高级人力资源管理师---绩效管理

人力资源管理师四级-专业技能-绩效管理()将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看其与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。

A.顺序法B.对比分析法C.能级分析法D.常模分析法正确答案：D常模分析法指将某个(江南博哥)员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。

A项，顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。

顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序；B项，对比分析法是将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较；C项，能级分析法指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。

O是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。

A.关键绩效指标B. 一般绩效指标C.否决指标D.定性指标正确答案：A根据绩效的重要程度，绩效考评指标可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。

其中，关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。

()是将绩效分数按照其大小顺序法进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。

A.能级分析法B.顺序法C.对比分析法D.排列法正确答案：B顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。

顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序()是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

A.绩效考评B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效沟通正确答案：A绩效考评是绩效管理活动的中心环节，是管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

第六章劳动关系管理1.简述《劳动合同法》关于劳动合同制度的订立、内容和期限的新规定。

( P417-419 )答：1)、订立劳动合同的原则。

《劳动合同法》规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。

2)、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者毎月支付两倍的工资。

但是，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。

3〕、劳动合同的内容。

劳动合同的内容包括法定条款与约定条款。

法定条款也称必备条款。

《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。

劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。

4〕、劳动合同的三种不同期限。

劳动合同分为面定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

必须说明，“无面定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。

人力资源管理师考试复习题精粹-绩效管理第四章绩效管理一、相关知识（1）选择题（正确答案有一个或多个）1．下面关于绩效考评程序的叙述正确的有（）A．以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评B．以对企业高层管理人员的考评为起点，由企业的上级机构对其进行考评C．在基层考评的基础上，进行中层部门的考评D．完成对企业高层人员的考评后，由高层人员对中层的部门进行考评E．对高层次人员考评的指标主要是经营效果方面的硬性指标2．下面的考评指标中，（）适合对员工的个人特征及品质进行考评。

A．员工的技能高低B．员工的产品质量C．员工的原材料消耗率D。

是否按照规定的工艺流程操作3．下面关于绩效标准的说法正确的有（）。

A．它是考评评判的基础B．要客观化，不易过高C．必须定量化，不能是定性的D．它可以是定量的，也可以是定性的E．在制定时，要将考评项逐一分解，形成考评标准4．企业在设计绩效考评使用的表格时，下面正确的表述有（）。

A．企业在设计时，要按照既定的格式B．表格要简洁，使人一目了然C．表格中的文字要准确清晰D．内容应该包括绩效达到的标准E．应该包括考评要素和考评指标体系5．在考评数据文档的保管过程中，关于集中归档的叙述正确的有（）。

A．可以避免考评资料的重复B．只需要一种存档的程序C．不会出现积压等待归档的考评资料D．当不同的部门需要某些考评记录时，这些记录不需要复制E．一种归档程序可以满足各部门的需要6．下面关于考评数据的分析叙述不正确的是（）。

A．顺序法可以依据总分进行排序，也可以按照要素得分或指标得分进行排序B．能级分析法的能级的划分依据可以是总分，也可以是结构分或要素分C．利用对比分析法对考评数据比较时，可以是总分，也可以比较要素或结构得分D．综合分析法可以根据考评标准进行分析，也可以与别人的考评结果进行对比7．在企业人力资源管理中，绩效考评是企业一个非常重要的检测手段，（）。

A．它可以检验员工的士气，工作态度，技能水平B．它显示和反映企业领导行为方式，企业经营管理状况C．它可以为企业提供薪酬方面的信息D．为了加强企业人力资源管理，应该对绩效考评进行不定期的总结E．它分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提供员工技能开发的改进计划8．对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率，出勤，服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。

第四章绩效管理一、企业绩效管理5个具体阶段的内容和实施要点？（一）准备阶段1、明确绩效管理的参与者：（1）考评者（2）被考评者本人（3）被考评者同事（4）被考评者的下级（5）企业外部人员2、绩效考评方法的选择，要考虑三个要素：（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性3、确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。

需要根据考评方法及其对象的特点，进行绩效考评指标和标准体系的设计。

考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。

4、对绩效管理的运行程序的要求。

需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。

（1）考评时间的确定（2）工作程序的确定。

（二）实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。

在实施阶段应注意以下两个问题：1、收集信息与资料积累。

需要各级主管注意定期或不定期地采集和存贮这些相关的信息，以便为下一个阶段的考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料。

（以文字的形式记录所有的行为，包括有利和不利的记录；详细记录事件发生的时间、地点以及参与者；对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明；汇集并整理原始记录；做好原始记录的保密工作。

2、绩效沟通与管理：做到目标第一、计划第二、监督第三、指导第四。

（三）考评阶段考评阶段是绩效管理的重心。

从以下方面做好实施工作：1、提高绩效考评的准确性。

2、保证绩效考评的公正性。

（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统3、考评结果的反馈。

选择确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多样的因人而异的信息反馈方式，将考评结果反馈给下属。

4、考评表格的再检验（相关性检验、准确性检验、简易程度检验）5、考评方法的再审核。

应当在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准和要求。

（四）总结阶段1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

揭示企业组织中现存的各种问题，通过绩效诊断分析发现的问题，及时反馈给有关的主管和员工。

企业人力资源管理师（三级）（考试指南）企业人力资源管理师:基础知识企业人力资源管理师(三级)过关必做习题集多看《人力资本》和《人力资源管理》高级人力资源管理师考试科目六大模块：人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。

