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加强国有企业基层队伍建设的几点思考国有企业基层队伍建设是国有企业改革发展的重要组成部分，关系着国有企业的生产经营效益和发展潜力。
为了提高国有企业的核心竞争力和创新能力，加强国有企业基层队伍建设，需要从以下几个方面进行思考和措施的落实。
建立完善的人才管理体系。
国有企业要根据自身的发展需要和战略目标，制定具体的人才引进、激励和培养计划，确保人才的流动、配置和补充。
通过建立健全的人才选拔机制，打破代际间的壁垒和利益固化现象，让有正能量和创新意识的人才得到更多的机会和发展空间。
注重对基层员工的培训和提升，提高他们的专业素养和综合能力，激发他们的工作热情和创造力。
加强基层组织建设。
国有企业应该更加注重基层组织的引领和服务职能，建立健全基本组织制度和组织运作机制，加强对基层干部的培养和管理。
通过优化岗位设置和职责分工，确保各级基层组织能够充分发挥作用，强化工作的统筹和协调。
要加强基层组织之间的协作和沟通，形成良好的工作合力，提高工作效率和效果。
营造良好的工作环境和文化氛围。
国有企业应该重视员工的工作生活平衡，为员工提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的工作满意度和归属感。
还要注重营造积极向上、团结协作的文化氛围，激发员工的工作激情和创新能力。
通过多样化的表彰和奖励制度，鼓励员工的优秀表现和创新思维，形成良好的工作氛围和团队凝聚力。
加强对基层队伍的监督和评价机制。
国有企业应该建立健全基层组织的考核和评价制度，对基层队伍的工作成绩、能力水平和廉政建设情况进行定期检查和评估。
通过公平、公正、公开的评价机制，激发基层干部和员工的积极性和责任感，形成良好的工作竞争氛围。
加强对基层队伍的监督，发现和纠正不正之风和腐败问题，确保基层队伍的健康发展和廉洁治理。
国有企业基层人员配备的现状与建议国有企业是中国经济发展中的支柱力量，其在促进经济增长、保障就业稳定、推动产业升级等方面发挥着至关重要的作用。
然而，在国有企业基层人员的配备方面却存在着不少问题。
一、现状分析1.人员编制不足在国有企业基层，由于人员编制不足，工作压力大，导致工作效率低下，影响企业运行。
这种现象很常见，一些基层部门的工作人员数量严重不足，面对大量的工作量和繁复的工作任务，员工们难以完成任务，从而影响了企业的运营质量。
2.人员配备结构不合理在一些国有企业中，基层职位高、职位架构样式不尽合理且内部分工模糊的情况也很普遍。
由于职位架构不尽合理，导致企业中出现许多工作重叠的情况，从而使企业的效率受到了很大的影响。
3.岗位职责不明确在国有企业基层，由于岗位职责不够明确，一些员工难以明确自己的工作职责，导致企业中出现许多工作交叉的情况，从而影响了企业的工作效率。
二、建议分析在国有企业基层人员配备上，应采取以下措施：1.合理编制人员数量应根据国有企业的实际需要制定人员编制计划，综合考虑厂房的规模、管理层级数量、工作需求等因素，合理配置基层人员。
增加内部职位的多样性，缩小职位档次差异，提高熟练工等基层员工的工资，从而增强员工对企业的归属感，减少员工流失。
2.优化职位结构国有企业应通过职位设计，合理安排职位的产生和发展，同时考虑更多的职业培训和技术劳动者的流动性，优化职位结构，实现岗位职责清晰，减少工作重复和交叉。
定期进行人员职务调整和改组，严格控制职位压缩率，确保企业运作正常，提高工作效率。
3.明确岗位职责针对国有企业基层职位的职责不够明确的问题，可以通过深化内部审计机制，对于职位划分、工作分工、人员选派等问题进行调整和规范，明确各个职务的职责和权利。
此外，要加强内部培训和员工的技能提升，提高员工的专业素养和业务水平，更好地完成各项工作任务。
4.提高企业自身的管理水平在国有企业基层人员配备方面，企业管理水平的提高具有关键性意义。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议一、关于人员配备的基本概念解析（一）人员配备的概念人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。
理解人员配备应该从以下方面着手：第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。
组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。
第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。
二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。
第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。
人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。
（二）人员配备的意义1．人员配备是组织发展的基础组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。
