是什么人力资源管理的核心在于有效地管理和发展组织的人力资源，以实现公司的战略目标和持续发展。

以下是人力资源管理的核心要点：1. 招聘与选拔：核心是吸引、招募和选择合适的人才，以满足组织的需求。

这包括确定岗位需求、制定职位描述、广告招聘、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等。

2. 培训与发展：核心是通过培训、学习和发展计划，提高员工的技能和知识水平，以适应工作要求并提升其绩效。

这包括提供入职培训、持续培训、职业发展规划、导师指导等。

3. 绩效管理：核心是设定明确的绩效目标、评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和奖励措施。

这有助于提高员工的工作动力、发现改进机会，并认可优秀表现。

4. 薪酬与福利：核心是制定公平合理的薪酬政策和福利计划，旨在吸引、激励和留住优秀人才。

这包括进行市场调研、制定薪资标准、提供绩效奖金、员工福利和福利计划等。

5. 员工关系与沟通：核心是维护良好的员工关系，建立有效的沟通渠道，促进员工参与和团队合作。

这包括解决员工问题、建立反馈机制、组织活动和促进员工参与等。

6. 组织发展和变革：核心是支持组织的发展和变革，建立灵活的人力资源战略，以适应市场环境和企业目标的变化。

这可能涉及组织结构调整、文化改变、员工参与等。

7. 法律合规和员工关怀：核心是确保符合劳动法律法规和雇佣标准，并提供适度的员工支持和关怀。

这包括处理劳动纠纷、保护员工权益、实施多样性和包容性政策等。

人力资源管理的核心是为组织提供战略方向和人力资源支持，以确保有效的人力资源规划、员工发展和绩效管理。

在每个核心领域都需要实施最佳实践，以促进员工的参与、满意度和组织的成功。

浅谈如何加强控股公司人力资源管理李鹏内蒙古电力集团蒙电控股公司摘要：随着科学技术与经济的不断发展与推进，企业应该如何在这个激烈竞争的社会处于一个稳定发展的的地位是各个企业都要面临的问题与挑战。

人力资源管理已经成为当前控股企业管理的一项重要而紧迫的任务，企业要想提升自身的核心竞争力，必须紧跟社会发展的脚步，加强对企业人来资源管理的重视，对于全面增加企业的活力与市场竞争力以及促进企业可持续发展具有深远的现实意义。

基于此，文章从多个角度就如何加强控股公司人力资源管理工作进行深入分析与探究。

关键词：加强；控股公司；人力资源管理引言：随着控股改制的不断推进与发展，企业体制发生巨大变化。

人才是企业发展的源泉与核心要素，任何一个企业要想长期稳定发展都离不开企业员工的不断学习与进度，员工的综合素质在很大程度上直接决定着企业的竞争优势与经营成败。

企业人力资源管理是伴随着社会经济发展与信息技术快速发展的产物，是企业长期发展的重要因素与基本前提，切实加强企业人力资源管理是企业长久参的必然选择与社会发展的内在要求。

一、加强控股企业人力资源管理的意义与必要性当前市场竞争日益激烈，市场环境变得越来越复杂、多变，控股企业面对如此严峻环境，必须合理建立健全人力资源管理制度。

人力资源管理并不是针对企业的某个环节，而是贯穿于企业管理与生存的各个环节。

人力资源管理是企业想要长久发展的必须选择，是现代控股企业经营模式当中重要的机制，是企业成熟管理技术的重要标准。

但是由于受到多方面因素的限制，使得在实际人力资源管理制度建设中存在一定难点[1]。

所以，控股企业必须充分重视人力资源管理的重要性，采取有效措施积极应对人力资源管理建设中的难题，促进企业的快速发展。

企业绩效是企业生产经营的主要表现形式，它是企业内部全体员工直接利益的表现形式，同时也离不开战略人力资源管理，二者息息相关，相互促进，共同发展。

随着企业经济的不断提高，相关学者越来越关注人力资源管理与企业绩效之间的关系，以及战略人力资源管理对企业绩效的影响，对这些进行深入的研究，以此形成科学有效地战略方法。

