员工激励中的心理学技巧培训(ppt 107页)

• 第三阶段： “自我实现人”： 通过自我激励和自 我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自 我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作 动力。
2020/11/26
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中国员工敏感的五个动力区域
• 情感：亲情、友情与爱情 • 名利：金钱、权利 • 家庭：子女与家族 • 身体：健康或舒适的体感 • 未来：安全保障与成长
员工激励中的心理学技巧培训(ppt 107 页)
培训目的
• 第一模块：中西激励心理学理论比较；
• 第二模块：中国员工的激励心理需要及有 效的激励体系；
• 第三模块：如何针对不同年龄段（60、70 、80、90后）进行激励；
• 第四模块：如何系统设计有效的员工激励 体系。
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心理学是管理人员的必修课
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期望理论
• 由行为科学家弗鲁姆创立；
• 目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时， 人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。 如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做；
• 领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就 能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积 极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力 去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。
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公平理论
• 企业的激励措施效果很大程度上取决 于员工对企业公平性的感知。
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启示与运用：愉快来自公平和比较
• 愉快心态技巧：待遇跟差的比，生活跟过去 比，工作跟好的比，干劲跟足的比，道德和 高尚的比，将来和强的比，目前和接近的比 ；
• 主管管理技巧：对下属要公平，对自己要严 要求，以身作则比口头管教更有效应；
• 激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就 感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作 本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方 面的因素。
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启示与运用：工作的快乐源自内 在
• 工作中的激励因素才能真正起到激励 效果；
• 激励员工更多地关注于工作内部愉快 因素。
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马斯洛需要层次论（二）
3. 情感和归属需要：包括友情、爱情、性亲密等。人人都希 望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要 来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信 仰都有关系；
4. 尊重需要：包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被 他人尊重。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人 的能力和成就得到社会的承认。内部尊重（自尊）：指希 望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立 自主。外部尊重：是指希望有地位、有威信，受到别人的 尊重、信赖和高度评价。尊重需要得到满足，能使人对自 己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和 价值；
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物质激励和精神激励效果比较
• 物质激励是基础，精神激励是根本； • 在两者结合的基础上，逐步过渡到以
精神激励为主 。
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外激励与内激励效果比较
• 外激励措施只有转化为被激励者的自 觉意愿，才能取得激励效果；
• 内激励的效果比外激励效果更持久、 更稳固。
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优秀主管具有两大管理特征： 1、敏感员工心理需要的能力； 2、调动员工产生工作动力的能力。
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激励的意义
• 优秀员工与一般员工相比，他们更善 于自我激励
• 优秀公司与一般公司相比，主管更善 于激励员工
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正激励与负激励效果比较
• 正激励就是对员工的符合组织目标的期望 行为进行奖励；
• 负激励就是对员工违背组织目的的非期望 行为进行惩罚；
• 当正激励使用一段时间，负激励的效果更 即时、明显；但持续使用一段时间后效果 会下降。
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两类激励效果比较
• 威胁类：马上奏效，但不能长久；在竞争对 手增多的情况下，效应更会下降；在愉快类 激励增多的前提下，效应会长久有效；
• 激励制度设计：越是基层员工越要注重物质激励，越 是高层员工越需要价值观宣导；公司要有自己的价值 观体系；即使是对基层员工也要引导其精神性的价值 观建设。
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总结：西方激励理论发展阶段
• 第一阶段：“物质人”： “葫萝卜加大棒” ：主 张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；
• 第二阶段： “社会人”： 满足人在友情、安全感 、归属感等方面的社会和心理的需要，比经济报酬 更能调动人的积极性；
