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关于现代企业人力资源管理的几点思考摘要：20世纪80年代具有重大影响的《z理论》作者威廉大内，在其著作中提出了”z型组织”“的概念，z型组织要点是：信任的人际关系；员工相互平等；人道化的工作条件和环境；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念。
他认为：”使员工关心企业是提高生产率的关键”。
他的理论是对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。
对企业人力资源管理中管理者如何实现人性化管理指明了方向。
关键词：人力资源以人为本管理一、传统人力资源管理及其存在的问题所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行的计划、组织、指挥和控制，使人的强能得以充分发挥，提高工作效率，实现企业战略目标的管理活动。
根据企业管理活动周期，可以分为人力资源规划、工作分析、招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬管理激励管理等几大模块。
从企业经营管理规律中可以知道，在资本的转换与增殖过程中，人的作用始终是第一位的，是所有管理模块得以联系起来的纽带，使得所有的管理活动有机组合成一个完整的管理体系。
但是我国传统的人力资源管理存在着很多问题，主要集中在这几个方面。
（一）管理理念落后，仍处在“人事管理”的阶段。
知识经济时代已使人力资源管理职能从传统的“人管人”发展到了“以人为本”的开发上来了，而很多管理者仍将人力资源管理与“人事管理”混为一谈，并且很多企业内的人力资源管理仍沿袭过去的考勤、奖惩和工资分配等纯管理约束机制，更本没有将管理智能转到开发和培训人力资源方面来，同时也缺乏探究和培养企业人才的长期计划。
（二）企业坚持“实用”，不愿“等才、养才”许多企业在招聘时都会打出一条要求：有x年以上相关工作经验。
他们不愿在高校内招聘，因为他们不想为毕业生付“养才”的成本，更害怕花大量的时间与财力培养的人才将来会跳槽，自己竹篮打水一场空。
（三）视人才为“蜡烛”的“竭泽而渔”的策略。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策现代企业人力资源管理中的薪酬管理体系是组织内部最重要的一环，其合理性和公平性直接影响着员工的工作积极性和企业的发展稳定性。
随着经济环境的不断变化和企业内部制度的不断优化，现代企业的薪酬管理体系也面临着诸多问题和挑战。
本文将围绕现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、薪酬管理体系存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬并不是完全按照员工的工作业绩和价值来确定，而是受到主管的喜好、人际关系等因素的影响，导致相同工作量的员工薪酬存在差距，造成员工之间的不满和失落。
2. 薪酬体系刚性过强有些企业的薪酬体系过于刚性，难以根据员工的表现进行灵活调整，导致优秀员工的离职率增加，而不合格员工的留存率却增加。
3. 薪酬与绩效挂钩不明显由于企业的管理与激励机制不够完善，导致薪酬与绩效之间的挂钩不够明显，员工对于绩效的努力与付出得不到相应的回报，影响了员工的工作积极性和绩效水平。
4. 薪酬核算体系繁琐一些企业的薪酬核算体系过于繁琐，需要大量的人力资源和物力资源来进行核算，影响了企业的效率和成本控制。
二、对策1. 建立公正的薪酬评价体系企业应该建立一个公正、科学的薪酬评价体系，以员工的工作绩效、价值和市场情况为依据，确定其薪酬水平，保证员工的薪酬有其应有的公平性和合理性。
2. 灵活调整薪酬体系企业应该建立一个灵活调整的薪酬体系，根据员工的工作表现和市场情况进行灵活调整，给予优秀员工更高的薪酬激励，以激发员工的积极性。
