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2024年高级经济师考试《人力资源管理》试题及参考答案一、案例分析题（共 3 道，第一道 20 分，第二道 25 分，第三道 25 分）（一）某知名互联网企业高管在自媒体上声称，员工应当无条件服从企业的安排，主动加班，尽量把可用时间都用于工作，至于员工的家庭生活和个人需要，企业没有责任关心，此番言论迅速成为社会热点，引起广泛讨论。
近年来，由于互联网行业中的竞争压力越来越大，产品迭代速度越来越快，不少互联网公司直接或间接鼓励员工延长工作时间，以满足经营需要。
这种情况导致很多劳动者的工作时间过长，休息、学习和家庭生活的时间被挤占，身心健康和合法权益受到伤害。
1.按照劳动法、劳动合同法，我国企业工时制度的基本类型有哪些？并解释。
【参考答案】我国法律规定，我国实行标准工时制度和特殊工时制度，特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。
标准工时制度作为使用最普遍的制度，企业和劳动者均比较熟悉。
在区分不定时工作制和综合计算工时工作制时，应特别注意以下几个方面。
（1）特殊工时制度不能约定。
《劳动法》规定，实行特殊工时制度必须经过劳动行政部门批准。
司法实践中有些企业和劳动者在劳动合同中约定实行特殊工时制度，但这种行为因并未得到劳动行政部门的批准，而没有法律效力。
（2）适用对象和范围不同。
对此，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》已作出明确规定。
（3）应当考虑加班加点情形。
企业在适用不定时工作制时不需要考虑加班加点情形，但适用综合计算工时工作制时要考虑加班加点的法律规定。
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》规定，综合计算工时工作制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
企业人力资源管理师（一级）目录第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计和实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建及应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文框测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制定第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力思维第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理【学习目标】通过学习掌握现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准。
文件说明第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
5.能考察被试者的综合能力。
竞争性、趣味性、实用性和实战性四、沙盘推演测评法的操作过程(P109)1.被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）时间控制在1小时左右。
2.考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）时间控制在半个小时左右。
3.熟悉游戏规则（为实战打基础）时间控制在1个小时左右。
4.实战模拟（选择6-8个年度）时间不超过5小时5.阶段小结（年度总结会）每次15~30分钟6.决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者）7.评价阶段（小组得分+个人表现得分=个人最终得分）考察的维度：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等第二单元公文筐测试法一、公文筐的含义(P110)公文筐测试也称公文处理，是很有效地管理人员测评方法。
要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。
二、公文筐测试的特点(P110)1.公文筐测试的适用对象为企业中高层管理人员。
测试时间一般需2个小时，常被作为选拔和考核的最后一个环节。
2.公文筐测试主要从以下两个角度进行测查：(1)技能：主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力(2)业务：涉及财务、人事、行政、市场等多方面。
3.公文筐测试对评分者的要求较高。
评分前需进行系统培训，要对可能的答案了如指掌。
4.考试内容广泛。
包括：文件处理的方式，处理问题的方法和结果。
5.情境性强。
不足：1.评分较困难2.不经济3.受书面表达能力限制4.试题对被试能力发挥影响大三、公文筐试题的设计程序(P111)主要涉及三个环节：1.工作岗位分析。
确定公文筐测试的要素及权重。
2.文件设计。
包括文件的类型、内容及预设情境。
3.确定评分标准。
(它是设计的难点之一)①考官制定初步答案②汇总施测答案③依据答案确定评分标准④以采点得方式评分注意：公文筐测试的评分标准是设计中的一个难点，最好放在测试结束以后进行。
四、公文筐测试的基本程序(P112)1.明确背景及任务要求首先向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者担任的角色和职责，任务是负责处理公文筐里所有的文件。
2.测评维度个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。
五、公文筐测试的具体操作步骤(P113)1.测试前20分钟，引导考生从候考室带到相应的测评室。
2.监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。
3.监考人员—检查考生的准考证、身份证及面试通知单。
4.由主监考宣读考场规则，纪检人员和考生代表查验试卷密封情况并签字。
5.测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。
6.监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。
7.考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试人员离开测评室，监考人员收卷密封。
8.主监考填写考场情况纪录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。
第三单元职业心理测试一、心理测试及其相关概念（P116）（一）心理测试的含义在控制情境下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为做出评价。
从内容分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试从形式分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试标准纸笔测试：客观计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度效度和项目分析数据；方便性、经济性和客观性（二）人格特征与形成与社会行为有关的心理特质的总和，也可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、气质等。
