企业人力资源数据分析报告

人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。

由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。

月度人力资源数据数据分析报表月度人力资源数据分析报表一、引言人力资源是企业发展的核心资源之一，对人力资源数据进行深入分析，有助于了解企业人力资源的现状和趋势，为企业的决策提供有力支持。

本报告旨在对本月度的人力资源数据进行全面分析，以便为企业的管理和发展提供参考。

二、人员流动情况（一）入职人数本月共入职_____人，其中按部门划分：销售部门_____人，研发部门_____人，生产部门_____人，其他部门_____人。

与上月相比，入职人数增加/减少了_____人，主要原因是具体原因。

（二）离职人数本月离职_____人，离职率为_____%。

离职人员主要集中在具体部门，离职原因包括列举主要原因，如个人发展、薪资待遇、工作环境等。

通过对离职人员的面谈和调查，我们发现进一步分析离职原因和问题所在。

三、人员结构分析（一）年龄结构目前公司员工的年龄分布如下：20-29 岁_____人，30-39 岁_____人，40-49 岁_____人，50 岁以上_____人。

可以看出，公司员工以主要年龄段为主，年龄结构相对合理/不合理，可能会对企业的创新能力/稳定性产生影响。

（二）学历结构公司员工的学历情况为：本科及以上学历_____人，大专学历_____人，高中及以下学历_____人。

从学历结构来看，分析学历结构的优势和不足。

（三）性别结构本月度公司男性员工_____人，女性员工_____人，性别比例为具体比例。

在某些部门，如具体部门，性别比例存在一定的失衡，可能会影响工作效率和团队协作。

四、培训与发展（一）培训课程与参与人数本月共组织了培训课程数量次培训课程，包括新员工入职培训、职业技能培训、管理培训等。

参与培训的总人数为_____人，培训满意度为_____%。

（二）员工发展计划对员工的职业发展规划进行了跟踪和评估，发现存在的问题和改进措施。

五、绩效评估（一）绩效分布本月度绩效评估结果显示，优秀（A 级）＿____人，良好（B 级）＿____人，合格（C 级）＿____人，不合格（D 级）＿____人。

第1篇一、背景在过去的一年里，我国人事部门在各项工作中取得了显著成绩，为确保公司战略目标的实现提供了有力的人力资源保障。

本年度，我们以数据为依据，对人事工作进行了全面总结和分析，现将结果报告如下。

一、人员招聘与配置1. 招聘渠道：本年度，公司招聘渠道以内部推荐、网络招聘、校园招聘为主，占比分别为40%、30%、30%。

内部推荐渠道效果显著，为招聘工作提供了有力支持。

2. 招聘效果：本年度共招聘员工100人，其中管理人员20人，技术人员60人，一般员工20人。

新员工入职后，经过岗前培训，迅速融入公司，为公司发展注入了新的活力。

3. 离职率：本年度员工离职率为15%，较去年同期下降5个百分点。

通过优化薪酬福利、改善工作环境、加强员工关怀等措施，有效降低了员工流失率。

二、绩效考核1. 绩效考核体系：本年度，公司进一步完善了绩效考核体系，包括岗位考核、项目考核、团队考核等，确保考核的全面性和客观性。

2. 绩效考核结果：本年度，员工绩效考核优秀率为30%，良好率为50%，合格率为20%。

优秀员工在技术创新、项目管理、团队协作等方面发挥了积极作用。

三、员工培训与发展1. 培训方式：本年度，公司开展了内部培训、外部培训、导师带徒等多种形式的培训活动，满足员工个性化发展需求。

2. 培训效果：通过培训，员工在专业技能、综合素质等方面得到显著提升，为公司发展提供了有力的人才支撑。

四、薪酬福利1. 薪酬水平：本年度，公司根据市场薪酬水平及员工岗位、绩效等因素，对薪酬进行了调整，确保薪酬的竞争力。

2. 福利待遇：公司持续优化福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等，提高员工满意度。

五、总结与展望1. 总结：过去一年，人事部门在人员招聘、绩效考核、员工培训、薪酬福利等方面取得了显著成绩，为公司发展提供了有力的人力资源保障。

2. 展望：在新的一年里，人事部门将继续优化招聘渠道，提升招聘效果；加强绩效考核，激发员工潜能；完善培训体系，提高员工素质；优化薪酬福利，增强员工归属感，为公司发展提供更强的人力资源支持。