4. 精简薪酬核算流程企业应该精简薪酬核算流程，引入现代化的管理工具和技术，通过信息化手段来实现薪酬的自动化核算，提高企业的效率并降低成本。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题和挑战是需要引起高度重视的。
通过建立公正的薪酬评价体系、灵活调整薪酬体系、建立绩效管理与薪酬挂钩机制和精简薪酬核算流程等对策，可以有效地解决现代企业薪酬管理中存在的问题，提高企业的人力资源管理水平和竞争力。
浅谈现代国有企业人事管理工作的创新引言随着时代的发展和社会的进步，现代国有企业人员管理工作也面临着新的挑战和需求。
为适应这一变化，国有企业人事管理部门需要进行创新，采取新的方法和策略来提高管理效率和员工满意度。
本文将从以下几个方面探讨浅谈现代国有企业人事管理工作的创新。
一、招聘与选拔的创新招聘与选拔是人事管理工作中的重要环节，对于国有企业来说尤为关键。
国有企业在招聘过程中需注重选用具备专业能力和道德素质的人才，但传统的招聘方式常常只关注应聘者的学历和工作经验，忽略了对综合能力和创新思维的评估。
现代国有企业应当采用多元化的招聘与选拔方法，如面试、笔试、模拟演练等，以全面评估应聘者的能力及适应性。
二、员工培训与发展的创新员工培训与发展是国有企业人事管理工作中的另一个重要环节。
传统的培训模式往往只强调员工基本的技能培训，而忽视了综合素质和创新能力的培养。
现代国有企业应当注重员工的全面发展，培养员工的创新思维和团队合作能力。
可以通过创新的培训形式，如案例研讨、团队合作项目等，激发员工的创造力和潜能，提高员工的工作效率和竞争力。
三、绩效考评的创新绩效考评是国有企业人事管理工作中的关键环节，直接关系到员工的晋升和待遇。
传统的绩效考评方法通常只关注员工的工作业绩，而忽视了员工的创新能力和贡献度。
现代国有企业应当采用多维度的绩效考评方法，综合评估员工在工作业绩、创新能力、团队合作等方面的表现。
并且，应当注重考评结果的公正性和透明度，确保员工获得公平的评价和待遇。
四、福利与激励的创新福利与激励是国有企业人事管理工作中的重要一环。
传统的福利与激励方式往往只注重物质方面的回报，缺乏对员工个人需求和发展需求的考虑。
现代国有企业应当根据员工的不同需求和价值观，提供多样化的福利和激励措施。
如提供弹性工作时间、职业发展规划、员工关怀等，满足员工的个性化需求，提高员工的工作积极性和忠诚度。
五、员工关系管理的创新员工关系管理是国有企业人事管理工作中的一个重要方面。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
企业人力资源在现代企业管理中的作用企业人力资源在现代企业管理中扮演着重要的角色。
随着经济发展和科技进步，企业面临着更为复杂的市场环境和激烈的竞争压力，人力资源的合理配置和管理成为了企业核心竞争力的重要组成部分。
本文将从吸引和招聘人才、培养和开发人才、激励和留住人才以及构建和维护组织文化四个方面探讨企业人力资源在现代企业管理中的作用。
首先，企业人力资源在现代企业管理中的作用之一是吸引和招聘人才。
优秀的人才是企业发展的重要基石，企业通过制定有吸引力的薪酬体系、提供良好的职业发展机会、建立良好的企业形象等手段吸引和招聘合适的人才。
人力资源部门通过制定招聘策略、发布招聘信息、与招聘渠道合作等方式，吸引并筛选出符合企业需求的人才，为企业的持续发展提供坚实的人才支持。
其次，企业人力资源在现代企业管理中的作用之二是培养和开发人才。
企业通过培训、开发等手段提升员工的专业知识和能力，使其适应企业发展的需求。
人力资源部门根据企业发展战略和员工的个人发展需求，制定培训计划和开发方案，提供必要的培训资源，促进员工的综合素质的提升。
通过不断培养和开发人才，企业可以提高员工的工作效率和创造力，增强企业的核心竞争力。
第三，企业人力资源在现代企业管理中的作用之三是激励和留住人才。
企业要想吸引和留住优秀的人才，需要提供有竞争力的薪酬激励体系和良好的发展机会。
人力资源部门通过制定激励政策、设置晋升通道、建立绩效考核体系等措施，激励员工充分发挥自身优势和潜力。
同时，人力资源部门还需要关注员工的工作满意度和个人成长需求，为员工提供职业规划和发展指导，增强员工的归属感和留存率。
最后，企业人力资源在现代企业管理中的作用之四是构建和维护组织文化。
