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浅析国有企业管理人力资源管理的有效途径国有企业是国家掌握经济命脉的重要组成部分，其管理水平和人力资源管理对国家经济发展和企业持续发展至关重要。
在当前经济形势下，国有企业面临着一系列的管理和人力资源管理挑战，如何有效管理国有企业的人力资源成为了亟待解决的问题。
本文旨在浅析国有企业管理人力资源管理的有效途径，希望对国有企业的管理和人力资源管理提供一定的参考和启发。
国有企业管理人力资源管理的有效途径，首先需要建立健全的人力资源管理制度。
人力资源管理制度是国有企业管理人力资源的基础，它直接影响着员工的工作积极性和企业的整体运营效率。
建立健全的人力资源管理制度需要围绕企业的发展战略和员工的需求进行设计，明确各项管理政策和制度，确保在人才引进、培养、激励、评价等方面能够有序、有效地进行。
通过建立健全的人力资源管理制度，可以保障企业人力资源的稳定和高效运转，为企业发展提供有力的支持。
国有企业在管理人力资源时需要注重激励机制的建立。
激励机制是激发员工工作积极性和提高工作效率的重要手段，对国有企业管理人力资源具有重要的指导意义。
国有企业可以通过建立完善的薪酬制度、晋升机制、培训机制和创新激励等方式，激发员工的工作热情和创造力，使员工在工作中能够更加主动地发挥自己的才能，为企业的发展贡献力量。
通过激励机制的建立，可以有效地激发员工的工作热情，增强员工的归属感和凝聚力，为企业的发展提供持续的动力。
国有企业管理人力资源管理的有效途径还需要注重员工的培训和发展。
员工是企业发展的重要资源，其素质和能力的提升直接影响着企业的竞争力和持续发展能力。
国有企业可以通过建立全面的培训计划，为员工提供专业和系统的培训，提升员工的综合素质和专业能力。
国有企业还可以通过搭建内部晋升通道和外部进修机会，为员工提供广阔的发展空间和提升平台，鼓励员工不断提升自身的专业技能和综合素质。
通过加强员工的培训和发展，可以提高员工的工作能力和竞争力，为企业的发展注入新的活力和动力。
国企人力资源管理建议随着市场经济的发展，改革开放的深入推进，国企的发展也面临了新的挑战和机遇。
如何加强国企人力资源管理，提高员工的素质和能力，是国企管理者需要思考的重大问题。
在此，笔者提出以下建议。
一、注重人才引进和培养国企应该积极引进和培养优秀人才，加强人才的选拔和评价体系，真正做到人尽其才、用人所长。
针对优秀的人才，给予更多的重视和关注，为他们提供更广阔的平台和更好的发展机会。
对于有潜力的新人，应该采取种种措施，提供培训、学习和发展的机会，逐步让他们成为国企的中坚力量。
二、建立完善的绩效考核体系国企应该建立完善的绩效考核体系，对各项工作进行科学的评估和监督。
考核的准则和标准要客观公正，赏罚分明，让员工有明确的目标和方向。
同时，要把绩效考核作为员工晋升和薪酬调整的重要依据，将员工的贡献和价值合理地反映在工资和奖金上，提高员工的积极性和工作热情。
三、加强员工与企业的互动国企应该加强员工与企业的互动和沟通，让员工更好地了解企业的发展战略和目标，从而提高员工的归属感和忠诚度。
同时，国企也要充分听取员工的意见和建议，让员工参与到企业决策中来，激发员工的创造力和创新精神。
四、营造积极向上的企业文化国企应该营造积极向上的企业文化，增强员工的自豪感和荣誉感。
注重员工的精神文化建设，组织员工参加各种文化活动，改善工作环境和工作氛围，让员工感受到企业对他们的关怀和关注。
在营造企业文化方面，要倡导健康、积极、团结、进步的价值观，让员工感受到企业的凝聚力和向心力。
五、加强国际化人才培养国企发展战略的实现需要大量的国际化人才，这些人才不仅要具备专业技能，还要有跨文化沟通和协调能力。
国企应该加强国际化人才的培养，鼓励员工多参加国际会议、培训和交流活动，提高员工的国际化视野和能力。
在产业转型升级和国际市场拓展方面，国企需要更多具备国际化背景的高端人才，提高国企对国际人才的吸引力和竞争力。
总之，国企人力资源管理的发展既需要切实解决现实问题，也需要顺应经济发展的大势，培养具有国际化眼光和创新精神的人才，才能真正走向更加繁荣和稳定的发展之路。
新形势下改善国企人力资源管理开发的建议国企应该加强人才的引进和培养。
