现代管理学案例报告

《现代管理学》案例分析报告一，案例回顾通过对整篇案例的分析与回顾我们不难看出伟业铜带厂是我们国家在改革开放之初众多走向成功的具有私有性质的中小企业之一，其见证和推动了我们国家经济的发展，在这里更为重要的是其管理发展模式一定程度上也代表了改革开放之初的众多中小企业的管理发展模式具有典型性。

他们最重要的特征就是家长式的管理模式，家长式的管理决策大多是个人说了算，在公司经营初期，“家长”往往历经风险，亲手创业，具备丰富的阅历和敏锐的洞察力，他们决策是基于个人经验和直觉，因此决策迅捷。

在家长式管理模式下，企业高度集权，组织结构简单，一般没有庞大的金字塔式的结构，规范程序低，正式规章少，没有机构流程，有利于命令的迅速传达和决策的贯彻执行，有利于企业在激烈的市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从而取得竞争优势。

这种决策机制有助于统一领导，并迅速采取措施具有一定的优势。

我国绝大部分私营或民营企业都是靠家长式管理模式发展起来的，它们的管理大多取得过高效率并且有的还在继续创造着高效率。

但当企业发展到一定规规模时,传统的家族式管理也随之出现危机，就好比案例中的古董，家长式的管理模式已经不在适应企业的发展，在案例中可以说已经成为严重阻碍公司发展的绊脚石。

家族式企业要赢得生存和发展的空间，需要进行制度创新。

古董只有通过运用现代先进的管理手段和模式，家长式的管理模式才才能以最小的成本、最高的效率来解决一些实质问题。

此外在管理模式的选择上应该具体情况具体分析，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段应做出不同的战略选择。

二，案例中存在的问题：1，高度集权。

在案例中的表现：古董集董事长总经理等多个职务于一身；古董拥有公司产权的90%因此决定了其在公司拥有绝对的拍板权等。

2，决策集中。

在案例中表现：古董总是会议自始至终的发言人，不许员工对其决策提意见；公司员工差旅费都要古董签字等。

3，控制疏松。

在案例中表现：公司元老与古董貌合神离；公款吃喝、铺张浪费等现象在公司蔓延等。

4，公司激励机制存在问题。

案例中古董给予部门经理很高的薪水，并提供优厚的福利条件却依然存在留不住人才的困境，这不得不值得我们思考。

5，企业缺少企业文化的构建导致企业缺少凝聚力。

员工的跳槽一定程度上于此相关。

6，公司的控股权应该说具有一定问题，应给予优化。

其中前两个问题是相互联系的，两者的表现也是相通的。

当然后三个问题一定程度上也是相互关联的。

三，分析原因综合上述困境我们不难看出，这是企业尤其是民营企业在成长过程中遇到的“通病”。

要走出这些困境，首先必须找出造成上述困境的原因。

在研究伟业现状后在这里其原因归纳为以下三点：1，组织结构不合理。

即当前伟业集团的组织结构模式：直线--职能制组织模式不能满足当前的发展需要。

这种适用于中小企业的高度集权、决策高度集中的模式不但会使公司高层领导的负荷超重而且最终必然成为公司发展的瓶颈。

这一点从伟业集团现在的组织模式图可以明显看出来。

2，法人治理结构不合理。

企业法人治理结构作为现代企业制度的核心，近年来随着很多有公司之名而无公司之实的所谓现代企业的经营失败而得到了高度的强调。

规范的法人治理结构应该是股东会、董事会、监理会和经理层各行其责的基础上的四位一体。

而伟业集团现存的法人治理结构是相当混乱的。

如古董一人即是董事长又是总经理还是二级注资公司的董事长及法人代表；监事会的主要成员与新老三会的领导人员重叠等等。

法人治理结构不合理以及直线职能制的组织结构模式都为高度集权、决策高度集中、甚至控制不力埋下了伏笔。

3，古董领导风格专制。

古董的领导风格是典型的家长制作风。

决策一人说了算不民主；激励机制不合理，只是单一的进行物质奖励而忽略了人的其他发展需求从而打击了员工的积极性。

法人治理结构可以在完善组织结构的同时进行合理改进，领导模式这一主管层面可以通过完善其他机制方面来弥补，这个在后面再详细介绍。

因此伟业集团陷入困境的原因在这里可以归结一个：组织结构不合理。

四，解决对策一个企业的组织结构是否合理对于公司的发展与生存起着至关重要的作用，这一点已经被许多现实的例子证实：如大家所熟知的福特公司的例子。

福特汽车公司，是由美国亨利?福特一世在1905年创立，经过15年奋斗，成为世界上最大的企业之一。

但是，由于整个公司就福特一人掌权，到1927年，福特公司衰落下来。

其后20年间几乎是亏损经营。

1944年，亨利?福特二世接管了公司，改组了公司高度集权的组织结构，并换上了一个全新的领导班子，才扭转了公司的局面，使公司又迅速发展起来。

亨利?福特一世之所以失败，原因在于他认为一个公司不论其规模多大，只需一个老板和一些助手，而不需要专业管理人员，他的助手只能照他的决定和命令行事，而不能像个经理那样行事。

实际上，这是一个高度集权的组织结构形式，它不能适应福特公司这样一个庞大的组织。

福特二世认识到企业问题的所在，大胆的实施企业组织结构的改革，改组了公司高度集权的组织结构，建立了适合公司发展的组织结构，所以公司又发展起来了。

由此可见：公司组织结构是否合理，对于公司的发展与生存起着至关重要的作用，有人曾这样说，公司组织结构的重要性仅次于公司最高领导人的挑选。

对于各层管理人员来说，在一个结构设计良好的公司中工作，能保持较高的效率，并且能充分显示其才能；而在一个结构紊乱，职责不明的公司工作，其工作绩效就很难保持在一个较高的状态了。

