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组织行为学中个人行为及其与组织关系研究组织行为学作为当代管理科学系列中一重要分支学科，正在日益发展和完善。
作为一门跟心理学、社会学有紧密联系的边缘性\交叉性很强的学科，组织行为学研究的领域和范围是非常广阔的。
组织行为学一个重要的目标是使人培养出几种重要的行为能力：一、自我管理能力，包括：评价自身具有的长处和短处；设置并追求实现职业目标与个人目标；平衡化解工作个人生活之间的矛盾；投入到新的学习之中——包括新的知识与变化了的技能，行为与态度等方面。
二、管理沟通能力，包括传递、接受信息，理解观念思想与情感——非言语的，言语的，文字的，听觉的，电子的，以及其他形式的——来传递与交换信息与感情。
三、管理差异能力，包括重视每个个体与全体特征的独有价值，包容这些特征并把它看作是组织力量的潜在源泉；尊重每个个体之特征等。
这种能力也包括协助大家共同有效地一起工作，尽管大家的兴趣与背景迥异。
四、管理道德能力，包括具有与别人不同的价值观和在决策与行为活动中明辨是非的原则。
五、跨文化管理能力，包括：识别并接受不同的民族与文化的共性与差异。
然后以开放与好奇的心态来处理关键的组织目标与发展战略能力。
六、管理团队能力，包括：开发、支持、利用或领导群体来实现组织目标之能力。
七、管理变革能力，包括在个人的责任范围内认识到需要在人员、任务、策略、结构与技术等方面做出调整或全新转变之必要性，并加以具体实施的能力。
这七种能力相互联系，相互影响，是衡量一个人在组织中的行为和特征并与其它一个个体关系的重要标准。
进而，讨论一下个体差异的原因及人格跟组织行为的关系是十分必要的。
个体行为通常包括个人与情景环境的一种复杂的交互作用，周围总是影响着人们的行为方式。
而人们同时将自身的某些东西带入到情景中，这便是人格。
对于人格的定义有三层重要内容：首先，不能将人格的影响仅局限于特定行为，特定情景或特定的人。
其次，“共同性与差异性”意味着人类的个性是一种非常现实的现象，有着深层次的内涵。
2020年组织行为学试题及答案组织行为学题库及答案一、阐述组织行为学内涵、主要内容及研究方法内涵与主要内容：组织行为学是依据实证的、科学的分析方法，综合运用心理学、社会学、文化学、人类学、政治学、经济学等多学科知识，系统地研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
研究方法：调查研究方法、实验方法、数量统计方法二、影响个体行为的心理过程与心理特征有哪些影响因素，并重点阐述社会知觉的种类与内涵影响个体行为的心理过程：知觉、归因、研究影响个体行为的心理特征：个性、气质、性格、能力社会知觉包括：1、对自己的知觉2、对他人的知觉3、对社会角色的认识与判断4、对人际关系的知觉内涵：社会知觉又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。
他包括整个认知过程，既有对人外部特征的知觉，又有对人格特征的了解以及对其行为原因的判断与解释。
它是一种基本的社会心理活动，人的社会动机、社会态度、社会化过程、社会行为的发生都是以此为基础的。
三、请至少列出两个组织激励理论，分别阐述XXX需求层次理论：该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况；需求层次有两个基本出发点，一是人人都有需求，某层需求获得满足后，另一层需求才出现；二是在多种需求未获满足前，首先满足迫切需求，后面的需求才显示出其激励作用；一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需求就成为驱使行为的动力，相应的获得基本满足的需求就不再是一股激励力量XXX的双因素理论：XXX的双因素理论对传统的激励因素阐发提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：保健因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展四、阐述组织领导的内涵、领导权力的种类，以及领导与管理的区别组织领导的内涵：领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。
积极组织行为学内涵研究篇一：积极组织行为学内涵研究积极组织行为学内涵研究内容摘要：积极组织行为学是组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。
本文在分析传统组织行为学的消极取向的基础上，概述了积极组织行为学的理念和意义，并简要介绍了几种具有代表性的积极心理能力的概念、作用及开发方法。
关键词：消极取向积极心理学运动积极组织行为学传统组织行为学研究中的消极取向组织行为学发端于mayo等人所做的霍桑研究。
从那时起，员工的积极特性与绩效之间的明确关系已为人们所认识。
组织行为研究者发现，诸如正面强化和积极情绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用，甚至幽默也能对绩效产生显著的正面影响。
然而，尽管有关人的积极特性的研究有如此好的开端。