中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。

因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。

本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。

关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。

能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。

人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。

因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。

谋 取 私 利 而 使 公 司 遭 受 严 重 损 害 的 员 工 ， 根 据 有 关 制 可 度 强 行 辞 退 。 将 市 场 压 力 引 入 集 团 内 部 ， 淘 汰 机 制 中 使 的 竞 争 冲 突 转 化 为 人 力 资 本 增 值 的 动 力 。集 团 在 各 职 级 人 员 中强 制 保 持 一 定 的淘 汰 率 。 （ ） 训 和 开 发 。 坚 持 人 力 资 源 成 本 增 长 高 于 集 团 三 培 整 体 增 长 的 策 略 ， 持 续 的 人 力 资 源 开 发 与 职 业 发 展 规 将 划相 结 合 ， 立 分 层 分类 的 人力 资 源培 训 开 发体 系 ， 建 制 定 培 训 开 发 规 划 ， 速 企 业 人 力 资 本 增 值 。 员 工 应 主 动 加 参 加 以 组 织 为 导 向 的 培 训 ， 层 员 工 以 岗 位 技 能 培 训 为 基 主 ， 理 者 以 领 导 力 开 发 为 主 。 注 重 培 训 需 求 的调 研 ， 管 开 发 多 种 培 训 形 式 方 式 ， 意 培 训 效 果 的 跟 踪 、 反 馈 和 评 注 估 ， 员 工 的 培 训 记 录 入 档 管 理 ， 作 为 任 用 和 晋 升 的 依 将 并 据。
能力 。
人 才 。这 就 是 企 业 的 人 才 观 。 （ ） 管 理 和 专业 技 术 岗位 人 员 的科 学 管 理 二 对 １ 取 消 企 业 内部 行 政 级 别 。企 业 不 再 套 用 政 府 机 关 、 的 行 政 级 别 ， 再 比照 国 家 机 关 公 务 员 确 定 管 理 人 员 的 不 行 政 级 别 ， 破 “ 部 ” 和 “ 人 ” 的界 限 ， 身 份 管 理 打 干 工 变
一
员 工 走 向卓 越 ， 为 企 业 所 用 之 才 。 成 ２、 把 合 适 的 人 放 在 合 适 的 岗 位 上 ， 到 “ 岗 匹 做 能 配 ， 责相 当” ， 到 “ 权 做 岗尽 其 责 ， 尽 其 能 ” ， 大 限 度 人 最 的 发 挥 每 个 员 工 的 才 能 和 积 极 性 。这 是 企 业 又 一 个 基 本 的 用 人 理 念 。 也 是 人 力 资 源 部 的 最 重 要 和 基 本 的职 责 。 发 现 和 培 养 一 个 人 才 不 难 ， 的 是 用 好 人 才 。做 到 物 尽 难 其 用 ， 尽 其才 。 人 ３、 企 业 的 核 心 价 值 观 是 “ 信 为 本 ， 范 高 效 ， 诚 规 创 新 业 绩 ， 诚 奉 献 。 ” 选 拔 培 养 认 同企 业 价 值 观 的 人 才 真 是 德 才 兼 备 、 真 诚 奉 献 ； 凭 有 限 能 力 无 极 限 。 所 有 尊 文 崇 企 业 价 值 观 ， 有 一 定 知 识 或 技 能 ， 够 脚 踏 实 地 的 进 具 能 行 创 造 性 劳 动 ， 企 业 的 发 展 做 出 积 极 奉 献 的 当 可 成 为 为

