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人力资源管理的困难与对策一、引言人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，涉及到招聘、培训发展、绩效管理、员工福利、劳动关系等众多方面。
然而，在实际中，人力资源管理往往面临一些困难，如人才争夺、员工流失、绩效评估难度等。
本文将探讨人力资源管理的困难，并提出相应的对策，以帮助企业更好地应对这些挑战。
二、人力资源管理的困难1. 人才争夺随着社会的发展，企业之间对于高素质人才的需求越来越大，人才供给与需求之间的差距逐渐加大。
企业面临着与其他竞争对手争夺人才的挑战。
招聘合适的人才变得日益困难，尤其是在技术人才和高级管理人员方面。
2. 员工流失人才的流动性也给人力资源管理带来了困难。
一方面，员工流失导致企业内部知识流失，造成其他员工负担过重，企业业务连续性受到影响。
另一方面，频繁的员工流动也增加了企业的人力资源管理成本，包括招聘、培训、福利等方面的投入。
3. 绩效评估难度评估员工的绩效对于激励、晋升和奖惩都至关重要。
然而，绩效评估往往受到个人主观因素的影响，容易产生不公平和不准确的结果。
同时，对于一些职业类型特殊、工作内容量化难度较大的员工，绩效评估更是具有一定的挑战性。
4. 劳动关系管理管理员工的劳动关系也是人力资源管理的难点之一。
劳动关系的稳定性对于确保员工工作积极性和减少劳动纠纷十分关键。
然而，由于员工福利、工资待遇等方面的差异，劳动关系管理常常面临挑战。
保持员工的满意度和减少劳动纠纷是一个复杂而重要的任务。
三、应对策略1. 提高品牌吸引力对于人才争夺问题，企业可以通过提高自身品牌的吸引力来获得竞争优势。
培养积极向上的企业文化，提供良好的工作环境和发展机会，引进具备核心竞争力的人才，从而增加吸引力，吸引高素质人才加入。
2. 加强人才培养与引进为了应对员工流失问题，企业应加强员工培训与引进。
通过内外部培训，提升员工的专业能力和职业素养，为员工提供发展空间和晋升机会，增加员工对企业的归属感和离职意愿，从而减少员工流失。
人力资源管理的重点难点分析及针对性措施一、重点难点分析1. 人力资源招聘与选择的难点：- 在市场竞争激烈的情况下，吸引和留住优秀人才是挑战。
- 确定候选人的真实能力和潜力是一项困难的任务。
- 面试过程中，评估候选人的适应能力和团队合作能力存在主观性和不确定性。
2. 人力资源培训与发展的难点：- 确定员工培训的需求和目标是一项复杂的任务。
- 培训计划的设计和实施需要考虑员工的研究惯和个体差异。
- 衡量培训效果并确定投资回报率是一个困难的挑战。
3. 绩效管理的难点：- 设定明确的目标并与员工达成共识是一项困难的任务。
- 合理评估员工的绩效需要充分了解岗位职责和工作内容。
- 处理绩效差异和员工反馈是一个敏感且具有挑战性的问题。
二、针对性措施1. 人力资源招聘与选择的措施：- 加强品牌建设和市场推广，提高公司的吸引力。
- 运用科学的评估工具和方法，结合面试和考核，综合评估候选人。
- 引入多层次的面试和评估流程，降低主观性和提高准确性。
2. 人力资源培训与发展的措施：- 进行全面的培训需求调研，确保培训计划的针对性。
- 组织多样化的培训方式，包括线上和线下结合，满足员工的研究需求。
- 建立有效的培训评估机制，包括反馈调查和绩效考核的指标。
3. 绩效管理的措施：- 设定SMART目标，明确员工应达到的绩效指标。
- 增加定期沟通和反馈，帮助员工理解自己的绩效表现。
- 实施公平公正的绩效评估制度，将绩效奖励与员工的贡献相匹配。
通过以上针对性措施，可以解决人力资源管理中的重点难点问题，提高人力资源的效能和贡献度。
人力资源管理的难点及其解决方案随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对人力资源管理的要求越来越高。
虽然现在已经出现了很多人力资源管理的解决方案，但是仍然有一些难点是让人头疼的。
那么，本篇文章将会探讨人力资源管理的难点及其解决方案。
一、招聘难题在当前的经济形势下，招聘难题成为了企业的一大难点。
首先，人才的供给不足。
无论是企业招聘新员工还是进行内部晋升，都会发现遇到力所不能及的问题。
其次，人才不稳定。
一些员工很快就会被其他企业挖走，或者因为其他原因离开企业。
因此，企业需要解决这些问题。
针对这些问题，企业可以采取多种招聘难题的解决方案。