为了适应新时代的发展需求，国企需要吸引和培养具备创新精神、国际化视野和跨文化合作能力的人才。
为了吸引高素质的人才，国企应提供有吸引力的薪酬和福利待遇，并为员工提供持续学习和发展的机会。
国企应该重视员工的参与和沟通。
在改善国企的人力资源管理中，员工的参与和沟通是非常重要的。
国企应该建立起一套公平、透明的沟通渠道，鼓励员工提出问题、意见和建议，并及时反馈和解决问题。
国企还应该加强与员工的沟通，了解员工在工作中的需求和困难，以便根据员工的真实需求提供更好的支持和帮助。
国企应该建立强有效的绩效管理制度。
绩效管理是确保国企高效运营的关键。
国企应该建立起一套科学、公正的绩效评估和激励机制，鼓励员工持续进步和优秀表现。
国企还应该加强对员工的职业发展规划和培训，为员工提供更多的发展机会和晋升空间。
第四，国企应该重视员工的福利和员工关系。
员工的福利和员工关系对于国企的稳定发展至关重要。
国企应该提供具有竞争力的福利待遇，包括薪酬、社保、假期等政策的完善。
国企还应注重建立良好的员工关系，加强员工与企业的沟通和互动，增加员工的归属感和忠诚度。
国企应该加强对员工的职业规划和培养。
在新形势下，员工的职业发展和培养非常重要。
国企应该为员工提供定期的职业规划和培训，帮助员工明确发展方向，并提供相应的培训和发展机会。
国企还应关注员工的职业平衡和工作生活平衡，为员工提供更合理的工作时间和休假制度。
改善国企的人力资源管理对于国企的稳定发展至关重要。
国企应加强人才引进和培养，重视员工的参与和沟通，建立强有效的绩效管理制度，关注员工的福利和员工关系，并加强员工的职业规划和培养。
只有这样，国企才能更好地适应新形势下的发展需求，实现长期稳定的发展。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
浅析国有企业人力资源管理的有效途径国有企业是指由国家投资或控股的企业，由于其特殊的属性，国有企业的人力资源管理更显得重要。
人力资源是企业最宝贵的资源，对于国有企业来说，如何有效管理人力资源，提高人才的素质和能力，对企业的发展至关重要。
本文将从国有企业人力资源管理的特点和面临的挑战出发，分析其有效途径，以期为国有企业提供一些有益的启示。
一、国有企业人力资源管理的特点国有企业与私营企业相比在人力资源管理方面有其独特的特点，主要表现在以下几个方面：1、公平公正原则。
国有企业人力资源管理时需要考虑利益平衡、防止内部腐败等问题。
人力资源管理需要遵循公平公正的原则，确保每一个员工都能够获得公正的机会和待遇。
2、政策指导。
国有企业的人力资源管理需要遵循国家政策的指导，确保企业的人力资源管理与国家政策的要求相一致，同时也要与国家发展战略相一致。
3、面向全体员工。
国有企业人力资源管理需要面向全体员工，关注每一个员工的个人生涯规划，推动员工的全面发展，确保员工在企业中有更好的发展。
4、社会责任。
国有企业拥有更多的社会责任感，人力资源管理需要关注员工的社会责任感，注重员工的社会投入和公益活动。
5、长期稳定性。
国有企业在人力资源管理中需要考虑到企业的长期稳定性，人力资源管理需要为企业长期发展打下坚实的人才基础。
1、政治干扰。
由于国有企业的属性，政治干扰成为其人力资源管理的一大难题，政治因素可能会导致人才的流失和失业风险。
2、制度不健全。
国有企业在人力资源管理上存在制度不健全的问题，企业内部管理制度还不够完善，导致了人力资源管理的混乱。
3、薪酬待遇不合理。
在国有企业中，由于政策和资金等方面的限制，薪酬待遇不合理成为了员工流失的主要原因，这也是国有企业在招聘和留用人才方面的一大挑战。
4、人才储备不足。
国有企业人才储备不足也是一个严重的问题，人才匮乏会影响企业的长期发展。
5、企业文化建设不足。
在国有企业中，企业文化建设不足也是人力资源管理的一大挑战，企业缺乏吸引和留住人才的文化氛围。
浅析国有企业管理人力资源管理的有效途径随着改革开放的不断深入和经济的快速发展，国有企业在中国的地位和作用日益凸显。
国有企业管理人力资源的有效途径，对于提升国有企业的竞争力和可持续发展至关重要。
本文将从国有企业管理人力资源的特点和挑战出发，进而分析有效的管理途径，并探讨其实施的具体举措和方法。
一、国有企业管理人力资源的特点和挑战国有企业的管理人力资源有其独特的特点和挑战。
国有企业的人员规模庞大，组织结构复杂。