浅 谈 如何做 好
企业 人 力资 源 管理 工作
黄 伏 秀 湖 北 金 格 实 业 发 展 有 限 公 司 职 教 中 心
【 文章 摘 要 】 随 着 全球 经 济一 体 化 时 代 的到 来 和 我 国市 场经 济体 制 改革 的不 断 深 入 ，企 业 之 间 的 竞 争 日益 激 烈 。人 力 资 源 管理
人 力资源 管 理 的核 心 问题 就 是 激 励 问 题 ， 个具 有激 励 作 用的薪 酬 体 系 ， 该是 一 应 根据报酬与风险匹配的原则、 报酬与绩效匹 配 的 啄则 制 定 的 ， 则丧 失 的小 仅是 公 ， 而且 还 有效 率 、 果。 效 改革 现有 的薪 酬 体系 ， 区别企 业 【不 同类 别 的人 员建立 不 同 的、 ｛ １ 形 式 多样 的 薪酬方 案 ， 已成为 人力资源 管理 中 薪 酬激 励 制度 改革 的 当务之 急 。 酬体 系的 薪 设 计首 先要根 据 人力资源 市场 的价格 和企 业 ｔ 所 处 的发展 阶段 确 定企 业 的总 体 ＿ 资水平 。 ｒ 处 于高 速成 长 阶段 采取 领宽 型 ， 处于 成 熟阶 段 采取 追 中型 ，处于 收 缩 阶段 采 取落 后型 。 无论 设 计何 种薪 酬方 案 ， 其基 础 工作都 是 要 通过 用 业 的技术 或 ：具 ， 【 ： 采用 比较科学 的评 估 标准 ， 行工 作分 析 ， 进 确定 企 业 内部 各个层级 、各个岗位之问的相对价值 ， 从新 确定 其 薪 资等级 标 准 。 奖 金 的 分 配 向 优秀 人才 和 高层 次人 才 倾斜， 阳重点 岗位 和生 产一 线倾 斜 ， 做到 真正 干 与 不干不 ， ， 干少 不 祥 ， ｌ 群 干多 干好 Ｔ坏 不 一样 ， 出贡献 与 搬 贡献 不一 样 ， 力做 突 努 到 一 人才 ， 流业 绩 ， 流报 酬 。 流 一 一

浅谈企业文化与人力资源管理企业文化与人力资源管理是现代企业发展中不可忽视的两大要素。

企业文化是企业内外形成的一种共同的、基本的、影响力强大的文化现象，是企业的精神面貌和品牌形象的体现。

人力资源管理则是企业在组织、发展、激励和保留员工方面的重要动力和资源。

本文将从多个角度浅谈企业文化与人力资源管理的关系以及如何通过企业文化塑造来实现人力资源管理目标。

一、企业文化对人力资源管理的影响企业文化对人力资源管理有着深刻的影响。

首先，企业文化是吸引和留住人才的重要因素。

当企业具有积极向上、激励有为的文化氛围时，可以吸引更多的人才加入，并激励员工更好地发挥自己的潜力。

其次，文化可以传递企业的价值观念和理念，使员工在工作中能够明确公司的目标和使命，进而凝聚团队力量，形成合力。

最后，企业文化可以影响员工的工作态度和行为习惯，塑造他们对工作的热忱和责任感，提升整体绩效。

二、人力资源管理对企业文化的建设人力资源管理在企业文化建设中起到了重要的推动作用。

首先，人力资源管理通过招聘、选拔和培训等环节，筛选并引进符合企业文化要求的人才，从源头上保证员工与企业文化的契合性。

其次，人力资源管理通过绩效考核、激励机制和职业规划等手段，引导员工实现个人目标与企业目标的一致性，促进员工对企业文化的认同和践行。

最后，人力资源管理通过员工关怀、福利待遇和员工发展机会等方面，加强员工对企业文化的认同和忠诚度，形成良好的企业文化氛围。

三、通过企业文化塑造实现人力资源管理目标企业文化的塑造可以帮助实现人力资源管理的目标。

首先，通过形成明确、积极的企业文化，可以树立健康向上的工作氛围和价值观念，激发员工的工作激情和创造力。

其次，企业文化可以提供员工成长的平台和机会，促进员工的职业发展和个人成长，从而提高员工的积极性和忠诚度。

最后，企业文化的塑造也可以帮助企业树立良好的品牌形象，吸引更多的人才加入，形成良性循环。

综上所述，企业文化与人力资源管理是相互影响、相互促进的关系。

企业运营管理中的人力资源管理技巧随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业运营管理中扮演着越来越重要的角色。

