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人力资源素质测评方法目录：1.招募2.选择3.录用4.评估人力资源测评方法分为：素质测评方法以及绩效测评方法一．.素质测评方法1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。
高智力者出现高绩效的期望较高。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。
在语言、数学、理解等方面都存在差异。
在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
影响着对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）;沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。
3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。
而社会上所有的职业也是以这三要素展开。
因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
4、动机测试方法动机指由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。
动机分为两大类：一般生活动机和工作动机。
、二.绩效测评方法1、图表打分法GRSM（Graphic Rating Scale Method）这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。
2、排序法ARM（Alternation Ranking Method）该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。
3、交叉对比法PCM （Paired Comparison Method）此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。
但这种方法比ARM的精确度更高。
这种方法也有不同的变形形式：离散值法和连续值法4、强制区分法5、关键事件法CIM（Critical Incident Method）6 、叙述性表格法NF（Narrative Forms）7、行为锚定测评法BARS（Behaviorally Anchored Rating Scales）结合叙述性方法、关键事件方法和数量化测评方法的优点，把数量化的标度和具体的优劣行为实例联系起来。
人员测评的方法人员测评是组织管理中非常重要的一环，通过科学的测评方法，可以帮助组织更好地了解员工的能力、素质和潜力，从而为人才选拔、培训和激励提供科学依据。
下面将介绍几种常见的人员测评方法。
一、360度反馈法。
360度反馈法是一种多角度评价方法，通过收集来自员工自评、上级评价、下属评价、同事评价等多方面的反馈信息，综合评估员工的表现。
这种方法能够全面地了解员工在工作中的表现和行为特点，有利于发现员工的优势和不足之处，为个人职业发展提供有益的指导。
二、绩效考核法。
绩效考核法是一种常见的人员测评方法，通过对员工在工作中的表现和成果进行评定，从而确定员工的绩效水平。
绩效考核可以通过设定绩效指标、制定评分标准、定期进行考核等方式进行，能够客观地评价员工的工作表现，为薪酬激励、晋升提拔等决策提供依据。
三、能力测评法。
能力测评法是通过对员工的能力进行测试和评估，从而了解员工在工作中所具备的各项能力。
能力测评可以通过笔试、面试、案例分析等方式进行，能够客观地评价员工的专业知识、技能水平和工作能力，为人才选拔和岗位匹配提供参考。
四、行为事件采访法。
行为事件采访法是一种通过采访员工的上级、同事、下属等，收集员工在工作中的行为事件和表现，从而评估员工的工作行为和态度。
这种方法能够深入了解员工的工作风格、沟通能力、团队合作等方面的表现，为员工的个性特点和潜在问题提供评估依据。
五、心理测评法。
心理测评法是通过心理测评工具对员工的个性特征、心理素质进行测评，从而了解员工的个性特点、情绪状态和心理健康状况。
心理测评可以帮助组织了解员工的个性特征和心理特点，为员工的职业发展和心理健康提供指导和帮助。
在进行人员测评时，需要根据组织的实际情况和测评目的选择合适的测评方法，确保测评的科学性和有效性。
同时，在测评过程中需要保障员工的权益和隐私，确保测评结果的客观性和公正性。
通过科学的人员测评方法，可以帮助组织更好地了解员工的能力和潜力，为人才管理和组织发展提供有力支持。
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
人员测评的方法人员测评是企业管理中非常重要的一环，通过科学、客观的测评方法，可以帮助企业更好地了解员工的能力、潜力和特点，从而为员工的职业发展和企业的发展提供有力的支持。
在实际操作中，人员测评的方法有很多种，下面将介绍几种常用的人员测评方法。
首先，360度反馈法是一种常见的人员测评方法。
这种方法通过收集来自员工、直接上级、下属、同事以及客户的反馈信息，全方位地了解被评人的工作表现、能力和行为特点。
通过综合分析这些反馈信息，可以为被评人提供全面的发展建议和指导，帮助其更好地认识自己，改进工作表现。
其次，心理测评是另一种常用的人员测评方法。
心理测评可以通过各种心理测试工具，如性格测试、能力测试、兴趣测试等，来全面了解被评人的心理特点和个性特征。
这种方法可以帮助企业更好地安排人员岗位，合理分配工作任务，提高员工的工作满意度和工作效率。
此外，绩效考核也是人员测评的重要方法之一。
通过设定明确的绩效指标和评价标准，对员工的工作表现进行定期评估和考核，可以客观地了解员工的工作能力和工作态度。
同时，绩效考核也可以激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
另外，案例分析法也是一种较为灵活的人员测评方法。
通过对员工在工作中遇到的具体问题、挑战和机遇进行案例分析，可以深入了解员工的应变能力、创新能力和解决问题的能力。
这种方法可以帮助企业更好地发现和培养优秀的员工，为企业的发展提供有力的人才支持。
最后，定性评价和定量评价相结合的方法也是人员测评的一种趋势。
通过定性评价，可以了解员工的工作态度、团队合作能力和领导潜力；通过定量评价，可以客观地量化员工的工作业绩和工作贡献。
这种方法可以全面地了解员工的工作表现，为员工的职业发展和企业的人才管理提供更精准的数据支持。
