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主动性人格对90后员工绩效的影响机制研究主动性人格对90后员工绩效的影响机制研究引言：随着社会的不断发展，随着80后逐渐转入职场，90后员工逐渐成为了职场的新生力量。
他们在成长过程中受到互联网的普及和信息技术的迅速发展的影响，具有较高的教育水平以及对自主发展的渴望。
在这个信息爆炸、竞争激烈的时代，员工的绩效对于企业的竞争力和发展至关重要。
因此，研究影响90后员工绩效的因素具有重要的理论和实践意义。
一、主动性人格的定义和重要性主动性人格是指个体倾向于积极主动行动、主动应对环境变化和主动解决问题的个性特征。
主动性人格在工作中表现为自我激励、自主性、创新性和积极主动。
过去的研究已经证明，主动性人格对于个体的职业成功和绩效具有积极的影响。
二、主动性人格对90后员工绩效的影响1. 自我激励自我激励是主动性人格的重要特征之一。
90后员工通常对自己设定明确的目标，并且会主动寻求实现这些目标的途径。
他们具有较高的动机水平，能够主动寻找工作中的机会和挑战，并克服困难。
这种积极的自我激励能够激发员工的工作热情和创新能力，进而提高绩效。
2. 自主性90后员工具有较强的自主性，他们希望能够在工作中发挥自己的能力和创造力。
他们不满足于被动接受任务，而是希望能够参与决策和规划，并主动承担责任。
这种自主性促使他们更加积极主动地去寻找和解决问题，提高工作的质量和效率。
3. 创新性主动性人格与创新性之间存在密切关系。
90后员工通常具有较高的创新能力，他们不满足于固有的工作方式，而是积极寻求创新和改进。
他们更加愿意尝试新的方法和工具来提高工作效果，并能够及时适应和应对变化。
创新能力的提高有助于提高工作绩效和创造更大的价值。
4. 积极主动90后员工具有积极主动的个性特征，他们不畏困难，能够主动迎接挑战。
面对工作中的问题和难题，他们能够主动出击，寻找解决方案，并勇于承担责任。
这种积极主动的态度有助于提高工作效率和绩效。
三、主动性人格对90后员工绩效的影响机制1. 动机激励机制通过自我激励和目标设定，主动性人格能够激发90后员工的动机，促使他们投入更多的精力和时间来完成工作。
主动性对员工工作满意度的影响探究在现代社会，员工工作满意度成为了衡量企业绩效和人力资源管理成功与否的重要指标之一。
而主动性作为员工积极参与工作、主动解决问题的表现，对员工工作满意度也有着明显的影响。
本文将从工作动机、自我价值感以及职业发展三个方面探究主动性对员工工作满意度的影响。
首先，主动性对员工工作满意度的影响在于激发员工的工作动机。
主动性意味着员工能够主动出击，追求更高的工作成就和责任感。
相较于被动等待上级指示的员工，主动性强的员工更加能够主动面对工作挑战并提出解决方案，从而更能够获得内在的满足感。
同时，主动性还能够带来更多的工作机会和自我实现的空间，这些因素会激发员工的工作动机，促使他们更加投入工作，从而提升员工对工作的满意度。
其次，主动性对员工工作满意度的影响还表现在提升员工的自我价值感。
主动性较强的员工能够主动参与工作并展现出才能与能力，这对于提升员工的自我价值感至关重要。
当员工对自己在工作中所发挥的作用和所获得的成绩感到满意时，他们会更加自信，并获得满足感。
同时，主动性还能够改善员工与同事之间的合作和沟通能力，这些因素都有助于增强员工对自身价值的认知与满意度。
最后，主动性对员工工作满意度的影响体现在提升职业发展机会。
主动性意味着员工能够积极主动地寻找和利用职业发展机会，这对于员工的职业发展具有积极的促进作用。
具备主动性的员工更容易受到上级和同事的认可与赞赏，从而得到更多的职业发展机会。
同时，主动性还能够培养员工的资源整合能力和问题解决能力，这些能力在职业发展中具有重要的意义。
因此，对于具备主动性的员工来说，他们更容易在职业生涯中获得成功，从而提高工作满意度。
然而，值得注意的是，过于强调主动性也可能导致员工工作满意度的下降。
一方面，过分的主动性可能使员工过度投入工作，无法实现工作与生活的平衡，从而导致工作满意度的下降。
另一方面，一些员工可能由于主动性不足而感到失望和不满意。
因此，企业在管理员工时需要适度引导员工的主动性，确保其在适当的范围内发挥作用。
论文范文：员工主动行为的影响机制研究1绪论1.1选题来源首先,与员工行为的相关研究表明,雇佣关系一直受到学者日益的关注,是因为雇佣关系涵盖彼此之间的权力与义务关系,不同的权力和义务安排会影响员工行为的动机和工作态度。
随着全球经济一体化所带来的经济、社会变革进而引发的组织变革,深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系,也影响着组织和员工之间的心理契约。
由于我国巨大的社会和经济变革深刻地影响着员工与组织之间的雇佣关系,导致组织与员工之间心理契约也随之改变。