人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。
2. 人员配备是组织有效活动的保证组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。
一方面人力资源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。
因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。
（三）人员配备的原理1.职务要求明确原理主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。
2.责权利一致原理主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。
3.公开竞争原理主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策近年来，国有企业基层单位员工队伍建设问题日益凸显，主要表现在以下几个方面：员工素质不高。
由于国有企业基层单位的招聘考核标准较低，很多员工的专业技能和综合素质都不如外界其他企业的员工。
这导致了基层单位的整体素质相对较低，影响了企业的发展和竞争力。
员工队伍缺乏活力。
国有企业基层单位员工队伍中往往存在着拖沓、不敢创新的现象。
由于制度约束和内外因素的影响，员工们的工作积极性和创造力较低，缺乏对工作的热情和动力。
员工队伍稳定性差。
由于国有企业的内部制度较为僵化，员工的福利待遇较高，导致员工的工作稳定性较差。
一些员工抱着平庸的工作态度，只求不失职，不敢承担责任，影响了基层单位的运转和发展。
针对上述问题，我们可以采取以下对策：加强员工招聘和选拔工作。
国有企业基层单位要建立科学、公平的招聘和选拔机制，注重人才的综合素质和专业技能的培养。
通过引进优秀人才和加强内部培训，提高员工队伍的整体素质。
加强员工培训和学习。
国有企业基层单位要重视对员工的培训和学习，提供多样化的培训方式和机会，鼓励员工主动学习和提升自己的能力。
通过培训，提高员工的工作技能和综合素质，增强员工的竞争力和适应能力。
建立激励机制和完善的职业发展路径。
国有企业基层单位要建立激励机制，通过正当的激励手段激发员工的工作热情和积极性。
要为员工规划好职业发展路径，并提供晋升和升迁的机会，激励员工通过努力工作来获得更好的职业发展。
加强企业文化建设。
国有企业基层单位要加强企业文化建设，营造良好的工作环境和氛围。
通过建立健全的内部制度和规范，激发员工的团队合作精神和责任意识，提高员工队伍的凝聚力和稳定性。
国有企业基层单位员工队伍建设问题是一个综合性的问题，需要从招聘选拔、培训学习、激励机制、职业发展和企业文化等方面综合施策。
只有加强员工队伍建设，提高员工的素质和凝聚力，才能推动国有企业的发展和竞争力的提升。
国有企业基层人员配备的现状与建议国有企业作为我国经济的重要组成部分，其基层人员的配备问题一直备受关注。
然而，目前国有企业的基层人员配备存在一些现实问题，需要引起重视和改进。
本文将就这一问题进行深入分析，并提出一些建设性的建议。
国有企业基层人员配备的现状主要表现在以下几个方面：首先，人员配备缺乏科学性。
由于一些历史原因，国有企业的人员配备往往是依靠政治关系和背景决定的，而不是根据人员实际水平和能力的评估来决定。
这样不仅导致了人员素质参差不齐，也无法有效提升企业的综合竞争力。
其次，人员配备普遍存在人数不足的问题。
在国有企业的基层岗位上，人员数量往往严重不足，导致工作量大、任务繁重，难以保证工作质量和效率。
特别是一些基层工作人员近年来面临了工作量增加、生活水平下降等诸多问题，这对于他们的工作积极性和稳定性都造成了不小的影响。
此外，对于基层人员的培养和管理也存在不足。
一方面，由于政策和体制方面的原因，国有企业基层人员的培训和学习机会有限，往往无法跟上时代的发展步伐。
另一方面，对于基层人员的管理也存在问题，缺乏科学性、公正性和人性化，对于工作表现不佳的人员缺乏有效的激励和处罚制度。
基于以上问题，有必要提出相应的建议来改进国有企业基层人员的配备情况：首先，应加强人员配备的科学性。
应根据人员的实际情况和能力，制定科学的人员配备方案，避免任人唯亲、任人唯背景的现象，重视人才的能力和素质，注重人员的专业化和专业素养。
其次，要加大对基层人员的投入力度。
国有企业应当合理安排人员数量，确保基层岗位的足够配备，避免工作量过大而导致负担过重。
同时，应关注基层人员的生活待遇，提高其生活水平，从而激发他们的工作积极性和对企业的归属感。
另外，需要加强对基层人员的培养和管理。
国有企业应加大对基层人员的培训力度，确保他们能够跟上时代的发展步伐。
同时，对于基层人员的管理也需要更加公正和人性化，建立完善的激励和监督机制，以提高基层人员的工作积极性和质量。
国有企业党务工作人员队伍建设存在问题及解决对策摘要：大力加强国有企业党务工作人员队伍建设，提高国有企业党务工作人员队伍整体素质，是加强国有企业党的先进性建设和执政能力建设，做好国有企业党务工作的重要基础和关键。