具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。

人力资源管理师绩效考核指标设计本文旨在探讨人力资源管理师绩效考核指标的设计，以提高绩效评估的准确性和有效性。

人力资源管理师的工作职责涵盖了招聘、培训、绩效管理等多个方面，因此绩效考核指标的设计应全面、科学地衡量其业绩。

下面分为三个方面，就“招聘专业能力”、“培训与发展专业能力”和“绩效管理专业能力”进行讨论。

一、招聘专业能力招聘是人力资源管理师最基本、也是最重要的工作之一。

为了准确评估其招聘专业能力，以下指标可供参考：1. 招聘质量：对招聘渠道、面试流程等方面进行评估，包括招聘渠道多样性、招聘职位的符合度、面试官的素质等。

2. 招聘成本：考核人力资源管理师在招聘过程中的成本控制能力，包括招聘广告费用、猎头费等。

3. 招聘效率：评估从发布招聘需求到招聘完成所需的时间，以及面试流程的高效性等方面。

4. 招聘策略：评估人力资源管理师在招聘策略上的创新性和灵活性，包括利用社交媒体、内部推荐等方式招聘的能力。

二、培训与发展专业能力培训与发展是人力资源管理师关注的重点领域之一。

以下是考核其培训与发展专业能力的指标：1. 培训策略：评估人力资源管理师对于组织发展战略的理解和与之相匹配的培训策略设计能力。

2. 培训成果：考核通过培训所获得的员工绩效改进、员工满意度提高等具体指标。

3. 培训反馈：评估人力资源管理师通过反馈机制及时获取培训效果和需求反馈，并根据反馈结果进行调整改进的能力。

4. 培训资源：评估人力资源管理师对于培训资源的开发和利用能力，包括培训师资的选择、培训材料的编制等。

三、绩效管理专业能力绩效管理是人力资源管理师的核心职责之一，其绩效管理专业能力的考核指标如下：1. 目标设定：评估人力资源管理师与员工一起制定明确、具有挑战性的个人和团队目标的能力。

2. 绩效评估：考核人力资源管理师对员工绩效进行评估和反馈的准确性和公平性。

3. 绩效改进：评估人力资源管理师对于员工绩效改进提供指导和支持的能力，包括制定个别发展计划、提供培训等方面。

第二章招聘与配置1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源.答：（1）概念_P88(2）种类:P90（3）理论渊源：P87-892、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用,构建岗位胜任特征模型的程序、步骤方法。

答：（1）意义和作用—-P92-95（2）构建程序和步骤——P96—97（3）构建方法——P99-1053、简述沙盘推演法的内容和特点、应用程序和基本方法。

答：（1)内容——P107(2)特点--P108（3）程序和方法——P1094、简述公文筐测试的含义、特点和应用范围.答：（1）含义——P110（2）特点和应用——P1105、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方法。

答:(1）设计—-P111（2)基本程序—-P112(3)具体步骤和实施方法-—P1136、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。

答:(1）概念——P116(2）种类和主要内容——P118—1217、简述职业心理测试设计的标准、实施心理测试时应当把握的影响因素和具体要求。

答：(1）标准——P122-124（2）因素和要求——P1248、简述制订企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工.答：(1)原则—-P130-131（2）部门和分工——P1319、简述影响招聘规划的内外部因素,企业吸引和选拔专门人才的策略。

答：（1）内外部因素--P131-134（2)吸引人才策略——P135-136(3）选拔人才策略—-P136-13810、简述企业人力资源流动的种类。

答：（1）种类--P139—14011、简述员工晋升的定义、作用和种类。

答：（1)定义—-P141（2)作用-—P141(3）种类--P14212、简述晋升策略选择的方法和注意事项。

答：（1)方法——P143-144（2）注意事项——P144—14513、简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法。

答：（1）管理——P145（2）方法——P14714、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容以及具体工作的实施要点。

第四章绩效管理课后习题一、简述绩效管理的构成及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。

答：1、绩效管理系统构成：是由考评者、被考评者、绩效指标（考评内容）、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

2、与其他子系统关系：绩效管理系统是人力资源管理系统的重要组成部分，与其他子系统之间存在着极为密切的关系，主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上：（1）、工作分析是绩效指标设定的基础。

（2）、绩效管理为员工培训提供了依据。

（3）、绩效管理为人员配置提供了依据。

（4）、绩效管理是薪酬调整的依据。

二、说明如何建立企业的绩效指标体系。

答：1、绩效指标体系按不同的维度分为不同类别：（1）按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；（2）、按企业层级分为企业指标、部门指标、班组指标和岗位指标等。

2、企业绩效指标体系设计的具体步骤如下：（1）、首先根据企业的战略目标要求，设计企业层面的KPI。

（2）、运用各种方法技术将企业的关键绩效指标分解到部门、班组及岗位；（3）、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；（4）、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；（5）、再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

三、简述绩效考评运作体系基本内容。

答：绩效考评运作体系设计包括考评组织的设计、考评流程（程序）设计、考评方式与方法、考评工具设计等内容。

具体如图：1、考评组织的建立：主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织实施工作，按横向分工和纵向组织的角度进行。

2、考评方式和方法设计：（1）、考评方式：按指标类别不同分为考核和评议两种，考核是考量+核算，是针对数量化的指标所采用的考评方法，评议时评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法，具体操作方法类似于小组讨论的形式；按考评者和被考评者的关系分为上级考评和360度考评两种。