回顾过去主动行为领域的相关研究,我们发现很少有实证研究去探讨雇佣关系在主动行为方面的作用。
雇佣关系作为员工与组织之间纽带与联系,会对员工行为产生深远的影响,其影响不能被忽略,需要学者持续性的关注。
基于此,本文重点关注雇佣关系与员工主动行为之间的关系。
其次,与员工行为的相关研究表明,领导因素一直受到学者的广泛关注,是因为领导在组织中拥有很多资源和权力,能够对员工施加很大的影响力。
在具体探讨员工主动行为的产生机制方面,学者也不断呼吁分析领导的影响及其影响过程。
回顾过去主动行为的相关文献,这些研究大部分关注产生于西方文化的领导方式的影响,比如变革型领导、支持型领导、参与领导等(,却较少关注产生于东方文化的家长式领导对员工主动行为的影响(胡青等虽然家长式领导产生于传统文化,但是有学者研究发现家长式领导在现代组织中依然有其独特价值,其是否有利于激发员工主动行为,需要学者深入探讨。
基于此,本文重点关注家长式领导与员工主动行为之间的关系。
最后,现有对于员工主动行为的前因研究中,来自组织方面的影响不可忽视。
现今组织在应对外部竞争时,不仅需要单个个体表现出主动性,更需要主动行为普遍存在于组织中,因此,对员工主动行为一对多的影响方式和措施逐渐受到组织的呼吁(胡青等,。
研究指出,团队氛围对员工行为的影响效果在范围和广度方面优于领导风格。
因此,为了从更大范围来培养员工的主动行为,合适的组织文化和团队氛围建设是必要的。
主动性人格、工作重塑与工作满意度关系研究——以Y一代员工为例邹琼【摘要】摘要：工作重塑是员工主动的工作设计行为。
以325名Y一代员工作为研究对象,通过问卷调查和结构方程模型的方法,探讨主动性人格、工作重塑和工作满意度之间的关系及影响机制。
研究发现:主动性人格对工作重塑及各维度均有显著的正向影响;工作重塑中增加结构性工作资源、增加社会性工作资源和增加挑战性工作要求,对工作满意度存在显著的正向影响;工作重塑在主动性人格与工作满意度的关系中起完全中介作用。
【期刊名称】武汉科技大学学报（社会科学版）【年(卷),期】2015(000)006【总页数】6【关键词】主动性人格;工作重塑;工作满意度;Y一代网络信息日益发达的今天,员工离职已成为一种普遍现象,而中国员工一直处于高流动状态。
特别是随着越来越多的Y一代涉入职场,这些1980～1995年出生的一代人,其思维和价值观不断地冲击着企业。
作为目前劳动人口中最年轻且最有发展前景的一代,Y一代有着伴随新时代而产生的特点。
Y一代倾向于选择具有挑战性、灵活性的工作,讨厌一成不变、枯燥机械的工作内容,并且重视企业人性化的管理方式[1]。
他们表现出明显的主动性,不是被动地接受委派的任务,而是主动地对其调整,这种行为特征体现了一个新的概念:工作重塑。
工作重塑是一种主动性行为,目前已有研究发现,工作重塑与主动性人格、职业生涯取向、人-环境匹配等因素密切相关,并对工作满意度、工作绩效、工作投入、工作意义感和组织承诺等具有积极预测作用。
对于企业管理者来说,如何结合Y一代员工的特点,激发并利用员工的工作重塑行为提高工作满意度、降低离职率将是一个巨大的挑战。
本文以Y一代员工为例,探讨主动性人格、工作重塑与工作满意度三者的关系,以期为企业人力资源管理实践及提高员工满意度提出有益的管理建议。
一、文献综述与研究假设(一)主动性人格与工作满意度主动性人格是个体的一种稳定的倾向,具有主动性人格的人能识别环境中的有利机会并抓住机会,为自身及环境带来有意义的改变[2]。
主动性人格与主动行为研究综述在组织环境充满不确定性情况下，员工只是被动地做上司要求的工作已经无法满足组织的要求，新形势下要求员工主动方案、行动、改变。
西方学者提出员工主动性的概念以后，有关主动性研究成为热点。
在广泛阅读西方文献的根底上，就主动性人格与主动行为的概念、影响效果、联系及差异等进行综述，最后提出未来研究展望。
在当今充满竞争和创新压力的组织中，主动性非常重要(Crant，2000)。
华为倡导让听得见炮火的人做决策，海尔提出组织无边界理论。
组织日益放权，因而对员工主动提出了更高的要求。
只是被动承受组织指示的员工已经无法胜任充满不确定性的环境。
西方研究得出组织生存和成功依赖于主动性，主动行为能够产生积极的产出，如销售绩效提高(Crant，1995)，个体创新(Seibert et al，xx)。
Crant(2000)鉴于主动行为的广泛影响，主动行为有潜力成为高影响力的概念而不是另外一个管理界流行的时尚。
(1)主动性人格的概念。
Bandura(1986)人、环境、行为持续交互影响。
人和环境的互动受特质差异影响，不同的个体表现出不同的行为倾向。
在人-环境互动的理论根底上，Bateman和Crant(1993)首次提出了主动性人格的概念，即个体相对不被环境的力量所限制并且个体引起环境改变。
其他个体相对被动，他们反响、适应、被环境塑造。