良好的人力资源管理能够提高员工的工作效率和满意度，进而推动企业的发展。

本文将介绍几个企业运营管理中的人力资源管理技巧，希望能对企业管理者起到一定的启示和帮助。

一、员工招聘和选择企业的员工队伍是企业运营的基础，因此，招聘和选择员工是人力资源管理的首要任务。

在员工招聘过程中，企业管理者需要制定明确的岗位需求，并根据岗位职责和要求制定招聘标准。

在招聘过程中，可以通过面试、考试、背景调查等方式来评估候选人的能力和适应性，选出最适合的人才。

此外，还可以通过社交媒体、招聘网站等渠道来扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。

二、员工培训和发展员工培训和发展是企业持续发展的关键因素之一。

通过定期组织培训课程，帮助员工提升专业技能、人际交往能力和领导能力，可以提高员工的工作表现，增强他们的责任感和归属感。

同时，企业管理者还可以制定职业发展规划，为员工提供晋升和成长的机会，激发员工的工作动力和创造力。

三、员工绩效管理员工绩效管理是企业运营管理中不可忽视的重要环节。

通过制定明确的绩效目标和考核标准，定期进行绩效评估和反馈，可以客观地评估员工的工作表现，发现问题并制定改进措施。

同时，及时给予员工正面的鼓励和奖励，可以增加员工的工作动力和满意度。

绩效管理还可以为企业提供决策依据，通过对员工绩效的评估，帮助企业管理者做出合理的奖惩和晋升决策。

四、员工激励和福利员工激励和福利是提高员工工作积极性和满意度的重要手段。

企业管理者可以通过建立激励机制，例如薪酬激励、奖金制度、晋升机会等，激发员工的内在动机和积极性。

此外，还可以提供良好的工作环境和福利待遇，关心员工的身心健康，提供员工福利、培训和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。

五、员工沟通和反馈良好的沟通和反馈机制有助于建立良好的员工关系和团队合作氛围。

企业管理者应该建立开放的沟通渠道，积极听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。

人力资源管理要点归纳1、人力资源含义：人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

2、人力资源的特征:主观能动性、两重性、时效性、智力性、可再生性、社会性。

3、人力资源管理定义：即有效促进组织中人力资源的使用，以实现组织和员工的双重目标的一项执行职能。

4、人力资源管理特征：行动导向、个人导向、全球导向、未来导向。

5、人力资源管理活动：（1）遵守平等就业机会的原则（2）工作分析（3）人力资源规划（4）员工招聘、甄选、激励及发展（5）绩效评估和薪酬管理（6）培训和发展（7）劳资关系（8）安全、健康和福利6、人力资源管理职能目标：（1）帮助组织实现目标（2）有效利用劳动者技能（3）提供训练有素和良好动机的员工（4）提高员工的满意度和自我实现（5）实现职业生涯的质量（6）与所有员工交流人力资源管理的政策（7）坚持符合伦理规则和社会责任的行为（8）管理变革（9）提高应急管理能力和加快循环时间从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段? (1)现场事务管理阶段。

(2)档案业务管理。

(3)指导协凋管理。

7、人力资源管理作用：（1）提升企业的竞争力（2）最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力（3）实现能岗匹配（4）使个人与组织能够协同发展。

8、人力资源管理的环境因素：（1）外部环境因素：政府法律法规、经济因素、工会、竞争力、劳动力的构成和多样化、组织地理位置（2）内部环境因素：战略、目标、组织文化、工作性质、工作群体、领导者风格和经验。

9、人力资源管理面临的战略挑战：（1）技术（2）多样化（3）工作人员的素质（4）组织的重组和紧缩（5）非确定性员工与“经济人”假设相应的管理方式是什么？答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。

