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【薪酬方案】水业股份有限公司薪酬制度(WORD5页)1股份有限公司薪酬制度第一章总则第一条为建立有效的薪酬激励机制，按照公司发展战略规划，根据《劳动法》和国家劳动人事管理有关政策，坚持以岗位为基础、绩效为导向、逐步形成科学合理的薪酬管理模式，特制定本制度。
第二条除公司董事会特别规定和执行水费提成工资的营业部门外，公司所有人员均需依照本制度执行。
第三条公司实行全员劳动合同制，主管以上管理人员实行聘用制度，聘用期限为一年一聘。
第二章基本原则第四条本制度是公司依据国家法律法规，结合公司生产经营管理及工作岗位等特点，充分体现各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与企业效益同步增长相结合的原则，建立合理、规范的工资分配体系。
第五条本制度以员工岗位责任、劳动态度、工作绩效等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、劳动强度、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。
第六条本制度将逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章薪资构成第七条公司的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
第八条基本工资：按照员工身份、学历、职称、工作年限确立，参照员工档案工资中的职务工资和薪级工资标准，即基本工资=原档案工资中的职务工资+薪级工资。
档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
第九条岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立，不同岗位的员工，岗位工资不同。
具体标准如下：（岗位工资标准随着员工职务变动而调整）。
总经理3500元副总经理3000元部门经理1500元部门副经理1200元主管1000元助理600元员工500元第十条绩效工资按照公司经营指标完成情况、公司规章制度执行情况和员工职责履行状况，通过工作绩效考核结果确立。
绩效工资以岗位工作为基数，按照以下比例确定：总经理绩效工资=岗位工资×50%=1750元副总经理绩效工资=岗位工资×45%=1350元部门经理绩效工资=岗位工资×40%=600元部门副经理绩效工资=岗位工资×40%=480元主管绩效工资=岗位工资×35%=350元助理绩效工资=岗位工资×30%=180元员工绩效工资=岗位工资×30%=150元第十一条新录人员试用期为6个月，试用期间工资标准执行上级部门的规定。
集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇）集团股份有限公司薪酬管理制度集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。
我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编帮大家整理的集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
集团股份有限公司薪酬管理制度11、目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，集团股份有限公司薪酬管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2、适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3、工资模式薪酬构成（员工工资）＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利（1）基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
（2）岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
（3）绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4、薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列相邻薪点差距约为8.5%。
股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强股份有限公司（以下简称“股份公司”）的调控功能，进一步实施规范化管理，体现与绩效挂钩和相对公平的分配原则，使股份公司在薪资发放等薪资作业上有所依据，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于全资、控股企业（以下简称“企业”），股份公司总部参照执行。
第三条发放原则（一）股份公司所属企业应根据本企业实际拟定薪资结构，按照因岗制宜、薪随岗变的原则，将员工的薪酬与企业的经济效益直接挂钩。
（二）薪资分配的基本依据是按劳分配原则，必须充分体现“奖勤罚懒、多劳多得”的原则，根据工作态度、工作能力、工作业绩、工作责任、承担风险的范围和力度等方面确定员工的薪资报酬。
（三）薪酬制度要坚持“效益优先、兼顾公平、合理拉大差距”的原则，薪资报酬要向关键职位、核心人才倾斜，要有利于形成与稳定核心层、中坚层和骨干队伍。
（四）薪酬制度要保持一定的弹性，从而为公司的成长壮大和员工的发展提高，提供长久的激励机制。
（五）企业可根据本制度的要求，结合本行业和本企业的特点及实际规模、效益，制定相应的薪酬管理制度，报股份公司审批后执行。
第二章工资总额第四条企业的工资总额是指企业发放给职工的所有现金及实物的收入总和（包括基本工资、效益工资、福利、补贴及技术创新奖和销售提成奖等）。
第五条工资总额核定原则（一）企业年度工资总额的增长幅度不得超过当年本企业利润总额增长的幅度。
（二）企业职工实际平均工资增长率不得超出企业劳动生产率增长的幅度。
（三）企业当年用于计算工资总额的人数，在同等的经营规模条件下，可根据企业发展的实际需要有所增减，但原则上允许有不超过５％的上浮。
（四）企业用于计算工资总额的各项指标必须经中介机构审计并由股份公司计划财务部确认。
第六条企业工资总额的列支范围（一）列支的人员：在企业领取报酬的所有员工，包括企业高层管理人员、中层管理人员、其他管理人员及技术人员、销售人员、后勤人员、生产人员、待岗人员、其他人员（病休、内退人员、临时工）等。