主动的个体搜索时机，展现主动性，主动行动，坚持直到他们引起改变。
他们是路径的发现者，他们改变组织使命或者发现并解决问题，他们主动对周围世界施加影响。
不主动的人展现了对立的模式，他们不能识别更别说抓住时机去改变事情。
他们展现了更低的主动性，依赖别人，适应甚至忍受他们的环境。
(2)主动行为的概念。
Bateman和Crant(1993)人们可以有意识并且直接改变当前环境，社会或者非社会的(包含他们的身体环境)，这是主动行为的本质特征，主动行为包含浏览环境、识别时机、展现主动性、行动、坚持直到改变发生。
员工主动行为的影响机制研究随着当前组织越来越分散化,更新的速度加快,工作竞争越来越激烈,组织仅仅依靠管理层对员工进行直接指挥,和员工完成职责内事情已经远远不够了。
为了应对这样的外部环境,组织需要对员工的工作绩效提出了新的要求,需要员工以积极主动的方式工作,比如主动预测组织环境、对顾客的需求保持弹性、主动寻求发展机会并积极解决难题、能够根据具体情况对工作进行调整而不是生搬硬套组织规则、在工作中主动学习来提高创造力、积极促进组织的创新和变革。
主动性个体不仅能更好地履行核心任务,表现出更多的主动性行为,而且能够较好地管理自己的职业生涯,并获得成功。
因此,如何有效激励员工采取主动行为,已经成为管理者和学者关注的重点话题。
本研究首先对主动行为相关研究进行了系统梳理,内容主要包括以下几个方面：第一部分梳理主动行为起源；第二部分梳理主动行为概念与内涵、与其他概念区别与联系以及主动行为的测量方式；第三部分梳理主动行为研究的主要理论基础；第四部分梳理主动行为的影响因素；第五部分,在第一部分、第二部分、第三部分以及第四部分基础上对现有主动行为研究进行相应的评述,并提炼出本论文主要的研究内容。
通过三个实证研究分别探讨了主动行为影响因素,以及这些因素对主动行为的影响机制与边界条件。
第一个研究是家长式领导对员工主动行为的影响,并检验工作投入的中介效应与传统性的调节效应。
通过对236个工作人员的问卷调查,结果表明,仁慈领导对主动行为有显著正向影响,而威权领导则对主动行为有显著负面影响；工作投入显著正向影响主动行为；仁慈领导与威权领导都通过工作投入影响主动行为；传统性调节仁慈领导与主动行为之间关系,同时也调节威权领导与主动行为的关系。
第二个子研究是探讨了心理契约满足对员工主动行为的影响,并检验了感知责任的中介效应与合同类型的调节效应。
本文通过268份员工与主管配对样本的问卷调查,探讨心理契约满足与员工主动行为的关系以及两者之间的中间变量。
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用刘伟国;施俊琦【摘要】近年来，员工主动性人格这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。
市场的复杂性和动态性，使得团队绩效取决于是否可以灵活快速地做出正确决策，为此，团队成员能否自主解决问题、积极发挥主动性就显得非常必要。
企业首先需运用一系列科学的甄选技术，招聘具有高主动性人格的员工。
这样的员工具备一些特质，如积极搜寻工作与组织信息、获得工作相关支持、制订职业计划、坚持不懈地清除职业生涯中的障碍。
企业还需要给予团队决策的自主权，最重要的是让每个团队成员切实感到团队自主性的真实存在。
这些致力于提高团队自主性的举措可以大大激发高主动性人格的员工做出组织希望的行为。
【期刊名称】《暨南学报（哲学社会科学版）》【年(卷),期】2015(000)011【总页数】10页(P54-63)【关键词】主动性人格;团队自主性;工作投入;利他行为;特质激活理论【作者】刘伟国;施俊琦【作者单位】中山大学岭南学院，广东广州 510275;中山大学岭南学院，广东广州 510275【正文语种】中文【中图分类】C936施俊琦(1976—)，男，浙江嘉兴人，中山大学岭南学院教授，博士，主要从事组织行为与人力资源研究。
国家自然科学基金青年基金项目《伦理型领导感知差异化对员工不伦理行为的跨层影响机制研究：基于人与情境交互的框架》(批准号：71302102)。
日益激烈的市场竞争和不断变化的消费者需求是大多数企业不得不面临的现实环境，组织内管理的重心已经从监督员工不折不扣地执行上级决策，变为要求员工发挥主动性，自主地去发现和解决问题①Frese M., Fay D., Hilburger T., et al. “The Concept of Personal Initiative: Operationalization，Reliability and Validity in Two German Samples”,Journal of Occupational a nd Organizational Psychology, Vol.70,No.2, 1997,pp.139-161.。
