金牌面试官-学员手册

面试官培训手册
前言
这份面试官培训手册的目的是为了准确、公正地评估候选人的
能力和专业背景。

作为一名面试官，您将在面试中扮演重要的角色，通过您的评估，公司将决定是否录用候选人。

面试准备
在面试前，请确保您已经仔细研究了该职位的相关信息。

阅读
职位描述和职责，并了解所需技能和经验。

此外，也可以关注该公
司的实践，理解其管理方法和公司文化。

面试流程
1. 介绍自己和职位：招呼候选人并自我介绍以及告诉他们你身
为面试官的职责和期望。

2. 了解候选人：让候选人自我介绍，了解其背景和职业经验。

3. 提问：询问候选人有关工作经验、项目管理、解决问题和人际交往等方面的问题，逐渐深入，并寻求候选人在相关领域的真正理解和经验。

4. 提供反馈：在面试后，请将您对候选人的评价反馈给面试小组。

讨论候选人的潜力和能力，并决定是否向他们发放录用通知。

面试技巧
以下是面试技巧，可以帮助你在面试中获得更准确的结论。

1. 提问前先做些笔记，以确保您提问的问题涵盖到了所需的技能和经验。

2. 给每个问题都分配时间，以确保您有足够的时间去询问候选人更多的问题。

3. 真正倾听候选人的回答，避免了解候选人的假设。

4. 不要私人化问题，确保每个候选人都听到相同的问题。

总结
成为一个获得正确决策的面试官，需要多年的实践和经验。

但是，通过本手册所提供的技巧和建议，您可以成为一位更好的面试官，从而更好地评估和挑选候选人。

金牌面试官培训课程背景：人才是公司的核心资源，如何有效地识别人才，准确判断与选择最适合的人才，需要公司承担面试职责的人员掌握甄选与面试的专业方法。

《招聘面试技巧Professional Interview Skills》培训课程，将以独特务实的训练方式，帮助面试官掌握人才甄选面试的专业方法、专业工具和专业面试技巧，使面试官能够根据不同岗位的职责特点，快速准确对应聘者的能力、潜力、动机做出评估，使公司人才招聘的质量得到显著提高。

培训对象：公司人力资源部招聘主管与经理，各专业和业务部门承担员工招聘职责的负责人及相关人员，公司负责内部竞聘的人员。

模块一：掌握人才甄选与面试特点1.人事管理到战略性人力资源管理2.招聘是改变组织最直接有效方式3.甄选与面试普遍面临的三个问题1)面试靠感觉凭经验的问题2)优秀和适合难把握的问题3)缺乏专业面试能力的问题4.员工招聘与甄选面试的核心流程5.国际流行甄选面试人才方式对比6.素质模型如何用于人才甄选面试1)测试：BEST测试7.面试官需具备的基本素质与能力模块二：如何做人才甄选面试准备1.如何根据职位说明书提炼能力的方法2.如何准确辩明不同岗位核心能力要求3.招聘的人才首先必须认同企业的文化1)志同道合是第一素质要求4.优秀的团队是能力互补的团队1)合适的才是最好的2)团队角色测试：鲍尔宾问卷3)视频与讨论：你认为应选择谁？5.掌握并运用国际通用的能力界定步骤1)列出所有的职位均适合能力2)列出不同类型职位能力要求3)列出不同职位核心能力要求4)确定所有职位通用能力等级5)确定不同职位能力等级要求6.如何提炼准备对应聘者的知识要求7.如何提炼准备对应聘者的素质要求8.如何针对应聘者选择恰当面试方法1)行政人员的最佳面试方法2)销售人员的最佳面试方法3)服务人员的最佳面试方法4)技术人员的最佳面试方法9.如何编写形成最常用结构化面试大纲作业练习：在讲师辅导下根据经常面试岗位人员特点，提练出甄选面试需要核心能力要项与能力评价等级，形成公司3-4个岗位面试能力标准，并形成面试评价常用工具。

前程无忧“金牌面试官”讲义前程无忧HR CLUB沙龙【金牌面试官】讲师：刘秋华★北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA），北京大学人力资源总监班、北京大学民营经济研究院、清华大学、浙江大学、中山大学总裁班、南开大学EDP项目、辽宁大学EMBA、北京市委党校、北京国资委党校等特聘高级讲师。

★中央电视台《中国职场》节目特邀人力资源管理专家★中央电视台2006/2007年度最佳企业雇主评选专家。

★深厚的理论功底和10多年人力资源管理及咨询实践经验，使其讲授的课程理论联系实际、深入浅出，与学员产生强烈共鸣；既有管理之道，又有管理之术，操作性极强，学能致用。

讲课提纲第一讲招聘的标准第二讲招聘的方法第三讲“招聘”的策略和途径人才官工具箱评价中心职业生涯有队伍有技术有体系有发展慧眼识人知人善任点石成金招聘体系建立“四步走”策略：第一步：形成人才官队伍并进行培训；第二步：配套开发招聘工具箱第三步：建构评价中心（AC ）；第四步：推动员工“能力－绩效”价值实现招聘师面试官工具箱评价中心慧眼识人知人善任管理应用员工发展点石成金有队伍有技术有体系有发展人才评价系统开发地图第一讲招聘的标准三类胜任素质标准企业文化层面上的胜任素质标准岗位通用胜任素质标准岗位专业胜任素质标准对“选人”的基本认识●人才引进，是快速增长型企业的一项战略性工作。