综上所述，人员测评是企业管理中不可或缺的一部分，选择合适的人员测评方法对于企业和员工都具有重要意义。
不同的人员测评方法各有特点，企业可以根据自身的实际情况和需求，选择适合自己的人员测评方法，从而更好地发挥人力资源的作用，实现企业的长期发展目标。
人员测评的方法人员测评是指对员工或个人进行能力、素质、潜力等方面的评估和测试，以便于企业或组织更好地了解员工的实际情况，为其提供相应的培训、激励和发展机会。
而在实际操作中，人员测评的方法是至关重要的，它直接影响着评估的准确性和有效性。
下面将介绍几种常见的人员测评方法。
首先，常见的人员测评方法之一是360度评估。
这种评估方法是通过收集来自员工、上级、下属、同事以及客户的评价，全方位地了解员工的表现和能力。
360度评估能够帮助员工全面了解自己在工作中的表现，也能够帮助管理者更全面地了解员工的实际情况，从而有针对性地进行培训和激励。
其次，还有基于能力和技能的测试。
这种测试方法通过对员工的专业知识、技能水平以及工作能力进行考核，来评估员工在工作中的实际表现。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的专业能力和工作技能，为员工提供相应的培训和发展机会。
另外，心理测评也是一种常见的人员测评方法。
通过心理测试、问卷调查等方式，了解员工的个性特点、心理素质以及潜在的发展潜力。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的心理特点，为员工的心理健康和发展规划提供参考依据。
除此之外，还有基于绩效的测评方法。
通过对员工的工作绩效、工作态度、工作成果等方面进行评估，来了解员工在工作中的实际表现。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的职业发展提供指导和支持。
综上所述，人员测评是企业管理中不可或缺的一部分，而选择合适的测评方法对于评估的准确性和有效性至关重要。
不同的测评方法各有特点，企业可以根据实际情况选择合适的方法，以便更好地了解员工的实际情况，为员工的发展提供支持和帮助。
希望本文介绍的几种常见的人员测评方法能够对企业人力资源管理工作有所帮助。
人力资源管理中的人才测评技术人才测评是人力资源管理中的重要环节，它通过科学的方法和工具，对员工的能力、素质、潜力以及适应能力进行客观评估，为企业的人才选拔、培养和激励提供依据。
随着社会的发展与进步，人才测评技术也日益丰富和多样化。
本文将介绍人力资源管理中的人才测评技术，包括传统的测评方法和近年来新兴的科技测评方法。
传统的人才测评方法主要包括面试、考试和评估中心等。
首先是面试，它是目前最常用的人才测评方法。
通过面对面交流，面试能够直接观察和评估人员的沟通能力、人际关系能力、应对能力等。
面试分为个人面试和小组面试，个人面试主要关注个体的综合素质，而小组面试则注重团队协作能力。
其次是考试，它通过笔试或者机试的方式，对考生的知识水平、技术能力进行测评。
考试能够评估员工的专业能力和理论知识，但不能充分展现员工的实际操作能力和沟通协作能力。
最后是评估中心，它是将一系列的测评工具和方法整合在一起，通过模拟实际工作环境，对员工的能力和潜力进行全面评估。
评估中心一般包括案例分析、角色扮演等，能够真实地反映员工的应对能力和决策能力。
然而，传统的测评方法存在一些局限性，不能完全满足现代企业人才测评的需求。
近年来，随着科技的发展，新兴的科技测评方法逐渐崭露头角。
首先是在线测评。
在线测评通过网络、移动端等方式进行，既方便又节省成本。
在线测评通常包括心理测评、职业倾向性测评、性格测评等，能够客观评估员工的个性特点和职业适应度。
其次是虚拟现实测评。
虚拟现实技术将员工置于模拟的工作环境中，通过观察员工的行为和反应，评估其应对能力和决策能力。
虚拟现实测评可以更真实地模拟工作场景，提高测评的准确性和可靠性。
再次是大数据测评。
大数据测评通过采集员工的工作数据以及其他相关数据，运用数据分析和机器学习等技术，对员工的绩效、潜力和发展方向进行预测和评估。
大数据测评具有较高的准确性和预测能力，能够帮助企业做出更科学的人才决策。
综上所述，人力资源管理中的人才测评技术不断发展和进步。
人力资源管理中的员工素质与能力评估方法作为企业发展和竞争力的重要组成部分，人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
而员工的素质与能力评估则是人力资源管理中最为关键的方面之一。
然而，如何科学地评估员工的素质与能力，一直是人力资源管理者们面临的挑战。
本文将通过探讨不同的评估方法，介绍一些常用的员工素质与能力评估方法，并分析其优缺点。
首先，传统的面试和筛选方法是最常见的员工素质与能力评估方法之一。
面试是通过与候选人面对面进行交流，了解其知识、经验、沟通能力等方面的表现。
面试方法在人际交往中起到了一定的作用，可以帮助雇主快速了解候选人的个人特点和能力。
然而，由于面试是个人主观意见的评估，其评估结果易受面试官主观因素的影响，可能会引入偏见。
其次，能力测试是一种常用的客观评估方法。
能力测试可以通过测验候选人在某一特定领域的知识、技能和能力，来从客观角度评估员工的素质和能力水平。
例如，对于销售人员，可以通过销售技能测验来评估其销售能力和表现。
能力测试可以帮助雇主筛选出真正合适的员工，提高招聘效率。
然而，能力测试容易受到候选人准备和策略的影响，可能无法全面准确地评估员工的潜力和适应能力。
此外，360度评估方法是近年来越来越受到关注的一种评估方法。
360度评估方法通过收集来自员工上级、同级、下级和客户等多方面的评估意见，综合评估员工的素质和能力水平。
这种方法可以多角度地评估员工在企业内外的表现，可以减少单一评估者主观性的问题，提供更全面、客观的评估结果。
然而，360度评估方法需要耗费大量的时间和精力，在实施上会存在一定的困难。
此外，随着人工智能技术的发展，一些新型的评估方法也开始逐渐应用于人力资源管理中。
例如，利用面部表情分析和语音识别等技术，可以实时评估员工的情绪和沟通能力。
通过分析员工在工作中的表现数据，可以评估其工作效率和质量。
这些新型评估方法能够更加客观准确地评估员工的素质和能力。
然而，这些技术还在发展初期，仍然存在一定的局限性。
第五章人员测评方法1、人员测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。
它针对特定的人力资源管理的目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。