建立适当的组织结构，可以使公司的各项业务活动顺利进行，可以减少矛盾与摩擦，避免不必要的无休止的协调，也才能提高公司效率。

鉴于此，我们小组讨论后为伟业集团重新设计了一种组织结构模式—事业部制。

如下图：事业部制的结构集中优势体现在：1、分权。

赋予了每个事业部的总经理一定的权力和责任，从而使得古总手中的权力和责任都得到了分担，提高了每个事业部经营的灵活性和积极性。

2、决策的科学性。

对于重大决策，集团各个事业部的总经理和老总一起商定，用集体智慧的力量来商讨公司的事务，提高了决策的科学性，增强了组织的适应能力3、例外原则。

同时采取另外原则，涉及超过一定金额的决策，事业部经理就要向老总汇报，事业部经理无权利签订。

这样也在一定程度上避免了案例中提到的携款外逃的问题。

五，结语每一种组织结构都不是尽如人意的，事业部制也一样，如事业部制组织中部门之间沟通困难、部门之间利益冲突难协调等等。

针对这些缺点及案例中伟业集团存在的其他问题，如古董领导方式专制、公司激励机制不合理、缺乏反馈机制和企业文化等等，我们给出了一些建议：1、完善企业制度创新进行科学管理。

加快制度创新,抛弃家长式管理制度模式，建立两权完全分离的现代公司制度，使之成为典型意义上的公众公司。

这是一种彻底的改变方式，将家族化管理变为公司制、股份制，不停留在“一言堂”的阶段，进入群体决策的阶段。

2、加强控制，健全反馈机制。

控制不仅仅是对公司决策的控制，还应是在制度下对人的约束，要在制度上进行创新，使公司中存在的腐败问题无机可乘，杜绝腐败。

健全反馈机制，在决策上决策层应及时收集职能部门的反馈信息，使公司在发展过程中根据需要适时调整管理方式不再重蹈覆辙。

3、改革激励机制，营造具有凝聚力的企业文化。

根据马斯洛需求理论，领导者除了要关注员工的物质需求外还要满足其自身发展需要。

针对伟业集团的现状，我们给出的建议是以转让公司股份额为激励条件，使员工特别是除古董之外的高层领导既有物质的满足又能发挥主人翁意识实现自我发展。

营造具有凝聚力的企业文化，创建以企业价值观为核心的企业意识，让所有成员认同并忠诚于企业的核心价值观，充分发挥企业文化的力量来管理员工。

古董要协调企业老臣与外来人才的关系，这些人才对于一个快速成长中的企业来说，是一种非常重要的稳定力量，用企业文化来同化内外人才，形成合力。

4、完善沟通机制。

我们建议通过完善伟业集团职能部门的绩效考核标准来激励部门间沟通，即在考评部门绩效时，把与其他部门的合作沟通作为一项评价标准。

5、建立健全企业的人力资源管理系统。

一位家长式企业的老板说道：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。

家长式企业要发展壮大，就要拓宽选才视野，面向社会，招贤纳士，建立并健全人力资源管理体系。

老板要解放思想，相信身边的人，不断的给别人机会，合理放权。

同时老板要来言行一致，以德管人，用德来影响员工。

家族企业老板要从战略上去考虑人力资源的管理，把人力资源看作企业的头等大事来抓，一开始由老板亲自挂帅来抓，理顺以后交给人力资源部门来管，但自己还要不断过问。

要设立一个能力很强的人力资源总监，并充分给人力资源总监授权。

制定出公司的人力资源管理战略，公司的所有人才的引进和岗位的配置都要从战略角度去考虑。

6、优化股权结构突破“股权瓶颈”。

古董不应再延续一人说了算的局面，要跳出这个怪圈，“家长”突破传统管理思维或引进“空降兵”来管理才会有更好出路。

这就需要分散股权，就好比案例中，企业股权基本上是集中在古董一人手中。

如果股权过分集中，往往又造成企业一个人或几个人说了算，不利于企业决策管理的民主化和科学化，不利于建立广大职工尤其是高层管理人员利益与企业利益的联动机制。

即使企业聘请了职业经理人来管理企业，由于他们不持有企业的股份，其经营行为可能出现短期化。

更何况股权基本上都在古董手中。

如果对职业经理人约束和激励机制不健全，很明显企业风险会更大。

为了提高决策和管理的民主化和科学化，分散市场风险，发挥更多人的积极性和创造性，古董应克服“肥水不流外人田”心理，让企业外来人才和普通员工持有企业一部分股权，建立起激励机制，调动企业各方面的创业热情。

让高层管理人员享受优先认股权，把他们的利益与企业命运捆绑在一起，使管理层将精力集中在为企业获取货币收益和贡献率上。

在中国，实际情况是社会接受不了太大的差距，当然如果企业实行股权分治，企业中高层管理人员的股权与普通员工的股权差距也不能太大。

“世界唯一不变的就是变化。

”对于现代公司管理也是如此，必须与时俱进、不断革新。

随着竞争对手的不断涌进、客户不断的新的需求、激烈的多层次竞争等使得公司不能不进行脱胎换骨式的变革，企业管理必须进行创新，要从粗放式管理到精细化管理、从家长式管理到人性化管理、从感性管理到理性管理、从官本位管理到科学开明管理。

只有这样才能使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。