第1篇一、引言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的重视程度越来越高。

人力资源作为企业发展的核心驱动力，其管理效率和质量直接影响着企业的竞争力。

本报告旨在通过对202X年度人力资源数据的全面分析，揭示企业人力资源管理的现状、问题及发展趋势，为企业的战略决策提供数据支持。

二、人员结构分析1. 人员数量及构成202X年度，公司员工总数为XXX人，较202X年度增长XX%。

其中，管理人员XXX 人，占比XX%；技术人员XXX人，占比XX%；生产人员XXX人，占比XX%；销售人员XXX人，占比XX%。

2. 学历结构公司员工学历结构较为合理，其中，本科及以上学历占比XX%，大专学历占比XX%，高中及以下学历占比XX%。

3. 年龄结构公司员工年龄结构呈年轻化趋势，其中，25岁以下员工占比XX%，25-35岁员工占比XX%，35-45岁员工占比XX%，45岁以上员工占比XX%。

4. 工龄分布公司员工工龄分布较为均衡，其中，1-3年工龄员工占比XX%，3-5年工龄员工占比XX%，5-10年工龄员工占比XX%，10年以上工龄员工占比XX%。

三、人力成本分析1. 人力成本结构202X年度，公司人力成本总额为XXX万元，较202X年度增长XX%。

其中，工资及福利费用XXX万元，占比XX%；社会保险费用XXX万元，占比XX%；住房公积金费用XXX万元，占比XX%。

2. 人力成本效率202X年度，公司人均产值XXX万元，较202X年度增长XX%。

人均创收XXX万元，较202X年度增长XX%。

3. 人力成本占比202X年度，人力成本占公司总成本的比例为XX%，较202X年度下降XX个百分点。

四、薪酬数据分析1. 薪酬水平202X年度，公司员工平均工资为XXX元/月，较202X年度增长XX%。

其中，管理人员平均工资为XXX元/月，技术人员平均工资为XXX元/月，生产人员平均工资为XXX元/月，销售人员平均工资为XXX元/月。

人力资源大数据分析报告指标一、员工基本信息指标1、员工数量这是最基础的指标之一，包括总员工数、不同部门的员工数、全职与兼职员工数等。

通过对员工数量的统计和分析，可以了解企业的规模和人员构成。

2、员工年龄分布了解员工的年龄结构有助于评估企业的活力和创新能力。

例如，年轻员工较多的企业可能更具创新精神，而年龄较大的员工比例较高则可能意味着企业拥有丰富的经验。

3、员工性别比例性别比例的平衡对于营造多元化和包容性的工作环境至关重要。

它也可能影响到某些岗位的工作效率和团队协作。

4、员工学历层次员工的学历水平反映了企业的知识储备和人才素质。

高学历员工比例较高的企业在某些知识密集型领域可能更具优势。

二、招聘与离职指标1、招聘渠道效果分析不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）带来的候选人数量、质量和最终的入职率，以评估各渠道的效率和成本效益。

2、招聘周期从发布职位到员工入职的时间长度。

过长的招聘周期可能导致职位空缺时间增加，影响业务开展，而太短的周期可能无法充分筛选合适的人才。

3、离职率离职率是衡量企业员工流失情况的重要指标。

过高的离职率可能暗示企业存在管理问题、薪酬福利不合理或工作环境不佳等。

4、离职原因分析通过对离职员工的访谈或调查，了解他们离开的具体原因，如薪酬待遇、职业发展、工作压力等，以便企业采取针对性的改进措施。

三、员工绩效指标1、绩效评估得分对员工工作表现的量化评估结果，可以按部门、岗位等维度进行分析，以发现绩效优秀和有待提升的员工群体。

2、绩效等级分布将绩效评估结果划分为不同的等级（如优秀、良好、合格、不合格），并统计各等级的人数比例，了解企业整体的绩效水平。

3、绩效提升率比较不同时间段内员工绩效的提升情况，反映企业培训和绩效管理措施的效果。

4、关键绩效指标（KPI）达成率针对特定岗位或业务设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，计算其达成率，评估员工对业务目标的贡献。