一是加大招聘力度，积极深挖人才，开展面向大学生和社会人才的招聘活动。
二是建设员工稳定机制，制定员工福利和职位晋升等制度，激励员工留在企业。
三是建立稳定的用工关系，提供良好的工作环境和职业发展前景，增加员工对企业的归属感。
二、员工培训和发展难题如何帮助员工不断提高自己的能力和技能，是每个企业都需要关注的问题。
员工培训和发展难题主要表现在以下方面：一是培训方式和培训内容不能满足员工需求。
二是缺乏明确的职业发展和晋升通道。
三是培训成效不能及时衡量。
为解决员工培训和发展难题，企业可以采取多种解决方案。
一是建立完整的员工培训制度，实现精细化学习管理。
二是搭建客观、公平的考核和评估制度，衡量员工的培训成效。
三是制定职业发展计划，为员工提供具体的职业发展通道和晋升机会。
四是建立员工创新培训体系，鼓励员工主动学习和创新。
三、员工班组建设难题一个优秀的员工班组可以提高企业的生产效率、产品质量和员工满意度，但是员工班组建设难题也是很多企业面临的问题。
员工班组建设难题主要表现在以下方面：一是缺乏优秀的班组长和班组骨干。
二是员工之间缺乏有效的协作和沟通机制。
三是难以寻找适合的培训和发展计划。
企业可以从以下几个方面解决员工班组建设难题。
一是通过优化招聘策略和逐步发掘内部潜力，吸引优秀的班组长和骨干，提升员工的管理能力和团队合作精神。
人力资源管理工作重难点分析及其应对措施1. 引言人力资源是企业组织中至关重要的一环，它在组织发展和运营中扮演着重要角色。
然而，在人力资源管理的实践中，常常会面临一些重难点，这些问题的存在可能会对组织的发展和员工的工作效率造成负面影响。
本文将分析人力资源管理工作的重难点，并提出相应的应对措施。
2. 人力资源管理工作的重难点分析2.1 人才招聘与选择人才招聘与选择是人力资源管理中至关重要的一环。
然而，面临以下重难点：- 招聘渠道的选择问题：如何选择适合的招聘渠道，吸引到优秀的人才？- 岗位需求与人才匹配问题：如何确保招聘到具备适当技能和经验的候选人？2.2 员工绩效管理员工绩效管理是确保员工工作达到预期目标的关键环节。
然而，面临以下重难点：- 目标设定问题：如何设定明确具体的目标，使员工可以理解、接受并努力完成？- 绩效评估准则问题：如何建立科学合理的绩效评估体系，公正客观地评估员工绩效？2.3 员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和维持组织竞争力的重要手段。
然而，面临以下重难点：- 培训需求分析问题：如何准确分析员工的培训需求，制定有针对性的培训计划？- 培训效果评估问题：如何有效评估培训的效果，确定是否达到预期目标？3. 应对措施3.1 人才招聘与选择- 如果遇到招聘渠道选择问题，可以结合企业特点和招聘需求，选择适合的渠道，如互联网招聘网站、专业人才市场等。
- 为了更好地匹配岗位需求和人才，可以建立岗位分析和候选人评估体系，以确保选聘到具备相关技能和经验的人才。
3.2 员工绩效管理- 在目标设定上，可以与员工沟通、反馈和调整，确保目标的明确性和可行性。
- 在绩效评估上，可以建立多维度、客观公正的评估准则，并加强评估者的培训和指导，避免主观评价的误差。
3.3 员工培训与发展- 在培训需求分析上，可以通过员工调研、绩效评估和职业发展规划等方式，全面了解员工的培训需求，并制定个性化的培训计划。
- 在培训效果评估上，可以采用反馈问卷、学员表现观察等方法，定期评估培训效果，并根据评估结果调整培训方案。
企业人力资源管理难点和解决措施首先，难点之一是员工招聘与选拔。
企业需要面对的问题是如何吸引并留住高素质的员工。
在人数众多的申请中识别出最佳人选并进行招聘和选拔是一项艰难的任务。
为解决这个问题，企业可以采取以下措施：1.制定明确的招聘需求和选拔标准。
企业应该清楚自己需要什么样的员工，并制定明确的选拔标准，如技能、经验和能力等，以便从众多的申请者中筛选出最适合的人选。
2.使用多种招聘渠道。
企业可使用多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以扩大招聘范围，增加找到合适人选的机会。
3.设立面试流程。
企业应该制定面试流程，包括初面、复面和终面等阶段，以确保面试过程公平、有序，同时评估求职者的全面能力。
其次，企业人力资源管理的另一个难点是员工培训与发展。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升员工的技能和素质以保持竞争力。
以下是解决这个问题的建议：1.制定个性化的培训计划。