某集团薪酬管理制度第一章总则第一条为了完善公司薪酬分配体系,规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。
第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整第三条原则:1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；2、公平合理，充分体现价值和责任;3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距,工资向高职位、高技术人才倾斜.第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度.第五条在本制度规定工资种类和工资范围内,公司各级主管可依照各自权限,根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。
部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。
第七条本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行,公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。
第二章薪酬结构第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。
第一条. 基本工资（基本生活费)：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准.第二条. 岗位工资:根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
第三条. 奖金:是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关,又与个人绩效有关。
xx 集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条制定本制度的目的1.1规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据。
1.2吸引、留住优秀的员工。
1.3激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。
第二条制定本制度的原则2.1合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。
2.2竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。
2.3公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视员工。
2.4激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。
2.5要考虑员工对企业的贡献，对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。
2.6经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。
第三条薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。
薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。
人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。
第四条本制度适用范围为全公司正式员工。
第二章薪酬结构和内容第五条本公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。
非经济性报酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化氛围；具有挑战性的工作；在工作中有责任感和成就感；公司社会地位高、形象好；有良好的发展空间；等等。
本制度的主要内容是经济性报酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。
第六条就经济性的内容，公司的薪酬分为三大类：工资、福利和假日。
关于公司假日的规定见《浙江巨都集团公司考勤、假别管理规定》。
第七条公司采用结构化的工资，具体内容分为：年功工资、学历职称工资、职能工资、绩效工资、提成（只对业务类和采购类员工）、奖金、津贴、加班工资、公司利润分享。
某集团薪酬管理制度第一章总则第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。
第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整第三条原则：1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；2、公平合理，充分体现价值和责任；3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。
第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。
第五条在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。
部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。
第七条本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。
第二章薪酬结构第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。
第一条. 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。
第二条. 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
第三条. 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
