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9种常见的HR数据分析方法1 对比分析一个数据本身是没有任何意义的，只有在把它和其他数据放在某个场景下做对比，我们才能真正发现它的意义。
我以前在汽车行业，公司每年的销售增长率在20%上下。
这个增速到底高还是低？跟互联网行业的发展相比当然是偏低，但是如果你考虑到我们公司所在行业年增长率也就10~15%，那20%就是一个相当不错的成绩了。
再举个例，现在接近年底了，负责薪酬的HR都在做自己公司下一年工资增长幅度的预测，这个时候你也需要把自己的数据去和行业相对比，而不是单看自己公司期望比例，这样才知道自己处于市场的什么地位。
一般来说，对比有两种，一种是时间上的，另一种是空间上的。
时间上的对比又分两种：本月的数据和上月相比，叫环比；本月的数据与去年同期相比，叫同比。
空间上的对比也分两种，一种是和外部比较，一种是内部部门之间互相比较，拿自己公司离职率去和行业离职率做对比，属于前者；各部门之间的离职率对比，属于后者。
当手上有了数据，首先想到的能够拿它去和哪些数据做对比。
正是在这种不断的反复对比之下，数据才会凸显出自己所蕴藏的意义。
2 细分分析做数据分析的目的是为了透过现象看本质，并进一步提出问题的解决方案。
细分分析帮助我们把数据分解到颗粒度更小的维度，从而更容易看清事情的本质。
假如公司的年离职率达到了10%，超过行业5个百分点。
现在想分析这10%的高离职率究竟是如何造成的，我们可以将数据进行各种细分，细分维度可以包括离职原因、绩效、司龄、年龄、部门、薪酬、级别、籍贯，等等。
再举个例，在招聘中，我们经常需要分析招聘工作的效率。
我们可以根据候选人的数据来划分为渠道、费用、年龄、学历、周期等等不同维度进行细分。
有一家处于快速成长期的公司，每年有大量的招聘。
为了确保招聘流程的高效，HR把招聘流程分解为10个关键节点，然后依次统计每个候选人在各节点之间所花费的时间，从而可以迅速发现流程中的症结，便于及时采取行动，提高效率。
分享53个HR必备的数据分析指标，拿来即用！人力资源数据分析指标体系可以从大方向上分为3个层次：•人力资本能力层面•人力资源运作层面•人力资源效率层面01 人力资本能力层面这一层面的指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标。
•人力资源结构指标1.月平均人数=报告期内每天实有人数÷报告期月日数或=（月初人数+月末人数）÷22.季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷33.年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或=（年内各季平均人数之和）÷44.流动率=（报告期内流入人数+流出人数）÷报告期内员工平均人数5.净流动率=（补充人数÷统计期平均人数）*100%6.离职率=离职总人数÷统计期平均人数*100%7.新进率=（新进人数÷统计期平均人数）*100%8.内部变动率=（单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数9.人员岗位分布：各岗位人员数量以集团人员信息报表数据为准10.人员平均教育年限=∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数11.人员年龄、工龄分析指标：各等级人员数量以集团人员信息报表数据为准。
12.人员职称与技术等级结构分布指标：各等级人员数量以集团人员信息报表数据为准。
02 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划，招聘，培训开发，考核评价，薪酬，劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标。
