国家职业资格一级人力资源管理师教材(新版)
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在人力资源管理领域,人力资源管理师国家职业资格一级是一个非常重要的认证,它代表着对人力资源管理知识和技能的高水平要求。
人力资源管理师国家职业资格一级是国家职业资格的最高级别,持有者需要具备全面的人力资源管理能力、丰富的实践经验和高水平的专业素养。
本篇文章将围绕着人力资源管理师国家职业资格一级展开深入探讨,帮助读者更好地了解这一职业资格的意义与价值。
1. 人力资源管理师国家职业资格一级的含义与要求人力资源管理师国家职业资格一级是指在人力资源管理领域具有深入的专业知识和实践经验,并且能够独立完成复杂的人力资源管理工作。
持有人力资源管理师国家职业资格一级的人员需要具备以下基本要求:- 具有较强的组织管理能力和团队协作能力。
- 具备出色的沟通和协调能力,能够有效解决人力资源管理中的矛盾和问题。
- 精通人力资源管理的相关法律法规和政策,遵守职业道德规范。
- 具备较强的人力资源规划、培训开发、绩效考核、薪酬福利等方面的专业知识和实践经验。
2. 人力资源管理师国家职业资格一级的考试内容和流程获得人力资源管理师国家职业资格一级需要通过国家统一组织的考试,考试内容包括人力资源管理基础知识、人力资源管理实务、人力资源管理案例分析等多个方面。
考试分为笔试和面试两个阶段,通过考试可以全面评价考生在人力资源管理领域的专业能力和实际运用能力。
3. 人力资源管理师国家职业资格一级的职业发展与意义持有人力资源管理师国家职业资格一级的人员在职业发展方面有着明显的优势和广阔的前景,他们可以在企业、政府机构、教育机构、沟通公司等各类组织中从事人力资源管理工作,并且有着更广阔的发展空间和更高的职业地位。
人力资源管理师国家职业资格一级也代表着持有者在人力资源管理领域的专业水平和社会认可度,为个人职业发展增添了更多的竞争优势和发展机会。
4. 个人观点与理解作为一项专业的职业资格认证,人力资源管理师国家职业资格一级在现代社会中具有非常重要的意义。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划(一)人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分:广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划的统一;狭义的人力资源规划是指对人力资源需求和供给的预测,促使供需达到平衡,实质上是各类人员补充计划。
从规划的期限分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年及以内)和中期计划(1至5年)。
(二)人力资源规划的内容1.战略规划:是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是核心,是全局性规划。
2.组织规划:是对企业整体框架的设计,包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构的绘制,组织调查、诊断和评价,组织的设计与调整,组织机构的设置等。
3.制度规划:包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等,是总规划目标实现的重要保证。
4.人员规划:是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员总额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5.费用规划:对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括预算、核算、审核、结算以及人力资源费用控制等。
(三)人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划服从于企业总体发展战略规划,在企业规划中起决定作用。
(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系企业工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,作出了具体而详尽的安排。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
整个企业组织机构可分为两个层次。
第一个层次是经营体制,是整个企业组织机构可分为两个层次。
由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲第一章人力资源规划一、教学目标:人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
本章教学目标为:(1)掌握人力资源规划的基本理论。
(2)掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序,以及设计的原则和方法。
(2)掌握企业定员的概念、作用、原则和方法,及定员标准的编写。
(3)掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。
(4)掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
(5)掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序,费用控制的作用与程序。
二、教学内容:(1)工作岗位分析与设计。
(2)企业劳动定员管理。
(3)人力资源管理制度规划。
(4)人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章人员招聘与配置一、教学目标:(1)掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。
(2)掌握人力资源空间配置方法。
(3)掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。
二、教学内容:(1)员工招聘活动的实施。
(2)员工招聘活动的评估。
(3)人力资源的有效配置(4)劳务外派与引进第三章培训与开发一、教学目标:(1)掌握培训需求分析的含义、作用、内容,基本工作程序和方法;培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型,培训规划的内容,制定员工培训计划的步骤和方法。