企业应根据员工的不同职位和发展需求制定个性化的培训计划，以帮助他们获取所需的知识和技能。
2.建立内部培训项目。
企业可以建立内部培训项目，通过内部专家或外部培训机构提供培训课程，以便员工能够在工作中学习和提升。
3.发展员工的职业道路。
企业应该帮助员工规划职业发展道路，并提供相关的培训和机会，以激励他们不断学习和成长。
此外，企业还面临着绩效管理的难题。
绩效管理的目的是衡量和提高员工的工作绩效，但如何准确评估员工的工作表现是一个挑战。
以下是解决这个问题的建议：1.设定明确的目标和期望。
企业应与员工共同设定明确的目标和期望，并定期进行回顾和评估，以确保员工的工作与组织的目标一致。
2.建立有效的绩效评估体系。
企业应该建立科学的评估体系，包括各种评估方法，如360度评估、关键绩效指标评估等，以便全面、客观地评估员工的工作表现。
3.提供及时反馈和奖励机制。
企业应及时提供员工的工作表现反馈，并建立奖励机制，以激励员工积极工作和提高业绩。
最后，企业人力资源管理还面临着员工保留的难题。
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理是企业管理中非常重要的一部分，其涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理等多个方面。
在当前快速变化的市场环境下，企业人力资源管理面临着诸多挑战和难点。
本文将探讨企业人力资源管理中的难点，并提出相应的解决措施。
一、人才短缺随着经济的发展和科技的进步，企业对于高素质人才的需求越来越大，但是在现实中，优秀人才却是非常稀缺的资源。
企业在人才的招聘和留用上面临着很大的困难。
解决措施：1. 建立良好的企业品牌，提高企业的吸引力。
通过在各类媒体上进行广泛宣传，提升企业在人才市场的知名度和吸引力，吸引更多的优秀人才加入企业。
2. 加强校企合作，与高校建立长期合作关系，及时吸引优秀大学毕业生加入企业。
3. 建立完善的培训机制，为员工提供成长和发展的机会，吸引和留住优秀人才。
二、员工流失在当前激烈的市场竞争中，员工流失是企业人力资源管理中的一大难点。
员工流失会导致企业的生产力下降，对企业的稳定发展产生不利影响。
解决措施：1. 加强员工激励，提高员工的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性和责任感。
2. 建立员工发展规划，为员工提供晋升和发展空间，激励员工向上发展。
3. 加强员工关怀，关注员工的身心健康，提供员工关怀服务，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理中的一大挑战。
很多企业在绩效管理上存在着粗放化的管理方式，导致绩效评价不公平和员工积极性不高。
解决措施：1. 建立科学的绩效评价体系，根据员工的工作表现和成绩，进行公正的评价和激励。
2. 加强培训，提升员工的工作能力和绩效水平，从根本上提高绩效水平。
3. 加强员工沟通，根据员工的工作需求和实际情况，与员工进行有效的沟通和交流，激励员工的工作积极性和创造力。
四、员工培训随着科技的不断进步和市场的快速变化，员工的培训成为企业人力资源管理中的一大难点。
很多企业在员工培训上存在着投入不足和培训效果不佳的问题。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策随着中国经济的不断增长，国有企业人力资源管理面临着许多的难点，其中包括人才流失、员工整体素质不高、薪酬制度不完善、激励机制不足等问题。
国有企业的人力资源管理必须在应对这些问题的同时，积极寻找有效的对策。
一、人才流失人才流失是当前国有企业人力资源管理中最棘手的难点之一。
许多年轻人对国有企业失去了信心，逐渐转投私营企业体系。
国有企业人才流失的主要原因是缺乏长期的发展机会和激励机制。
在应对这个问题时，国有企业需要改变不合理的薪酬和用人机制，以吸引和留住优秀人才。
另外，国有企业需要大力推进企业文化建设，营造奋发向上、崇尚实业、追求卓越的企业文化氛围，激发内部员工对企业的忠诚度和归属感。
二、员工整体素质不高许多国有企业的员工整体素质与市场需求相差甚远，这不利于企业的长期发展。
因此，国有企业必须加强员工的培训和技能提升。
针对企业员工的不同需求，国有企业可以通过找到合适的培训机构和开发技能培训课程来实现培训的效果。
同时，企业可以将培训与绩效考核挂钩，通过绩效表现对员工的培训进行奖励和提拔，激励员工积极投入培训活动，提升员工综合素质。