人力资源管理的六大要素在现代组织中，人力资源管理被认为是一个重要的战略组成部分。

它涉及招聘、培训、激励和保留员工，以实现组织的目标。

然而，要有效地管理人力资源，需要考虑以下六个关键要素。

一、招聘与用工计划招聘是人力资源管理中的第一步。

一个成功的招聘策略能够吸引到具备所需技能和经验的人才。

首先，组织需要制定用工计划，明确需要什么样的员工以及数量。

其次，制定招聘流程和标准，包括招聘渠道、面试等。

最后，评估招聘效果，并不断改进招聘策略。

二、培训与发展培训与发展是确保员工具备必要技能和知识的关键步骤。

组织应制定培训计划，包括新员工培训、技能提升培训和领导力发展计划。

培训计划应与组织的战略目标相一致，并通过提供内部或外部培训资源来实施。

三、绩效评估与激励绩效评估是识别和奖励员工优秀表现的重要手段。

组织应建立明确的评估标准和流程，并定期对员工的绩效进行评估。

通过激励措施，如薪资调整、晋升机会和奖励计划，激励员工提高工作表现。

四、薪酬与福利薪酬与福利是吸引和保留人才的重要因素。

组织应制定公平、有竞争力的薪酬体系，并考虑员工的表现、工作内容和市场薪酬水平。

此外，提供丰富的福利计划，如医疗保险、退休金和弹性工作时间，有助于提高员工满意度和忠诚度。

五、员工关系与沟通良好的员工关系和有效的沟通是维护组织稳定和凝聚力的关键。

组织应建立开放、透明的沟通渠道，定期与员工进行交流，了解他们的需求和关切。

此外，建立员工反馈机制，提供员工参与决策的机会，共同促进良好的员工关系。

六、员工离职管理员工离职管理是人力资源管理的一个重要环节。

组织应建立完善的员工离职流程，包括离职手续、离职顾问和离职面谈。

通过妥善处理员工的离职，组织能够保持员工关系的和谐，并吸取离职员工的反馈，改进组织的管理方式。

综上所述，人力资源管理的六大要素包括招聘与用工计划、培训与发展、绩效评估与激励、薪酬与福利、员工关系与沟通以及员工离职管理。

通过综合考虑这些要素，并根据组织的具体情况不断优化管理方法，可以提高人力资源的效能，实现组织的战略目标。

国企人力资源管理工作要点 摘要：当前企业竞争的实质其实是人才竞争，员工是企业实现长远发展的关键因素，所以，企业人力资源管理直接关乎到企业的核心竞争力和未来发展，企业要制订科学合理的绩效考核机制，从企业自身状况出发，结合岗位要去和市场需求提高企业绩效考核质量，发挥企业人力资源管理的作用和价值，促进企业可持续发展。鉴于此，文章首先分析了国有企业人力资源管理工作的内涵及意义，然后提出了具体的优化创新策略，以供参考。

关键词：人资管理；问题分析；创新策略 1人力资源管理理论分析 通常来说，所谓人力资源管理，主要是指企业采取特定的方法，对内部员工进行管控。通过采取一些策略，从而调整员工工作态度，调动员工工作的积极性，让员工能够充分发挥出自身的潜能，保证企业内部各个部门的有序运行，促进企业内部运作，推动企业良性发展。但随着国内经济市场不断发生着变化，企业的生存环境也随之发生了改变。因此，为了适应新的市场环境，企业的人力资源管理也必须做出创新调整，这样才能够不断突破，不断地形成与时代发展相适应、与企业内部运作相适宜的人力资源管理体系，促进企业的长久发展。

2国有企业人力资源管理创新的意义 众所周知，企业的管理最核心的内容就是人员的管理。由此可见，企业人力资源管理是企业管理工作中最核心也是最重要的一个部分。人力资源管理的质量与企业发展有着千丝万缕的联系。只有提升企业内部人力资源管理的整体质量，才能够为企业的运作提供源源不断的动力支持，才能够让企业的竞争优势不断提高。而在新时期，由于市场环境发生了变化，企业在生存与发展过程中，所面临的来自内部以及外部的压力都在不断地增大。在此背景下，只有对人力资源管理模式进行创新，不断地引进现代化的人力资源管理理念，才能够适应时代发展的步伐。跟随时代发展的脚步，提升企业内部运行的质量与效率。只有创新人力资源管理，才能够更好地协调企业内部各部门之间的关系，全面的提升员工工作水平，确保企业内部能够更为适应外部环境的变化。对于企业管理层而言，这一点十分必要。而且，创新人力资源管理，还有助于避免企业内部高端人才的流失，对于企业团队的组建以及战略目标的实现都具有重要意义。

