现代管理学--激励及案例分析

[管理学]激励小案例案例一荣誉激励荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。

在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。

尊重并不是惧怕和敬畏。

尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。

尊重意味着让他自由发展其天性。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。

经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。

他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。

第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。

结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。

日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

案例二周三多管理学激励案例分析随着经济的发展，仅仅加薪，晋升的激励不一定能留住骨干员工，企业还应根据员工的特点，采用多种多样的激励方法。

请用马斯洛的需要层次理论分析王先生的需求是什么？能用什么样的激励方法来留住他呢？马斯洛的需求层次理论解释为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我实现需求五个层次，而且各个需求是从低至高逐步产生的，只有满足了低层次的需求才会产生更高层次的需求。

所以企业应该为处于不同需求层次的员工设计不同的激励措施，以实现用最小的成本达到最高的员工忠诚度、稳定性和士气。

现代管理学案例分析1、影子工厂：以操纵市场、逃避监管、市场竞争而非经营目的，以合法身份存在的一个或多个虚拟经济体。

2、坐本：固定资本。

行本：流动资金3、康采恩：母公司控制，管理大批子公司，子公司在法律上独立，母公司控制其财务和经营战略。

4、买壳上市：非上市公司购买一家上市公司一定比例的股份来取得上市地位，然后注入自己的相关业务及资产，实现间接上市目的。

5、福禄贝尔：东南也第一、中国最大的高科技动感乐园；德国著名教育家，幼儿运动的创始人，世界教育史上最有影响力的人物之一。

6、米勒失败模式：新产品在无任何征兆前提下推出，不做市场调查，不宣传，只带其进入市场后才猛烈宣传以最快的速度推广到全国，与原有主产品激烈竞争，致使自己被重伤。

7、当地主义：利用当地的人力、财力、物力，开拓国外市场。

让当地人掌握生产和销售，借助当地人的力量开放自己的市场。

8、棉铁主义：发展棉纺织工业和钢铁工业来振兴实业。

9、惯性消保：向选定的一批顾客运去他们并未订购的商品，顾客可以按照定价购买留用，也可以免费退回。

简答：1、罗伊斯飞机二战期间的生产模式。

①一大批工程师和熟练工人为主导，小批量高质量的生产②政府出资，兴办影子工厂③更新、创新速度快④停止汽车生产、专攻航空发动机，目标明确⑤选择最适合自己的经销商和经营专家⑥主抓开发研究设计总装和质量，中间制造者、选择分包策略2、蒂森钢铁公司的成功基本经验。

①产品上要求高质量，交货上建立高信誉，产量与服务质量上都高标准要求②实行事业部制，组建煤-钢-矿纵向一体化公司③公共关系上实行软硬兼施，与各方力气群体建立良好的公共形象④采用康采恩经营模式⑤独裁者礼貌谦和、平等对待下属3、可口可乐如何在二战中崛起。

①美军义务宣传推销。

②通过前线将士将可口可乐变成军需品。

③由国防部出资在战地建厂。

④在广告宣传上用尽心思、广告形式匠心独具、投资巨大。

⑤采取当地主义，有当地人掌握技术和销售，之在广告宣传上有公司统一负责4、海内肯啤酒如何成功的。

管理学案例分析含答案一、案例背景某公司是一家全球知名的科技公司，在全球范围内销售电子产品和软件服务。

由于该公司规模庞大，管理层面临许多挑战，如如何合理分配资源、提高生产效率、培养员工等。

本文将通过一个实际案例来分析该公司在管理学角度下面临的问题，并给出相应的答案。

二、问题分析1. 组织结构的优化公司当前的组织结构是否合理？如果不合理，请提出建议。

2. 资源分配的效率公司如何合理分配资源，从而提高生产效率？3. 员工培训与发展公司如何培养和发展员工，以应对不断变化的市场需求？4. 激励与奖励制度公司的激励与奖励制度是否有效？是否存在改进的空间？三、解决方案1. 组织结构优化为了达到更好的协同效率和沟通效果，建议公司采用分权分层的组织结构，将大公司分割成较小的业务单元，每个单元设立相应的管理者。