大量的实证支持以及显著的表面效度（显然自信、乐观的员工更富有成效），传统组织行为学领域却仍更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工；如何纠正不良的工作作风、态度和行为；如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠。
之所以会出现上述情形，组织行为学家wright等人认为主要是以往的组织行为研究过分强调“费效分析”的价值取向，即一切行为和政策都要以它们使组织付出的成本和给组织带来的收益为基础来衡量其效果和价值。
wright等将这种取向称为“忠于管理的观点”。
在这种观点的支配下，应用研究主要是为了完成组织的管理层或所有者这个单一利益相关者群体所设定的目标。
结果，另一利益相关者群体，即员工自身，则被认为只是在作为实现组织目标的工具时才是重要的。
这是极具有讽刺意味的，因为员工实际上是许多组织行为学研究的主要对象。
“忠于管理的观点”对以往组织行为研究中大量研究主题和焦点的确定以及研究结果的理解都产生了极大的影响。
其中最直接和明显的影响就是上面提到的在应用研究中对负性方面的过分关注，即过度聚焦于确定组织中员工的不满、悲伤和苦恼等负性情绪所造成的金钱损失。
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。
涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等.群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。
还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
领导心理领导的素质、结构、功能与影响力;领导者的选择、考核、培训;领导体制的演变等.组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析(比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）;组织发展与组织效能(组织气氛、形象、文化建设)等.组织行为学研究的核心问题1。
人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3。
领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态.优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点:难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化，从而进行研究的方法.优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法:谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出，以一问一答的方式进行调查。
优点：简便易行，双向沟通，加强感情交流,增加相互了解。
组织行为学第一章导论学习目标掌握组织、组织行为、组织行为学的概念，以及组织行为的三个层次了解组织行为学的产生和发展阶段理解组织行为学的研究方法主要内容第一节组织与组织行为第二节组织行为学的发展阶段第三节组织行为学的研究方法第一节组织与组织行为一、组织1、组织的涵义组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
根据该界定，组织的存在必须具备以下三个基本条件：组织是人组成的集合组织是适应于目标的需要组织通过专业分工和协调来实现目标2、组织和管理任何组织都需要管理管理目标是保证组织目标的实现管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉二、组织行为的涵义组织行为：组织中人的行为。
组织行为可以从三个意义上来理解，或者说组织行为可以分为三个层次：第一个层次是个体行为，个体行为是指处于组织环境中的个人的所作所为；第二个层次是群体行为，个体总是生活与工作在群体之中，当个体处于群体中时，他们的行为与独处时是不同的，所以研究组织中人行为规律，不仅是研究单个人的行为，而且还要研究聚集在一起的人的行为规律；第三个层次是整个组织的行为，也就是把组织视为一个整体来分析组织行为。
三、组织行为学的涵义组织行为学是研究组织中人的心理和行为规律，提高管理人员理解、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这个定义有三层含义：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是工作组织中的人的心理与行为规律；组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高理解、预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
其本质是一门现代管理学科，是管理学理论中的重要分支，古典管理理论和行为科学是管理学的两大支柱，而组织行为学则集中了行为科学的主要成果；同时，心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学等学科的形成和发展，也为组织行为学的形成和发展奠定了理论基础。