企业应高度重视国有企业党务工作人员队伍建设，努力建设一支与新形势发展相适应的高素质的国有企业党务工作人员队伍，进一步创新企业党务干部队伍建设的新思路、新方法，增强企业党组织的创造力、凝聚力和战斗力。
关键词：国有企业；党务工作人员；复合型队伍1 国有企业党务工作人员队伍建设存在问题1.1年龄结构老化，人员力量配备不足近几年来，虽然企业党务工作者队伍结构趋向不断改善和优化，但还有一些企业存在着党务工作者队伍年龄老化的问题。
一些年富力强、懂业务的优秀干部很少愿意从事专职党务工作，有些已在党务工作岗位上的干部强烈要求到业务部门搞管理、搞专业技术工作。
企业党务干部流动也难，很少有机会调到其他业务部门，从党务岗位直接提升职务的更少。
党务干部与同级行政干部比较，难于体现自身的价值，以致不安心党务工作。
一系列问题造成企业党务工作者选拔难、安心难，后继乏人，党务工作人员年龄结构比例严重失调。
1.2 党务工作人员整体素质不高，工作理念、思路和方式方法落后一些党务工作人员思想上因循守旧，碰到新情况，遇到新问题，总是照搬老经验，想不出新思路，拿不出新办法，工作始终处于徘徊状态；有的党务工作人员整天忙于各种事务，不注意对工作做前瞻性思考，习惯于上级怎么布置就怎么干，总是处于被动应付状态，不能创造性地适应企业党建工作的新变化；还有一些多年从事企业党务工作的干部存在吃老本的现象，仅凭经验做事，对新时期的企业党务工作缺乏探索和了解，致使党务工作人员的素质和工作能力跟不上形势发展的需要。
1.3 企业党务工作作用不强有些企业存在只要抓好经营就行、搞不搞党建无所谓的模糊认识，表现在对开展党建活动经费、时间、场所等不支持，造成了党务干部不能有效开展工作的不良现象。
国有基层企业人才队伍管理探讨随着中国经济的发展和国有企业改革的不断深化，国有基层企业人才队伍管理成为了当前重要的课题之一。
在国有企业中，基层员工构成了企业发展的基础，其素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
国有基层企业如何科学、合理地管理和培养人才队伍，成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
一、国有基层企业人才队伍的现状国有基层企业的人才队伍面临着一些普遍存在的问题。
是人才队伍结构不合理的问题。
在很多国有企业中，员工的素质和能力相对较低，缺乏专业技能和岗位能力，这对企业的发展和创新能力造成了很大的制约。
是人才队伍流失的问题。
由于薪酬待遇低、晋升机会少、激励机制不健全等原因，很多国有基层企业存在员工流失的现象，造成了企业的人才流失和员工稳定性不足。
是人才培养机制不完善的问题。
在很多国有企业中，缺乏科学的培养机制和晋升机制，导致员工缺乏职业发展的动力和保障，进而影响了企业的发展和稳定。
针对国有基层企业人才队伍管理存在的问题，我们提出以下建议：1. 完善人才选拔机制。
国有基层企业应该建立科学的人才选拔机制，注重岗位适配性和能力素质的考量，加强对员工的能力素质评估，确保选人用人的公平公正。
2. 建立激励机制。
国有基层企业应该建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、职业发展等多方面的激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 加强人才培养。
国有基层企业应该建立健全的人才培养机制，包括员工培训、技能提升、职业发展规划等方面的培养措施，提高员工的综合素质和岗位能力。
4. 完善福利待遇。
国有基层企业应该加强对员工的福利待遇，包括薪酬福利、社会保障、员工关怀等方面的待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 建立人才管理团队。
国有基层企业应该建立专业的人才管理团队，加强对人才队伍的管理和培养，确保企业人才队伍的稳定和发展。
浅析国有企业人才建设存在的问题及对策[摘要]：“人往高处走，水往低处流”，这是千古不变的的规律。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这是古代哲人的教诲。
“环境好则人才聚，人才聚则事业兴”，这是反复验证的真理。
人才是国有企业的第一资源、立足之基、发展之本。
在困扰国有企业发展的诸多问题中，人才问题最为紧迫，最为突出，最为关键。
它关系到企业运营的质量和速度，关系到转型发展的效率和效果。
[关键词]：国有企业人才队伍问题策略一、引言随着国有企业改革的不断深化，企业市场化运作程度越来越高，在日益激烈的竞争环境中，人才的重要性变得愈加凸显，是影响企业成败的关键因素。
当前，国有企业转型发展、创新发展、跨越发展、高质量发展等都需要人才作为支撑，做好国有企业人才建设意义重大。
在实践中，国有企业通过不断探索人才与科技、与发展、与需求的内在关系，用人才这个第一资源去支撑科技这个第一生产力，用科技这个第一生产力去推动发展这个第一要务，用发展这个第一要务去满足广大职工群众的物质文化这个第一需求。
由于受国有企业体制机制影响，人才建设方面仍然存在一些突出问题，亟需高度重视，切实加以解决。