这样可以加强管理者的责任感和权力，提高效率。

2. 资源分配的效率通过引入现代化的信息系统，公司可以更好地管理和分配资源。

该系统可以实时跟踪和控制物资、人员和资金的流动，避免资源的浪费和闲置。

另外，定期的资源评估和调整也是必要的，以适应市场需求的变化。

3. 员工培训与发展公司应该建立完善的员工培训和发展体系，包括内部培训和外部培训。

内部培训可以利用公司内部资源，培养员工的专业知识和技能；外部培训可以通过与高校和培训机构合作，为员工提供更广泛的学习机会。

此外，公司可以建立员工职业发展规划，为员工提供晋升和晋级的机会。

4. 激励与奖励制度公司应该建立科学有效的激励与奖励制度，激励员工发挥他们的潜力和创造力。

激励制度可以包括薪酬激励、晋升机会、项目奖励等，通过多种方式激励员工，使其产生积极的主动性和创新的动力。

四、实施方案1. 组织结构优化公司应该评估当前组织结构的有效性，根据实际情况进行相应调整。

分权分层可以逐渐引入，确保过渡平稳和信息流畅。

2. 资源分配的效率公司应该引入先进的信息系统，通过信息化手段进行资源分配和管理，提高效率和减少资源浪费。

领导者的领导力一个管理学案例分析领导者的领导力：一个管理学案例分析在现代企业中，领导者的领导力对于组织的成功起着至关重要的作用。

领导者不仅需要具备良好的管理能力，还需要具备出色的领导力，以激励和引导团队成员实现组织目标。

本文通过一个管理学案例的分析，探讨领导者的领导力，并提供相关的实例和解决方案。

案例背景某公司的销售部门面临着销售额下滑、员工士气不振以及内部合作存在问题等多重挑战。

公司的领导者希望通过有效的领导力来解决这些问题，并推动销售部门重新回到正轨。

因此，领导者需要展现出出色的领导力来激励和引导团队，以达到组织的目标。

领导者的学习和自我认知首先，领导者需要不断学习和自我认知，了解自身的风格和优势，并深入了解团队成员的需求、能力和潜力。

通过有效的自省和倾听来提升个人的指导和激励能力，领导者能够更好地了解团队成员的需求，并能够制定个性化的激励措施。

案例中的领导者通过与团队成员面对面交流，并主动倾听他们的反馈和建议。

他用积极的心态接受批评，并主动改善自己的领导方式。

此举提高了他与团队成员的沟通渠道，增强了互信与合作关系。

建立愿景与目标其次，领导者需要能够建立清晰明确的愿景与目标，并将其传达给团队成员。

领导者应该鼓励团队成员参与制定目标，并与他们分享愿景，以增强他们对组织使命的认同感，并激发其积极性和主动性。

在案例中，领导者与销售团队开展了一系列工作坊和讨论会，共同制定了销售目标和计划。

他向团队成员明确传达了组织的愿景，并解释了为什么这一愿景对公司和个人都重要。

团队成员被激发起来，并感到自己对组织的价值和重要性。

激励与赋能领导者要善于激励团队成员，并为他们提供所需的支持和资源，以帮助他们取得成功。

通过培养团队成员的能力和才干，领导者能够增强团队成员的自信心，并提高整体绩效。

领导者在案例中采取了多种激励手段，如提供培训机会、设立奖励机制、分享成功故事等。

他也注重为团队成员创造一个良好的工作氛围，鼓励他们相互学习和支持。

•案例应用林肯电气公司林肯电气公司(Lincoln Electric)总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2 400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。

该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。

林肯电气公司的生产工作按件计酬，他们没有最低小时工资。

员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。

该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。

在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。

近几年经济发展迅速，员工年均收入为44 000美元左右，远远超出制造业员工年收入17 000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27 000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。

公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。

当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。

林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。

严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工作还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。

据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。

自30年代经济大萧条以后，公司年年获得丰厚，没有缺过一次分红。

该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。

前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。

问题：1．你认为林肯公司使用了本学期学习的何种激励理论来激励员工的工作积极性?（40分）2．为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作?（20分）3．你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题?（40分）。