组织行为学复习第一章绪论组织行为学的发展呈现以下几个特点：a)完整性。
体系日趋完整。
b)层次性i.个体行为、群体行为、组织行为ii.心理范畴、行为范畴c)综合性。
心理学、社会学、文化人类学等。
d)应用性。
既有实践基础又有应用价值。
e)辩证性.发展方向向唯物辩证法靠近。
组织行为学的研究内容:✓1、研究工作组织对其成员心理和工作行为的影响。
✓2、研究工作组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的效率和绩效的影响。
✓3、研究在一定的外部环境下组织对环境的适应性行为和持续发展问题。
第一节组织行为学概论一、组织行为学的内涵：P。
1第一，组织行为学及研究人的心理活动规律，又研究人的行为活动规律，是把这两者作为一个统一体来研究的.心理活动是行为的内在基础，行为时心理活动的外在表现。
第二，组织行为学是研究各种工作组织中的人的心理与行为规律。
（工商企业、政府机关、学校、军队、医院等）↘一定组织环境中的人的心理与行为。
第三，组织行为学不是孤立地研究一个组织中的个体、群体和组织的心理和行为，而是用系统分析的方法，按照系统理论的观点,将个体的人作为一个系统，并把它放在群体这个较大的系统中来研究。
第四，研究的目：掌握一定组织中人的心理与行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以实现组织既定的目标。
二、组织行为学在管理中的作用: ①管好自己②管好他人或团队③管理好组织系统三者缺一不可，相互依赖。
有一定先后排序；保持合理比例，平衡发展；随另两个方面的发展而调整另一个方面。
总之，学好组织行为学的最终目的就是提升管理者驾驭人的行为的能力，使个人、群体和组织都获得成功。
三、组织行为学研究内容P。
4四、研究方法P。
4（一）研究方法的特征：1、收集资料的客观性2、观察和实验条件的可控性3、分析方法的系统性4、所得结果的再现性5、对未来的预见性(二）研究方法的系统过程P.5 1、观察和实验2、系统分析3、预测4、检验（三）研究方法的分类1、按研究的性质分类①理论性研究②应用性研究③服务性研究④工作性研究2、按研究深度分类P。
浅谈组织行为学的几个研究对象【摘要】组织行为学作为研究自然和社会环境中人类行为规律的学科，对于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性，知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的凝聚力具有极其良好的积极作用。
而对其进行深入了解的开始就不得不提其主要的研究对象，即个体行为、价值观与态度、激励、群体、领导、行为、组织行为、组织变革。
本文就这几个研究对象做简要介绍和说明，以便为更深层次的研究做出铺垫。
【关键词】组织行为学；研究对象：简要说明组织行为学的观点的是经济学创立者之一的亚当·斯密在《国富论》中首次提出的，他提出组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。
随后，泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的行政组织结构理论等都对此进行了不断补充，而且对于组织行为学研究对象的阐述也不断深入。
一、个体行为 组织中的人的行为是千差万别的，可以按行为主体的自然属性划分，也可以按社会属性划分。
人的行为具有自发的、有原因的、有目的的、持久性的、可改变的等特征。
影响人的行为的因素有个人主观内在因素和客观外在环境因素。
影响人的行为的因素: 事物的变化发展都有内部原因和外部原因，人的行为也不例外。
影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。
影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。
个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。
个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性的特点。
个性在人的心理活动中和有着重要的作用。
影响个性的因素既有先天性遗传因素，也有后天性社会环境因素。
有代表性的个性理论有特质论、心理分析论、社会学习论、个性性格类型论整体结构论。
应当运用个性理论来提高我们的工作成就、健康水平和管理水平。
二、价值观与态度 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，价值观及其体系是决定人的行为的心理基础，它不仅影响个人的行为，也影响整个组织行为，进而影响组织的经济效益和社会效益。
积极组织行为学内涵研究篇一：积极组织行为学视角下的主动性人格探索组织行为学视角下的主动性人格探索摘要：随着积极心理学运动的兴起，积极组织行为学产生并迅速发展。
积极组织行为学主要是通过激发和运用员工的积极的优势和心理能力，以促进组织的快速健康发展。