2、人员测评有哪些方面的功能？答：主要有3个方面：1）甄别和评定功能：是人才测评最直接、最基础的功能。
甄别评定是对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。
甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及其成熟程度。
人才测评工具的科学性、人才测评实施过程的规范性、评定标准的适当性是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。
2）诊断和反馈功能：诊断是通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足。
反馈是指根据测评结果，提出诊断意见和改进方案。
3）预测功能：是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。
预测的有效性取决于人才素质特性的稳定程度和测评工具的效度。
3、人才测评的作用：最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。
其作用有三方面：1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场。
4、人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标。
5、人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。
6、人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段。
7、测评过程的主要衡量指标包括：误差、信度、效度、项目分析、常模。
8、误差是指测量值与实际值之间的差值，包括随机误差和系统误差。
随机误差是偶然因素引起的，系统误差是稳定地存在于每一测量中的误差，一般与测量工具本身有关。
9、什么是效度和信度？它们有什么不同？答：效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。
常用的效度有内容效度、构想效度、效标关联效度三种类型。
信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。
信度的高低通常以信度系数表示。
常用的信度包括复本信度、重测信度、内部一致性信度、评分者信度。
10、项目分析可以分为定性分析和定量分析。
定性分析主要考虑内容效度，定量分析主要考查题目难度和区分度等是否适当。
11、根据目的不同，测评可以分为哪几种类型？答：根据测评目的和用途的不同把测评分为选拨性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和坚定性测评。
1）选拨性测评：以选拔优秀人员为目的。
特点：A—整个测评特别强调区分性质B—测评过程特别强调客观性C—测评结果可以是分数也可以是等级。
选拨性测评操作的基本原则是公正性、差异性、准确性与可比性。
2）配置性测评：即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，它以人员合理配置为目的。
3）开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。
它对人力资源带有调查性和针对性。
4）诊断性测评：是以了解素质现状为目的的测评。
主要特点是A—测评内容可以十分精细，也可以全面广泛B—诊断性测评的过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，步步综合，最终找到答案C—测评结果不公开D—测评具有较强的系统性5）鉴定性测评：以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中使用。
它有以下特点A—其测评结果主要给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，B—比较注重素质的现有差异，侧重于被测者现有素质的价值与功用C—具有概括性D—要求测评结果具有较高的信度与效度。
在操作与运用鉴定测评时应注意几个原则：全面性原则、充足性原则、权威性原则。
11、测评内容是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性。
测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。
测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。
测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。
12、测评内容的筛选应注意以下几项原则：相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则。
13、测评内容的操作化是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。
测评指标是测评目标操作化的表现形式。
14、测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。
测评内容是人员测评体系的基础，裁判要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。
15、测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系，是对测评对象内涵的直接描述，与测评客体本身无关，是效标参照性标准；另一种是通过测评客体外延进行比较而形成的标准，与测评客体直接相关，是一种常模参照标准。
16、测评指标是实际测评的东西，是内容的具体体现，指标与内容是相对的，指标应该具有可操作性，使可观察、可度量的。
设计的步骤分为四步：工作分析—理论归纳—调查评判—预示修订。
17、人员测评的常用工具包括：执笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。
另外还有近年比较流行的评价中心，是一种综合运用多种工具的方法。
18、标准化的纸笔测试：最古老而又最基本的测试法。
可以测量报考人的基本知识、专业知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异，如公务员考试。