二、国有企业人才建设存在的主要问题（一）管理理念落后，人才工作不够重视。
部分国有企业尚未真正树立人才资源是第一资源的理念，没有真正把“人才强企”理念植根于企业发展过程中。
主要表现为：未制定专门的人才发展战略规划；对企业人才现状缺乏系统分析；人力资源部门管理理念不适应现代企业对人力资源管理要求；人才综合素质不能满足企业发展需要。
（二）用人机制不灵活，薪酬激励未与市场接轨。
国有企业“三项制度改革”效果不明显，在建立一套与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的市场化劳动用工、干部人事、收入分配管理体系方面还有差距。
习惯传统的思维和方式，因循守旧、固步自封，没有大刀阔斧的、脱胎换骨的、深入灵魂的改革思想和改革措施。
在薪酬分配上，部分企业存在吃大锅饭的现象，业绩、贡献未与工资收入全面挂钩。
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策随着市场经济的发展，国有企业在现代化管理上面临了一些挑战。
其中之一是基层单位员工队伍建设问题。
在国有企业的基层单位，员工队伍的建设是非常重要的，因为基层员工是企业的直接执行者和业务推动者。
目前存在一些问题，如缺乏员工积极性、素质不高、队伍结构不合理等。
我们需要采取一些对策来解决这些问题。
我们应该加强员工的培训和教育。
通过培训，我们可以提高员工的业务水平和专业知识。
这将有助于提高员工的自信心和工作积极性。
培训还可以帮助员工了解企业的发展方向和战略。
国有企业应该注重培训项目的制定和实施，确保员工能够不断提升自己的能力和素质。
我们需要建立完善的激励机制。
目前，很多国有企业的激励制度存在着不合理和不公平的问题。
这导致一些优秀的员工不能得到应有的认可和回报，影响了员工的积极性和工作热情。
我们需要建立一套合理的激励机制，包括薪资激励、晋升机制和奖励制度等。
这将激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
我们还需要关注员工的职业发展和晋升机会。
在一些国有企业中，员工的职业发展和晋升机会非常有限。
这导致员工没有积极进取的动力，不愿意为企业做出更大的贡献。
国有企业应该提供更多的职业发展和晋升机会，鼓励员工努力工作，并根据员工的表现做出相应的激励和提升。
我们应该加强队伍结构的优化和调整。
在一些国有企业的基层单位，存在员工队伍结构不合理的问题。
一方面，存在过多的管理人员和职能部门，导致工作效率低下、沟通不畅。
一些业务岗位人员不足，导致工作任务无法顺利完成。
国有企业应该对员工队伍结构进行合理的优化和调整，确保各岗位人员的数量和能力匹配。
国有企业基层单位员工队伍建设问题是当前需要解决的重要问题。
通过加强员工的培训和教育、建立完善的激励机制、关注员工的职业发展和晋升机会以及优化队伍结构，我们可以有效地解决这些问题，提高员工的工作积极性和能力水平，促进国有企业的健康发展。
浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议一、关于人员配备的基本概念分析（一）人员配备的概念人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。
理解人员配备应该从以下方面着手：第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。
组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。
第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。
二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。
第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。
人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。
（二）人员配备的意义1．人员配备是组织发展的基础组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。
人员配备的恰当和否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。
2. 人员配备是组织有效活动的保证组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。
一方面人力资源的充足和否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质和否直接决定了组织活动是否高效。
因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。
（三）人员配备的原理1.职务要求明确原理主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。