•招聘成本评估指标1.招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本2.单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数•录用人员评估指标1.应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）*100%2.录用率=（录用人数÷应聘人数）*100%3.招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）*100%4.员工到位率=（到职人数÷录用人数）*100%5.同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数*100%6.同批雇员跌失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数*100%7.同批雇员损失率=1-同批雇员留存率•招聘渠道分布指标1.内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）*100%2.外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）*100%3.填补岗位空缺时间=填补岗位空缺所花费的总天数•培训指标1.培训人次=N1-x005f+N2+...Nn2.内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数3.依岗位类别计算的受训人员比率=其中一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数4.培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用（=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用）5.人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数6.培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额*100%7.内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用8.平均培训满意度=∑报告期内次培训员工的满意度÷报告期内培训人次9.培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数我上面这9大公式做了一个数据分析模板，大家可以参考：•绩效管理指标1.绩效工资比例=（绩效工资总额÷工资总额）*100%2.A类员工比例=（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100%同样，绩效管理指标所对应的数据分析模板可以参考这个：•薪酬指标1.工资总额=I1+I2+......+In（应发工资）2.人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数3.知识型员工工资比重=知识型员工工资总额÷所有员工工资总额4.年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-15.年人均工资增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-16.保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金（=A1+A2+...+An（实际缴纳的社会保险金额））7.人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数•劳动关系指标1.劳动合同签订比例=签订劳动合同的人数÷报告期内员工平均人数2.员工投诉比例=员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数3.解决争端的平均时间=解决争端所用天数÷争端总数4.职工社会保险参保率=参保人数÷报告期内员工平均人数03 人力资源效率层面指标这一指标是人力资源所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
