反生产行为研究综述

曹　阳 河南财政税务高等专科学校摘要：基于绩效反馈视角来对员工反生产行为进行研究，并从构建放任型、耗散型、协整型、激发型四种反馈机制中来探讨影响员工反生产行为的机制。

通过引入实际案例，从分析各类反馈模型中来探讨员工的自我效能感，并从正向和负向影响上来提出改进建议。

关键词：企业员工；绩效反馈；反生产行为；反馈效度评价；建议对策中图分类号：C939 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2015)021-000034-02随着现代企业绩效考核制度的全面推进，对于员工工作绩效考核带来的考核精度与偏差问题，特别是由于考核指标在设置上存在的不足，都会引发员工情绪焦虑或恐惧，严重时造成对企业管理的直接反抗。

如拒绝合作、造假数据、过度竞争、封锁消息等消极行为。

事实上，通过对企业绩效考核工作的全面调查，对于考核偏差等引发的员工负面情绪及行为来说，如果不能采用科学而有效的方法进行梳理，反而降低绩效考核的有效性。

绩效反馈作为对员工综合心态及行为的反映，从绩效反馈机制上来探讨引发员工行为心理的原因，并从影响因素及控制方法上来改进绩效评价，尊重员工的个体特征，纾解员工的消解行为。

一、员工反生产行为研究(一)员工反生产行为从定义来看，对于员工反生产行为主要是指组织成员有意做出违法或对抗组织规范，客观上给组织或组织成员带来财产或利益损害的行为。

据国外统计资料显示，西方员工有75%的比例层有过将公司财务占为己有的行为；63.5%的被调查者曾发生过与同事或上级存在语言或身体攻击的行为。

从目前理论界的研究来看，对于员工反生产行为的研究，多从反生产行为的结构维度来着手，与员工的生活态度、工作认识及价值观关系紧密。

然而，Bennett & Robinson在员工行为研究中发现，对于反生产行为可以划分为针对组织的反生产行为和针对同事的反生产行为两个维度。

对于组织来说，其行为可以归结为：工作时间从事与工作无关的行为，如浏览无关网站等；利用公司资源来满足个人需求；对公司制度及新的工作安排拒绝接受；对于同事而言，主要归结为：拒绝与同事建立和谐关系；为谋取个人利益而与同事展开恶性竞争；对同事建议及合理化意见不予理睬；私下讨论或嘲笑同事或上级领导等。

施工企业人力资源管理中反生产工作行为对策研究通过对施工企业中反生产工作行为的分析，探索从招聘、分工和企业文化三个方面采取针对性措施，以减少反生产工作行为的负面影响。

对应对措施的细节还有待完善，要进一步结合施工企业的管理现状深入研究。

标签：反生产工作行为；施工企业；人力资源管理1反生产行为概述反生产工作行为（Counterproductive Work Behaviors 简称CWB），是指在工作中员工以消极态度或破坏行为对组织及个人利益进行侵害。

施工企业开展反生产工作行为的研究不仅有助于揭示各种单一行为背后的深层共性规律，而且有助于发现导致此类行为发生的诱因，从而有效防控此类行为发生，提高管理效率和工程质量。

2施工企业中的反生产工作行为分析2.1招聘考核不完善由于施工企业的特殊性导致非正式用工较多，所以在招聘过程中对所雇用员工的责任心、诚实性、宜人性和经验的开放性等缺乏考核，无法反观其潜在反生产心理。

在实践中对非正式员工只是关注其体能和技能方面的情况，尤其是分包现象的普遍存在致使用工情况更加混乱，用工情况令人堪忧。

2.2工作分工不合理组织结构设置的不系统、工作流程设计的不科学以及定岗定员的不规范等因素都会导致工作分工不合理的发生。

施工企业多数都是根据工程施工需要进行工作分工，从施工角度看无可厚非，但在管理角度看却存在诸多不足之处。

有学者认为反生产工作行为的发生就是因为工作分工中存在的不足之处为其提供了机会。

例如，在施工企业中人力资源管理者并不在施工一线，而是更多时候在企业留守。

在施工一线的负责人多是在工程领域有所专长，而人力资源管理工作并不是其所长，因此常常会出现管理重“工”而不重“人”的情况。

各种缺陷与矛盾的长期积累势必催生反生产工作行为的发生。

2.3企业文化干预不到位具体说就是以人为本的企业文化对员工的积极影响不到位，通过制度的约束和榜样的引领将反生产工作行为扼杀在萌芽状态。

但这一切需要员工有很强的自我意识才能实现，由于施工企业中正式与非正式员工的生活经历、教育背景和个性心理特征等因素都存在着较大差异，所以在这方面表现往往不尽如人意。