管理学原理案例分析在现代社会中，管理学原理是组织和管理各种资源的有效方法。

通过研究管理学原理，可以匡助企业和组织提高效率、优化资源配置，并实现可持续发展。

本文将通过分析一个实际案例，探讨管理学原理在实践中的应用。

案例背景：某公司的生产线效率低下某公司是一家创造业企业，生产线效率向来低下，导致产品交付周期长，客户投诉率高。

为了解决这个问题，公司决定进行管理学原理的应用。

1. 目标设定与规划首先，公司需要明确目标并进行规划。

通过与各部门沟通，确定提高生产线效率为主要目标。

然后，制定详细的规划，包括分析现有流程、设定关键绩效指标、制定改进方案等。

2. 组织与领导为了实现目标，公司需要建立一个高效的组织结构和有效的领导机制。

在这个案例中，公司决定成立一个专门的改进团队，由各部门的代表组成。

同时，公司任命一位经验丰富的项目经理作为领导，负责协调团队成员的工作。

3. 激励与激励为了激励员工积极参预改进工作，公司采取了一系列激励措施。

首先，公司设立了奖励机制，对于提出有效改进方案的员工进行奖励。

其次，公司组织了培训和学习活动，提高员工的技能水平。

此外，公司还鼓励员工参预决策过程，增强他们的归属感和参预感。

4. 控制与监督为了确保改进工作的顺利进行，公司需要建立有效的控制与监督机制。

在这个案例中，公司决定每周召开改进工作会议，对发展进行评估和监督。

此外，公司还建立了一套生产线数据监控系统，实时监测生产线的运行情况，并及时发现问题。

5. 沟通与协作在改进工作中，沟通和协作是非常重要的。

公司通过定期召开会议、建立沟通渠道等方式，促进各部门之间的沟通和协作。

此外，公司还鼓励员工提出建议和意见，以促进创新和改进。

通过以上的分析，我们可以看到管理学原理在该案例中的应用。

通过目标设定与规划，公司明确了改进生产线效率的目标，并制定了详细的规划。

通过组织与领导，公司建立了一个高效的改进团队，并任命了专业的领导。

通过激励与激励，公司激励员工积极参预改进工作。

激励管理案例
激励管理是管理学中一个重要的概念，它指的是通过激励手段来调动员工的积
极性，提高工作效率，实现组织的目标。

在实际的管理实践中，激励管理扮演着至关重要的角色。

下面，我们将通过一个实际的案例来探讨激励管理的应用。

某公司是一家制造业企业，由于市场竞争激烈，企业面临着员工流失率高、生
产效率低下的问题。

为了解决这一问题，该公司进行了一系列的激励管理措施。

首先，公司实施了绩效奖励制度。

通过对员工的工作表现进行评估，将表现优
秀的员工给予奖励，包括奖金、晋升机会等。

这样一来，员工们就会更加努力地工作，以期获得更多的奖励，从而提高了整体的工作效率。

其次，公司注重员工的职业发展规划。

通过为员工提供培训机会、晋升机会等，让员工感受到自己在公司有发展的空间，从而增强员工的归属感和工作积极性。

这样不仅可以留住优秀的员工，还可以激发员工的工作动力，提高员工的工作质量。

另外，公司还实施了团队激励机制。

通过设立团队目标，并将团队的绩效和奖
励挂钩，来鼓励员工之间的合作与竞争。

这样一来，员工们会更加团结协作，共同完成团队目标，同时也能够激发员工的竞争意识，从而提高整个团队的凝聚力和执行力。

通过上述激励管理的案例，我们可以看到，激励管理对于提高员工积极性、促
进团队合作、提高工作效率等方面起到了积极的作用。

因此，在实际的管理实践中，企业需要重视激励管理，不断探索适合自身的激励管理措施，从而实现组织的长远发展目标。

案例一：上海印染工业公司的决策1．上海印染工业公司所运用的预测、决策方法是什么方法？2．这种方法的特点有哪些？3．上海印染工业公司对这种方法的应用有哪些成功和不足之处？参考答案：1．上海印染工业公司所运用的预测、决策方法是德尔菲法。