人力资源数据分析人力资源（HR）是企业组织中非常重要的一部分，负责管理组织的人力资本。
随着科技的进步和数据的广泛应用，人力资源数据分析变得越来越重要。
人力资源数据分析是指使用统计和分析方法来解释和评估人员管理决策的过程。
本文将讨论人力资源数据分析的概念、方法和应用。
一、人力资源数据分析的概念人力资源数据分析是一种以定量数据为基础的方法，用于评估、解释和预测人员管理决策的结果。
通过收集和分析与员工相关的各种数据，人力资源部门可以了解员工的表现、态度和需求，从而制定更有效的战略和政策。
在过去，人力资源决策主要是基于经验和直觉，但这种方法已经远远不能满足现代企业的需求。
人力资源数据分析能够帮助企业更好地了解员工的需求和行为，为人力资源管理提供科学依据，提高组织绩效。
二、人力资源数据分析的方法1. 数据收集：人力资源数据分析的第一步是收集相关数据。
这些数据可以包括员工的个人信息、培训记录、绩效评估、离职率等等。
数据可以来自人力资源信息系统（HRIS）或其他业务系统。
人力资源部门需要确保数据的准确性和完整性。
2. 数据清洗与处理：收集到的数据可能存在错误和缺失值，需要进行清洗和处理。
清洗数据可以帮助排除异常值和重复数据，使得分析结果更加准确和可靠。
3. 数据分析：在进行数据分析之前，需要确定分析的目标和问题。
常用的数据分析方法包括描述性统计、推断统计和预测分析。
可以使用统计软件和数据可视化工具来进行数据分析，以便更清晰地展示结果。
4. 结果解释与报告：数据分析的结果需要进行解释和报告，以便人力资源部门和企业管理层理解和采取相应的措施。
报告可以包括图表、表格和文字说明，以便更好地传达分析结果。
三、人力资源数据分析的应用人力资源数据分析在企业管理中有着广泛的应用。
以下是几个常见的应用领域：1. 招聘与选拔：人力资源数据分析可用于评估招聘与选拔策略的有效性。
通过分析员工的背景和表现数据，人力资源部门可以了解哪种招聘方式效果更好，以及如何更好地选择合适的人才。
HR数据分析--员工绩效指标员工绩效指标是跟踪员工绩效的关键，正确地实施它们是棘手的。
但是，如果做得正确，员工绩效指标将使组织和员工都受益。
我们在下面列出了最重要的指标，并提供了每个指标的一些实际示例。
员工绩效指标多种多样。
我们可以将它们分为四个主要类别。
工作质量指标工作量指标工作效率指标组织绩效指标工作质量–员工绩效指标工作质量指标说明了员工绩效的质量。
最著名的指标是直接经理的主观评估。
1、目标管理构造经理主观评估的一种方法是使用目标管理。
目标管理是一种管理模型，旨在通过将组织目标转化为特定的个人目标来提高组织的绩效。
这些目标通常采用员工和经理设定的目标形式。
员工致力于实现这些目标，并向经理报告他们的进度。
这些目标甚至可以给予一定的权重（许多点）。
成功完成这些目标后，积分将奖励给员工。
反过来，管理人员能够使目标更加明确，并使绩效评估更加由数据驱动。
2、经理的主观评估在大多数公司中，每年两次（年度）绩效评估中都会对绩效进行评估。
对员工的评估有几个标准，其工作质量是最常见的。
这种方案的一种改进就是所谓的9格网格。
9格的网格基于3×3的表格，在表格中评估了员工的绩效和潜力。
绩效高但潜力低的员工非常适合他们目前的职能。
右上角的员工，既在绩效和潜力上都得分很高，通常被指定为迅速晋升组织级别，因为他们可以在阶梯上增加更多的价值。
由9宫格组成的网格是评估员工当前和未来价值的简便方法，并且是继任管理的有用工具。
3、产品缺陷客观地衡量（生产）质量是很棘手的。
更传统的制造业经常看到的一种方法是计算产品缺陷的数量。
缺陷或生产不正确的产品表示工作质量低下，应保持尽可能低的水平。
尽管生产流程的标准化程度提高了该指标几乎没有用，但衡量员工绩效的方法也可以应用于其他领域。
4、工作错误数量输入错误数量可以替代前面提到的产品缺陷。
书面工作中的更正次数或软件代码中的错误数也是如此。
特别是在计算机编程中，单个错误可能会使整个程序停止工作。
Excel中的HR数据分析：操作指南Microsoft Excel在人力资源和其他业务功能方面都是数据分析的市场领导者。