优点：1）花费时间少、效率高、一次评价人数多2）对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高3）成绩评定比较客观缺点：不能全面地考查应聘者的工作态度、品德修养以及组织能力、口头表达能力和操作技能。
19、面试：通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。
是测评技术中使用最广泛的一种。
面试有以下几种基本类型：1）非结构化面试：是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣地现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
2）结构化面试：是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
面试项目一般集中于以下内容：1）语言表达能力2）反应速度与应变能力3）分析判断与综合概括能力4）实践经验与专业特长5）仪表风度6）知识的广度与深度7）事业进取心8）工作态度于求职动机9）兴趣爱好与活力。
3）情景面试：在面试过程中，给申请者提出一种假设情况，请他们做出相应的回答。
是一种变化了的结构化面试。
4）行为描述面试：请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应。
着重于真实的工作事例。
特点：1）常在问题中使用类似于英语语法中的“最高级”2）面试中使用的问题，都是从工作行为分析中得来的。
5）系列式面试：在做出录用决定前，有几个人对求职者进行的面试。
6）小组面试：由一组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试。
7）压力面试：它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。
8）计算机辅助面试：优点—第一可以大大节省招聘者的时间，第二效度较高。
20、心理测验：通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
是对生人职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具。
分为标准化测验和投射测验。
1）标准化测验：通常包括以下几类：人格测验、智力测验、能力倾向性测验、其他心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测验等。
（1）人格测验是根据个人特质是什么来对他们进行归类。
包括两大类：一类是自陈法测验，如吉尔福特-齐莫尔曼气质调查表，明尼苏达多相人格测验（MMPI）,16种人格因素测验（16PF）,艾森克人格问卷（EPQ）；另一类是投射法测验。
（2）智力测验注重于测量一般能力。
包括奥蒂斯独立能力测验，旺德利克人员测验，韦斯曼人员分类测验，韦克斯勒成人智力量表。
（3）兴趣测验包括：斯特朗-坎贝尔兴趣调查表，库德职业兴趣测验，爱德华个性偏好量表(EPPS).2）投射测验：主要用于人格、动机等内容的测量。
主要有主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事解释测验。
21、有哪些人员测评工具属于基于模拟的测验？它们分别是怎样进行的？答；Q情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
常用的情景模拟测验有下面几种：1）公文处理。
在测验过程中，将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应的做出决定、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。
一小时后，首先要看他处理的是否是关键问题；其次要考核他处理问题是否坚决、果断，并使下级可以照办；再次要看他有没有发现更深的问题以及各种问题间的内在联系，是否考虑了人的因素，此外，还要求他解释为什么这样处理。
公文处理适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织和观察能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。
在这项测验中需要特别注意的事项：1）公文处理作业的适用对象为中、高级管理人员，由于它的测验时间比较长，因此常常作为选拔和考核的最后一环使用2）公文处理作业从两个角度对管理人员进行测查。
一是技能角度，二是业务角度3）公文处理作业队评分者的要求较高。
2）无领导小组讨论。
是安排一组互不相识的被试者组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规则和指导。
让其共同讨论某项与拟任岗位相关、工作性质相近的业务或人事安排问题。
在讨论中，可以观察应试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、人际能力、非语言沟通能力，还可以考察应试者的自信心、进取心、责任心、灵活性等个性特点。
在这项测验中需要特别注意的事项：1）评分者在观察被试者的行为和言语表现时，不要因为被试者的某些人格特点而对其造成不应有的偏见，这样会使结果失之偏颇。
2）评分过程中，要求多名评分者对同一被试者的不同能力要素分别打分，取其平均值作为最后得分，这样的结果才科学、公正。
3）角色扮演。
即在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
主要考察应试者的角色把握能力、人际关系技能和对突发事件的应变能力。
4)管理者游戏。
由被试者组成小组，按小组分排任务，在规定的时间里完成某种实际操作任务。
可以考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
22、什么是管理评价中心？答：管理评价中心是一套人员测评程序，用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间，在这期间，被试着组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测试在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。