国有企业的员工素质参差不齐，存在一定的人力资源质量不高的问题。
国有企业的管理机制相对僵化，难以灵活应对市场的变化。
国有企业的激励机制不完善，员工的积极性和创造力得不到有效激发。
国有企业管理人力资源的挑战主要表现在组织结构复杂、人力资源质量参差不齐、管理机制僵化和激励机制不完善等方面。
二、有效的管理途径针对国有企业管理人力资源的特点和挑战，我们可以采取以下有效的管理途径。
建立健全的组织架构和人力资源管理体系。
国有企业应当根据自身的发展需求和战略定位，建立适合自身的组织架构，合理划分各部门和岗位，明确职责权限，优化管理层级，提高管理效率。
还应当建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、评价、晋升等各项制度，提高人力资源管理的科学性和规范性。
注重员工素质的提升和技能的培训。
国有企业应当加大对员工的培训力度，提高员工的素质和技能水平。
通过不断的培训和学习，提升员工的综合素质和工作能力，使其适应市场的变化和企业的发展。
推动管理机制的创新和灵活化。
国有企业应当积极推动管理机制的创新和灵活化，打破陈规陋习，倡导科学决策和灵活管理，提高企业对市场的适应能力和竞争力。
健全激励机制，调动员工的积极性和创造力。
国有企业应当建立健全的激励机制，通过薪酬激励、岗位晋升、荣誉表彰等多种方式，调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和工作效率。
三、具体的实施举措和方法在具体的管理实施中，国有企业可以采取以下举措和方法。
优化国企人力资源管理优化国企人力资源管理的重要性不言而喻。
作为国家经济中坚力量的国企，其人力资源管理的优化直接关系到国企的发展和壮大。
如何优化国企的人力资源管理，成为国企管理者需要认真研究和解决的问题。
本文将从规范管理制度、培训与发展、员工激励、绩效考核和人才引进等方面来深入探讨优化国企人力资源管理的方法和策略。
一、规范管理制度国企作为国家的重要支柱产业，其管理制度的规范和完善是其稳定发展的基础。
国企应当建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、奖惩制度等各个环节。
要注重制度的执行和落实，确保管理制度的有效性和公平性。
国企应当建立晋升途径和职业通道，激励员工积极进取，提高员工的发展空间和职业成就感。
国企还应当健全相关的纪律和奖惩制度，确保员工的言行得到严格约束和规范，同时激励优秀员工并惩罚不良员工，以此促进员工的积极性和创造性。
二、培训与发展优化国企人力资源管理，必须注重员工的培训与发展。
国企应当建立全面的员工培训体系，包括初级岗位的入职培训、中级岗位的岗位培训、高级岗位的管理培训等不同层次和内容的培训。
国企还应当注重员工的职业发展，鼓励员工参加各类职业资格认证考试和学习，提升员工的职业能力和综合素质。
国企还应当注重激发员工的自主学习和自我提升的意识，鼓励员工不断学习和进步，以适应企业发展的需求和时代变革的要求。
三、员工激励员工激励是优化国企人力资源管理的重要环节。
国企应当建立完善的员工激励机制，包括薪酬激励、福利激励、晋升激励、荣誉激励等多种形式的激励方式。
薪酬激励应当体现工作业绩和贡献的公平和公正，激励员工积极工作和进取精神。
福利激励应当体现对员工的关爱和尊重，包括员工的医疗保险、住房保障、子女教育等方面的福利待遇。
晋升激励应当体现员工的职业发展和成就感，鼓励员工通过自己的努力和贡献获得更高的职位和收入。
荣誉激励可以通过各种形式的表彰和奖励来激励优秀员工，鼓舞员工的积极性和创造力。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
2024年国企人力资源工作要点2024年国企人力资源工作的要点可以从以下几个方面进行考虑：1. 人才招聘与培养，国企在2024年的人力资源工作中，应注重招聘和培养高素质的人才。
这包括制定招聘计划，优化招聘渠道，加强校企合作，吸引优秀人才加入国企。
同时，国企还应注重培养内部人才，通过内部培训、轮岗、晋升等方式提升员工的专业能力和管理水平。
2. 绩效管理与激励机制，国企需要建立科学有效的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准。