虽然它不能替代人力资源信息系统，也不提供最先进的人员分析功能，但它是快速分析和数据可视化的最爱。
Excel为人力资源专业人员提供了一个动态的、相对易于使用的分析工具。
本文展示了一些鲜为人知的Excel工具和函数，它们将帮助你增强HR数据分析功能，同时介绍了任何人力资源数据分析项目中的4个常见步骤：清理数据、分析你的数据、故事、仪表板。
第一步：数据清理每个人力资源数据分析项目都始于数据，有时你会从同事或客户那里收到数据。
在其他时候，你自己查询数据库。
如果幸运的话，数据可以立即准备好进行分析，但通常情况下，你的数据可能会受到污染，包含重复、不一致或其他错误。
因此，在开始分析之前，你始终希望检查人力资源数据的质量和准确性。
数据清理（也称为数据清理或数据清理）通常是人力资源数据分析项目中最费力的阶段。
1、Excel表格你可能想从打开Excel的那一刻起就开始处理数据，这可能意味着错过利用Excel内置表格提供的强大功能。
Excel表格是数据的方便容器，它们确保行中的值保持在一起，从而防止你在排序和筛选列时意外打乱数据。
要制作表格，请单击任何单元格，然后转到插入表格>并选择范围，或者使用CTRL+T作为快捷方式。
Excel为其表格添加了开箱即用的格式设置，以及高级筛选和切片功能。
当你使用Excel表格进行分析时，你的工作将变得更加有条理。
2、删除重复项有时，你的数据表可能包含重复的信息。
也许由于管理错误，特定员工在你的数据库中出现两次。
或者，员工有双重合同，因此存在两条记录。
如果你正在使用Excel表格，则“表格设计”选项卡包含一个“删除重复项”按钮，它会删除所选列上包含重复值的任何行。
幸运的是，我们的数据集中没有重复的行。
如果仅选择“部门”列，Excel将删除所有重复项（如“研究和开发”），并仅保留在其中找到唯一值的第一行。
hr月度工作总结一、公司目前人力基本状况：至____年____月____日，公司总人数____人人员结构：本科及以上学历人数占公司总人数的____%，大专____%，中专/高中____%，初中以下____%女性员工占公司总人数的____%，男性员工占____%入职情况____月份共入职____人入职人员结构本科及以上学历人数占公司总人数的____%，大专____%，中专/高中____%，初中以下____%女性员工占公司总人数的____%，男性员工占____%离职情况____月份共离职____人公司总流失率为其中销售部____%，市场部____%，行政____%销售部东区____%，南区____%，西区____%，北区____%，中区____%离职人员结构本科及以上学历人数占公司总人数的____%，大专____%，中专/高中____%，初中以下____%女性员工占公司总人数的____%，男性员工占____%主要离职原因：薪资偏低，领导沟通不到位，个人发展原因二、人力招聘情况招聘现状：1、渠道相对多样，同时由于销售点分布太广，效果不是十分理想。
2、现有的一线主管在招聘和团队建设方面能力有限，团队不稳定，不能很好地吸引和留住人才。
3、销售员岗位招聘成功率较低，且由于不能很好的控制人员流失率，同一销售点招聘工作频繁，加大了招聘部门的工作量。
4、因为目前公司对经营发展的目标分解不够具体，招聘工作不能呈阶段性、计划性的进行，对于现有的招聘工作，只是处于“救火”、“临战招兵”的状况。
招聘岗位：____月份招聘职位共____个，需求人数____人，录用人数____人，招聘成功率为____%;其中除销售员岗位外的其他岗位，需求人数____人，录用人数____人，人员满足率为____%。
招聘费用：____月份招聘费用共计元，其中南昌人才市场招聘会元三、培训工作组织实施情况第一阶段销售部的培训工作已接近尾声，该阶段的培训组织工作，为员工对企业文化的理解、销售技巧的掌握起到了一定的加强、巩固和推动作用。
⼈⼒资源仪表盘及报告模板⼈⼒资源仪表板和⼈⼒资源报告是管理⼈⼒资源的重要组成部分。
两种⼯具都是⼈⼒资源报告的⼀部分，也是知情决策的基础。
为什么？因为当⼈⼒资源业务合作伙伴和其他利益相关者对⾃⼰的组织缺乏洞察⼒时，很难做出明智的决定。