三、薪酬制度不完善当前，许多国有企业的薪酬制度过于僵化，不能满足现代企业发展的需要。
国有企业的薪酬策略必须真正变得更加灵活，通过多项具体的措施力争创新，以更加直接合理的方式奖励员工，调动其积极性，进而加快国有企业的转型升级。
四、激励机制不足激励机制是企业发展中不可或缺的一环。
国有企业需要为员工提供更全面的福利和奖励措施，以促进员工的积极性和创造性。
此外，激励机制还应该包括个人职业发展规划、强化人才流动性等方面。
国有企业应该重视激励机制的建设，以保证企业的人才队伍更加优秀和专业化。
总之，在国有企业人力资源管理方面，人才流失、员工整体素质不高、薪酬制度不完善、激励机制不足是当前面临的最主要的难点。
要解决这些问题，国有企业必须加强管理、推进企业文化建设和改变用人机制等方面，建立以人为本、激励机制完备、透明和公正的人力资源管理体系，进而保证人力资源管理的顺畅和发展。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
人力资源管理的难点在于如何获得和保留优秀的人才，如何制定科学的培训、绩效评估和激励机制，如何处理员工之间的关系以及如何合理分配人力资源等方面。
为了解决这些问题，企业需要采取以下措施：
一、人才引进和留用
1.建立人才评价和录用机制，以确保招募到最合适的人才。
2.制定合理的薪酬和福利政策，吸引和留住优秀人才。
3.建立员工职业发展计划，提高员工的职业发展意识和员工的士气。
二、培训和发展
1.建立员工培训体系，以提高员工的技能和知识水平。
2.构建岗位培训计划，根据员工岗位特点和需求，为员工设定培训计划，保证作业水平的稳步提高。
3.建立绩效评估机制，关注员工的业绩表现，为员工的个人发展提供强有力的支撑。
三、激励和回报
1.制定科学的绩效考评和激励机制，对优秀员工进行及时嘉奖和晋升等激励措施；对业绩不佳的员工进行警告或者辞退。
2.不断修缮发现新的员工激励方式，勇于尝试不同的激励机制，推出‘公平公正’的激励措施。
四、员工参与和建言
1.鼓励员工参与企业管理的决策过程，多倾听员工的意见和建议。
2.成立员工委员会以及员工代表会议，将员工的需要和要求反映到企业决策中。
结论：
人力资源管理是企业发展的关键因素之一，企业应该注重人力资源管理，把人力资本视为企业最宝贵的资源。
同时，企业需要不断完善人力资源管理体系，注重人才培养、发展和激励，以提高员工的积极性和创造力，促进企业健康持续发展。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析企业人力资源管理是指组织内部对人力资源进行计划、组织、领导和控制的系统性管理活动。
随着社会的发展和经济的进步，企业人力资源管理在企业运作中扮演着越来越重要的角色。
在实际操作中，企业人力资源管理往往存在着一系列的问题，如人才流失、员工满意度低、人力资源管理体系不完善等。
本文将对企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地管理人力资源并提升企业整体绩效。
一、问题分析1. 人才流失问题人才流失一直是困扰企业人力资源管理的一个重要问题。
在当前激烈的市场竞争下，优秀的人才成为了各家企业争夺的焦点。
如果企业不能有效地留住并吸引优秀的人才，就会导致企业人才断层，从而影响企业的长远发展。
2. 员工满意度低员工满意度低是另一个困扰企业的问题。
员工是企业的重要资源，员工的满意度直接影响着企业的生产效率和绩效。
如果员工的满意度低，就会出现员工流失率高、员工工作积极性不高等问题。
3. 人力资源管理体系不完善在一些企业中，人力资源管理体系不够完善。
企业的招聘、培训、激励等方面存在问题，导致人力资源管理不够科学、合理，影响企业的发展。
二、对策分析1. 建立完善的人才激励机制在人才流失问题上，企业应该建立完善的人才激励机制，通过提供良好的薪酬福利、发展空间、培训机会等方式，留住和吸引优秀的人才。
可以建立由绩效奖金、股权激励、职业发展路径等组成的激励机制，从而激励员工的积极性和创造力。
2. 关注员工的生活质量为了提高员工的满意度，企业应该关注员工的生活质量。
可以提供良好的工作环境、完善的福利待遇、定期的员工活动、员工关怀等，以提高员工的生活质量和满意度。
企业可以建立定期沟通机制，了解员工的需求和意见，从而及时解决员工的问题，增强员工的归属感。
在人力资源管理体系方面，企业应该借鉴国际先进的管理经验，建立科学规范的人力资源管理体系。