组织文化是企业的核心价值观和行为准则，对于企业的发展和员工的行为具有重要影响。
人力资源部门通过制定企业的文化价值观、组织文化建设活动等方式，引导员工树立正确的工作理念和行为习惯，增强员工的凝聚力和归属感，促进企业的协作和创新能力。
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性人力资源管理在现代企业管理中扮演着非常重要的角色，它不仅是企业的核心竞争力，更是企业可持续发展的保障。
本文将从人力资源管理的概念、重要性和现代企业管理中的作用等方面进行浅谈。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指在组织内管理和利用人力资源的过程中，按照战略目标和组织使命，通过各种管理活动对人力资源进行规划、组织、领导、激励、控制等，使之成为组织实现目标的重要资源。
它从人力资源的视角，对企业的人员进行策划、组织、激励、控制和评价，以实现人员和企业的双赢。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才是企业最核心的资源。
在现代经济的背景下，科技创新和市场竞争已成为企业发展的主要动力。
而在这背后，能起主导作用的，正是具备高素质的人才。
只有有了高素质的员工，企业才能赢得市场、创造价值。
2. 人力资源管理是企业战略实现的关键。
它使企业能够通过招聘、培训、激励和组织等手段，吸引、留住和激励优秀的员工，从而为企业的战略实现提供了有力的支持。
3. 人力资源管理可以有效地提高员工的工作积极性。
通过员工参与决策、激励机制等手段，可以激发员工的积极性，使他们更加关注企业的业务目标，更加主动地发挥自己的特长和潜力。
4. 人力资源管理对企业的长期发展至关重要。
在竞争激烈的市场中，企业的发展离不开长期稳定的员工队伍。
只有把员工视为企业的长期合作伙伴，才能实现员工和企业双方长期发展的目标。
三、人力资源管理在现代企业管理中的作用在现代企业管理中，人力资源管理的作用是多方面的。
1. 人才招聘和留用。
人力资源管理通过对人才需求的合理评估和招聘的适时介入，确保企业的人才储备，满足企业的发展需求。
通过良好的薪酬政策、职业发展规划等，留住优秀员工，为企业的长期发展提供有力支持。
2. 员工培训和发展。
现代企业管理中，员工的知识更新和能力提升是持续动态的，人力资源管理部门需要根据企业战略发展需求，对员工进行定期培训和发展，提升他们的综合素质和能力。
浅谈现代企业的人事管理［摘要］在企业的人事管理中，随着市场经济的不断发展和用工制度的改革，对人才的合理使用，越来越重要了。
识别人才选用人才上用好人才，用才是对人管理的核心，怎样才能使企业在善用人才上有新的举措和突破，笔者认为应该从“知人”、“扬长”、“考评”三个方面进行探索。
［关键词］企业；人事管理在企业的人事管理中，随着市场经济的不断发展和用工制度的改革，对人才的合理使用，越来越重要了。
识别人才选用人才上用好人才，用才是对人管理的核心，怎样才能使企业在善用人才上有新的举措和突破，笔者认为应该从“知人”、“扬长”、“考评”三个方面进行探索。
一、“知人”是善用人才的前提历史的经验证明，要善于用才，必先识才即知人才能善用。
一个人的才华高低，不是一眼就能看出来的，他的表现往往是时隐时现的，只有在工作中锻炼，才能使管理者识才，做出正确的评价，合理地使用人才。
在当前的企业中，随着改革开放的不断深入，知识越来越丰富，科技越来越发展面前，企业对于人才的要求越来越高。
然而在企业的人员构成中，给我们识才带来很大的困难。
企业的人员构成相当复杂，多数是刚刚走出校门进入工厂的待业青年及大龄下乡返城知青，两放人员，还有近些年来在高校招用的大中专毕业生。
这种人员结构的实际情况说明，要真正发现人才，只有在实践工作中，锻炼人才，才能识别人才；只有识别人才，才能善用人才，才能调动企业各类管理人员的积极性，在工作中发挥其更大的作用。
所以，“知人”是我们企业管理者发现人才，爱惜人才、善用人才的重要前提，这也是企业的干部管理者必须具备的基本功。
注重实绩。