不⽤担⼼，⼈⼒资源报告可以解决这个问题。
在这⾥，我们将探讨⼈⼒资源报告的优势以及其中可能包含的数据和指标。
我还将包括⼀个交互式报告和⼀些HR仪表板模板，为你提供⼀些⼊门⽅⾯的实⽤见解。
⼀、⼈⼒资源报告的功能有哪些？对员⼯进⾏报告是⼈⼒资源的重要任务之⼀，如果做得正确，它将为⼈⼒资源和管理⼈员带来3个主要好处：1、⼒资源监控。
定期报告使HR通过跟踪关键的劳动⼒指标来紧跟组织的动向。
可以及早发现新趋势和机遇，并在新问题和新问题对业务产⽣重⼤影响之前就可以解决它们。
2、管理信息。
⼈⼒资源报告还可以帮助经理更好地完成⼯作。
⼈⼒资源报告可以告知经理其团队和部门的相关发展。
例如，当营销部门在⾼离职率和⾼雇⽤时间上苦苦挣扎时，管理⼈员将更有可能将重点放在留住员⼯上，并且会意识到诸如有⼈要离开时的更替时间之类的风险。
3、跟踪问题区域。
⼈⼒资源报告还提供了⼀种以透明的⽅式跟踪关键问题领域的好⽅法。
每位经理⼈离职率的透明性将⿎励他们更加留⼼留住员⼯，因为他们⾃⼰的声誉随时在线！通过跟踪问题区域，HR可以利⽤其职位来推动改进。
⼆、如何创建⼈⼒资源报告在开始创建⼈⼒资源报告之前，需要对“如何?”和“何时?”进⾏⼀些考虑。
⾃动与⼿动许多组织仍在使⽤临时数据报告。
例如，当经理或主管想要了解有关组织劳动⼒的信息时，他们要求HR向他们发送报告。
请求后，⼈⼒资源数据部门将加班加点以⽣成此报告，这是低效和被动报告的⼀个⽰例。
静态与仪表盘与上⼀点⼀致，仍然有⼤量的组织使⽤⼿册/书⾯报告。
这并不⼀定很糟糕：当信息不容易更改时，纸质报告会⾮常有效，否则实时数据更新很困难。
与HR仪表板上的不经常更新数据相⽐，包含报告的电⼦邮件更有可能被看到。
上海汽车人力资源数据分析报告小组成员：曲舒谭理欣阿妮尔肖欣竺刘钰婷一、行业和公司背景介绍（一）行业背景自2002年之后，中国汽车行业开始进入爆发式增长阶段，特别是随着私人消费的兴起，轿车需求量开始迅速攀升，并成为推动中国汽车发展的一股重要力量。
与此同时，中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。
到2009年，中国取代美国成为世界上最大的汽车销售市场，结束了由福特公司开始的美国长达一个多世纪的汽车统治地位。
不仅如此，2009年，中国的汽车产量超过了日本和美国的总和，自2006年以来，由日本汽车工业保持的世界第一的位置，在2009年也被中国取代。
2009年中国汽车工业产销总量分别达到1379.1万辆和1364.48万辆，同比增长48.30%和46.15%。
2010年，在国家扩内需、调结构、促转变等一系列政策措施的积极作用下，我国汽车工业延续2009年发展态势，保持平稳较快发展。
汽车产销快速增长，自主品牌市场份额提升，汽车出口逐步恢复，大企业集团产销规模整体提升，市场需求结构进一步优化，汽车工业产业结构调整加快。
2010年，汽车产销分别为1826.47万辆和1806.19万辆，同比增长32.44%和32.37%，保持了世界第一的地位。
2011年以来，我国汽车业步伐放缓，汽车市场整体趋势向淡，但同时也是理性回归。
2011年1-5月，汽车产销分别为777.97万辆和791.62万辆，同比增长3.19%和4.06%，增幅较2010年同期分别回落52.4和49.19个百分点。
中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分，未来十年是中国汽车产业的黄金期，汽车产业已经完成了从小到大的过程，正在逐步实现由弱到强的巨大跨越，全球汽车工业将向中国和一些新兴经济体进一步转移，这对中国汽车工业来说，仍是非常难得的历史机遇。
（二）公司背景和现状上海汽车集团股份有限公司（简称“上汽集团”，股票代码为600104）是国内A股市场最大的整车上市公司。
2011年，通过向上海汽车工业（集团）总公司及上海汽车工业有限公司发行股份，购买独立零部件、服务贸易和新能源汽车业务的相关股权和资产，上汽集团实现资产重组整体上市，总股本达到110亿股。
上汽集团主要业务涵盖整车(包括乘用车、商用车)、零部件(包括发动机、变速箱、动力传动、底盘、内外饰、电子电器等)的研发、生产、销售，以及汽车服务贸易业务（包括汽车金融）。