【管理制度】XX集团股份有限公司薪酬管理制度(试行)1重庆四维瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行）□总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。
东方集团股份有限公司薪酬管理制度一、综述随着市场经济的发展和企业的不断壮大，薪酬管理已经成为企业管理的重要方面之一。
在东方集团股份有限公司，我们致力于建立一个公平、科学、合理、灵活的薪酬管理制度，以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
二、薪酬标准1.制定薪酬标准的原则东方集团股份有限公司的薪酬管理制度以市场为导向，根据企业所处行业、企业规模、地域差异、员工工作内容、工作价值以及员工工作表现等方面，制定合理、科学、公正的薪酬标准。
2.薪酬标准的分类（1）固定薪酬：指员工在企业中所担任的职位所规定的基本工资与津贴、补助等固定的薪酬待遇。
（2）浮动薪酬：指员工在企业中所表现出来的工作能力和工作业绩而导致的薪酬变动，如年终奖、绩效奖等。
3.薪酬标准的核定东方集团股份有限公司的薪酬标准核定以每年一次为准。
在核定时，需要对本年度的人力成本预算、市场行情、企业盈利情况等进行综合考虑，确定当年度的薪酬标准。
三、薪酬结构1.核心薪资核心薪资是指员工在企业内所处职位的基本工资和津贴、补助等，是员工基本的工资待遇。
2.浮动薪资浮动薪资是指员工在企业内所表现出的工作能力和业绩而导致的薪酬变动，其中包括绩效奖金、年终奖、股权激励等。
3.福利待遇福利待遇是指企业给予员工的一种非现金利益形式的薪酬，例如员工住房补贴、健康保险、休假制度等。
四、薪酬评估1.评估周期东方集团股份有限公司每年进行一次薪酬评估。
2.评估内容（1）员工的业绩员工的工作业绩是影响员工薪酬的主要因素之一。
根据企业实际情况及员工工作表现进行综合评估，对员工的绩效进行评定。
（2）职位要求对于同一职位不同层级的员工，会有不同的职位要求和工作责任，需要根据职位不同给予不同的薪酬待遇。
（3）市场行情根据所在行业、地区的市场行情，结合企业实际情况，对员工的薪酬进行调整。
五、薪酬调整1.调整的原因（1）职务调整：当员工的职务经过调整，涉及到薪酬变化时，需要进行薪酬调整。
(集团)股份有限公司薪酬管理制度1XXXX（集团）股份有限公司薪酬管理制度目录第一章总则(1)第二章薪酬体系(2)第三章薪酬结构(3)第四章年薪制(6)第五章结构工资制(10)第六章工资确定与调整(11)第七章工资特区(13)第八章员工津补贴(15)第九章员工福利(17)第十章新员工试用期与转正(19)第十一章薪酬组织管理(20)第十二章附则(24)附件附件1员工岗位技能工资档级调整办法(25)附件2 特殊贡献奖管理办法(27)附件3 项目奖管理办法(30)附件4 加班工资管理办法(34)附件5 岗位工资等级表(35)附件6 岗位职级与技能等级表(36)第一章总则本方案适用于XXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。
在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章薪酬体系根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：（一）管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。
（二）管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。
（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。
（四）财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。
（五）供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。
（六）生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。
（七）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。
集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。
（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与销售业绩相关的提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。
特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。
（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
（二）奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。
（三）福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。
（四）津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。
（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。
（二）岗位工资的组成从岗位工资的组成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。
实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。
浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。
1、上海华联超市物流中心信息化案例1上海华联超市物流中心信息化案例文/陈庆洪、卓卫青（华联）、行喜欢、宋俊、吴国华（华联）引言2007年5月，华联物流公司与海鼎携手，采用海鼎WMS系统对物流中心进行信息化改革。
在海鼎项目组与华联物流人员的共同努力下，同年8月，WMS系统顺利上线。
新系统实施后，项目组与物流管理人员一起跟踪分析业务流程中的节点，发现瓶颈，进行梳理，半年后整个物流中心的管理和业务流程都有了全面的提升，华联物流中心顺利从成本中心转为利润中心，从配送中心转为供应链中心，如今的华联物流已成为行业人员争相参观学习的对象。
