金牌面试官-招聘与面试技巧

金牌面试官必备技巧一、金牌面试官必备技巧之“看透简历”哎呀，咱当面试官啊，这看简历可就是第一道关呢。

你得像个侦探一样，从那简历里找出各种小秘密。

比如说，看他的工作经历，是不是一直在跳槽呀。

要是一个人几年换了好多工作，你就得琢磨琢磨为啥呢。

是他能力不行，还是公司太坑？还有教育背景也很重要哦，不过咱也不能只看那些名校光环，有时候普通学校出来的娃也超厉害呢。

二、面试问题设计的小窍门问问题可不能瞎问。

得有针对性。

比如说，要是招聘程序员，你就得问问他做过啥项目，用啥编程语言，有没有遇到过特别难搞的代码bug呀。

可别问那些什么“你最喜欢啥颜色”这种无关痛痒的问题。

而且问题要有深度，像那种稍微有点挑战性的问题，才能看出候选人的真本事。

比如问市场专员，“如果我们的产品在市场上突然被对手打压，你会怎么反击？”三、面试中的“读心术”这就是要观察候选人的各种小细节啦。

他的眼神是不是坚定，有没有不敢看你的时候。

要是他说话的时候，手一直在抖，那可能就是有点紧张或者心虚呢。

还有他的坐姿，要是坐得笔直，可能比较自信。

要是弯腰驼背的，可能就有点没底气。

而且听他说话的语气也很重要，是充满热情呢，还是有气无力的。

四、面试后的“权衡术”面试完了，可不能马上就做决定。

得把所有候选人在心里好好对比对比。

这个候选人技术厉害，但是沟通能力差点。

那个候选人沟通很好，可是技术又不是顶尖的。

这时候就得根据岗位的需求来权衡了。

如果是技术岗，那技术肯定得占大头。

但要是客服岗，那沟通能力就更重要啦。

五、营造良好面试氛围的绝招咱得让候选人放松下来，这样他才能更好地展示自己。

比如说，开始的时候可以开个小玩笑，说“今天天气不错，希望你今天的表现也像这天气一样阳光灿烂”。

面试的房间也别弄得太严肃，灯光柔和一点，椅子舒服一点。

这样候选人就不会觉得像在受审一样啦。

金牌面试官——高效招聘与精准面试技巧1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。

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金牌面试官之精准招聘面试技巧课程背景：人才是企业发展的关键，能否招聘到合适的人才对于企业来说是在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且长久发展的关键。

为此很多企业不惜重金，通过各种途径来招聘企业员工，但是由于招聘面试技术的原因，导致有的岗位员工招不到，有的岗位员工留不住，为解决这一问题，开发本课程。

本课程从解决招聘岗位分析和定位，招聘简历筛选，面试过程中的细节把握和技巧掌握着手，通过课堂上的讲授、讨论、体验、情景模拟和多角度练习，并通过心理测评技术讲解，全面提升你的招聘与面试的准确度，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

课程收益：●学习测评面试官基本能力和素质●掌握通过简历来筛选认识候选人的方法●学会心理测评工具和量表的测评和解读●掌握结构化面试提问及行为面试提问技巧●掌握无领导小组面试的方法和技巧课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员课程方式：讨论+情景模拟+案例+互动课程大纲第一讲：测评面试官角色定位一、招聘前的准备1. 面试官应该了解的招聘工作1）招聘面试工作的分工及协作要点2）人才招聘面试、评价、录用的流程3）内部招聘和外聘招聘的优缺点4）外部人才招聘的主要渠道及其优缺点？2. 面试人员的职业素养1）面试官的仪容仪表2）面试官的眼神、情绪、时间控制3）面试官如何察看与分析面试中非语言信息练习：面试官的三个主要职业素养二、招聘岗位的定位及评价要素1. 岗位的胜任素质模型和评价要素1）什么是岗位胜任力素质模型2）胜任力素质模型的三个胜任力是什么3）胜任力模型的提炼方法4）评价要素的选取方法5）评价要素的定义和评分方法2. 校园招聘的评价要素1）95后新时代员工的行为特点2）校园招聘评价要素确定第二讲：测评面试官面试技巧提升一、简历筛选技术1. 简历筛选1）如何从简历获取主要信息？2）如何沥干简历中的水分和虚假信息3）简历中有哪些危险的信号值得注意4）如何看待简历中的职业态度2. 简历筛选电话1）哪些简历要打筛选电话2）简历筛选电话沟通要点3）简历筛选电话之面试邀约技巧练习：简历筛选及电话沟通二、面试提问及评价的技巧1. 结构化面试法1）结构化面试概念和应用2）为什么要进行半结构化面试3）机构化面试的六类问题提问技巧2. STAR行为面试法1）STAR行为面试法的概念和原理2）如何用STAR行为面试方法进行提问3）STAR行为面试如何对应聘者的经历分析4）STAR行为面试如何对应聘者工作能力进行考评3. 如何在面试过程中观察与鉴别真伪?练习：结构化及STAR行为面试提问技巧三、心理量表甄选测评技术1. 为什么要使用心理甄选测评技术2. 心理测评甄选的基本心理知识点3. 常用的心理测评的工具和优劣工具：大五人格测试量表1）大五人格每项测试项目的意义2）大五人格测试报告解读练习：大五人格测试并解读工具：图画测评1）为什么要进行图画测评2）图画测评的心理学理论3）主题统觉测评的方法和技巧练习：主题统觉图画测评解读四、无领导小组面试技术1. 无领导小组讨论面试题设计1）无领导小组讨论的四种面试题类型2）无领导小组讨论面试题设计注意点练习：无领导讨论题目设计2. 无领导小组面试1）无领导小组讨论的面试特点分析2）无领导小组讨论的座位设置3）无领导小组讨论的主持及实施步骤。