《工作特征对员工反生产行为影响的实证研究》一、引言在组织行为学中，员工反生产行为（Counterproductive Work Behavior, CWB）是一个重要的研究领域。

这种行为不仅影响组织的效率与生产力，还可能对组织内部的和谐与稳定造成威胁。

近年来，随着对工作环境的深入研究，工作特征对员工反生产行为的影响逐渐成为研究的焦点。

本文旨在通过实证研究，探讨工作特征如何影响员工的反生产行为，以期为组织管理和员工关系提供理论依据和实践指导。

二、研究背景与意义随着全球化和市场竞争的加剧，组织面临着日益复杂的工作环境和员工行为问题。

员工反生产行为，如偷窃、欺诈、故意不合作等，已成为影响组织绩效的重要因素。

因此，探究工作特征对员工反生产行为的影响，对于提高组织管理效率、优化工作环境、维护员工关系具有重要意义。

三、文献综述前人研究表明，工作特征如工作压力、工作自主性、工作满意度等与员工反生产行为密切相关。

工作压力过大可能导致员工产生消极情绪和反生产行为；而工作自主性的提高可能有助于减少员工的反生产行为；工作满意度则是影响员工行为的重要因素。

然而，关于这些因素的具体影响机制和作用程度，仍需进一步实证研究。

四、研究方法本研究采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。

样本选取了来自不同行业和公司的员工，确保数据的多样性和代表性。

问卷内容涉及工作特征（如工作压力、工作自主性、工作满意度等）和员工反生产行为等方面。

数据收集后，运用统计软件进行数据分析，探讨工作特征与员工反生产行为之间的关系。

五、结果与讨论1. 工作压力与员工反生产行为研究结果显示，工作压力与员工反生产行为呈正相关关系。

具体而言，当员工面临较大的工作压力时，其产生反生产行为的概率增加。

这可能是由于工作压力导致员工情绪疲惫、心理失衡，从而产生消极情绪和行为。

因此，组织应关注员工的工作压力状况，采取有效措施降低工作压力，如提供心理辅导、优化工作流程等。

2. 工作自主性与员工反生产行为研究结果表明，工作自主性与员工反生产行为呈负相关关系。

反生产工作行为的研究论文（最终五篇）第一篇：反生产工作行为的研究论文论文关键词：反生产工作行为；组织行为学论文摘要：反生产工作行为对个人工作绩效和组织绩效有重要影响。

文章从反生产行为的特征维度及相似概念的比较人手，总结分析了反生产工作行为的影响因素和导致的结果等方面的主要研究进展，并结合当前实证研究的成果指出了研究的不足和未来的研究方向。

1引言反生产工作行为(counter1productiveworkbehavior，CWB)的研究可以追溯到科学管理时期。

20世纪20年代，科学管理成功地促进了生产力发展，但它是以工人的顺从为基础，权力集中于管理者，这导致工人高旷工等反生产工作行为现象。

我国著名心理学家、工业心理学先驱陈立教授(1902—2004)撰写的《工业心理学概观》，其中关于事故与效率的研究就涉及到反生产工作行为。

越来越多的证据表明反生产工作行为给组织带来了沉重代价。

一些数据显示33％～75％的员工发生过偷窃、欺骗、怠工等行为，此外，这些行为也损害了组织的经济利益。

近年来，反生产工作行为已成为国外学者共同关注的热门领域，得到众多理论视角的研究，但由于缺乏有效的整合，能够指导实践并且行之有效的相应理论架构尚不完备。

本文通过对反生产工作行为的结构、影响因素以及结果变量等三方面的研究进行总结分析，试图归纳和揭示该领域研究的主要进展，并对未来研究提出展望。

2反生产工作行为结构2．1反生产工作行为特征维度现代管理的一个重要目标是充分调动广大员工的积极性，减少员工损害工作绩效的行为，提出并探讨反生产工作行为是人力资源管理和组织行为学研究发展的必然。

CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害组织及个人绩效的行为。

从定义上看，它排除了无意识造成的危害性行为，强调了CWB是一种个人蓄意损害工作绩效的负面组织行为。

不同的学者从不同理论视角对反生产工作行为进行了研究，概括起来，他们所提出的CWB主要维度有如下四种：单一维度：Dalt0n和Mesch主要关注缺勤行为。

企业员工反生产行为的成因研究摘要：员工的反生产行为对企业造成了极大的危害，已经成为各企业急需解决的一大难题。

本文通过对反生产行为的概念内涵、成因进行梳理研究，并提出预防和控制对策，为解决企业内的反生产行为提供一定的建议。

关键词：反生产行为；影响因素；个体差异；情景因素在经济全球化和竞争国际化的背景下，企业不仅面临着外部竞争的压力，而且需要应对更加复杂的员工行为管理问题。

其中，反生产行为（counter productive work behavior，简称cwb）管理成为目前组织行为管理所面临的一项严峻挑战。

研究者很早就发现，反生产行为对组织危害巨大，仅经济损失，每年就高达60亿至2000亿美元，有30%的企业倒闭是由员工的反生产行为所导致的。

在网络时代，反生产行为具有自内向外扩散的”涟漪效应”，其消极后果已经到了企业无法忽视和回避的地步。

员工在工作场所中的反生产行为（如撒谎、缺勤、破坏、攻击、偷窃和贪污等）及其管理，已经演变为世界各国企业共同面临的一项重要而紧迫的课题。

一、员工反生产行为的概念内涵对于反生产行为概念内涵的理解，不同学者有不同的看法。

mangione和quinn（1975）第一次提出有关工作场所反生产行为的概念，认为他是一种雇员不作力的表现，一种与雇员创造利润的工作表现相对的破坏资方利益的行为，譬如：故意破坏雇主的工具。

spector和fox（2005）认为反生产行为是伤害组织和组织利益相关者的行为，其中利益相关者包括投资者、顾客和员工等。

sackett和devore（2001）则认为员工任何有意违背所在组织合法利益的行为都是反生产行为，并提出了三条判断标准：（1）无论行为是否造成恶劣后果，只要该行为是有意为之；（2）该行为可以预见带来伤害，但未必一定招致恶劣后果；（3）此行为对组织合法利益的潜在伤害要大于其对组织带来的潜在利益。

虽然学者们对反生产行为的概念众说纷纭，但从以上表述中可以总结出反生产行为的内涵：第一，行为主体。

反生产行为的概念及其相关的文献研究反主产工作彳亍为(Cciimitrproducti冗Work fkhfivion CWB)的研穽可以追鴻到科学管理时期.上世纪初，泰勒的科学管理制有效地提高了企业的生产数率*但该制度视匸人为机器，且枚力过分集中于甘理肴，导致E：人护工等行为频繁发生卩叫2。

世纪中叶’ 对于工作场所中某种单一反生产拧为的研究就』展开・这些行为包罄员工缺勤、拖沓、偷窃等，也有少蚩的研究成果出现"然而，由于缺乏一个集舍式的概念来粮合这些单一的厅为，所以研究者们通常对某一行为单独展开研究.并且这些行为之间常常被视作是不同的、没有关联的.但从现在看来，这哼研究考们都是庄为報合这些行为即为反生产疔为的研究而勞力#总体而盲，反生产行为的研究经历r从祇个式研究、集合式研究再到总体式研究这样一个没长的累枳过程。

单个式研究.即对某一种特進的、具体的反生产行为逬行研短Goulder (1954》对倫窃行为的硏究旳，1'aylor Walton (1994)对怠工、拖沓、缺席厅为的研究I绚.这种研究方式不利干对相关瓠面行为的整合。

集合式研究，即对黄似的亠些行为!U为一类进行研究* $11 Robinson研究的反社会行为W Baron 研究的攻击行为讯Skarlieki等硏究的报复行为叫Rajmer 研究的平咸胁行为” 和41威迪行为”卩叽总体式研究，是拎将噺有消极的、负面的行为归为一大类，从整体和度逍忏研究「现任学舀们己普遍采用这种研究力式。

本文对于反生产打为的研究也正是采用了这样的研究方式.引起学者对反生产行为广泛关注的研究来源于Kaplan于1975年对' "员工越轨行为(Employee Deviance)'的研究叫随后"有关员工负面行为的研究郴堆出现,例如：职场攻击彳丁为(Workplace Aggression► Douglas & M日rlink6 200】)叫反社衮打为(And-siocial Behaviort Robinson & O'L^ary-Kelly, 1098) l?L 越轨行为(Workplace Deviance^ Hollinger^ 1982；Robinson & [ienneti* 1995)®，叭组织偏签行为]Organ izalionai Misbehavior^ Vardi & Wiener, 1996) (l,\ 组纽的不道德行为(Organizational Device, Mobergi 1W7)冋、齟织报复行为(Organizational Relation Behavior. Skarlieki &冋ogger. 1997) ll3L 反社会1?(Anti-social Behavior・ Giacalone & Oreenbcrgr 19%)冋等n 随着对组织中负佝衬为研究的不斷汰入，研究特们发规这些负所包含的貝休行为中有大量的交東，所开发的测蜃问雀屮也育诸多相似的题目匚到20世纪水*硏究者出于对负血厅为研究整合的需要・撮出了“反生产行为”的槪念。

