第九讲 成员与组织的匹配

高，选择职业时面临的内部冲突越少。
2019/4/24
北京大学光华管理学院 许惠龙
4
六种职业人格性向
现实型
研究型
常 规 型
艺 术 型
管理型
2019/4/24
社会型
北京大学光华管理学院 许惠龙 5
职业人格类型特征
1．现实型 Realistic 现实型的人喜欢以物、工作、机械、动物等为对象，从事 明确的、有序的、系统的活动。这种类型的人爱好以机械 和物作为对象的熟练工之类的现实型职业。为了解决问题 而在所有情况下都使用与手、机械、电气技术等有关的能 力。其性格是顺应的、具体的、朴实和老实的。 2.研究型 Investigative 研究型的人喜爱根据观察而对物理的、生物学的、文化的 现象进行抽象的创造性的研究活动。他们在数理的科学能 力上是优秀的。这种类型的人喜爱科学家、医生这样的专 业性职业。在人格特征上是分析型的、智慧的、有探究心 和内省的。
性格特征、兴趣偏好与职业特征的匹配程度。
霍兰德的职业人格性向理论提出六种职业人格性向
（preference）：常规性向、现实性向、研究性向、管理性 向、社会性向、艺术性向。
一个人的人格性向与职业特征相关系数越大，两者适应程
度越高；相关系数越小，相互适应程度越低。
某两种人格性向越接近，则它们的相容性越高；相容性越
2019/4/24 北京大学光华管理学院 许惠龙 8
类型
个人性格
职业
主要是指各类工程技术工作、农业工作。 通常需要一定体力，需要运用工具或操 作机器。 主要职业有：工程师、技术员；机械操 作、维修、安装工人，矿工、木工、电 工、鞋匠等；司机，测绘员、描图员； 农民、牧民、渔民等。 主要是指科学研究和科学实验工作。 主要职业：自然科学和社会科学方面的 研究人员、专家；化学、冶金、电子、 无线电、电视、飞机等方面的工程师、 技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员 等。 主要是指各类艺术创作工作。
的知识与技能，高自我成长型）与工作的性质（如技能 多变性、任务完整性、任务重要性、自主性、工作回馈 性）相符合（Kulik et al.，1987）。
2019/4/24
北京大学光华管理学院 许惠龙
12
个人与工作群体适配
个人与工作群体适配（person-group
fit） 是指指个人 与所属工作群体（work group）的契合度。
北京大学光华管理学院 许惠龙 11

2019/4/24
个人与工作适配
以知识、技能、能力为元素的工作适配是最能被理解
的。Bretz等人（1993）指出在招募人员与应征者面谈 之后请其指出最好与最差的应征者的特征分别是什么， 招募人员最常提到的特征是相关工作经验、修过的课程、 以及智能。
工作性质为元素的工作适配是指个人的特征（如充足
类型Leabharlann 劳动者职业①喜欢从事为他人服务和教育他人的 主要是指各种直接为他人服务的工作， 霍兰德：职业人格性向理论 工作； 如医疗服务、教育服务、生活服务等。 社会型 ②喜欢参与解决人们共同关心的社会 问题，渴望发挥自己的社会作用； ③比较看重社会义务和社会道德。 ①精力充沛、自信、善交际，具有领 导才能； 主要职业：教师、保育员、行政人员； 医护人员；衣食住行服务行业的经理、 管理人员和服务人员；福利人员等。 主要是指那些组织与影响他人共同完成 组织目标的工作。 主要职业：经理企业家、政府官员、商 人、行业部门和单位的领导者、管理者 等。 主要是指各类与文件档案、图书资料、 统计报表之类相关的各类科室工作。 主要职业：会计、出纳、统计人员；打 字员；办公室人员；秘书和文书；图书 管理员；旅游、外贸职员、保管员、邮 递员、审计人员、人事职员等。
工作群体在文献中范围其实很广，小至同事之间大至
部门或事业单位，都可视为一种工作群体。现今组织中 团队（work team）一词，强调跨功能整合的特色，也 是属于个人与群体适配的范围。
与P-G
fit有关的研究至今甚为缺乏，比较相关的是有 关团队组成（team composition）的文献（Kristof， 1996）。
2019/4/24
北京大学光华管理学院 许惠龙
16
个人与上司的适配
在价值观契合方面，Meglino等人（1989）以工厂职工为研
究对象，发现当操作人员与上司的工作价值观一致时，员工 的满足感与组织承诺较高。
Weiss（1978）探讨直属上司与直接下属之一般价值观契
合的效果，亦发现契合度与上司的关心体恤、成就及胜任能 力间具有正相关关系。
10
企业型 (事业型) ②喜欢竞争，敢冒风险；
③喜爱权力、地位和物质财富。
传统型 (常规型) ②不喜欢冒险和竞争；
①喜欢按计划办事，习惯接受他人指 挥和领导，自己不谋求领导职务； ③工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。
2019/4/24
北京大学光华管理学院 许惠龙
个人与工作适配
个人与工作适配（person-job fit）可广义地定义为个人与
2019/4/24
北京大学光华管理学院 许惠龙
13
个人与工作群体适配
团队组成一直是研究工作群体的主题之一，决定着一个团
队的效能，其中存在所谓异质（heterogeneous）与同质 （homogeneous）的争议（Campion，Medsker & Higgs， 1993）。