(2)掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法,培训课程的实施与管理准备工作。
(3)掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标,收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法。
(4)掌握选择培训方法的基本工作程序,一级各类培训方法的内容和优缺点,员工培训的基本原则、培训制度的内容。
二、教学内容:(1)培训管理。
2016年人力资源管理师一级考试教材-人力资源管理师考试【最新更新时间:2016年3月】为更好地推动企业人力资源管理师职业培训和职业技能鉴定工作的开展,中国就业培训技术指导中心组织有关专家对第二版《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(以下简称《教程》)进行了必要的调整和修改,形成了第三版《教程》。
此次新修订的《教程》结合了最新的人力资源管理理论与实践经验,更加突出了职业培训特色。
根据《企业人力资源管理师国家职业标准》的要求,《教程》突出了“以职业活动为导向,以职业能力为核心”的指导思想。
在结构上,针对人力资源管理职业活动的领域,按照模块化的方式,分四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)四个级别编写。
《教程》的基础知识部分内容对应《标准》的“基本要求”;各个级别的内容分别对应于《标准》中各个级别的“工作要求”。
《教程》适用于人力资源管理的相关培训,是职业技能鉴定的推荐辅导用书。
2、急需快速取证,跳槽去更大的公司做HR经理/总监;3、创业者,老板或者想提升人力资源管理能力的非HR管理人员。
1、基础弱,没有学习自主性2、记忆力差,没有学习技巧3、工作忙,学习时间有限4、想快速提升学员1、有基础,学习时间比较少2、有一定的学习能力和学习主动性3、需要高效提升的学员2、急需快速取证,跳槽去更大的公司做HR经理/总监;3、创业者,老板或者想提升人力资源管理能力的非HR管理人员。
1、基础弱,没有学习自主性2、记忆力差,没有学习技巧3、工作忙,学习时间有限4、想快速提升学员1、有基础,学习时间比较少2、有一定的学习能力和学习主动性3、需要高效提升的学员二级:HR技能实训+HR法务实训+TTT(内训师);三级:HR专员主管入门实训全科+TTT(内训师);四级:HR专员主管入门实训全科+畅行职场适合人群1、有基础,学习时间比较少;2、有一定的学习能力和学习主动性;3、需要高效提升的学员。
第一章企业人力资源管理的概念与演变随着经济全球化和市场竞争的加剧,企业人力资源管理变得愈发重要。
而企业人力资源管理师在这个过程中扮演着关键的角色。
本章将探讨企业人力资源管理的概念及其演变,旨在帮助读者对企业人力资源管理师所从事的工作有更深入的理解。
1.1 企业人力资源管理的概念企业人力资源管理是指企业根据组织目标和战略,通过有效地招聘、培训、激励和绩效管理等手段,合理配置和利用人力资源,以实现组织整体绩效的管理活动。
简而言之,企业人力资源管理的目的在于提高组织的生产力和竞争力,使其在市场竞争中更具优势。
1.2 企业人力资源管理的演变随着经济的发展和管理理念的不断更新,企业人力资源管理也经历了从传统到现代的演变过程。
传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、薪酬和福利等方面,而现代的人力资源管理更注重员工的培训、激励和绩效管理,以及与组织战略的紧密结合。
第二章企业人力资源规划企业人力资源规划是指根据企业的战略规划,对人力资源进行科学的需求预测和供给分析,制定合理的人力资源配置方案,以满足企业发展的需求。
本章将详细介绍企业人力资源规划的重要性、方法及实施步骤。
2.1 企业人力资源规划的重要性企业人力资源规划的重要性主要体现在以下几个方面:它有助于预测员工的需求与供给,避免出现人力资源短缺或过剩的情况;它有助于提高人力资源的利用率,降低人力成本,提高企业的竞争力;它有助于为企业未来发展提供人才支持,保证企业长期稳定发展。
2.2 企业人力资源规划的方法企业人力资源规划的方法主要包括定性分析和定量分析两种。
定性分析主要是通过对外部环境和内部资源的调研,结合专家意见进行分析,从而得出人力资源规划的方向和重点。
定量分析主要是通过统计学方法和数学模型,对人力资源进行需求预测和供给分析,制定合理的人力资源配置方案。
2.3 企业人力资源规划的实施步骤企业人力资源规划的实施步骤主要包括确定规划目标、开展人力资源调研、分析人力资源需求与供给、制定人力资源规划方案、实施和监督等环节。
新版国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划,是事关全局发展的大致方针;策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念,它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解:(选择)1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段,无论是在实践方面,还是在理论创新方面,都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求,他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能,还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义:战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想:1、经验管理时期主要思想:资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片,使其变成机器的附属物,工人在工作中的活力完全消失,而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想:科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命,即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度,以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命,如果没有这两个方面彻底性的精神革命,科学管理也就不复存在了。
