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文献综述应用心理学公务员的主动性行为与工作绩效、工作绩效、组织公民行为的关系1．主动性的概述主动性是指个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。
由个人的需要、动机、理想、抱负和价值观等推动。
1.2主动性人格的概念1993年，Bateman和Crant在探讨组织行为中的主动性成分时，第一次提出了主动性人格的概念，并认为主动性人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定的人格倾向。
该概念的提出建立在社会交互理论上，即认为环境可以影响个人的行为，同样个人也能够通过行为来改变所处的环境。
人们主动采取措施来改变环境的倾向行驶是存在差异的，而主动性人格正是可以去解释个体差异的人格特质。
1.2.1 主动性人格的特征根据Campbell的观点概括出我国文化背景下具有主动性人格个体的核心特征：（1）能够胜任工作，展现出高水平的专业技术、问题解决能力以及卓越的绩效；（2）具有人际胜任力、领导能力和可信赖性；（3）表现出高水平的组织目标承诺和责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度；（4）拥有积极进取的品质，高水平的工作投入、勇于说出自己的想法等；（5）展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。
1.3主动性行为的概念Crant认为主动性行为是指“积极地改变现在的环境或创造新环境，主动对现状提出改变而非被动适应现有的环境”，他指出，主动性行为和其他任何行为一样，会受到个体差异和情景因素的影响，主动性人格是影响主动行为的稳定的个体差异变量。
1.3.1主动性的行为特征一般行为特征： （1）坚持，当面对障碍与困难也不放弃。
（2）了解及把握机会。
（3）超出工作要求的绩效表现。
（4）事先准备面对一个尚未发生的特殊机会及问题。
1.3.2 主动性行为的分类我们可以将主动性的行为分成“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性。
完成目标”的主动性，指人们在完成某件事中的主动性，包括主动的设定目标，采取多种方式和渠道、依靠多次主动行为最后实现目标。
我国公务员绩效考核研究文献综述摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式就是公务员的考核制度。
公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在国家公务员管理中起着重要的作用。
但在执行过程中却往往出现流于形式等许多问题值得广泛的探讨和研究。
本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、流程中存在的不同层面的问题以及对其他发达国家公务员制度的研究文献进行综述。
关键词：公务员绩效考核现状启示对策公务员是指代表国家从事社会事务管理，行使国家主权、履行国家公务的人员。
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。
绩效管理的最终目的是充分开发和利用组织中每个成员的资源来提高组织绩效。
公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。
一、我国公务员绩效考核现状（一）考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。
解亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。
公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。
而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。
朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。
一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。
而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。
在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。