通过绩效考核，激励员工主动性和创造力，提高工作效率和质量。
此外，国企还应建立合理的激励机制，如薪酬激励、福利待遇、晋升机会等，以吸引和留住优秀人才。
3. 员工关系与福利保障，国企在2024年的人力资源工作中，应注重维护良好的员工关系。
这包括加强内部沟通和协调，处理员工关系问题，提供良好的工作环境和员工福利。
国企还应加强对员工的关怀和关注，提供合理的薪酬福利待遇，保障员工的权益和福利。
4. 创新与变革，面对日益激烈的市场竞争和经济环境变化，国企在2024年的人力资源工作中，需要注重创新和变革。
这包括推动组织结构优化，提升管理效能，引入新技术和工作方式，提高工作效率和质量。
同时，国企还应鼓励员工提出创新意见和建议，激发员工的创造力和创新能力。
5. 职业发展与员工关怀，国企应关注员工的职业发展和个人成长。
通过制定职业发展规划和培训计划，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，国企还应加强员工关怀，关注员工的工作生活平衡，提供健康管理、心理咨询等支持服务，提高员工的工作满意度和幸福感。
综上所述，2024年国企人力资源工作的要点包括人才招聘与培养、绩效管理与激励机制、员工关系与福利保障、创新与变革，以及职业发展与员工关怀。
国企应注重全面发展员工，提高组织效能，适应市场变化，为企业的可持续发展提供有力支持。
新形势下国有企业人力资源管理的改进措施新时代要求国有企业人力资源管理发挥更加重要的作用，提高效益和竞争力。
以下是新形势下国有企业人力资源管理的改进措施：1. 加强战略规划：国有企业人力资源管理需要与企业整体发展战略相结合。
制定长期人力资源规划，协助企业在不同阶段招募和培养适应公司需求的人才，实现战略目标。
2. 强化人才选拔程序：建立科学的选拔程序，包括严格的面试和评估系统。
确保选拔的人才具备相关业务能力和领导才能，提高企业的管理水平和核心竞争力。
3. 优化人才培养机制：加强对员工的培训和学习机会，提供全面的职业发展规划。
通过培养和晋升内部人才，激发员工积极性，提高企业的绩效和员工的忠诚度。
4. 创新激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、职业发展机会和员工福利等。
通过激励，能够吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作热情和创新能力。
5. 加强员工关系管理：构建和谐的劳动关系，建立员工参与决策的机制。
倾听员工的意见和建议，解决员工的问题和困扰，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
6. 推进数字化管理：运用信息技术，推进人力资源管理的数字化和智能化。
建立人才数据库，实现员工的信息化管理和个性化服务。
7. 加强企业文化建设：树立企业核心价值观，建立积极向上的企业文化。
通过培养企业价值观，塑造企业的形象，提高员工的归属感和自豪感。
8. 加强外部合作：与高校、专业机构等外部机构合作，共同开展人才培养和技术创新。
借鉴外部优秀企业的经验，提高企业人力资源管理的水平。
9. 强化监督和评估：建立健全的监督和评估机制，确保人力资源管理的实施效果。
根据评估结果，及时修正和改进管理措施，提高管理的科学性和有效性。
10. 关注员工福利：注重员工的生活质量和福利待遇。
加强员工关怀和照顾，提供良好的工作环境和福利保障，增强员工的幸福感，提高企业的形象和吸引力。
新形势下国有企业人力资源管理需要适应时代的变化，加强战略规划、人才选拔、人才培养、激励机制等方面的改进措施，才能提高企业的竞争力和发展水平。
小议如何做好当今国企人力资源管理
摘要：如今，越来越多的国企意识到自身人力资源管理所存在的问题，并开始采取相应措施去完善管理模式。
本文从当今国企在人力资源管理方面的优点和不足出发，为当今国企如何做好人力资源管理提供有效途径。
关键词：国企；人力资源；开发管理