人力资源管理师教材一、教学内容本节课的教学内容来源于人力资源管理师教材,主要涵盖第三章“招聘与配置”节选部分。
具体内容包括招聘的基本概念、招聘的原则与流程、招聘渠道的选择与运用、面试技巧与评估、以及员工配置的基本策略。
二、教学目标1. 使学生理解招聘与配置的基本概念,掌握招聘的原则与流程,学会运用各种招聘渠道进行人才选拔。
2. 培养学生具备初步的面试技巧,能够对面试过程进行有效评估。
3. 使学生了解员工配置的重要性,掌握员工配置的基本策略,提高组织的人力资源管理水平。
三、教学难点与重点重点:招聘的基本概念、招聘的原则与流程、招聘渠道的选择与运用、面试技巧与评估、员工配置的基本策略。
难点:招聘渠道的选择与运用、面试技巧的掌握、员工配置策略的应用。
四、教具与学具准备教具:多媒体教学设备、黑板、粉笔、教学PPT。
学具:教材、笔记本、文具。
五、教学过程1. 实践情景引入:通过播放一段企业招聘的视频,让学生了解招聘的实际操作过程,引发学生对招聘与配置的兴趣。
2. 教材内容讲解:(1)介绍招聘的基本概念,解释招聘在人力资源管理中的重要性。
(3)分析各种招聘渠道的优缺点,引导学生学会选择合适的招聘渠道。
(4)教授面试技巧,包括面试前的准备、面试过程中的沟通与观察、面试后的评估等。
(5)讲解员工配置的基本策略,包括内部调岗、外部招聘、培训提升等。
3. 例题讲解:通过具体的招聘案例,让学生学会运用所学知识解决实际问题。
4. 随堂练习:设计一些关于招聘与配置的练习题,让学生在课堂上进行练习,巩固所学知识。
5. 课堂互动:组织学生进行小组讨论,分享彼此在招聘与配置方面的经验和心得。
六、板书设计招聘与配置:1. 基本概念2. 招聘原则与流程3. 招聘渠道选择与运用4. 面试技巧与评估5. 员工配置策略七、作业设计1. 请简述招聘的基本概念及其在人力资源管理中的重要性。
2. 根据教材内容,列出招聘的主要原则与流程。
3. 分析三种不同的招聘渠道,分别说明它们的优缺点。
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习,明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点,战略性人力资源管理的概念和特征;掌握战略性人力资源管理衡量标准,以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词,实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”,如从英文原意看,后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”,以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先,应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语,战略是指指导战争全局的计划或规划,是事关全局发展的大政方针和策略,而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然,战略是策略的上位概念,这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”,要比“战略(性)”更确切一些,因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次,人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念,它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解,有的学者认为,它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”;有的专家认为,它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”;还有的同志认为,它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”,它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
人力资源师全部课程•人力资源基础•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理目•薪酬福利管理•员工关系管理录人力资源基础人力资源概念与职能人力资源定义及特点01人力资源职能02人力资源与其他部门的关系03人力资源管理发展历程人力资源管理的起源现代人力资源管理的发展未来人力资源管理趋势人力资源师职业素养与道德规范职业素养介绍人力资源师应具备的职业素养,如专业知识、沟通能力、团队协作精神等。
道德规范阐述人力资源师应遵循的道德规范,如保密原则、公正公平原则、尊重他人原则等。
法律责任与义务分析人力资源师在职业活动中应承担的法律责任与义务,如遵守劳动法律法规、维护员工权益等。
招聘与选拔招聘需求分析确定企业战略目标与人力分析岗位需求与任职要求资源规划招聘渠道选择及策略制定0102030402030401简历筛选与面试技巧制定简历筛选标准与流程掌握有效面试技巧,包括提问、倾听、观察等评估候选人综合素质与岗位匹配度做好面试记录与评估报告背景调查与录用决策对候选人进行背景调查,核制定录用标准及决策流程实相关信息培训与开发培训需求分析确定培训目标分析培训需求撰写培训需求分析报告培训计划制定与实施制定培训计划选择培训方法实施培训培训效果评估分析评估结果改进培训措施030201培训效果评估与改进员工职业发展规划提供职业发展辅导确定职业发展目标为员工提供职业发展辅导,包括职业规划、职业咨询、职业测评等。
建立职业发展通道绩效管理确定绩效管理目标制定绩效指标设计绩效权重完善绩效管理制度绩效管理体系建立通过设定明确、可衡量的目标,对员工的完成情况进行考核。
目标管理法360度反馈法关键事件法平衡计分卡通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈,全面评价员工的绩效表现。