一、项目背景简介上海华联超市物流有限公司坐落在上海市市级物流园区━普陀区桃浦西北物流园区内，物流中心有新、老两个仓库（3.3万㎡），主要承担600家供应商的进货仓储管理、100家直营店和1700家加盟店的日常配货管理，以及每年4次的针对加盟店的特卖会。
由于原物流系统开发较早，已不能满足配送中心日益增长的进货和配货需求，不能满足物流管理人员提出的可靠、高效的管理要求，公司迫切希望通过实施信息化改革来提升自身的核心竞争力，打造一个高效快捷、配送差错率小的现代化物流中心。
2007年5月，华联进行公开招标，包括海鼎在内的众多国际、国内知名物流软件供应商参与了竞标，经过专家综合评定，上海海鼎公司的HDWMS系统以其高效的标准业务流程、多样的例外流程和适合企业个性化业务的解决方案与华联的物流业务需求和发展战略目标一致而最终入选。
二、华联超市物流信息化建设的目标随着经济的发展，零售业在整个社会中的地位是越来越清晰而重要，而物流恰恰是零售业的支柱，物流动了才能给企业带来效益，在当前零售业利润越来越薄的情况下，企业都把目光投向了仓储与物流管理，哪家企业能将这方面的成本控制到最小，就能在行业中占据领先的地位。
因此，建立高效、迅速的现代物流系统，成为建立企业核心竞争力的必需。
华联希望通过物流管理信息系统项目，在信息技术支持下，改进华联物流中心作业模式，优化华联供应链，从而提高华联物流的总体市场竞争力。
（一）华联物流公司信息化建设主要解决的几个问题：1．配送费率高当前：配送费率=2.41%（常温），配送费2650万/年（常温），配送额11亿/年（常温）。
2．配货差错率高当前：配货差错率=4%%，配货差错主要表现为门店间串货，物流中心现场有两个人专门处理串货问题。
3．收货量波动大由于MIS系统和WMS系统里都没有定单管理，供应商可在三天内自由选择送货日期，导致每天的收货量难以控制，收货的波峰、波谷无法调节，场地、人员无法做到合理分配。
4．门店满足率低由于供应商送货没有严格的控制到某天，所以货品库存不能保持在一个合理的水平，而且库内人员作业效率低，排车花费长时间等诸多问题导致门店的满足率一直徘徊不前。
当前：门店满足率=80%5．作业人员效率低收货：速度慢，经常加班。
6～7万件收货到21：00完成，特卖会期间要收到凌晨2点。
拣货：日均作业量：476件/人，4～5万件出货要在22：00才能完成。
（二）华联物流公司信息化建设的目标：1．解决上述提到的困扰公司发展的问题，降低配送费率、配货差错率，提高供应商送货到达率、门店满足率、作业人员效率等。
（1）配送费率通过系统对物流中心整个作业流程进行全程监控，对每个节点进行资源分析，找出瓶颈、梳理流程，提高货品库存周转率，在保证门店满足率的前提下，降低配送成本。
（2）配货差错率通过电子标签拣货，一件货品一个标签，并进行拣货复核、集货区监控等多种方式，控制配货差错率。
（3）供应商送货到达率通过定单管理，以及对配送货品的出货分析，系统为每次定货提供科学的参考数据，同时，把供应商的送货时间具体到某天的上、下午，对于不按时送货的供应商可在合同条款里写明处罚规定，这样不但平衡了每天的收货数量，也有效的提高了供应商送货到达率。
（4）门店定单满足率通过对货品出入库分析、门店销售分析以及主动分货、越库配货等多种方式来提高门店满足率。
（5）作业人员效率通过计件工资管理，多劳多得，提高作业人员效率，从而减少库内作业人数，降低人力成本。
2．以信息技术为基础，实现物流、资金流运作流畅，使华联物流顺利的从成本中心转为利润中心、从配送中心转为供应链中心。
三、信息化解决方案简介海鼎的HDWMS系统包含了采购入库、配货出库、客户退货入库、供应商退货出库以及仓库内部管理五大功能模块，此外，在HDWMS系统中还内嵌了由海鼎自主研发的强大的运输管理系统以及相关的车辆、配件管理等功能。
针对华联物流的业务特点和其发展战略目标，海鼎项目组提出了分阶段实现目标的方案，得到了华联物流公司的赞同。
第一阶段：降低配送差错率与配送费率通过ABC分析、优化拣货路线以及采用标签拣选，来提高拣货速度、减少配货差错率；通过计件工资管理，提高各环节的作业效率；通过排车管理，提高车辆装载率、优化送货路线，减少运输成本等降低配送差错率与配送费率。
2007年配货差错率逐步降到2%%；配送费率逐步降到2%，配送作业成本减少500万；人力成本下降，日常人均拣货量达到1000件-1500件/天。
第二阶段：提高供应商送货到达率引入定单管理。
先进的进货订单管理模块，可以避免盲目进货造成的货位紧张，也可以改进无序进货带来的人工安排不合理现状，从而降低作业成本。
（1）从源头上控制进货量，均衡库内作业供应商根据定单所规定的送货量及指定日期分别按上、下午的批次送货，有效控制了库存，确保到货有足够的货位存放。
（2）有效控制供应商的送货到达率每个订单员通过系统提供的到达率报表监督供应商的到货情况，通过对供应商送达率的分析，定期考核供应商，必要时通过处罚来提高送货到达率。
2007年供应商送达率达到85%-95%。
第三阶段：减少库存周转天数海鼎WMS系统具有完善的库存跟踪和计算方法，实时、准确的反映真实库存，高效的管理大型仓库和物流中心。
（1）货位管理：通过严格的货位管理，每一个货品都对应一个准确的拣货位，系统提供精确的出库建议和入库上架建议、配合功能强大的各种库存查询功能提高拣货和理货的工作效率。
（2）批次控制：系统提供了先进先出和指定批次的出货管理，通过批次管理，大幅提高库存管理水平，降低库存损耗。
同时，严格的先进先出配货也为门店的退货提供了监控功能。
（3）通过越库、货品库存分析、货品出入库分析，辅助优化定货模式与库存模式，减少库存周转天数。
越库拣货往往具有品种数较少，货量大、库存周转时间短的特点。
对于这些货品收货时就没必要上架到正常仓的存储位，而是直接收到中转仓，然后在中转仓内进行配货出库。
所以在仓库面积资源有限的约束条件下，在不减少门店经营品种的前提下，通过对货品库存、货品出入库等信息的分析，调整存储位，利用越库作业能大大减少仓库库存商品品种数，有效达到加快库存周转率的目的。
2007年库存周转天数由目前的20天逐步达到12天。
第四阶段：提高门店定单满足率通过对物流中心出入库分析、门店销售趋势分析以及采购员的主动分货、季节性货品进行越库配货，排车管理，辅助优化的定单模式、门店配货模式等多种方式来提高门店满足率。
2007年门店订单满足率逐步达到95%。
第五阶段：降低运输与车辆管理海鼎WMS系统提供了强大的TMS运输管理与分析功能，通过“行车线路管理”、“车辆管理”、“加油卡管理”、“排车管理”、“出车登记管理”、“装车登记管理”、“回车登记管理”、“车辆费用管理”等管理工具进行系统规范的控制，有效地提高了管理，控制了运费，降低了成本。