个性的形成取决于遗传因素、重大生活经历和环境因素个性具有以下四个基本特征：1.独特性2.一致性3.稳定性4.特征性（三）能力的含义1.指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。
能力其实是一种内在的心理品质。
2.能力又分为一般能力和特殊能力①一般能力又称为智力，包括：观察力、记忆力、注意力、想象力，以及思维能力。
②特殊能力是指从事某种专业活动所需的专门能力。
二、心理测试的特点(P118)1.代表性：测试材料包括纸笔测试和操作仪器测试，其本质是激发受测者的代表性行为，在常模研制上对于样本的选取需要采取科学抽样的原则。
2.间接性：其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系，因此，这种间接地推断是可靠的。
3.相对性：在对人的行为进行比较时，没有绝对的标准，也没有绝对的零点，只有一个连续的序列。
心理测试就是通过测定个性在某个行为序列上的位置(常模)，来推断其相应的能力水平或人格特征。
三、职业心理测试的种类(P118)1.学业成就测试适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要专业理论知识和专业能。
2.职业兴趣测试如斯特朗-坎贝尔兴趣调查(SCII)、加利福尼亚职业爱好系统问卷(COPS)、库德职业爱好调查表(KPRV)等。
3.职业能力测试（一般能力与特殊能力）一般能力(智力)测试：如比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等。
特殊能力测试：如一般能力倾向成套测试(GATB)、鉴别能力倾向成套测试(DAT)、机械能力测试(MAT)、文书倾向测试(CAT)等。
4.职业人格测试：主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。
常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。
（三）职业心理测试：部门经理开始介入人才选拔过程（四）公文筐测试（五）结构化面试（六）评价中心测试：结构化面试是评价中心主要方法之一除职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外，还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等（七）背景调查：内容包括教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等，形式包括电话、访谈、推荐信、代理机构等背景调查须遵循的原则1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。
2.重视客观内容的核实，忽略性格方面的主观评价。
3.慎重选择“第三者”，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度，应以直接上级的评价为主。
5.利用结构化的表格，确保不漏掉重要问题。
第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理一、人力资源流动的种类(P139)人力资源流动的可以分为人力资源的地理流动、技术流动、社会流动。
1.按照流动的范围可分为：国际流动、国内流动2.按照流动的社会方向可分为：水平流动、垂直流动3.从人力市场两个主体，即用人单位和劳动者的角度分：可分为：流入、流出、内部流动。
4.按照流动的意愿，企业员工流出可分为：①自愿流出。
如员工主动辞职、自动离职、停薪留职②非自愿流出。
如被企业解雇、开除、裁员等。
③自然流出。
如退休、伤残、死亡。
二、晋升的定义和作用(P141)1.晋升是员工在组织中由低级岗位向高级别岗位变动的过程三、员工晋升制的种类(P142)1.按晋升的范围可分为：①内部晋升制：指晋升对象和范围限于企业内部员工。
②外部晋升制：指晋升对象和范围限于企业外部员工。
2.按晋升的选择范围可分为：①公开竞争：即不作任何范围上的限制。
②封闭竞争：即于企业内部，或某一层次。
3.按晋升的幅度可分为：①常规晋升：即按晋升路线逐级晋升。
②破格晋升：打破资历、学历、经验的限制。
四、员工晋升策略的选择(P143)1.以员工实际绩效为依据（要求建立绩效档案，适合科学化、信息化、规范化企业）2.以员工竞争能力为依据（要求对能力加以界定，适合以专业技术为主的企业）3.以员工综合实力为依据（更具全面性、合理性和适用性）五、实施晋升策略应采取的措施(P144)1.管理者应该强调企业内部晋升政策。
2.鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。
3.建立并完善企业岗位工作分析、评价与分类制度。
4.定期公布企业内部岗位空缺情况。
5.采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。
六、企业员工的晋升管理(P145) (一)员工晋升的准备工作员工个人资料：如技能清单等。
管理人员资料：如管理能力清单等。
(二)员工晋升的基本程序1.部门主管提出本部门员工的晋升申请书。
2.人力资源部审核与调整。
3.人力资源部向上级提出空缺报告。
4.选择适合晋升的对象和评价方法。
5.批准、任命，并将有关文件存入人事档案。
6.对晋升结果进行评估，以提高今后的晋升质量。
七、选择晋升候选人的方法(P147)1.配对比较法首先列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，然后按指标将相关侯选人逐一两两比较，汇总各项指标得分，评出优秀者。
2.主管评定法需预先编制评定表，列出需要考核的项目。
3.评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理者。
4.升等考试法员工在企业服务到达一定年限，工作成绩优良，经升等考试，按考试成绩和绩效评分的综合评定结果排序、择优。
5.综合选拔法将多种晋升的考核方法结合在一起的方法，主要用于高层管理者。
第二单元员工调动与降职管理一、员工调动的含义和目的(P148)(一)员工调动的含义指员工在组织中的横向流动(职位即不升也不降)(二)员工调动的目的1.可以满足企业调整组织结构的需要。
2.可以使晋升渠道保持畅通。
(避免人才扎堆)3.可以满足员工的需要。
4.是处理劳动关系冲突的有效方法。
(调开矛盾冲突一方)5.是员工获得不同经验的途径。
二、工作岗位轮换(P149)解决长时间在一个岗位而出现“耗竭”现象的有效方法有：工作扩大化、工作丰富化和工作岗位轮换。
1.使他们对工作保持新鲜感2.是一个学习的过程3.增加就业能力4.寻找适合自己的工作岗位的机会5.改善团队小环境的氛围6.降低职业伤害和职业病三、企业员工降职(P150)1.实施员工降职措施时应当慎重2.建立试用期考察制度四、员工调动的管理(P151)1.对异地调动的管理（迁移成本）2.对跨国调动的管理①预先分派阶段②出国旅途阶段③履行职责阶段④回国准备阶段⑤回国旅途阶段⑥回国后适应阶段五、员工处罚的管理(P152)1.谈话即批评2.警告3.惩戒性调动或降职，优点：具有公开性和警示性4.暂时停职（有两形式：一种带薪、另一种不带薪）第三单元员工流动率的计算与分析一、企业员工流动率统计调查的基本内容(P153)1.企业工作条件和环境方面的因素【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】。