记录员工在关键事件中的表现,以此作为绩效考核的依据。
从财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度,综合评价组织和员工的绩效表现。
绩效考核方法选择及应用绩效反馈与面谈技巧准备充分营造良好氛围掌握沟通技巧关注员工发展分析绩效差距对比绩效目标和实际完成情况,找出存在的差距和不足。
【人力资源管理师(一二三级)】【报考条件】只须要到达其中一项条件即可报考● 1.高级人力资源管理师(国家职业资格一级)●获得人力资源管理师后, 从事本职业工作3年以上。
●持续从事本职业工作以上。
● 2.企业人力资源管理师(国家职业资格二级)●持续从事本职业工作以上。
●获得助理人力资源管理师证后, 持续从事本职业工作4年以上。
●获得大学本科学历证后, 持续从事本职业工作5年以上。
●具有大学本科学历证, 获得助理人力资源管理师证后, 持续从事本职业工作3年以上。
●获得硕士硕士及以上学历证后, 持续从事本职业工作2年以上。
● 3.助理人力资源管理师(国家职业资格三级)●持续从事本职业工作6年以上。
●获得四级人力资源管理员证后, 持续从事本职业工作3年以上。
●获得大学专科学历证后, 持续从事本职业工作3年以上。
●具有大学本科学历证后。
【企业培训师(一、二、三级)】【报考条件】只须要到达其中一项条件即可报考1、高级企业培训师(国家职业资格一级)●持续从事本职业工作以上;2、获得企业培训师职业资格证书后, 持续从事本职业工作3年以上3、企业培训师(国家职业资格二级)●持续从事本职业工作以上;●具有大专学历, 持续从事本职业工作8年以上;●获得三级职业资格证书后, 持续从事本职业工作4年以上;●获得本专业或有关专业大学本科学历证书后, 持续从事本职业工作5年以上;●具有本专业或有关专业大学本科学历证书, 获得三级证书后, 持续从事本职业工作3年以上;●获得硕士硕士及以上学历证书后, 持续从事本职业工作2年以上。
● 3.助理企业培训师(国家职业资格三级)(具有下列条件之一者)●持续从事本职业工作6年以上。
●具有技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或有关专业毕业证。
●大学专科及以上学历【劳动关系协调员(师)】【报考条件】只须要到达其中一项条件即可报考● 1.高级劳动关系协调师(国家职业资格一级)具有如下条件之一者可申报: ●持续从事本职业工作以上。
企业人力资源管理师年级教材完整版以及基础知识职业修订版IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 p11、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性,社会和个人的需要和愿望不断增长、变化,已有的需要和愿望得到了满足,又会产生新的需要。
3、在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制,实现、调节资源的配置;解决生产什么,如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务:要认识劳动力市场的种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点:研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断,只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系,归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点:①实证研究方法的目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤:确定研究对象,设定假定条件,提出理论假说,验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点:①规范研究方法以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师国家职业资格培训教程企业人力资源管理师是具备现代企业人力资源管理理论知识和实践能力,熟悉企业人力资源管理制度和相关法律法规的专业人才。
本教程旨在帮助考生全面系统地了解企业人力资源管理师国家职业资格考试的知识结构、考试要求和备考方法,为考生提供一个高效的考试指导。
第一章:考试介绍1.1 职业资格考试背景中国近年来经济持续快速发展,而人才不足和人才质量问题却成为制约发展的主要因素之一。
为了适应市场需求和提高职业素质,国家逐步开展了职业资格证书制度,涉及领域广泛、覆盖范围广泛,成为现代化社会发展的重要支撑。
企业人力资源管理师国家职业资格考试是职业资格证书中的一员,是向社会证明具备人力资源管理相关岗位技能和知识的证书。
1.2 考试概况企业人力资源管理师国家职业资格考试由中国人力资源和社会保障部直接管理,实行教育部主管、各地人力资源和社会保障部门及其下属职业技能鉴定机构主持实施。
该考试分为初级、中级和高级三个级别。
初级和中级考试主要测试考生对人力资源管理中相关知识和技能的掌握程度,涵盖的范围较窄;高级考试则要求考生具有较高的职业素养和实践能力,综合、创新的考察内容更加复杂和深入。
考试内容包括两大部分:理论考试和操作技能考试。
理论考试主要涵盖以下几个方面:人事代理服务、人力资源招聘培训与发展、企业组织管理、绩效评估与激励、薪酬管理、劳动关系、职业道德等。
其中,人事代理服务是初级考试重点;人力资源招聘培训与发展和企业组织管理是中级考试重点;绩效评估与激励和薪酬管理是高级考试重点。
操作技能考试主要考察考生在模拟企业实际情境下设计并运用人力资源管理方案、解决人力资源管理问题的实践能力,其中考核的项目可能包括面试、绩效考核等。
2.1 报名条件(1)具有中国国籍;(2)年满18周岁;(3)有一定的工作经验和人力资源管理相关知识,初、中级考试有相应的学历、资历或学习经历要求,高级考试要求有正式的人力资源管理工作经验,详细要求参见官方考试报名材料要求;(4)没有在相应考试中被开除或取消考试成绩记录。