德尔菲法是一种改进的专家意见法，其实质是有反馈的函询调查，这里有两个基本点，即函询和反馈。

它不是把专家召集在一起开会讨论而是就一定的问题发函给某些专家（约15人），请他们提出意见或看法，然后在不泄露决策人倾向的条件下，将收到的专家答复意见加以综合整理，以不公布姓名的方式将归纳后的结果寄回专家，继续征询意见。

2．德尔菲法的特点：（1）匿名性。

德尔菲法采用匿名函询征求意见，克服了专家之间因名望、权利等带来的心理影响，可以保证各成员能独立地做出自己的判断。

（2）多轮反馈。

通过多轮反馈可以成员充分借鉴其他成员的意见并对自己的意见进行修正。

（3）统计性。

对专家意见的分析多采用统计方法，体现了定性与定量结合的特点。

3．成功之处：（1）预测题目的选择具体、明确，适合实际的需要，能解决实际问题；（2）专家的选择范围广、涉及面宽，具有代表性；（3）调查表问题设计的明确、有针对性。

不足之处：（1）第二轮反馈采用座谈会的方式有违匿名、函询的原则，容易对第三轮及以后的反馈产生不好的影响。

（2）专家的人数较多，使分析工作繁重，费用比较高，又容易出现失误。

案例二：升任公司总裁后的思考1.郭宁担任助理监督、装配部经理、规划工作副总裁和总裁这四个职务，其管理职责各有何不同？能概括其变化的趋势吗？请结合基层、中层、高层管理者的职能进行分析。

2.你认为郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的?你觉得他具有这些技能吗?试加以分析。

3.如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺才能使公司取得更好的绩效?参考答案1、变化趋势：一开始担任基层管理者，主要起到带领员工完成既定任务,起模范带头作用；继而担任中层管理者，即装配部经理，首先应该了解高层管理者的思路和想法,然后按照自己的工作办法和工作思路去带领基层管理者及员工开展自己的工作；最后担任副总裁、总裁，要能给中层以及基层和员工们带来一个发展的思路,保证企业平稳的前进。

《管理学原理》激励教案导言：激励是一种管理手段，它具有激励人心、提升员工动力的作用。

在现代管理学中，激励理论是一门重要的研究领域。

本文基于《管理学原理》教材的内容，结合实际案例，探讨了激励教案的制定和实施过程，以期提供有效的管理方法和策略。

一、激励理论的概述1.1 马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。

基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，提高工作效率。

1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度，即激励因素和卫生因素。

激励因素如成就、晋升机会等，可以激发员工的工作动力；而卫生因素如工资、工作条件等，只能影响员工的工作满意度。

企业需要注重激励因素的提供，以增强员工的工作动力和满意度。

二、激励教案制定2.1 分析员工需求在制定激励教案之前，企业需要通过调研和员工反馈等渠道，了解员工的个人需求和职业发展需求。

只有深入了解员工需求，才能制定出针对性强、能够激励员工的教案。

2.2 设定明确的激励目标激励教案需要设定明确的激励目标，例如提升员工的工作效率、增加销售业绩等。

明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施，并能够对激励效果进行评估。

2.3 制定激励策略针对员工需求和激励目标，企业需要制定相应的激励策略。

这包括物质奖励（例如薪资激励、奖金等）、非物质奖励（例如培训机会、晋升机会等）以及认可性奖励（例如表彰、荣誉等）。

不同的激励策略适用于不同的员工，企业需要因人而异地进行具体制定。

三、激励教案实施3.1 激发员工的内在动机内在动机是持久的、稳定的激励源泉。

企业可以通过给予员工更多的自主权、提供具有挑战性的工作等方式，激发员工的内在动机，从而提高他们的工作积极性。

3.2 提供公平公正的激励环境公平公正是保证激励有效性的重要条件。

企业需要确保激励分配的公平性，避免员工之间的不满和不公平感，从而维护良好的激励环境。