企业组织公民行为与组织绩效的关系在当今竞争激烈的商业环境中，企业都在不断探索提升组织绩效的有效途径。
其中，企业组织公民行为作为一种非正式的员工行为，对组织绩效产生着深远的影响。
组织公民行为指的是员工自愿做出的、超出其工作职责范围，但有助于提高组织效能的行为。
它并非是由正式的工作合同或组织规章制度所明确要求的，而是员工自觉表现出的积极主动的行为。
比如，员工主动帮助新同事适应工作环境、自愿加班以完成紧急任务、积极参与团队活动并提出有益的建议等。
那么，企业组织公民行为究竟是如何影响组织绩效的呢？首先，组织公民行为能够提升团队协作的效率。
当员工积极地互相帮助、分享知识和经验时，团队内部的沟通和协作会更加顺畅。
这种良好的合作氛围能够减少工作中的冲突和误解，使得团队能够更迅速、更有效地完成任务。
比如，在一个项目团队中，成员 A 虽然本职工作并不包括协助成员 B 解决技术难题，但他主动提供帮助，使得 B 能够顺利推进工作，从而避免了项目的延误。
这种超越职责的互助行为在企业中不断积累和传播，能够显著提升整个团队的工作效率和绩效。
其次，组织公民行为有助于增强组织的创新能力。
具有组织公民行为的员工通常更愿意主动思考和尝试新的方法和途径，以改进工作流程或解决问题。
他们敢于提出新的想法和建议，并且积极参与到创新活动中。
例如，某员工在日常工作中发现了一个可以优化生产流程的点子，并主动与相关部门沟通和合作，最终成功实施了这一改进方案，为企业节省了成本、提高了生产效率。
这种创新精神和实践能够为企业带来竞争优势，推动组织绩效的提升。
再者，组织公民行为能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工自愿为组织做出额外的贡献时，他们往往会感到自己的工作更有意义和价值，从而获得更高的工作满意度。
这种满意度又会进一步促使他们更加投入工作，为组织创造更多的价值。
同时，对组织有较高满意度和忠诚度的员工，离职的意愿较低，能够为企业保持稳定的人力资源，减少因员工离职带来的成本和损失。
我国公务员绩效考核管理文献综述研究摘要：人员绩效考核是政府部门组织人员战略管理的重要内容之一，是部门行政管理的核心和关键。
随着政府部门改革的不断发展，为适应新型政府管理体系的需要，公务员的绩效管理应与其发展相互促进，协同推进。
因此，如何在当今突发公共卫生事件频发的时代下结合政府部门公务员绩效考核机制，进一步改革公务员绩效考核制度，并调动其工作积极性从而提升政府部门绩效水平是近些年来研究的热点问题。
本文按照我国公务员制度发展历史梳理我国公务员绩效管理相关研究，发现目前我国公务员绩效管理中亟须解决的困难，并结合当下时代的发展背景为我国公务员绩效管理提出合理意见和建议。
关键词：绩效管理；公务员绩效；服务型政府；政府绩效1公务员绩效管理规定1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式成立。
1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》, 至此, 我国公务员绩效评估制度的基本框架宣告建立, 在我国政府人事管理中承担起重要的功能。
[1]公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,依据一定的程序、方法及标准,对公务员的工作绩效状况进行科学评估,以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
2006年我国《中华人民共和国公务员法》的颁布，公务员制度正式走向法制化的道路。
接着，2018年12月29日最新修订的《中华人民共和国公务员法》中，我国有关公务员最新绩效考核办法从得、能、勤、绩、廉五个方面对非领导成员公务员进行考核，并且重点考核政治素质以及工作实绩。
考核分为平时考核、专项考核以及定期考核。
在2020年12月28日修订的《公务员考核规定（2020修订）》中，将重点考核中的政治素质删去，考核也只分为平时考核和定期考核两种。
由此可知，我国公务员绩效考核办法总体来说变动不大，形成了一套较为完善的考核机制。
然而，这种考核机制在成效方面来看，仍存在着一些问题。
2公务员绩效考核问题研究2.1定性研究阶段本世纪初开始，我国公务员制度颁布运行，从中暴露出来的问题并不少。
绩效考核文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。
绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。
对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。