企业人力资源管理师教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划,是事关全局发展的大致方针;策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念,它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解:(选择)1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段,无论是在实践方面,还是在理论创新方面,都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求,他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能,还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义:战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想:1、经验管理时期主要思想:资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片,使其变成机器的附属物,工人在工作中的活力完全消失,而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想:科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命,即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度,以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命,如果没有这两个方面彻底性的精神革命,科学管理也就不复存在了。
3、现代管理时期主要思想:行为科学,即研究与人们的行为有关的社会学、心理学,为人力资源管理的实践和理论作出了贡献,人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。
六、1、现代人事管理之父:罗伯特.欧文2、科学管理之父:泰勒3、霍桑试验:梅奥4、需要层次理论:马斯洛5、“激励-保健”双因素理论:赫茨伯格6、X-Y理论:麦格雷戈七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹,可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点:1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。
从20世纪20年代开始到50年代后期,是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。
特点:(1)、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道,企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善,如建立了人事档案、员工规则(手册)、人事统计和员工记录等;(2)、管理工作的范围不断扩大和深入,由一般行政性、事务性管理,扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估,以及有效激励的薪资福利管理;(3)、企业雇主的认识发生了重大变化,即由以工作效率为中心,强调采用动作时间研究的方法,推行生产工作定额;(4)、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。
从20世纪60年代开始到70年代,是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。
特点:(1)、人事管理的范围继续扩大,由原有的几项扩展到几十项;(2)、不但人事部门承担着员工的责任,各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责;(3)、企业人事管理不仅对内部的员工负责,也必须对外部的社会和政府负责,不断提高员工的职业生活质量;(4)、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念:“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。
3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
特点;人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位,它日益受到人们的普遍重视,成为现代企业管理的中心和重点。
八、战略性人力资源管理基本特征的分析:1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标,由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
九、战略性人力资源管理基于的五种理论:1、一般系统理论:员工的知识技能是投入,员工的行为是转换,员工的满意度和绩效是产出。
2、行为角色理论3、人力资本理论:西奥多.舒尔茨4、交易成本理论5、资源基础理论:组织存在3种基本资源:物质资源、人力资源和组织资源。
十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点:1、组织性质的转变;2、管理角色的转变: 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期)、管理性质(战术性与战略性)四个维度,剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位3、管理者职能的转变(现代人力资源管理之所以能够不断演进,其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能,其中经营性职能是基础和起点,战略性人力资源管理的扩展,表现在纵向(以经营性职能为起点)和横向(由提升员工职业生活质量,注重员工的劳动安全卫生和身体健康,发展到企业的社会性职能即社会责任方面)。