2.责权利一致原理主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。
3.公开竞争原理主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。
4.用人之长原理主要是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。
5.不断培养原理主要是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。
二、国有企业人员配备工作的现状在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。
国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。
在现代人力资源管理理论的指导下，许多国有企业纷纷摘下“人事科”或“人事部”的牌子，取而代之的是“人力资源部”，原来的人事科长或是人事部长摇身一变成了人力资源经理或是人力资源部长。
但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，以及根深蒂固的国有企业的管理方式方法，导致人力资源工作流于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。
和部分民营及外资企业相比，国有企业人力资源管理工作还存在许多不足的地方，亟待解决和提高。
（一）国有企业的人力资源管理独立性不强较其他性质的企业相比，国有企业相对集权，管理权限较多地集中于组织最高管理层，在国有企业的各项工作中，包括人力资源管理工作，最高管理层的喜好成为最主要的决定因素。
如有些企业领导人十分崇尚酒文化，有些企业领导人则喜欢诸如乒乓球之类的体育运动，由于决定权在最高管理层手中，最高管理层可以直接完成人员配备工作后再行通知人力资源部门。
同时，组织内部“近亲繁殖”、“拉帮成派”，人际关系在人员配备中占主导因素。
（二）国有企业的人力资源管理科学性不强国有企业人力资源部门通常是凭空进行战略分析，随意制定人力资源战略和规划，制定后仅仅以文件形式存档，很少按照文件内容执行。
没有一套严格的人员选拔和配备标准、完整的员工培训机制，系统的员工绩效管理程序和规则。
（三）国有企业的人力资源管理效果不明显国有企业的收入对于刚参加工作的应届毕业生而言具有一定吸引力，但是员工进入企业后较长时间内收入增幅不明显，导致人员大量流失。
同时，由于国有企业森严的等级制度、论资排辈，导致许多年轻人看不到职业发展的方向和升职空间，纷纷跳槽，这导致国有企业大量的培养资源浪费。
三、国有企业基层人员配备的必要性研究人力资本主导经济发展的时代已经到来，企业之间人才大战也已经如火如荼。
国有企业虽然大举改制的旗帜，但并没有真正的把先进的人力资源管理理念转化为适合中国特色的、可操作的制度、技术手段、途径，没有实现真正意义上的“从传统人事管理向人力资源管理”的功能性转变。
对此，国有企业应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，清晰认识现代人力资源管理和传统人事管理的区别，认识到现代人力资源管理对于当前国企改革的重要意义，努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。
（一）人力资源管理和传统人事管理的区别人力资源管理是从传统人事管理基础上发展起来的，但是人力资源管理融入了很多新的理念和管理方式，二者有着很大的不同。
1.内容的不同传统的人事管理只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较为琐细的具体工作。
人力资源管理则从组织发展战略、组织内外部环境和人性特征出发，以充分发挥人力资源在组织资源系统中的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定及实践。
人力资源管理包括了人力资源的战略和规划、工作分析、人员招聘和选拔、员工培训、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理和员工福利等方面的工作。
2.对人的认识不同传统的人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。
许多国有企业最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。
而人力资源管理则视员工为有价值的资源，以人为中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，提出要进入员工感情世界和心理活动领域，并通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。
3.在组织中的地位不同传统的人事管理被看成技术含量低、无需特殊专长、无足轻重的工作。
人事部门属于执行层，无决策权。
人力资源管理则既有高层工作，也在中层和低层发挥作用。