金牌面试官：高效招聘与面试技巧Top Interviewer: Efficient Recruitment and Interview Skills课程概述/Overview课程背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。

本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。

授课方式：互动、研讨、练习、角色扮演课程目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。

企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。

而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。

如何选对的人上车，尤为重要。

一旦选错人，代价是惨重的。

尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！文第课匠堂的讲师团队针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。

讲师：梁占海首席金牌面试官第一部分面试官：我们的价值与意义？一、对于应聘者1.人生处处皆选择；2.职业选择三要素：行业、企业、岗位；3.职业选择，因人而异。

二、对于企业1.三大资源，人为先；2.从人力资源基本职能看选人价值；3.选人是艺术性和科学性的结合；（1）科学性：选人的依据。

（2）艺术性：因人而异；没有完美之人。

第二部分面试官必须具备的基本能力一、面试岗位认知1、岗位性质问题：总监和经理的职位有啥区别？2、职责分析3、资格分析4、新设岗位还是人员优化？二、企业文化认知1、问题：什么是文化？是不是企业都有文化？2、文化匹配：从了解、理解到认同。

3、企业“大文化”与“小文化”。

三、企业所处阶段分析1、问题：（1）企业的发展阶段？（2）企业不同阶段选人的要求？2、阶段匹配：考虑企业自身能力。

第三部分关于面试的五个“基本观点”观点一、并不是所有的人都要见面！1.尊重时间，降低成本，避免双方浪费。

2.提高效率，把时间留给重要的候选人！课堂思考：什么样的应聘者可以面谈？1.符合底线条件。

2.有求职意愿。

3.对企业基本认可。

4.关键条件可接受。

薪酬、办公地点等。

工具一、面试初筛一览表序号底线条件优先条件结论标准是否具备标准是否具备1口A 类口B 类口C 类23…… ………………A 类人员（重点面试）：底线条件符合；优先条件具备。

B 类人员（准予面试）：底线条件符合，无优先条件。

C 类人员（不予面试，进入人才库）：底线条件有不符合项目。

案例1-面试初筛一览表序号底线条件优先条件结论标准是否具备标准是否具备1招聘领域管理经历≥2年是有丰富的招聘渠道资源是√ A 类口B 类口C 类2招聘工作经历≥4年是附有优秀的《招聘方案》是3形象良好是…… ………………A 类人员（重点面试）：底线条件符合；优先条件具备。

B 类人员（准予面试）：底线条件符合，无优先条件。

C 类人员（不予面试，进入人才库）：底线条件有不符合项目。

个人总结，仅供交流学习，精品资料金牌面试官高效招聘与面试技巧日期：年月日深圳；月日上海学费：￥元人（含授课费、教材费、天午餐及课间茶点等）年月日深圳；月日上海；月日上海；月日深圳月日上海；月日深圳；月日上海；月日深圳；月日上海；月日深圳；月日上海；月日深圳讲师：丁老师学费：￥元人（含授课费、教材费、天午餐及课间茶点等）【；博传咨询热线（微信号）；企业：】【学员对象】企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管各部门高级主管经理及涉及到招聘与面试相关人员等【课程纲要】第一单元、态度决定一切建立对招聘工作的正确理念第二单元、企业要什么样的人如何规划不同岗位人才素质模型第三单元、候选者是否真的胜任结构化面试理论与实践第四单元、升级版的面试提问技巧如何提高面试的精准度第五单元、企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。

但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。

本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

【课程收益】.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；.掌握如何进行有效的面试开场；.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；【授课方式】启发式教学—充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；案例式教学—讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；互动式参与—融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；强化文化式—从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；情境教学式—角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。