)4、管理模式的转变(实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变,强调运用正确的方式方法做正确的事情,突出了:管理的开放性和适应性;管理的系统性和动态性;管理的针对性和灵活性)十一、战略性人力资源管理衡量的标准:1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4.、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度十二、从企业战略管理的不同层次上看,企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成。
在这些战略中,人力资源管理战略是核心战略。
十三、战略的定义:1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源,在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。
2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。
3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。
4、战略是一系列或整套的决策或行动方式,这套方式包括刻意安排的,即计划性,也包括临时随机决定采取的战略,即非计划性的。
十四、企业战略特点:一般特点:1、目标性(第一特点)2、全局性3、计划性(企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选择(战略制定、战略方案评价与选择)、战略方案的实施等内容)4、长远性5、纲领性6、应变性、竞争性和风险性除具有以上企业战略一般属性和特征之外,还具有两个鲜明的特点:精神性、可变性、可调性。
十五、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果:获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。
十六、人力资源战略规划的定义:是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上,从企业的全局利益和发展目标出发,对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
十七、在企业总体发展战略确定的情况下,制定人力资源战略规划具有的重要意义:1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点,即哪一项工作是真正值得投入,需要密切关注的。
2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间,企业的管理问题可以分成内、外两个部分,对内管理的目的是如何在现有的组织构架下,获得生产和工作活动的高效率化;对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间,与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。
3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。
企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。
4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。
5、有利于增强领导者的战略意识,人力资源战略的确定是企业领导者的天职。
6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工的斗气,增强员工的信心,努力进行工作。
十八、企业战略的管理范畴内,一般将战略区分为:总体战略、业务战略、职能战略总体战略:也称为公司战略,是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。
业务战略:也称为竞争战略、经营战略,是公司二级战略或属于事业部层次的战略。
职能战略:是涉及公司各个职能部门,充分发挥其功能,以推动企业总体发展的战略实现的具体的分支战略。
十九、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出区分:1、从时限上可区分为长期战略规划(5年以上)、中短期战略(3-5年内),或者称之为人力资源策略2、从层级和内容可以区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等3、从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型4、按照企业战略学的观点,企业战略基本上可以区分为两类:外部导向战略和内部导向战略。
前者侧重于适应企业外部环境压力,后者侧重于内部资源的开发。
一般来说,内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。
内部导向的发展战略具有两个特点:一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上;二是建立在不确定性资源(如人力资源)而不是确定性资源(资金、设备和原材料)的基础上。
5、企业为了迎接市场的挑战,可以指定两种促进企业发展创新的战略:技术开发型长期发展战略人力资源型中短期发展战略1、长期发展战略中短期发展战略2、注重机械设备更新强调人力资源开发3、依据规模经济原则,通过技术创新以工作地的人力资源为来大幅度提高生产率为对象,注重人的潜在能力的开发4、自上而下推动,外延扩自下而上推动,采用内涵扩大再生产模式大再生产发展模式5、以职能组织为中心主要依靠技术以团队为中心,主要依靠作业小组长和操纵者专家和系统工程师后果:6、形成有行资产的积累鼓舞了员工的士气,建立了融洽的劳动关系二十、企业可以根据自身的实际情况,采取以下两类竞争策略:企业要在市场竞争中生存发展,其产品或服务必须就有两个特点:一是独特性;二是受到消费者青睐1、廉价竞争策略:企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力,大幅度提高劳动生产率。
适用于生产较为稳定,技术变化不大,或者以扩大市场占有率为竞争目标的企业。
2、独特性竞争策略:以物美取胜a创新竞争策略:即生产和销售竞争对手所不能生产的产品;b优质竞争策略:即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。