abstract: nowadays, more and more enterprises realize their human resource management problems, and began to take corresponding measures to improve the management mode. this articles from the current state-owend enterprise in the management of human resources advantages and disadvantages, the state-owend enterprise how to complete human resources management to provide effective way.
key words: state-owned enterprises; human resources; development and management
中图分类号：f279.23文献标识码： a 文章编号：2095-2104（2012）10-0020-02
1国企人力资源开发管理的现状简析
总体来说，当前国企的发展既有优点，也有不足之处。
1.1当今国企人力资源开发管理存在不少优点
1.1.1通过多年的改革，当前很多国企的领导和中层管理人员以中青年为主，而且大多具备较高的文化水平和专业素养，学习能力和发展潜力也优于以往。
这给国企的人力资源管理团队带来了更好的资源和更优的管理效果。
1.1.2现在越来越多国企的人力资源培训和开发管理的理念在发生重大转变，他们更重视企业文化建设，更多地从市场经济角度审视企业的发展战略，而且开始建立企业独特的人力资源培训与开发制度和组织模式。
1.2国企人力资源开发管理的不足显而易见
2.2.1国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。
虽然企业内部进行了一些改革,但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在,单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。
企业内部的真正技术人才与管理骨干难以得到重用。
1.2.2人才短缺。
人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。
新业务找不到合适的人选,缺乏敢于创新及变革的领军人物。
追根溯源,大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划,缺乏系统的人才培养发展机制。
1.2.3国企人事管理与企业发展战略脱节。
一些成功的国际大财团,往往不惜重金进行人力资本投资与教育。
在世界经济一体化的今天,许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配,从组织的目标与任务出发,对企业人力资源的质量、数量和结构以
及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。
而国企在制定发展战略时,往往忽视了人力资源。
1.2.4整体人力资源管理能力较弱,人力资源部门业务繁琐。
一些国企人力资源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利发放等行政性事务,而人力资源战略规划、员工职业生涯发展规划、继任计划、员工能力发展与测评、骨干员工长期激励计划等策略性的人才管理工作缺失。
同时,除人力资源部外,各级管理者对人力资源管理重视程度不够,缺乏必备的人力资源管理技能。
1.2.5缺乏市场化的人力资源管理机制。
一些国企中还存在着“员工能进不能出”、“能上不能下”的现象,员工处于“超稳定”状态,流动性极低。
这并不是由于企业建立了完善的人才保留机制,而是由于缺乏市场化的人力资源管理机制,未能形成企业人才的良性流动。
如绩效管理流于形式,激励机制还停留在“大锅饭”水平、员工晋升靠“排资论辈”等,这些非市场化机制造成人力资源缺乏活力,员工发展动力不足。
1.2.6国企激励机制相对薄弱。
长期以来,国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法,尽管有些企业改革了许多,但执行力度较弱。
这使员工感到竞争不公平,缺乏劳动热情。