包括对招聘、培训、绩效考核、职业发展等方面进行规范和完善，确保每一个环节都能够有效地发挥作用。
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理的难点主要包括：招聘与选拔、人才培养与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。
针对这些难点，我们应采取以下解决措施：一、招聘与选拔1. 定位招聘需求：准确了解岗位需求和人员素质要求，避免招聘过剩或人员不匹配的问题。
2. 多渠道招聘：通过网络招聘、校园招聘、猎头等多种渠道广泛招聘，提高招聘效率和质量。
3. 面试评估：制定科学、全面的面试评估标准，结合笔试、面试、实践操作等方式，全面考察候选人的能力和素质。
二、人才培养与发展1. 制定个人发展计划：根据员工的兴趣、特长和发展需求，制定个性化的培训和发展计划，提高员工的综合能力。
2. 建立导师制度：为新员工指定导师，提供业务培训、帮助解决工作问题、分享经验，加速新员工融入公司。
3. 培养内部晋升：注重内部人才的培养和晋升机会，激发员工的积极性和归属感。
三、绩效管理1. 设定明确的绩效目标：与员工共同制定具体、可量化的绩效目标，明确工作职责和期望结果，提高员工对绩效目标的认知和接受度。
2. 定期进行绩效评估：定期进行绩效评估，及时反馈员工表现，鼓励优秀员工，并提供相应奖励和晋升机会。
3. 建立正向激励机制：采用绩效奖金、培训机会、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力和积极性。
四、薪酬管理1. 建立公平公正的薪酬体系：制定科学的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效评估结果，确定薪酬水平和晋升机制。
2. 提供多元化福利：除了基本薪酬外，提供多元化的福利待遇，如补充医疗保险、员工培训、年假等，提高员工对企业的满意度和归属感。
3. 建立薪酬调整机制：根据市场行情和员工绩效情况，定期进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和激励作用。
五、员工关系管理1. 建立沟通渠道：建立员工意见反馈渠道，及时了解员工的需求和问题，并采取措施解决。
2. 营造良好的工作氛围：关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件和发展机会，提高员工满意度和忠诚度。
浅谈企业人力资源管理工作的难点从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。
在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。
首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。
我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。
一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。
企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。
而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。
这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。
然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。
我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。
因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。
这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。
没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。
人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。
拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。