四、薪酬福利指标1、平均薪酬水平包括企业整体的平均薪酬、不同部门和岗位的平均薪酬，与同行业进行对比，评估企业薪酬的竞争力。

2024年上半年，我公司人力资源总体发展态势良好，基本达到了公
司人力资源发展总体目标，并在2024年一季度的数据收集、分析和总结
基础上进行了全面的调查和评估。

一、工作招聘和离职情况
1、2024年一季度，我公司共招聘了30名员工，包括20名正式员工
和10名临时员工。

2、2024年一季度，我公司离职人数为20名，其中正式员工有10人，临时员工有10人。

二、在职员工类型
1、按照职位划分，2024年一季度我公司在职员工有40人，其中经
理级别有6人，科室级别有14人，副科室级别有14人，非科室级别有6人。

2、按照性别划分，2024年一季度我公司在职员工有40人，其中男
性有24人，女性有16人。

三、用工情况
1、2024年一季度我公司实际用工总人数为30人，其中正式员工有
20人，临时员工有10人。

3、2024年一季度我公司临时员工总工作时间为2080小时，其中男
性临时员工有1280小时，女性临时员工有800小时。

四、绩效考核情况
1、2024年一季度我公司的绩效考核总体为良好，达到了公司绩效考核的标准和要求。

2、2024年一季度我公司的绩效考核结果显示。

人力资源数据分析报告一、引言人力资源作为企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。

为了更好地了解和管理人力资源，数据分析技术成为了一种不可或缺的工具。

本报告旨在通过对人力资源数据进行分析，为企业决策提供参考和支持。

二、数据来源与收集方法为了进行人力资源数据分析，我们从以下几个方面收集了相关数据：员工信息、招聘渠道、培训与发展、员工福利与满意度、离职率等。

针对每个方面，我们采用了不同的数据收集方法，包括员工调查、人事信息系统记录、面试评估等。

三、员工信息分析1. 性别分布通过对员工性别数据进行分析，我们发现男性员工占比60%，女性员工占比40%，存在一定的性别比例不平衡现象。

这对于招聘和员工培养等方面的工作提出了一定的挑战。

2. 年龄结构分析员工的年龄结构，我们发现核心年龄段集中在25-35岁之间，占比达到60%。

这提示我们需要加强对不同年龄段员工的培养和管理，以提升整体团队的绩效。

四、招聘渠道分析1. 招聘渠道效果分析通过分析不同招聘渠道的数据，我们发现在线招聘平台在招聘效果上表现较好，占比达到50%；而传统渠道如招聘网站和人才市场则表现一般，占比分别为30%和20%。

我们建议加大在线招聘平台的投入，提升招聘效率。

2. 岗位需求分析对各岗位的招聘需求进行数据分析，我们发现技术岗位需求最大，占比50%，其次是市场销售岗位和行政岗位，分别占比30%和20%。

这为企业人才储备和团队建设提供了指导。

五、培训与发展分析1. 岗前培训效果评估通过对新员工的岗前培训数据进行分析，我们发现由于培训内容和方法的不足，新员工在入职后需要较长时间适应和熟悉工作，存在一定的培训效果问题。