一个出色的管理者，在考察选拔人才方面按照党的德、才兼备的原则，在实际工作中，听言观行察能考绩是识人、选人的重要方法，一个有真才实学的人，在他们的岗位上，是能够很好发挥自己的作用创造出实绩的。
我们必须依据他的实际，通过考核周围同志的评价，看其主要表现如何。
比如是否在思想认识上树立起正确的人生观、价值观；在学习上肯于钻研，善于独立思考；在工作上有强烈的责任心、事业心及创造性，工作精益求精、踏实、善于探索，有明显的造诣，在组织上有协调和公关能力；在作风上、品质上淳朴、勤恳、清政廉洁、大公无私，有奉献精神，牢固树立全心全意为人民服务的思想，甘当人民的公仆；在个性上有良好的修养，性情善良等等。
企业中的人才，并非要是全面之才，在才能方面，只要是在某一专业或某一领域有突出特长和过人之处能创造实绩即可视为人才，任其可专，发挥专长作用。
抓好反馈。
企业干部的管理者，要经常对各类干部的工作能力、业务专长、政策水平、思想作风等各方面的表现，做深入了解。
特别是对不同层次有代表性的人物反馈的真实情况要及时反馈、分析。
这对发现人才、识别人才，合理的使用人才和组合人才，形成合理结构，有很大益处。
实践证明，只有经常把干部正反两方面的情况，反馈的管理者手中，才能及时分析判断对人才做出正确结论，才能善用人才。
进行面试。
“知人”中，面试是个好办法。
通过找人谈话、提问、进行问题探讨、思想交流，可以直接了解队人的思维是否敏捷，回答是否准确，表达叙述是否清晰，对话是否流畅，处事是否得体，仪表是否端正等等。
通过面试，掌握干部的基本条件。
做为企业干部的管理者，必须花费精力，挤出时间多找干部直接面试，为企业用人把好关、开好路，为企业开发人才积攒后劲。
认真剖析。
对用人的考察，通过以上三个方面，我们可以掌握第一手材料，经过去粗取精，去伪存真的分析，做出判断。
只要能正确的认识每一个人，只要不带偏见地看一个人，就能正确地剖析一个人的德与才。
这样的剖析是我们每一个企业关部管理者的职责所在。
二、“扬长”是善用人才的关键人是各不相同的，而且金无足赤、人无完人。
从思想认识上做到工作技能、思想作风、性格、情操上都是有区别的，我们要用其所长、避其所短。
全才和通才是比较而言的，但专长还是较多的，我们就要注重研究如何用好专才，每一个人都有每一个人的特长，什么样的岗位用什么样的人，做为干部管理者，应该做的心中有数。
怎样才能发挥好专业人才的长处，说白了，就是把有专长的干部用好，使他们为企业的发展出谋划策，发挥作用。
反之，使用不当，力量抵消，矛盾冲突，擅长得不到发挥，阻碍了干部在专长上的发展，对一个干部成长造成不好的影响。
因此，要十分注意对干部使用中的“扬长”问题。
特别是在组合各级领导班子时尤其要注意每个人的长处，要科学匹配、合理组合，这是人尽其才，事尽其功的关键。
充分信任。
我们企业的用人原则是“疑人不用，用人不疑”。
在企业干部管理中，对那些坚持四项基本原则又有专长的人才，必须用人唯才，不拘一格，大胆提拔。
对被聘用的干部，要给予最大的信任。
人是有自尊心的，每个干部都希望受到他人的尊重，得到领导的信任，每当交给他一个重要任务时，布置一项对他信的过的工作时，他会感到莫大的光荣和自豪，便油然产生极大的工作积极性和创造性，实施全员劳动合同制后，在人才的使用方面，更加快了步伐。
要想使企业能有生存的余地，就必须充分信任人才，发挥他们的长处，才能更好地使用人才，调动他们的积极性。
善用授权。
一个干部的良好工作竞技状态莫过于上级领导对他的十分信赖。
按责任制规定给他们的职权，使他们有职有权，尽责守职放手让他工作，大胆尝试。
必须引导他们对工作有强烈的责任心，尽力去干，必须发挥他的才干，创造出令人满意的成果。
反之，似信非信，既不尊重，也不信赖，这无疑是对他的贬职，这样他就无主动性、积极性可言了。
因此企业管理者不仅给他们权利，还要尽全力地支持他们，为他们提供良好的工作条件，给他们提供一个施展才能的环境和机会，不仅使他们有职有权，而且大胆用权，只有这样，才能大大调动积极性。
注重激励。
惰性是相当一部分人的弱点，要克服它，战胜它，需要靠激励。
表扬受奖是激励，但要因人而宜。
对自觉性高的人来说，以鼓励为主，说话说：响鼓不需要重锤；对自觉性差的人来说，要把事情点到实处，才够刺激。