持异质论看法的学者认为，团队由不同能立与经验的成 员组成则团队效能较高（Gladstein，1984；Pearce & Ravlin，1987）； 同质论学者则相信当成员在价值观、目标一致程度愈高 时则工作结果也愈佳（Weldon & Weingart，1993）， 如工作满意、冲突、沟通（Pearce & Ravlin，1987） 及离职意图（Jackson，et al.，1991）等。
北京大学光华管理学院 许惠龙 14

2019/4/24
个人与工作群体适配
Liao等人(2004)也发现，当员工与同事在种族、年龄、
人格上相似时，其对组织的承承诺较低，对同事满意度 较低，且会对同事或组织表现出偏差行为。
Campion等人(1993)认为，团队的任务倾向不连续，则
完成该任务势必仰赖各种不同知识技能的成员来完成； 相反地，若视团队为组织的缩小体，成员间具有相似的 价值观，则易形成彼此共享的认知与沟通系统，而这是 有效人际互动的重要因素，因此价值观的一致性将有助 提升成员的工作满意与组织承诺(Meglino et al., 1989)。

社会型的人喜爱训练人、治疗、教育人的活动。他们具 有教育能力和善于与人相处等人际关系方面的能力。这 种类型的人适合于做教员、咨询、社会工作者等以与人 接触为中心的社会服务性工作。其人格特征是社交的、 爱帮助人和善解人意的。
2019/4/24 北京大学光华管理学院 许惠龙 7
职业人格类型特征
5．企业型 Enterprising 企业型的人喜爱实现组织目标，或者为获得经济利益而 操纵人、驱动人的活动。特别是在主导性、对人接触能 力和说服能力上颇为优秀。其适合的职业是营销和经营 管理工作。这一类型人的特征是冒险的、精力充沛的、 社交性和自信的。 6．常规型 Conventional 常规型的人喜爱做记录，整理档案、资料、操作办公机 械、处理数据资料等活动。具有文书、算数能力。适合 的职业是事务性的工作、会计师、事务员、银行员等。 其人格特征是守规则、慎重的、自我控制的和顺从的。
2019/4/24
北京大学光华管理学院 许惠龙
和工作适配不同的是，组织适配包含了和组织有
关的特质，如价值、偏好、及需求。
Rynes and Gerhart（1990）将个人与组织适配称为
求职者的第三种特质，仅次于求职者的一般特质和 招募人员的自我判断。
2019/4/24
北京大学光华管理学院 许惠龙
19
P-O Fit的ASA模型
最能解释组织适配的理论是Schneider(1987)提出的
本讲要点

个人与职业适配 个人与工作适配


个人与团队适配
个人与主管适配 个人与组织适配 组织核心价值观 组织价值观与组织文化 中国企业的核心价值观
2019/4/24 北京大学光华管理学院 许惠龙 3
个人与职业适配
个人与职业适配（person-vocation fit）主要是指个人的
其工作的契合度，如个人的特质与工作的特性比较之下能 互相适合，就是一种个人与工作适配。
Edwards（1991）以供给与需求的概念提出一个个人与工
作适配的模型，并定义个人与工作适配为：

当工作的供给（supply，如职业特性和工作特性）能 满足员工的欲望（desire，如需求、目标、价值、兴 趣、和偏好）； 当员工的能力（ability，如个性、工作经验和教育程 度）符合工作的要求（demand，如为达绩效而定的 标准），都称为个人与工作适配。
2019/4/24
北京大学光华管理学院 许惠龙
15
个人与上司（P-S）的适配
个人与上司的适配（person/subordinate-supervisor fit）
是指个人与上司的契合度。适配的元素可为领导风格、 个人特质、价值观与偏好等。
当上司与下属在偏好、性格特质、背景(包括年龄、性
别、种族、教育程度、年资)、解决问题方式等方面相 似时，双方的人际吸引力较高、互动的频率较多，下属 属的工作满足感较高（如Tsui & O‘Reilly, 1989; Zenger & Lawrence, 1989）。
第九讲
成员与组织的适配
北京大学光华管理学院 许惠龙
课程热身



你觉得自己适合从事什么样的职业？ 你喜欢进入什么样的企业？ 你喜欢什么样的同事？ 你喜欢什么样的上司？ 北大精神是什么？ 光华的核心价值观是什么？ 光华的愿景和使命是什么？