在这个背景下，越来越多的研究者开始关注员工的个人主动性这一积极力量，而作为个人主动性的重要心理驱动--主动性人格，由于对工作绩效、职业生涯成功、创业、领导力等均有积极的影响，因此，成为积极组织行为学一个新的研究视角。
关键词：主动性人格; 积极组织行为学; 个人主动性; 工作绩效长久以来，组织行为学将研究重点放在对员工负面障碍问题的解决上，主要研究如何激励那些处于边缘状态的缺乏工作动力的员工; 有效地解决工作中的冲突压力和工作倦怠; 改进不良的态度和对组织变革的抵制等直到2002年，在积极心理学运动的影响下，Luthans 提出了积极组织行为学概念后情况才发生改变，人们把研究重点转移到员工的积极的优势和心理能力上受此影响，员工的主动性这一积极力量受到越来越多的关注。
同时，主动性人格也进入研究者的视线，成为积极组织行为学新的研究视角。
1 主动性人格的内涵及特点根据互动论，人并不总是被动地接受环境因素的制约;相反，他们可以有意识地和主动地改变外部环境(既包括物理环境也包括社会环境)。
Bateman等(1993)将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，他们将这种特质称为主动性人格，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。
另外，与其他类型的人格特质相类似，尽管具体的主动行为可能存在着一定的差异，但它们都反映了一种基本的行为趋势或倾向。
Spencer(1993)提出了西方企业家通用胜任特征模型，包括:自信、指挥、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、影响他人、自我控制、自我教育。
我国学者时勘等人分别对通信业高层管理者、家族企业高层管理者的胜任特征模型进行了探讨，研究结果显示，这两类管理者胜任特征模型中均包含有主动性。
潘文安(2005)的研究结果显示，我国IT业项目经理人胜任特征模型包含有行为主动性。
Borman和Motowidio认为，工作绩效包括任务绩效与关系绩效，任务绩效是指员工任务完成情况或职务履行结果，即员工通过直接的生产、服务活动对组织所做的贡献，而关系绩效并非直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，例如工作中的主动性、合作性、得他行为。
这些研究表明，在组织管理中，主动行为、个人主动性具有十分重要的作用。
此外，Campbell(2000)在总结以往相关研究的基础上，认为具有主动性人格的个体具有以下五方面的核心特征:(1)能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效;(2)具有人际胜任力、领导能力和可信赖性;(3)表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度;(4)拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入及工作卷入、勇于说出自己的想法等;(5)展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。
2 主动性人格在组织行为中的应用研究通观国内外的研究情况，主动性人格已经应用到组织行为中的许多领域，如职业生涯成功，工作绩效，创业，新员工适应性，领导力，职业倦怠团队效能等诸方面。
2.1 主动性人格和职业生涯成功传统职业生涯成功往往等同于薪资提高，职位级别提升等，而忽视了人们心理的感受，这已经不能涵盖现在职业生涯成功的所有内涵Seibert 等指出，职业生涯成功应该通过内外评价标准进行研究外部职业生涯成功也称客观职业生涯成功，是指从工作中获得的工具性报酬以及客观的可观察的职业成果，一般是通过薪资水平和晋升次数来衡量; 而内部职业生涯成功也称主观职业生涯成功，是指个人根据自己的职业目标和期望所做出的积极主观评价及感受，主要通过职业满意度指标来衡量。
Seibert，Crant和Kraimer（1999）在Judge（1995)提出的职业生涯成功模型的基础上，运用层级回归方法控制了无关变量后，发现主动性人格对职业生涯成功有积极影响和明显的预测作用。
2001 年Seibert等人探求造成这些结果的原因，并建立了一个主动性人格和职业生涯成功间行为作用机制的模型。
研究者将职业生涯成功分为内部( 职业满意度) 和外部( 薪资和提升次数) 两种衡量指标，并假定主动性人格通过3个行为变量( 申诉、创新、职业进取) 和一个认知变量( 政治知识) 来影响职业生涯成功，运用纵向研究和结构方程验证了此模型该研究发现主动性人格与创新、政治知识、职业进取有着较强的正向关系，创新、政治知识、职业进取又对职业生涯进步和职业满意度有着积极影响。
此研究表明，特定的主动性行为能够给职业生涯成功创造有利条件，给个人和组织的发展带来更多启示。
Berrin 等人( 2005) 在一项关于人格组织环境一致性人格工作一致性与职业生涯成功的研究中，进一步研究了主动性人格与职业生涯成功关系的一些中介变量。
研究结果表明当个体的人格与组织一致性较高时，主动性人格与职业满意度间存在显著相关; 具有主动性人格的个体，其价值观与组织相符，而且能力可满足组织需要时，主动性人格与职业生涯成功存在显著相关。