我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。
一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。
企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。
重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。
长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。
在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。
种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。
只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。
人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。
劳资之间存在利益关系，就永远存在茅盾，人事工作只能平衡双方茅盾，寻求最大化双赢，是无法从根源上消除茅盾。
我刚做人事经理的时候，很多朋友都说，人事经理就是夹心饼，劳心劳力且两边不讨好，怎么死都不知道。
不过，做了这么多年人事经理，发现劳心劳力没错，但也没挂掉，反而因祸得福变得百毒不侵了。
员工勤勤恳恳工作也是为了养家糊口，一般比较看重个人的利益，当个人利益和企业利益相冲突时产生不满，这是无可避免的。
人力资源从业者在沟通时也要注意换位思考，就事论事，动之以情，晓之以理，让员工从心底理解公司的做法，接受公司的决策和安排，才不会影响工作情绪。
总结起来，要注意沟通的态度、方式和技巧。
沟通态度上，要清楚且理解员工的立场，态度尊重亲切，换位思考，让对方坦诚交流，切忌摆领导的架子，一开始就让员工拒之千里之外；方式上，要就事论事，变繁为简，切中要害，切忌做人身评击或联系到其他事情上，留给对方天马行空联想的空间；技巧上，沟通前要先了解整件事情，准备事实证据，预测沟通对象的处境、想法和期待值，陈述利害关系，暗示对方不利之处，并准备应变方案。
我们民企中还有种不好的风气，就是大家总是相互猜疑，喜欢背后猜测讨论，一时间江湖传说满天飞。
经常听到：“我听说……”“他肯定在老板面前说了我的坏话……”“这个事情我不好说，可能是……”人前不说真话，人后乱说坏话。
于是，企业的市场问题、生产问题、技术问题变成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。
在人力资源管理中有名的奥卡姆剃刀定律指的就是简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。
这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
在外企中，沟通相对简单易行，有不同意见大家会当面指出，但就事论事，不管多难堪，事后大家一样谈笑风生。
所以外企开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；而民企开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。
所以，公司需要更重视内部沟通机制的建立，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。
沟通是企业十分重要的且最有效的解决问题的工具，没有什么事是通过沟通解决不了的。
要想沟通好，必须开诚布公，相互尊重。
有时候没有信任可能也有交流，然而没有表达清楚的交流则不可能有信任。
如果虽有沟通，但不是敞开心扉，而是藏着掩着，背后抱怨，话到嘴边留半句，那还是达不到沟通的效果。
人力资源管理工作难处之三在于执行。
执行首先的难关不在于基层员工，而在于中层管理者的执行力。
我喜欢看史书，曾看过史家评论一个国家的稳定在于中产阶级的团结。
看一个国家是否有崩坏的前兆，该看他的治下的中产阶级是否稳定。
中产阶级稳定，国家就能稳定。
因为中产阶级承上接下，只要他们不乱，下面的人不会乱，上面的人乱不起来。
王莽败亡之快，不是他宽厚，而是他使中产阶级乱了。
企业也亦然，团队精神和、执行力、凝聚力建设重要也在于中层管理者的团结。