假如一个干部，为了一件不应该办糟的事，如果能够激励他继续再干，他会从内疚中迸发出积极的力量，产生一种强烈的责任意识去努力办好。
这是激将法。
切实关心。
每一个人在不同的环境里，均有不同的习惯和处世哲学。
喜、怒、哀、乐是人之长常情。
切实关心人做到恰到好处，使干部感受到了组织的温暖，可以收到事半功倍的效果，对爱惜人才，切实能起到很好的激励作用。
实践证明，在企业改革中聘用的干部，只要能发挥他们的长处，均以信任的态度，期望的目光，授权于他们，使他们能够充分施展他们的才能，就能为企业的发展献计献策。
所以“扬长”是善用人才的关键。
三、“考评”是善用人才的基点定期对干部的考核和评议是十分重要的。
对干部进行工作考评，这是对干部在聘任期内的有效中途管理，也是人事管理的重要内容。
只有经常对干部进行考核和评议，才能进一步了解干部、信任干部、激励干部，才能对干部做到表彰、奖励有依据，批评、解聘有根据，所以，坚持考评是善用人才的基点。
搞好调研。
对干部进行每半年调研一次了解掌握各类干部的现状，并对各类干部分层次进行民主评议，掌握各类干部的现状，存在的问题，做到全面了解，并抓住两头，深入总结，使人才的管理工作更有力度，为善用人才提供了有力的依据。
比较分析。
这是对通过调查了解，运用民主测验等手段占有的材料，进行综合分析比较，对每个干部分析出思想政策水平，组织分析能力。
领导方法艺术，“公关”协调能力，原则性，责任性、等共性方面；还有专业知识，业务能力，工作成就等特性方面，通过比较鉴别，分出优、良、一般、较差四个等级。
使干部管理工作能够有效地管理到位，掌握干部日常表现，晓知干部队伍目前的现状。
严格考核。
在人事管理中，对干部的“德，能，勤，绩”进行严格考核，是我们识人选人的重要制度和方法。
一般的应做到四个结合。
一是把日常了解考核与每季，半年，年终定期考核结合起来；二是对考核对象的成绩和问题结合起来，既要看到被考核人的工作成绩，又要看到存在的不足，不能只看到一个方面，要避免片面性。
三是做到宽严结合，对干部德才应做到全面的严格的要求。
在实际考核中，要注意宽与严的目的都是从爱护干部的目的出发的，我们常说“批评教育从严，组织处理从宽”就是这个道理。
但组织处理中，该从严的一定要从严；不能该处分的不处分，该免职的不免职，只换地当官，这不是真正的严和爱护干部。
在组织处理上一定要严格，按党的政策办事。
四是奖惩结合。
经过考核，该重用的要重用，该奖励的要奖励，才能激励干部不断进步；应该惩处的也不迁就。
这样才能从正反两方面鞭策干部前进。
实践证明，只要我们在干部管理中认真坚持考核制度，就能够保证在用人方面立于坚实的基础之上，使干部队伍健康成长。
注重培养。
当今的时代是信息时代，教育培训是人才智能开拓的重要保证。
邓小平同志在《前十年为后十年做好准备》一文中，告诫我们“我们要开出一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人卡住，人才不断涌出，我们的事业才有希望”。
我们企业的干部由于结构复杂，素质参差不齐。
所以，这就更需要我们企业的管理者在培养，教育人才上开辟出一条新路子。
抓住培养人才的有力契机，锲而不舍地狠挖潜力，把企业当成培养人才的学校，让更多的人才在企业中涌现，使人才成为企业市场经济中的主力军。
在培养干部中不仅要办班和选送干部入学等办法，更重要的是在实践中培训。
有些干部有了文凭，有了资历不等于就有了才干，有了水平。
有了知识还要在实践更好地运用增长才干，学而不用非才也。
反之，没有文凭，靠在实践中刻苦钻研，也可以探索出一条成才之路。
随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善，给干部之间的竞争带来了机遇，谁有真才实学的本领，谁就能在市场竞争中立于不败之地。
因此，要求企业干部的管理者通过各种形式培养人才，发现人才，才能合理使用配置人才。
综上所述，在企业干部管理中，要从发展社会主义市场经济实现“两个转变”的高度来认识和识别人才，更要善用人才，使企业的人才开发工作逐步适应社会主义市场经济的需要，为企业的发展培养出更多高质量的优秀人才，使企业在市场竞争中立于不败之地。