2.2主动性人格与工作绩效2.2.1主动性人格与个人工作绩效许多研究者研究证明主动性人格对工作绩效有显著的预测性Crant（1995）通过对131 名房地产推销员为期9个月的纵向研究，以他们的房地产销售数量签订的合同清单获得的佣金收入作为其客观工作绩效指标，检验了主动性人格与客观工作绩效间的关系。
研究者在控制了经验、尽责性外向性、社会赞许性之后，发现主动性人格解释了个人工作绩效8%的变异。
此研究表明，主动性人格可以有效地预测个体的工作绩。
Thompson( 2005) 从社会资本角度，提出了一个主动性人格通过中介对工作绩效影响的模型。
Thompson 认为，一方面，关系建构可以直接促进个体工作绩效的提高，例如，员工可以通过与上级建立良好的关系从而提高上级对其绩效的评定; 另一方面，关系建构为员工提供更多的社会工作支持，使他们在工作中能容易采取主动行为，从而提高其工作绩效Thompson 将来自教育保险银行等不同行业的126 名员工及其直接上级作为研究对象，并由员工的直接上级来评定其工作绩效，研究结果支持了此模型此研究Thompson 选取多种不同行业的员工为被试，把Crant 的研究结果推广到更广泛的工作环境中; 其次，Thompson 的研究表明主动性人格不仅会影响客观量化的绩效指标，也会对上级的主观评定产生影响; 同时还证明了，主动性人格是通过相应的中介行为变量来影响个体的工作绩效2.2.2 主动性人格与团队绩效Kirkman 和Rosen( 1999) 对来自4 个不同组织的101 个正式工作团队进行了现场研究研究数据表明，团队水平的主动性与团队授权呈正向关系，并且团队主动性对一些重要的团队结果有着积极影响，包括团队生产率与客户服务。
高主动性的团队有较高水平的工作满意度、组织承诺、团队承诺。
此研究首次探讨了团队水平的主动性，研究证明了主动性对工作团队的重要性主动性与团队生产率客户服务之间的强烈关系表明了高主动性团队比低主动性团队更有效率，更容易获得较高的工作绩效。
2.3 主动性人格与创业从以往的研究中发现，主动性人格对个体的创业意向创业过程以及创业结果均存在一定的正面影响Crant( 1996) 以大学生和MBA 学员的为研究对象，考察主动性人格与创业意向之间的关系研究发现，主动性人格与创业意向间存在正相关; 而且在控制了性别教育水平以及父母一方为企业家等额外变量之后，层次分析的结果表明，主动性人格解释了创业意愿17% 的变异。
Becherer 等( 1999) 以215 家小公司的总经理为被试，探讨了主动性人格与创业行为之间的关系研究结果显示，公司总经理的主动性人格与公司销售额呈显著正相关。
Kichul 等( 2002) 同样采用小型企业总经理为样本，研究了创业过程中创业者的人格战略定位和创新性间的相互关系结果发现，先攻型战略( prospector strategy) 是创业者的主动性人格影响创业过程中的创新行为的中介变量。
陈美君( 2009)大学生主动性人格与创业关系的研究表明，主动性人格对创业意向有显著的预测作用; 创业态度和创业自我效能感在主动性人格与创业意向间起部分中介作用。
2.4前瞻性人格与新进人员适应性有研究采用纵向设计考察了组织进入过程中前瞻性人格、进入前的知识等因素对新进人员适应性的影响。
其中适应性的指标包括工作熟练度、角色清晰性、工作团体整合和政治知识等近变量以及组织承诺、工作撤出行为和离职等远变量。
结果发现:前瞻性人格与工作熟练度、团体整合及政治知识均存在显著的正相关，并且工作熟练度对前瞻性人格与工作撤出行为的关系具有部分中介作用，团体整合对前瞻性人格与组织承诺的关系具有部分中介作用。
可见，前瞻性人格有助于新员工尽快地掌握工作和融入新的工作团体，进而改善他们的相关工作态度和行为。
2.5主动性人格与领导力研究表明，主动性人格与个体领导能力间有显著的相关，领导者的主动性人格会影响他人对其领导能力领导效率的感知Bateman 和Crant( 1993)通过对MBA 学员的研究发现，个体主动性人格量表上得分与被同伴知觉为变革型领导之间存在显著相关［2］Delug 等( 1998) 研究了美国总统的主动性人格得分和魅力型领导及总统业绩评定间的关系研究发现，主动性人格得分与总统的魅力型领导评定和业绩评定均存在显著正相关Crant 和Bateman( 2000) 对主动性人格与魅力型领导知觉间的关系进行了研究层级回归的结果显示，主动性人格所解释的变异，比诸多额外变量( 大五人格因素、角色内行为、社会称许性) 分别解释的变异要大。
2.6 主动性人格与职业倦怠研究表明，具有倔强低自尊外控型神经质A 型人格及逃避型应激策略人格特征的人表现出较高的职业倦怠Zellar 等( 2001) 的研究表明人格特征通过影响情绪性社会支持的感知来影响职业倦怠情况黎青( 2009) 研究了主动性人格对职业倦怠的影响，结果表明，主动性人格对职业倦怠的成就感低落这一因子有显著的影响。
这一结果与主动性人格的概念一致: 主动性人格是个体采取主动性行为影响周围环境的一种稳定的人格倾向追求成就本身就是主动性个体的目标，而职业倦怠的个体在工作中会失去更多主动性。
回归分析的结果表明，主动性人格能够在排除学历年龄性别等统计学变量后有效地对职业倦怠进行预测其研究存在一些不足就是没有考虑到从业年限而是用年龄代替，影响了效度。