还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩,不能实施多层次的激励,因而导致企业出现干多干少一个样,干好干坏一个样,员工的积极性低落。
2国企人力资源开发管理的完善探议
2．1绩效考核与培训评估方式转变
绩效考核是指运用各种科学定性和定量的方法，考核与评价企业中每个职工的工作行为带来的实际效果以及对企业的贡献。
在过去，企业更多是单纯从业绩上判断员工的优劣，而缺乏其他人性化的评估标准。
这对员工而言是很不公平的。
因此，建议当前的国企要更多地考虑通过全面的、人性化的标准来考核员工的综合绩效，这样才能更好地鞭策员工不断进步。
另外，很多国企由于传统人力资源管理中的人情观念、关系网络等原因而一手包揽企业内部的所有培训和评估，这为企业内部的培训与评估都带来了不良效果。
因此，建议国企通过购买培训来保证人力资源开发的质量，由专业的培训机构负责企业人力资源开发的策划、实施与评估。
在整个过程中，企业本身只需要提出培训目标以及全程配合培训机构的工作，而不是像以前一样处于主导一切的位置。
相信这样将有效克服国企自己包揽培训与评估的弊端，从而收到更好的效果。
2．2培训工作富有针对性
人力资源是一个全面的概念，是指体力、技能、智商、道德素质、受教育程度以及未来学习发展潜力。
因此，国企不能长期停留在框框中进行人力资源的开发配置。
相反，国企要敢于打破常规，综合培训员工的各方面能力。
首先，企业应该根据智力、年龄、潜力等，将年轻、受教育程度高的企业员工列为优先考虑的培训对象，并且通过各项实际考核与笔试选拔最优员工，把他们放到重要的岗位
上。
对这部分员工，企业对其待遇应该有所提高，但与此同时，企业对其考核培训难度以及深度都要加大。
假以时日，这部分人群将成为企业的中坚力量，而企业的人力资源开发也会收到积极的效果。
而对于学历不高、年老体衰的员工，企业对其人力资源开发可以适当放缓。
然而，对于考核不合格的员工，企业必须将其淘汰下来，从而形成一个动态的考核竞争机制。
2．3克服培训转化障碍
当前，很多国企的人力资源培训成果转化率依然偏低。
归根结底，这与缺乏高层支持、缺乏各部门通力合作、缺乏激励机制等因素有关。
因此，必须从整体角度思考与审视国企的人力资源培训。
首先，国企高层应该对培训给予更多的支持，在考虑企业发展战略的时候将培训内容加入其中；其次，负责人力资源培训的部门或团队要和其他各个部门通力合作，共同参与培训规划；第三，要通过建立有效的反馈与激励机制来促进人力资源培训；最后，促进员工在培训后将培训成果应用于实际工作。
与此同时，国企的人力资源管理工作必须围绕企业的目标和发展战略进行。
脱离了这两个因素，任何的人力资源开发管理工作都是纸上谈兵，缺乏实际意义的。
因此，相关团队要不断督促和激励员工尽快明白他们所学技能与企业发
展之间的密切联系，这将有效提高人力资源开发管理工作的关联性，使员工更加明确自身的学习目的。
另外，企业的培训需要有相应的培训制度进行规范，这将有效地对员工和主管进行优化管理。
良好的培训制度将有利于员工清楚培训后自身的技能特长的提升
以及潜在的职位变动和薪酬变动。
这样将有效地提高员工参与培训的积极性，在培训过程中更努力主动地学习。
企业的人力资源部门通过制定有效的培训制度就能够达到提高培训效果、优化人力资源素质的目的，对企业而言显然是个高效、实用的方法。
3结语
一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的
开发与管理，科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。
作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决国企人力资源
管理所面临的诸多问题。
如今，越来越多的国企意识到自身人力资源管理所存在的问题，并开始采取相应措施去完善管理模式。
人力资源的有效开发是实现人力资源配置优化的基础条件，而建立一个有效的培训制度和考核机制将更好地保障国企的人力资源得到充
分的开发与发展。
总而言之，国企人力资源管理应该更好地做到以人为本，使企业实现更长远的发展。
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