上汽集团所属主要整车企业包括乘用车公司、商用车公司、上海大众、上海通用、上汽通用五菱、南京依维柯、上汽依维柯红岩、上海申沃等。
1997年8月正式成立上海汽车集团股份有限公司，同年11月7日公司在上海证券交易所上市2006年公司通过向控股股东发行股份并购买资产，成为中国A股市场最大的整车上市公司2007年，上汽总公司以合并报表180亿美元的销售收入在世界500强中排名第402位 2010年度公司整车销量达到358.3万辆，成为国内首家年销量突破300万辆的整车大集团，在全球汽车行业销量排名第8位。
秉着以真挚的情感留住人、以精彩的事业吸引人、以艰巨的工作锻炼人、以有效的学习培养人、以合理的制度激励人的企业文化，公司在人员的学历结构上进行了优化。
从上图可以看出：公司的本科及以上人数都是呈上升趋势，说明公司越来越重视员工质量发展。
从人员的部门结构可以看出：技术和生产部门的员工是员工的主力军，说明公司的品牌是由坚硬的质量作为后盾保障。
从员工福利图可以看出，近几年员工的福利在不断上升，尤其是福利费和工资补贴奖金等，这说明公司越来越注重员工福利。
加深了以人为本的管理理念。
二、与同行业公司对比性分析对比分析十六项指标（一）核心经营指标营业利润率(Operating Profit Ratio) 指企业的营业利润与营业收入的比率。
它是衡量企业经营效率的指标，反映了在不考虑非营业成本的情况下，企业管理者通过经营获取利润的能力。
营业利润率越高，说明企业商品销售额提供的营业利润越多，企业的盈利能力越强；反之，此比率越低，说明企业盈利能力越弱。
其计算公式为：营业利润率=营业利润/全部业务收入×100% 。
其中营业利润取自利润表，全部业务收入包括主营业务收入（营业收入）和其他业务收入（营业外收入）。
（单位：%）通过分析上海汽车、一汽轿车、宇通客车、东风汽车的营业利润率，可以看出一汽轿车通过销售额提供的利润领先于其他公司。
而主要的分析的上海汽车高于行业平均水平，但是落后于一汽轿车和宇通客车；纵向来看，上海汽车的营业利润率在2008年和2009年经历下滑之后已于2010年有了明显的上升。
营业利润率的指标说明：1. 上海汽车经营水平（包括销售商品和提供劳务等活动）高于行业平均，但与行业领先水平有一定差距，有待提高。
2. 上海汽车创造的高利润很大部分来自于非经营活动（如投资活动等）带来的利润。
净资产收益率（Rate of Return on Common Stockholders' Equity）是净利润与平均股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率。
该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。
指标值越高，说明衡量的是投资产出效率越高。
根据《中国证券报》2011年12月22日的文章《巴菲特最关注的业绩指标：净资产收益率》指出，“分析巴菲特收购的68家公司以及投资股票的35家公司，其业务差别较大，规模差别也很大。
但它们有一个共同的特点，就是净资产收益率相当高”而巴菲特对所投资公司的净资产收益率的要求是：净资产收益率要高，而且要稳。
分析中国股市2000年前上市的860家公司，2000年到2009年的10年间，净资产收益率全部高于15%的公司只有格力电器一家，其股价涨幅为15倍。
2003年前上市的1142家公司中，2003年到2009年的7年间，净资产收益率全部高于15%的公司有15家（单位：%）由上图可以看出，宇通客车的净资产收益率明显领先其他公司。
而主要的分析的上海汽车净资产收益率在经历2007年和2008年的低迷后，2009年开始崛起，在2010年更达到了27.78%。
因此，净资产收益率的指标说明，1. 上海汽车的投资产出效率正在朝积极的方向发展，从2009年开始态势好转。
2. 上海汽车的投资产出效率稳定性不强，收到外部环境的影响较大，从而可能影响投资者的信心。
（二）高管激励指标从上图可看出：上海汽车公司高管最高和最低薪酬的差值逐年减少，2007年度高管最高与最低薪酬差值最大达120万，2010年度差值为18.1万元。