反生产行为理论研究综述彭贺【摘要】对反生产行为的研究取向、结构、影响因素、形成过程与预防策略进行了较为详尽的综述、评论,并指出反生产行为未来的研究方向.认为应该尽快对反生产行为层级体系进行全面整理,加强预防干预策略的系统研究,进行实验和纵向研究,将研究对象聚焦到知识员工、并强化中国文化背景的研究.【期刊名称】《管理学报》【年(卷),期】2010(007)006【总页数】8页(P834-840,873)【关键词】反生产行为;越轨行为;组织公民行为;组织行为;维度【作者】彭贺【作者单位】复旦大学管理学院【正文语种】中文【中图分类】C93反生产行为(counterp roductive work behavior,CWB)是指个体表现出的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为[1]。

CWB具有3个基本特征[2]:①有意性,这意味着行为的发生不是偶然的,也不是受上级命令指使的;②消极性,其对组织或者组织利益相关者产生了伤害或者有可能产生伤害;③违背合法利益,且其危害不应小于潜在的合法利益。

比如,组织非法要求员工工作14小时,员工不遵守,此时就不能称为CWB。

CWB包括各种各样的行为,比如旷工、迟到、磨洋工、怠工、不按规定流程操作、侵吞财产、蓄意破坏、人身攻击、辱骂、身体伤害、性骚扰、散布流言、暗中陷害、拉帮结派、争权夺利等。

GRUYS[3]曾归纳了在文献中出现的87种不同的CW B。

CWB普遍存在于组织之中,具有极强的破坏力,已经成为学术界和企业界的重要课题。

美国的一项研究发现,75%的员工至少从他们的雇主那里偷窃过一次[4]。

据估计,33%～75%的员工有过CW B[5]。

1992年,美国企业因为CW B所导致的法律诉讼和削减的生产率损失了42亿美元[6]。

安然公司、世通公司等企业更是因为员工的CW B而招致破产。

在中国,因为CW B给企业带来严重后果的案例也屡见不鲜①。

近期的一项实证研究表明,员工的CWB与企业业务单元绩效之间存在显著负相关[7]。

企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究中期报告本研究旨在探究企业员工组织公平感对反生产行为的制约机制。

本文以文献综述和实证研究相结合的方式，分析公平感、反生产行为和制约机制的相关理论，并通过问卷调查收集相关数据，用SPSS统计软件进行分析。

一、文献综述1. 公平感和反生产行为公平感是个体对待他人是否公正的感觉。

在组织中，有公平感的员工会感到自己被尊重、被认可，从而提高其工作满意度和职业忠诚度。

而缺乏公平感的员工则容易产生反生产行为，如躲避责任、不遵守规章制度、浪费公司资源等。

反生产行为不仅会影响员工的工作绩效，还会对组织造成负面影响，如降低员工士气、增加成本、损害企业形象等。

2. 公正感知和公正行为组织中的公正感知可以分为分配公正和过程公正两方面。

分配公正是指员工认为组织的收入、奖金、升迁等资源分配合理；过程公正则是指员工认为组织的决策过程和规章制度合理、透明、公开，充分尊重员工的权益和参与度。

与公正感知相对应的是公正行为，即组织内部成员确保公正和符合组织规章制度的行为，促进其它成员的合理分配和公正待遇。

3. 反生产行为的类型和影响因素反生产行为有很多类型，最常见的包括负责任行为、旷工迟到、职务病态、偷窃盗用公司财物、不良谣言传播等。

研究表明，反生产行为主要受到员工的人格特征、组织氛围和个人经济利益等因素的影响。

二、实证研究本文以某高校教师为研究对象，通过问卷调查，共收集有效问卷156份。

使用SPSS 19.0统计软件进行数据分析，结果如下：1. 公平感与反生产行为的相关性Pearson相关系数结果显示，公平感与反生产行为显著负相关，相关系数为-0.472，p<0.01。

2. 公正感知与公正行为的相关性Pearson相关系数结果显示，公正感知与公正行为显著正相关，相关系数为0.547，p<0.01。

3. 公平感对反生产行为的中介作用使用层次回归分析的方法，结果发现公平感与反生产行为之间的关系受到公正感知的中介作用。