案例：设计师如何巧用心理学池上都雕刻一只黑色苍蝇 ，工作人员统计发现，方便池上的雕刻 设计使飞溅量较普通设计的方便池降低 了80%。
原理：雕刻物提高了男性行动的精确度。男性一看 到苍蝇，便产生了瞄准的冲动！
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理性人还是社会人？
• 人生的终极意义：持续的自我激励、通过 激励他人正面影响组织与社会
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心理契约理论
• 心理契约：在任一组织中，每一成员与该 组织的各种管理者及其他人之间，总是有 一套不成文的期望在起作用。
• “心理契约”的定义是，雇员以成果和贡献 来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作 条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及 许诺提升或其他形式的职业进步的一种组 织前途。”
• 制度设计技巧：公平、公正、合情、合理。
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善于比，可以让我们不需要物 质和金钱，就能够得到幸福、自信 、欢乐、进步、勤奋
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需要层次论
1. 生理需要（食物、空气、水等维持生命的 最基础物质）；
2. 安全的需要； 3. 爱与归属的需要（家庭、爱情等）； 4. 自尊的需要（被别人尊重） ； 5. 自我实现的需要。
• 1954年，马斯洛提及另外两种需要：求知需要和审美 需要。这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
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启示与运用：基础快乐和高级快乐
• 愉快心态来自：物质与精神兼备；有朋友知己，有工 作被需要；被人尊重首先需要自尊；自尊但不自私；
• 主管关心员工的范围包括：生活质量（吃穿住行）、 家庭关系、工作伙伴的合作相处质量、工作中的成就 感、价值观或精神信仰；
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公平理论
• 由美国行为科学家亚当斯创立；
• 横向比较：要求增加自己的收入或减小自己今 后的努力程度；要求组织减少比较对象的收入 或者让其今后增大努力程度以便使右方减小； 此外，还可能另外找人作为比较对象，以便达 到心理上的平衡；
• 纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获 得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去 所获报偿的比值进行比较。
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启示与运用：快乐来自忠诚
• 自我工作与生活的运用：忠诚是立身之本 ：对职业的忠诚感可以激发工作潜能；对 爱人的忠诚度可以带来幸福；生活需要稳 定和踏实；
• 员工管理：主管对公司和工作忠诚，才能 够感染给员工忠诚度；员工工作业绩的充 分发挥跟公司制度有关，但跟对主管和公 司的契约度更有关。
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双因素理论
• 人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。
• 保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必 不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人 们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度 ，也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合理的管 理制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等，保健因素 大都属于物质方面的因素。
• 愉快类：短期奏效不明显，但长期效应好； 在威胁类激励增多的前提下，效应更明显； 在威胁类激励不多的情况下，效应会逐渐下 降。
• 人对世界的把握和反应能力本质来自于交往 能力和对话能力
• 大路神经系统：理性思考依存的基础，与世 界理性、明显的交流和反应；把握明显的信 息，进行粗放交流的能力所在；
• 小路神经系统：情绪和感受依存的基础；铺 捉隐性信息，进行深切沟通，实质性影响他 人并被他人影响的能力所在；人们往往容易 在感性中被不容易理性判断的因素打动。
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启发：内在满足比外在满足更持久
关于医院清洁工的研究： 一组人觉得自己的清洁工作很无聊，没啥
意义；另一组人，觉得很有意义，做得很投 入。他们与护士、病人以及家属交谈，想办 法让医院员工、病人舒适。他们看待工作的 角度更高，并在其中找到了意义：“我不仅 仅是个倒垃圾和洗衣服的人，正是我的工作 ，让医院正常运转，帮助病人更快地康复。 ”
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激励的心理学定义 ——“行动之前内心的激发状态”
• Motivation（情绪，动能） • 调动人的积极性 • 通过某种方式引发积极的 行为
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激励的意义
• 在人生中，每一个目标和梦想实现的过程 都需要自我激励和团队激励
• 所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进
• 人需要激励，也存在激励心理激励机制的 生命体
“名”在中国文化中更有激励效 果
• 人们对等级多有崇拜；
• 职务升迁应该被作为最重要的激励手 段：符合中国传统的伦理观念，一旦 一个人的等级地位得到提高，别人就 会改变认知态度，将其拉进自己社会 同心圆的内层，也就会由疏远到亲近 、由卑贱转为尊贵。
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莫言获得诺贝尔文学奖之后的社 会反响分析
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马斯洛需要层次论（一）
1. 生理需要：是人类维持自身生存的最基本要求，包括这 些需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性 等。只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程 度后，其他的需要才能成为新的激励因素；