●选人是有风险的……●人选错了，后边工作都错了……损失成本是不可估量的……对选人的基本认识●招聘合格率选人决策部门的KPI。

●选“对”人”用“好”人前提●如何把好“选人关”首要挑战。

招聘的定义和目的在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选寻找具备最适合的技能，能在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的人科学的选人策略能为企业增值1.提高成本效率2.吸引合适人选进入合适岗位3.降低流失率4.创建高效能组织选人的基本公式理念技术选人==适才适岗流程策略人才测评技术体系知识个性优势动机价值观知识技能…人员核心优势识别岗位胜任力评估胜任力查其事，辨其能――有成绩工作样本测试和情境模拟观其行，察其能――有行动纸笔考试/心理测验量其质，定其位――有分数面试／历史资料考察行为一致性行为成因用人决策发展性预测适配性分析差异性分析招聘的总原则/标准Questions?企业成功做法：“德”与“才”孰重孰轻？万科招聘的首要原则中兴通讯选聘一流人才丰田的选人标准蒙牛的选用人原则联想的选人标准什么是科学的选人观?企业是如何看待人才的？选人的理念、思想和标准是什么？符合本企业客观发展规律的选人理念、思想和标准。

《金牌面试官》【课程背景】当今以及在未来的几年，80、85、甚至后已经或者即将会成为中国核心一代。

社会人口构成正在发生变化：他们在数量上和经验上会成为社会发展的主要驱动力。

如何在这快速的发展变化中，树立雇主品牌与企业品牌，进行人才争夺？招聘面试是第一关，合适的招聘面试将有助于公司赢得这场争夺战。

本课程旨在为HR 解决一系列面试过程中出现的问题及相关的技巧，课程以实战为基础配以讲师的风趣风格！【学习对象】《金牌面试官》课程适用：企业HR 招聘人员，企业非HR 招聘人员。

【课程目标】绩效导向：如何定位和发现各岗位模块的高绩效特征 应用导向：如何掌握招聘甄选和人才测评的关键技巧系统导向：如何结合企业文化和团队氛围进行有效甄选 发展导向：如何学习与甄选测评相关的应用心理学知识【课程时长】讲师可根据授课情况不同而灵活掌握授课时间，建议授课时长：1、2天（12小时），上午09:00-12:00；下午14:00-17:00。

【课程大纲】第一篇：组织人才管理策略与面试官角色认知一、公司战略与人力资源管理的匹配二、公司人才管理策略：农夫理论与达尔文理论方凯主讲老师，澳大利亚Monash 大，《高效能人士的七个习惯》认证讲，PDP 。

十八年的工作历程，、风险投资、管理咨询、市场营销及人，历任分公司总经理、、集团公司总裁助理等职位。

、组织运营、人才招聘、绩效管理、员工培训及员工关系管理等方面积累了丰富的，主要研究兴趣：组织学习与组织领导。

三、员工敬业度研究对公司人才招聘的启示四、企业的团队面试理念：1+1的面试团队=企业HR面试官+非HR面试官五、企业面试官常见6大问题1）、对自己究竟要找什么人心里缺少把握2）、不做准备就面试3）、常常困惑在面试过程中缺少有效“察”人术4）、总嫌HR太麻烦,认为面试选人有一次就够了5）、更容易凭借个人感觉做决定6）、糊里糊涂选“错”人视频：《刘老根的招聘》第二篇：高效招聘的五个维度一、基于公司人才战略进行招聘策划1.需求分析：区分人员需求与技能需求2.岗位分析：岗位类型与岗位性质分析3.岗位设置的合理性分析：岗位类型要素与性质要素的一致性分析二、基于胜任素质的确定甄选标准1.胜任素质的定义2.胜任素质的分析方法a)指标集合法：根据岗位类型与岗位性质分析b)校标归纳法：根据优秀绩效员工的一致性分析3.通用素质模型的确定4.岗位素质模型的确定现场练习：胜任素质模型分析三、不可忽视的面试官准备1、对自己要找什么人心里缺少把握?策略1：招聘标准制定技术策略2：心理素质与招聘标准的深度思考•心理素质与预测因素•人才与人才库•不同层级的胜任素质•招聘标准归类分析2、不做准备就面试?策略1：简历-面试前就对候选人所进行的认知准备策略2：不可忽视的面试官形象准备•企业面试官的公关价值•建立正面积极的企业形象-尊重、亲和、公正、专业•企业形象传递的4大关键节点•决策过程中企业非HR问题检测策略3：面试前的准备工作清单•招聘渠道及广告发布清单•简历筛选及面试通知清单•面试官人选确定及培训清单•面试环境布置及现场管理清单•HR与非HR在流程中的分工与协作3、凭借个人感觉做决定？策略1：面试官应该了解的效度与信度•对象效度-如何测量应试者真实水平•工具效度-测评工具的适应性•程序效度-测评方式的规范性•测评者效度-测评人的专业水准4、糊里糊涂选“错”人？策略1：充分了解干扰甄选的稳定性的因素•不了解工作•快速判断•人格阻抗/人格共振•次序干扰•有限样本5、五种常见的面试错误6、优秀面试官的十大特点练习：面试官的行为规范四、基于行为而非主观感受进行招聘面试五、基于顾主品牌建设实施招聘第三篇：高效面试技巧一、结构化面试1.初试问题及评分标准2.复初问题及评分标准3.情景面试及行为面试a)一般情景问题b)特定情景问题c)情景要素问题4.行为面试的STAR提问技巧5、面试中如何支配时间6、SOFTEN软性沟通技巧二、候选人的行为观察1.行为礼仪与表达方式2.情绪表现能力与情绪互动能力3.对象关系与人际能力。