中层管理者即各部门经理，他们即是企业高层指令的执行者，同时也是基层员工的领导者，企业战略方案能否实施，目标能否达到，关键还是在于各部门经理是否团结一致，上承下达，执行到位。
人事工作确实不容易做好，因为代表公司行使职权，最容易被各部门经理“转手”责任。
当人事调配各部门工作或资源的时候，经理们会很反感，认为你触了他的一亩三分地，挑战他的权力；可一碰到员工要加薪的事情，他们会说：“我帮你申请了加薪，可是人事部不同意！”出现问题的时候不去与员工沟通，把责任和矛盾推卸到人事头上。
企业中都存在这种情况，部门经理缺乏团队精神，本位主义重，把个人或者部门凌驾于整个组织之上，造成工作协调困难，不利于资源调配。
重视中层管理团队的建设和团结，是保证公司目标统一和执行力度的关键。
这要求人力资源管理者在聘请企业管理人员时，应该注重“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”的考核，也就是注重内在素质，这才是决定个人价值的关键。
毕竟学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是性格和态度，是文化。
著名的酒与污水定律，是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
其次，入职后要注重岗位职责说明书的拟定，对给予的权利和应当承担的责任进行明确的沟通说明。
一些部门经理在聘请员工时，总喜欢按自己的主观意识去决定，不愿意听取人事建议，认为人事干预他的内政。
到发现员工不合适时，他们会把问题往人事经理那里一扔：“这个人我不要了，你们看着办。
”这是明显权力与责任分开。
其实权力和责任一定要对等的，部门经理既然有决定录用的权利，也负有员工无法胜任岗位的责任：或者是择才的眼光不足，或者是培养不力的责任。
所以，我在制订管理者的职位说明书时，喜欢详细阐述管理者的责任和权利，且在入职时要做好述职沟通，阐明享受权利时应当承担的相应责任。
培养管理层的责任感，才让其有与企业共存的决心，才有利于保证上下一致的执行力。
人力资源管理工作难处之四在于考核。
绩效考核是企业难点之一，这关系到三个方面，一是考核指标和办法制定是否理；二是考核执行是否到位；三是考核结果的跟踪反馈和改善。
我在公司刚成立时，根据公司的状况和行业特点，制订了高底薪低提成的考核办法，一下子打开了业务口；到公司两年后发展稳定时，发现原来的考核方式已局限了业务的发展，进行了调整，改为低底薪高提成，打破了瓶颈。
所以，考核目标和方法要根据企业和业务发展而不断调整和改善，才能成为促进业务发展的手段。
再者，考核并非人力资源部一个人的事，而是需要各部门经理的配合。
尤其在考核执行是否科学，客观，就要看部门经理的配合了。
许多经理面对人情的压力，都不愿意执行考核制度。
跨越人情关的确是一个非常艰难的过程。
我以前要当面批评一个人，或者要为他的表现考核评低分的时候，我自己也会很在意。
特别是在对方非常努力的情况下，你怎么可以去指责别人做不好？你又有什么权利去否定一个人？在公司准备淘汰一个人的时候，我的内心里面总是会不断挣扎，或许对于管理者而言，淘汰一个员工永远是最痛苦的事，尤其多年后回顾走过的路时。
然而，我也不得不面对现实，自己是背负着一个企业人才选拔和培养的任务，一个企业的前途和命运的核心竞争力，所以必须要“结果导向”。
在这样一个重压之下，我从两年前就开始逼迫自己打破这种心理障碍，跳出情义的阴影，让自己变得专业点。
如今我在当面批评一个人的时候，心态上已经调整了过来，不会觉得是对不起他。
因为我会深入分析其问题的症结，即使让对方在面子上挂不住，在人情上挂不住，但也会慢慢体会出我的诚意，体会到我帮助其纠正错误所花费的心机和努力。
因为我自己能够打破，所以我也期待工作伙伴也要打破这个障碍。
而且自己也能正视别人的批评，吸取教训不断提升。
人力资源难处之五在于招人难、用人难、留人更难。
如何运用激励措施，吸引和留住人才，已经成为企业必须正视和重视的问题。
与此同时，根据企业实际情况进一步完善员工福利，做好员工激励工作，建立人才储备和内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
员工福利政策与薪酬管理相配套的是常用的员工激励措施。
薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对员工的长期承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