因此我们主张应当从综合的角度出发。
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。
一、参考文献对绩效管理的理解和认识2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。
DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。
作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。
本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。
2014年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。
经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。
绩效是企业价值增长的具体体现。
从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。
组织公民行为对员工绩效的影响研究组织公民行为是指员工在组织内部展现出的一种积极的工作行为，包括帮助他人、承担义务、遵守规范和参与公益活动等。
这种行为不仅对组织有益，同时也与员工个人的工作绩效密切相关。
本文旨在探讨组织公民行为对员工绩效的影响，并提出相关研究结果和建议。
一、组织公民行为对员工绩效的正向影响1.1 行为上的帮助与支持组织公民行为使员工倾向于主动帮助和支持组织内部的其他成员，这种行为主动促进了良好的工作氛围和团队合作，对员工绩效产生积极影响。
研究表明，具有组织公民行为的员工通常对同事或下属提供额外帮助和支持，进而使得团队整体绩效提升。
1.2 影响组织文化和价值观组织公民行为反映了组织文化和价值观的重要组成部分。
员工积极参与组织公民行为，体现了对组织的认同和忠诚度，这种积极的参与增强了组织内部的正向文化氛围，激励员工更好地发挥个人职责和能力，进而提升绩效表现。
1.3 提高个人自我效能感通过对组织公民行为的参与和付出，员工能够感受到自己的工作价值和对组织的贡献，这种体验有助于提高个人的自我效能感。
研究表明，具有较高自我效能感的员工在工作中更加自信和勇于承担责任，其绩效表现相对较好。
二、组织公民行为对员工绩效的负向影响2.1 过度投入与工作压力组织公民行为强调员工积极地投入工作，但当员工对其职责以外的工作过度投入时，可能会导致工作压力过大，进而对员工的绩效产生负面影响。
适度的组织公民行为有利于员工绩效的提升，然而过度投入可能导致资源分散和工作效率下降。
2.2 外部动机与内部动机的矛盾一些员工参与组织公民行为可能出于外部压力和期望，而非真正的内在动机。
这种情况下，员工可能会表现出虚假的公民行为，缺乏真正的投入和热情。
这种矛盾可能削弱组织公民行为对员工绩效的正向作用。
三、提高组织公民行为对员工绩效的建议3.1 建立积极的组织文化和价值观组织应积极倡导并营造积极的组织文化和价值观，通过激励和奖励机制来促进员工参与组织公民行为。
组织公民行为与组织绩效的关系研究一、引言现代组织越来越注重公民行为的培养和强化，因为公民行为能够促进组织的发展和提高组织绩效，使员工更加积极地参与组织活动，更加专注于工作，并且更加愿意为组织付出努力和创造更高的绩效。
二、公民行为的概念和特性1. 公民行为的概念公民行为是指个人自愿为组织公共利益而采取的那些超越正常职责以外的行动。
公民行为可以包括与组织相关的任何行为，例如志愿服务、热情参与、积极思考、出色的表现、帮助组织成员等。
2. 公民行为的特性公民行为的特性可以归纳为以下几个方面：（1）自愿性：公民行为是基于自愿原则的，而不是受到外部压力的强制行为。
（2）超越职责：公民行为超越了正常的职责范围，员工不仅仅完成了工作所需的任务，更进一步承担了组织的公共利益。
（3）积极性：公民行为是基于员工内在的积极性和好奇心而发生的。
（4）带来的效益：公民行为可以带来一定的效益，例如提高工作表现、改进组织环境、加强组织情感。
三、组织绩效的概念和类型1. 组织绩效的概念组织绩效是指组织、部门或个人在特定时期内所达成的目标和结果，这些目标和结果反映了组织的效率、效果以及市场竞争力等方面的表现。
2. 组织绩效的类型组织绩效分为以下几个方面的类型：（1）财务绩效：反映组织创造财富的能力，例如营业收入、利润等。
（2）客户绩效：反映组织对客户需求的满足程度，例如客户满意度、客户保持率等。
（3）内部业务流程绩效：反映组织内部运作的效率和效果，例如生产效率、供应链效率等。