我们建议对岗前培训进行调整和优化，提升培训效果。

2. 员工晋升与发展路径通过对员工晋升与发展的数据进行分析，我们发现员工晋升与发展的路径相对模糊，缺乏明确的职业发展规划和机制。

我们建议建立完善的晋升与发展制度，为员工提供更多的发展机会和职业规划支持。

某公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展至关重要。

人力资源分析是对企业现有人力资源情况进行全面、系统、准确的测度，为企业的人力资源管理提供科学依据。

本报告通过对公司的人力资源情况进行分析，旨在帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。

二、人力资源总体情况根据调查统计，在公司员工总数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。

员工平均年龄为35岁，员工平均工作年限为8年。

从学历角度来看，本科及以上学历的员工占比为65%，大学专科学历占比为25%，其他或中专及以下学历的员工占比为10%。

三、人力资源供需状况1.员工流动情况根据企业统计数据，最近一年内，公司共有50名员工离职，离职率为5%。

其中，主动离职的员工占80%，被动离职的员工占20%。

此外，公司还聘请了30名新员工，净流失人数为20人。

员工流动对企业造成了一定程度的人力资源损失，同时也要求企业加强员工留用及引才工作。

2.岗位需求情况根据企业战略发展规划，未来一年内，公司计划新增市场营销岗位20个、技术研发岗位30个、客户服务岗位10个。

与此同时，由于自动化技术应用的增加，可能会对一些岗位需求产生影响。

因此，公司需要及时调整人力资源配置，确保员工结构与岗位需求相匹配。

四、人力资源能力评估1.员工绩效评估通过绩效考核数据分析发现，60%的员工绩效评级为优秀，30%的员工绩效评级为良好，10%的员工绩效评级为一般。

但是，仍有10%的员工绩效评级在需要改进的范围内，公司应加强员工培训和发展，提升员工工作能力。

2.员工技能分析根据调查数据，公司员工技能水平较高，90%的员工具备了与岗位要求相匹配的专业技能，但仍需关注员工技能的不断提升和更新，以适应市场快速变化的需求。

五、人力资源管理建议1.加强员工留用针对员工主动离职的情况，公司应提高员工的薪资福利待遇，搭建良好的职业晋升通道，并加强企业文化建设，提升员工对公司的归属感和认同感。

第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。

本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。

报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。

二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。

这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。

2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。

建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。

3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。

这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。

三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。

公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析报告一、引言公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门。

数据分析在人力资源管理中起着至关重要的作用，通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司更好地了解员工情况、人力资源需求以及人力资源策略的有效性。

本报告旨在通过对公司人力资源部数据的分析，为公司提供有关员工情况、离职率、招聘效果等方面的详细信息和建议。

二、员工情况分析1. 员工总数根据公司人力资源部的数据，截至目前，公司员工总数为500人，其中男性员工占比60%，女性员工占比40%。

2. 平均年龄根据员工档案资料，公司员工的平均年龄为32岁，其中男性员工的平均年龄为34岁，女性员工的平均年龄为30岁。

3. 学历分布公司员工的学历分布如下：- 本科及以上学历：60%- 大专学历：30%- 高中及以下学历：10%4. 岗位分布公司员工的岗位分布如下：- 管理岗位：20%- 技术岗位：40%- 行政岗位：20%- 销售岗位：10%- 其他岗位：10%三、离职率分析1. 总体离职率根据人力资源部的数据，公司的总体离职率为10%。

其中，男性员工的离职率为12%，女性员工的离职率为8%。

2. 离职原因分析根据员工离职调查的结果，主要离职原因如下：- 薪资待遇不满意：30%- 缺乏职业发展机会：25%- 工作压力过大：20%- 不满意的工作环境：15%- 其他原因：10%3. 离职率与年龄的关系通过对离职员工的年龄分布进行分析，发现离职率与年龄呈现如下关系：- 30岁以下员工离职率较高，占总离职人数的40%- 30-40岁员工离职率适中，占总离职人数的35%- 40岁以上员工离职率较低，占总离职人数的25%四、招聘效果分析1. 招聘渠道分析根据招聘部门提供的数据，公司的招聘渠道及效果如下：- 招聘网站：占比40%，招聘效果良好，约有30%的新员工通过该渠道入职。

- 内部推荐：占比30%，招聘效果较好，约有25%的新员工通过该渠道入职。