人力资源部门参和组织的高层决策，根据组织的战略目标制定人力资源战略和人力资源规划，同时对各部门的工作予以协调和指导，并完成许多和员工有关的事务。
4.管理方法的不同传统的人事管理是被动、静态、孤立的管理。
在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。
员工进来不容易，想出去也比较难。
各部门孤立地进行管理，只重视本部门拥有的人力资源数量，人力资源的浪费、闲置现象极为严重，同时阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。
人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、培训发展和绩效考评等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。
人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是和企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。
人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。
（二）现代国企改革中人员配备的必要性分析面对汹涌而来的经济全球化浪潮，如何有效提升国有企业的竞争力，是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。
美国人力资源管理学者科运斯•麦吉阿指出，企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，它是经营上所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业的目标。
毫无疑问，科学的人力资源开发和管理对于国有企业发展具有重要意义。
首先，科学的人员配备是实现国企改革的保障，国企改革意味着企业发展战略、战术的调整以及组织机构的变革，这需要强有力的领导班子和团结的员工作为保障，需要合理的人员配备作为改革的起点和保障系统。
其次，科学的人员配备是国企保持长盛不衰的基础，现代企业竞争的关键在于人才间的竞争，企业的战略确定和执行也是以人的创造力作为前提的，人员配备正是保障人尽其才的基础。
再次，科学的人员配备是实现国企效益最大化的前提，企业的效益一方面来源于成本的降低，另一方面则在于利润的增加，科学的人员配备通过合理配置能够最大化发挥员工的积极性和专业性，既减少了企业的运行成本又增加了企业的利润，实现了企业的利益最大化。
但是，现代人力资源管理取代计划经济模式下的传统人事管理不是简单的名词置换，而是要从思想理论到方法运用的根本转变。
要尽快实现这个转变，需要国有企业转变观念，更新管理理念；构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用；建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化；建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励；建立学习型组织，开展个人职业生涯规划。
四、国有企业基层人员配备中存在的问题及其对策研究（一）国有企业基层人员配备的选拔中存在的问题及其对策建议1.人员选拔的概念人员选拔，就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依赖，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。
2.国有企业基层人员选拔的现状目前大多数国有企业基层人员选拔的方式以外部选拔为主，内部调整岗位为辅。
在外部选拔过程中，信息的发布通常是通过两个途径，一是知名大学校园的招聘会，二是通过官方网络。
程序通常是制定招聘计划、发布信息、简历筛选、人力资源部门面试、职位空缺部门部长面试、最高管理层领导面试、员工试用、员工录用。
3.国有企业基层人员选拔中存在的问题（1）招聘信息发布的渠道太小，不能广泛的寻求到社会上的人才，员工通常都是无社会经验的大学生及国有企业内部的员工子弟。
招聘的员工由于没有工作经验，不能很好的进入工作状态，在培训中的投入也因此增加。
（2）选拔标准一般都要求重点高校全日制，且各方面都十分优秀的本科毕业生，却忽略了人员选拔的原则。
需要招聘的是最“适合”岗位的人员，而并非最优秀的人员。
（3）选拔通常是“相马制”，由领导者通过简历及面试的主观印象选拔，会由于晕轮效应（是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质）、和我相似心理（主考官因为在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历和自己有所相似，而对其产生好感）、第一印象（主考官见到应聘者的第一感觉，国企选拔人才特别容易受到面试者外貌、言谈举止等第一印象的影响）、他人的影响（应聘者很可能是某个人推荐而来的，由于考官可能对推荐人的特殊感情，那么就先入为主地对应聘者产生某种印象）等面试误区导致选人不当。