（4）学习和成长绩效：反映组织学习和改进的能力，例如员工培训、研究和开发等。
（5）社会责任绩效：反映组织在社会责任方面的表现，例如环境保护、社区服务等。
四、组织公民行为与组织绩效之间的关系公民行为对组织绩效的影响可以从以下几个方面加以探讨。
1. 提高组织绩效公民行为会促进组织绩效的提升。
因为公民行为不仅是职责以外的行为，更是强烈的自我激励和推动。
员工在实践中体验到自己对组织的贡献，就会产生强烈的满足感和成就感。
毕业设计文献综述应用心理学公务员目标取向与工作绩效、工作满意度和组织公民行为的关系1 引言1.1公务员的研究背景和意义近几年来，我们国家的“公务员”热一直持续不衰。
2011年，国考公务员报考人数已达到一百二十三万。
造成这个现象的一个很重要的原因是公务员编制极其“稳定”，因为中国社会存在很多不稳定因素，房价的增高，物价的上涨，民生问题的突出，社会工作的稳定性降低，就业人口基数急增，就业压力增大，伴随着大众平安指数的降低，国家公务员逐渐成为了社会普遍公认的最后“铁饭碗”。
面对这种及不平衡的现象，专家指出，这种单一的择业方向劳动力市场和社会发展都存在极大的弊端。
然而公务员的工作效率又极少与工作绩效、工作满意感和组织公民行为挂钩，而且即使规定出相应的工作绩效考核来，也会因为考核者以及公共部门存在各种公共人际关系等环境而使各样绩效没有达到的预期所设定的效果，所以针对公务员工作绩效的研究就显得尤为重要。
而在研究公务员工作绩效、工作满意感和组织公民行为的众多影响中，每个人不一样的目标取向是必然的考虑因素之一。
1.2目标取向的概述早在 20 世纪五六十年代阿特金森（Atkinson）就提出了力求成功和避免失败的两种倾向，这一发现受到了广大研究者的普遍关注，随后在20世纪80年代Dweck就在阿特金森的基础上提出了目标取向这一概念，在Dweck 的研究中，她发现被试面临失败时，会出现了两种显著不同的反应模式，一部分表现出失助（helpless）反应：他们在完成任务的过程中很快就会沮丧，没有兴趣去继续下去，从而对自己失去信心，问题解决策略也变得很随意，甚至根本不能达到原定的任务。
但另一部分被试却很喜欢挑战，并始终相信自己能够最终解决问题，同时致力于探求更有效的问题解决方法。
她继续研究揭示了两种不同的目标倾向：绩效目标取向（performance goal orientation）和学习目标取向（learning goal orientation）。
文献综述
应用心理学
公务员的主动性行为与工作绩效、工作绩效、组织公民行为的关
系
1．主动性的概述
主动性是指个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。
由个人的需要、动机、理想、抱负和价值观等推动。
1.2主动性人格的概念
1993年，Bateman和Crant在探讨组织行为中的主动性成分时，第一次提出了主动性人格的概念，并认为主动性人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定的人格倾向。
该概念的提出建立在社会交互理论上，即认为环境可以影响个人的行为，同样个人也能够通过行为来改变所处的环境。
人们主动采取措施来改变环境的倾向行驶是存在差异的，而主动性人格正是可以去解释个体差异的人格特质。
1.2.1 主动性人格的特征
根据Campbell的观点概括出我国文化背景下具有主动性人格个体的核心特征：（1）能够胜任工作，展现出高水平的专业技术、问题解决能力以及卓越的绩效；（2）具有人际胜任力、领导能力和可信赖性；（3）表现出高水平的组织目标承诺和责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度；（4）拥有积极进取的品质，高水平的工作投入、勇于说出自己的想法等；（5）展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。
1.3主动性行为的概念
Crant认为主动性行为是指“积极地改变现在的环境或创造新环境，主动对现状提出改变而非被动适应现有的环境”，他指出，主动性行为和其他任何行为一样，会受到个体差异和情景因素的影响，主动性人格是影响主动行为的稳定的个体差异变量。
1.3.1主动性的行为特征
一般行为特征：
（1）坚持，当面对障碍与困难也不放弃。
（2）了解及把握机会。
（3）超出工作要求的绩效表现。
（4）事先准备面对一个尚未发生的特殊机会及问题。
1.3.2 主动性行为的分类
我们可以将主动性的行为分成“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性。