该指标说明：1、与同行业相比，上海汽车公司高管薪酬分配较均匀，高管内部矛盾较少。
2、高管薪酬整体水平较低，激励不足。
从上图可看出：上海汽车公司该指标逐年降低，2008年度同比减少68.17%，2010年达到最低值1.69倍。
1、同行业比较，高管薪酬与员工人均薪酬差距较小，企业内部薪酬分配较均匀。
2、高管薪酬水平同类企业相比较低，对高管激励不足。
结论：适当增加高管薪酬。
（单位：%）从上图可看出：上海汽车公司高管薪酬占员工薪酬比例逐年减小，2007年度为0.79%，2010年度仅为0.24%。
同比其他公司，宇通客车高管薪酬总额占员工薪酬比例较大，东风汽车高管薪酬水平较低，但呈现上升趋势。
上海汽车公司高管薪酬水平整体偏低，并持续降低。
结论：对高管激励不足，适当增加高管薪酬。
（三）数量结构指标1.部门人员结构2007年至2010年，十家公司中的生产人员比例逐步下降，其中最明显的是上海汽车，其生产人员比例在09年骤减近30%，相比之下，其行政管理人员比例大幅增加至40%的水平，这从侧面反映出本公司有雇佣劳务派遣工的可能。
在宇通客车和东风汽车中生产人员的比例呈缓慢减少的趋向。
而在一汽轿车中生产人员的比例却一直微微高于平均水平，一直在60%之上。
上海汽车的技术人员比例，不管是和平均水平相比，还是和营业利润率最高的三家公司相比，在四年中皆高出2~3倍左右；宇通客车的销售人员比例一直保持在20%左右，在高于平均水平的10%；东风汽车的行政管理人员比例从2007年的20%不断增加到2010年的25%。
2.员工学历在十家公司中，大专以上学历的员工比例平均在45%上下浮动，而在营业利润率处于前三的一汽轿车、宇通客车和上海汽车中，大专以上学历员工比例皆在平均数以上并有上升趋势。
东风汽车的大专以上学历的员工比例在08年大幅下降，同年营业利润率低于十家公司平均数5%左右，随着之后大专以上学历员工比例的缓慢上升，其营业利润率也慢慢爬到十家公司的平均水平。
与之相比，一汽轿车大专以上学历的员工比例略高于十家公司平均数，而其营业利润率却一直居于首位。
（单位：%）（四）费用成本指标员工人均薪酬=薪酬总额/员工总数（单位：元/年）从总体上看，员工人均薪酬呈上升趋势，最突出的是上海汽车，其员工人均薪酬远远高出另外三家公司且稳健上涨。
究其原因，上海汽车的员工总数在2007年只是一汽轿车的77%，而其薪酬总额是一汽轿车的两倍有余，这种形势保持至今，据推断，上海汽车可能雇佣了很多劳务派遣工，压低了员工人数，却拔高了薪酬总额，导致员工人均薪酬鹤立鸡群的情况。
（五）人力资本效率指标1.人均营业收入（单位：元）从上图可看出：(1)上海汽车公司人均营业收入四年度均明显高于行业平均数，在行业中处于领先地位。
至2010年末上海公司营业收入达5466万人民币。
(2)人均营业收入持续处于快速上升态势，前景良好。
2.人均净利润从上图可看出：(1)上海汽车公司人均净利润4年均显著高于行业平均水平，保持行业领先。
(2)2008年人均净利润出现重大滑坡，一方面受金融危机的影响，另一方面收购子公司公司造成了利润的负面效应。
2008年之后，该指标快速速增长，至2010年末，人均净利润达247.9万人民币，未来发展前景较好。
(3)该指标波动较大，表现不稳定，增强稳定性仍是重要任务。
（单位：%）3.人力资本投资回报率,即企业在人力资本上每投入1元所获得的回报，是一项衡量人力资本有效性的核心指标，其计算公式为：企业利润/员工薪酬福利总和。
人力资本投资回报率衡量企业对员工的每一份投入所获得的税前利润。
该指标受到收入、非工资成本、员工数量及平均薪酬福利四个要素的影响，旨在建立起企业盈亏、基础业绩水平提升和人力资本投资管理之间的动态联系。
企业的目标之一便是将人力资本投资回报率最大化。
从上图可以看出，除了2008年，上海汽车的人力资本回报远远领先于行业其他三家公司，究其原因，可能有以下几个方面：(1)公司利润的快速增长，净利润2009年与2008年同比增长904.61%，2010年与2009年同比增长108.26%。
利润的快速增长是人力资本投资回报率提升的直接原因。