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率 及满足 交期 的需 要。 在 当今人 才市 场化 流动性 大 的情况 种 良性循环 ， 给 公司 带来更 大的经济 效 益。 下， 在企 业采 取应 急措施 时起 到非常 大 的作 用。 ５ 人力资 源成本控 制
３对 员 工的激 励机 制 公 司每年 都统 计 了人力 资源 成本 ， 对统 计结 果进 行 分 企 业 的生 存和 发 展 靠 的是 产 品质 量 、 经济效益 ， 产 品 析并 作相 应 的调整 。人 力资 源成 本 ： 指 员工 工 资、 奖金、 福 质量， 经 济效 益又 离 不开人 ； 人 在企 业 中起到 关键 的作 用。 利 、 培训 费用 等。人 力 资源 成本 占公 司总销 售额 的 比例控 因此 ， 制定科 学 的激励 机 制是 留住人 才 的有效 办 法。 实行 制在 ４ ． ５ ％至 ６ ． ５ ％ 之 间。若 统计 结 果超 出 ６ ． ５ ％， 说 明公 激 励机 制 的 目的是正 确诱 导员 工 的工作 积极 性 ， 使他 们 为 司在 人力 资 源成本 控制 方面 存在 问题 ， 必须 查 找原 因并加 实现公 司 的 目标作 出贡 献 ，但 又 能使 员工 自身感 到 满意 ， 以改进 ； 若低 于 ４ ． ５ ％， 则在 第 二年度 要 加 大奖 励 、 培 训 或 从 而使他 们 的积极性 和创 造性 继续 保持。企业 灵活运 用激 引进 人 才等。 励机制 ， 能 激励 员工 工作 的 积极 性 、 主 动性 、 创造性、 挑 战 对人 力 资源 管理 ， 通 过 对人 才战 略、 人 力资 源调 配 、 对 性， 又 能满 足其 成就 感 ， 使 员工 价值 观在 企业 能得 到体 现 ， 员工 的激励机 制 、 培训 、 人力 资 源成本 控制 五个 方面 管理 。 这在 公 司十 多年 的发展 历程 中确 实起到 了关键 的作 用。因 又 能 帮助企 业成功 实现 其 目标 。 此， 公 司一直 坚持并 重视 对人 力 资源 的管理。 对为公 司作 出贡献 的员工 的激 励主 要有 以下几 点 ：

人 力 资 源
浅 谈企业 人力资源 管理存在 的问题 及对策
一 张兴华 上海大屯能源股份有 限公 司人力 资源部
［ 要 ］ 业 的人 才现状 令人 担 忧， 摘 企 专业技 术人 员严重 匮乏 ， 流失 现 象严重 ， 大地制 约 了企 业的 生存 和发 展 ． 结合 实际， 这方 面 且 极 本文 对
制 。考 核 评价 内容 分 为 量化 指 标 、评 议 指 标 、综合 指 标 ， 考核 方 式 酬 ， 务定 酬 与业 绩 定 酬相 结 合 的分 配 办法 ； 于 贡 献 突 出的 专业 人 任 对
和 奖惩 标准 ，很难 做到 人事 相 宜 ，人事 配 置手 段较 弱 ，形 不成 合 理 建议 根 据不 同的 对象 ， 加强 绩 效考 核 ， 实施 不 同类 型 的激 励 与 约束 机 ２ 人 才 引 进 困难 ，流 失 严 重 。 在 社 会 对 人 才 的重 视 程 度 越 可 分 为操 作 岗位考 核 和管 技 岗位考 核 。对 专 业技 术人 员 实行 岗位 定 ． 来 越 高 ，人 才 竞 争 激 烈 的 形 势 下 ，煤 炭 企 业 人 员 多 、包 袱 重 ， 工 作 条 件 艰 苦 ，导 致 人 才 竞 争 处 于 劣 势 ， 吸 引 不 来 人 才 成 为 必 然 。而 人 才 引 进 困 难 的背 后 还 面 临 着 现 有 人 才 “ 槽 ” 外 流 的 跳 名 ， 同 时 已 经 连 续 多 年 没 有 一 名 正 规 院 校 毕 业 的地 矿 类 本 科 生 前 来 就 业 ，有 的 区 队 选 一 个 合 格 的 技 术 负 责 人 都 很 困 难 。 专 业 技 术 人 才 出 多 进 少 、青 黄 不 接 ， 其 直 接 的后 果 是 。影 响 了企 业

浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。

现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。

如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。

本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。

国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。

企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。

但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。

1 国有企业人力资源管理存在的问题。

1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。

“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。

现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。

长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。

可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。

1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。

由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。

目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。

零售企业人力资源管理的关键要点随着零售行业的竞争日益激烈，人力资源管理对于零售企业的发展变得至关重要。

有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀员工，提升员工绩效和工作满意度，从而推动企业持续发展。

本文将探讨零售企业人力资源管理的关键要点，帮助企业更好地管理人力资源，提升竞争力。

一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是至关重要的一环。

零售企业在招聘过程中应该根据企业的发展战略和岗位需求，制定招聘计划，明确招聘目标和标准。

在选拔阶段，企业需要通过面试、测试等方式全面评估候选人的能力、素质和适应性，确保招聘到适合岗位的人才。

二、培训与发展培训与发展是零售企业人力资源管理的重要环节。

企业应该根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定培训计划，为员工提供系统的岗前培训和在职培训，提升员工的专业技能和综合素质。

同时，企业还应该注重员工的职业发展规划，为员工提供晋升通道和发展机会，激励员工持续学习和成长。

三、绩效管理绩效管理是零售企业人力资源管理的核心内容之一。

企业应该建立科学的绩效考核体系，明确员工的工作目标和绩效标准，定期对员工进行绩效评估和反馈，及时发现和解决问题，激励员工提升工作绩效。

同时，企业还应该注重绩效管理与薪酬激励的结合，通过绩效考核结果来确定员工的薪酬水平，激励员工积极工作。

四、员工关系管理良好的员工关系是零售企业持续发展的基础。

企业应该注重建立和谐的员工关系，倡导开放、公平、公正的管理氛围，尊重员工的权利和利益，关注员工的工作和生活需求，及时解决员工的问题和困扰，营造和谐的团队氛围。

同时，企业还应该注重员工参与和沟通，建立有效的员工反馈机制，促进员工与企业之间的互动和沟通。

五、员工福利与激励员工福利与激励是吸引和留住优秀员工的重要手段。

零售企业应该根据员工的工作表现和贡献，建立多样化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面的激励措施，激励员工积极工作和创新。

同时，企业还应该注重员工福利的提升，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。

浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用随着社会经济的不断发展，企业管理中越来越重要的一环便是人力资源管理。

人力资源是企业中最为核心的资源，而人力资源管理则是保障和优化这一资源的重要手段。

在现代企业管理中，人力资源管理不仅仅是一项支持性工作，更是与企业战略密切相关的重要工作。

本文将从人力资源管理在企业管理中的地位和应用两个方面进行探讨。

1. 人力资源是企业的核心资源人力资源是企业中最为核心的资源。

无论是技术、资金、设备，还是市场和渠道，都离不开人。

没有了员工的劳动和智慧，企业便无法正常运转。

人力资源的管理显得尤为重要。

2. 人力资源管理是企业发展的基础管理学家彼得·德鲁克曾经说过，“企业的管理者不是用资金来管理企业，而是用人才来管理企业”。

这句话非常准确地揭示了人力资源管理的地位。

在当代企业管理中，核心竞争力已经从资本、技术向人才转移。

企业只有通过科学有效的人力资源管理，才能不断吸引、培养和留住人才，从而保持企业竞争优势。

3. 人力资源管理是企业战略的重要组成部分人力资源管理已经从传统的“聘用和解雇”管理转变为更加战略性的管理思维。

现代企业需要适应市场的快速变化，与时俱进地制定和调整企业战略。

在这一过程中，人力资源管理需要与企业战略紧密结合，确保企业人力资源配置与企业战略目标保持一致，从而更好地实现企业的战略目标。

1. 人才招聘人力资源管理首先要做的便是人才的招聘。

企业的发展需要各种各样的人才，人力资源部门需要与企业各个部门密切合作，根据企业发展战略和岗位需求，制定合适的招聘计划，全面筛选和选拔人才。

2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要组成部分。

企业需要不断提升员工的综合素质和专业能力，以适应市场的变化和企业发展的需要。

人力资源部门需要根据员工的职业发展规划和企业战略目标，制定相应的培训计划和发展路径，促进员工的个人成长与企业的发展相结合。

3. 绩效管理绩效管理是确保员工工作目标实现的重要手段。