完成目标”的主动性，指人们在完成某件事中的主动性，包括主动的设定目标，采取多种方式和渠道、依靠多次主动行为最后实现目标。
“人际交往”的主动性，指与其他人交往中的主动性，包括主动与人交流，发表自己的观点，对别人的观点进行分析评说，最终使别人接受自己的观点。
在实际的工作中，“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性是不能完全分开的。
在人际交往中，也要完成一定的目标；在完成目标中，也有一定的人际交往。
但是，不同的工作对“主动性”要求的侧重点是不同的，做这种区分还是具有现实意义的。
2.工作绩效
工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。
2.1工作绩效的划分
鲍曼(Borman)等人在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种。
1、任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面。
2、周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。
然而本文所提到的工作绩效是任务绩效和周边绩效两者之和，因为在现今的社会环境下，我们工作除了完成一系列任务外，还要注意各种人际关系的维护，适应工作带来的各种压力等等。
2.2工作绩效的影响因素和取决因素
影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。
工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。
决定
因素是目标和达到目标的动机。
3．主动性行为与工作绩效的关联
在此之前也有很多人做了主动性与工作绩效的相关研究，尽管所采用的样本不同，但都得出了一定结论。
如1995年，Crant以131名房地产推销员为被试，将推销员9个月内的房地产销售数量、签订的合同清单、获得的佣金收入作为其客观工作绩效指标，通过历时9个月的纵向研究，检验了主动性人格与客观工作绩效之间的关系。
在控制了经验、尽责性、外向性、社会称许性之后，主动性人格解释了个人工作绩效8%的变异。
证明了主动性人格对工作绩效有显著的预测性。
但由于样本的局限性，不能将研究结果扩大化。
再者，，此研究也没有探讨主动性人格与工作绩效之间的中介行为变量，即主动性个体会采取何种主动性行为来提高其工作绩效。
在2005年，Thompson从社会资本角度，提出了一个主动性人格通过中介对工作绩效影响的模型，来解决上面所提到问题。
Thompson认为，主动性人格个体会采取一些措施来建立良好的工作关系，从而获取工作上的成功，而最为有效的措施之一就是关系建构，即主动性个体倾向于寻找同盟来支持其个人主动性，并且与拥有较高权力、较多信息资源的人建立关系。
一方面，关系建构为员工提供了良好的社会、工作支持，使他们在工作中能容易采取主动行为，从而提高其工作绩效。
Thompson的研究将来自教育、保险、银行等多种不同行业的126名员工及其直接上级做为研究对象，由员工的直接上级来评定其工作绩效，研究结果支持了此假设模型。
因为其样本的多样性，所以他将Crant的研究结果推广到更广泛的工作环境中；其次，他的研究还表明主动性人格不仅会影响客观量化的绩效指标，也会对上级的主观评定产生影响；最后，他的研究还证明了主动性人格是通过相应的中介行为变量来影响个体的工作绩效。
而在中国，温瑶和甘怡群也做了相关的研究。
他们以国内的三家企业的253位员工为研究对象，以修订过的主动性人格量表为工具做研究。
得出了主动性人格在中国企业内同样对工作绩效有显著的预测性的结论。
4．公务员的主动性行为与工作绩效的关系
关于主动性行为与工作绩效的关系，在其他的行业中进行的研究比较多。
然而，由于工作的稳定，福利待遇高等原因被人称为“铁饭碗”的公务员吸引力越来越大，使得很多人争相报名去参加公务员考试，也使得我国公务员的人数大量增加。
今年国
家公务员的报考人数为141万人，而录取人数为1.6万人，录取比例为63.6:1，有些岗位甚至出现千人过独木桥的现象。
前面说到过主动性人格对工作绩效有显著的预测性，而主动性人格是通过相应的中介行为变量来影响个体的工作绩效的，其中的中介行为指的就是主动性行为。
所以本研究就是通过研究公务员主动性行为与工作绩效的关系，希望能将这种关系量化，提供相关的依据，能证明公务员的主动性行为影响着其工作绩效。
【参考文献】
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