联想公司岗位责任体系.pptx

C－： 不 适 岗 ， 应 在 部 门 内 或 部 门 外 调 换 岗 位 ；
D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗
，需要立即辞谢退谢。阅读
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考核等级对应Q值
1.1
1.03
1
A
副总以上干部
0.8
C D
0.94 ----
0.97
A-
0.9
B+
1.2
B
1.1
B-
1.03
1
0.97
❖处经理和员工的B级Q值为1。 ❖副总以上干部B+的Q值为1
2020-5-29
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岗位说明书的作用
❖ 招聘录用员工的依据之一； ❖ 决定员工工作内容的基本出发点之一； ❖ 衡量员工是否适岗的标准条件之一；
❖ 员工培训的参考标准；
2020-5-29
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岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
管理经验共享 绩效考核是什么 绩效考核为什么 绩效考核怎么做
2020-5-29
A-含义：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工
作目标。
B+含义：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并
有所超越。
B级含义：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成
工作目标。
B-含义：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本
达成工作目标，但有所欠缺。
C级含义：难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职
岗位目的 岗位职责 工作关系 任职要求
季度计划 资源支持 适时调整 绩效面谈
处季度目标 岗位目标
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现 在 开 始 行 动 吧
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建设方式
有效建设岗位责任体系-2
树立两个观念：岗位责任对岗不对人 绩效评估对事不对人（公正）
管理者指导 与员工一起设立
发挥员工主动性
共同完善与优化
共同发展！
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谢谢大家！
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岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
评
估
岗位说明书 岗位说明书内容概述（模版） 岗位说明书的作用
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岗位说明书
岗位说明书是什么
岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工 作关系、基本任职要求等的说明性文件，也 是最基本的管理工具之一。
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绩效考核为什么
公司整体绩效的提升
提升员工 工作水平
明确部门 与员工的 工作导向
保障组织 有效运行
给与员工 与其贡献 相应的激
励
客观评价部门业绩与员工的工作绩效
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绩效考核怎么做
❖ 部门绩效考核 ❖ 个人绩效考核
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进行沟通，确认事实
制定改进计划与措施 最终确定所有的考核得分 确定下一季度的工作计划
•指哪打哪 •一分为二 •指导支持 •面向未来
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排序定级 之 副总（含）以上
原则：定性不排序
A级含义：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重
大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
必要
可有可无
？ 根本不需
要
岗位工作关系举例：QDI研发部设计处经理
客户需求（价值活动）
工作产出
主板产品设计 调试需求
岗位
工程文档 （BOM、原理图）
解决产品相关问题
20述
管理岗位
角色描述：为什么存在这样的角色 关键职责： 关键职责是部门对公司关键能力的特殊贡献 次要职责：支持关键职责实现的其他活动 人力资源管理职责：管理者在人力资源方面承担的责任 任职要求： 适合岗位需要的能力背景
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岗位职责描述与绩效评估
岗位职责描述
确定岗位任务 明确工作内容 界定价值活动 理顺业务流程
岗位绩效考核
保障岗位取得良好的绩效
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岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
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6
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
岗位设计起因 岗位设计流程
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管理经验共享
“一次把事情做对的成本最低”（管理经验）
考核的出发点：推进MBO-目标管理
❖ 明确做到什么程度，什么时间完成，对工作成果质量 进行评价。
❖ 通过对阶段目标完成情况的动态评估，掌控目标的进 度，不断优化工作质量与效果。
2020-5-29
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20
绩效考核是什么
公司按照年度部门业务目标和部门对 个人提出的工作目标，对一定时期内部门 业务目标完成情况及员工的工作业绩、工 作表现和工作能力进行全面、客观的评价。
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制定计划
❖ 季度主要工作任务 ❖ 考核标准 ❖ 权重 ❖ 资源支持承诺 ❖ 参与评价者 ❖ 计划确认签字
2020-5-29
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执行计划
❖考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与 沟通
❖计划执行过程中，若出现重大计划调整 （20%），须重新填写《季度计划/考核表》
❖直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出 工作中的问题，提出改进建议
❖季度考核
薪资浮动（G*P*Q） 调岗（一年中有一次得D，三次得C） 辞退
❖年度考核
培训与个人发展 薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调
岗、辞退
2020-5-29
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如何看待考核
❖ 考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是 员工获得指导、改进工作的过程
❖ 考核对于干部而言是帮助达成目标的有效手段， 而不是负担
2020-5-29
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考核的类型、时间
❖类型
• 季度考核——以工作业绩为主要内容 • 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主
要考核工作能力的改进与提高。是全面的考 核，是季度考核的补充与提炼
❖时间
• 季度考核——每季度末至下季度首月15日 • 年度考核——按自然年进行
2020-5-29
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2020-5-29
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界定流程节点-明确工作内容
起
终
点
点
清楚的工作内容 避免职责的交叉 、重复或者遗漏
岗位1 职责 1 2 3……
岗位2 职责 1 2 3……
2020-5-29
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平衡流程节点-岗位工作量
起
终
点
点
在流程点上设立一个岗是否可以了？ 工作量过重的话： 是否需要再设岗？ 或者将一部分的工作量交由另一岗位？
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考核的工作流程
时间
工作
参加人
季度初 制定计划，填写《季度计划/考核表》 上下级
季度中 下属执行计划，上级指导支持
上下级
季度末 总结/自评，填写《季度述职/考 核表》 下级
制定新计划，草拟新财季《季度计划/考核表》下级
下季初
上级评分，绩效面谈
上下级
排序定级
隔级上级
考核结果转换为Q值
人力资源部
2020-5-29
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岗位设计起因
业务变化 业务量不均衡 流程不顺… 岗位设计
2020-5-29
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岗位设计流程
理顺业务/工作流程 明确工作内容
平衡岗位间业务量
2020-5-29
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理顺流程-分清流程节点
提高效率 工作流程流经部门具体岗位，并由 具体岗位来实现各流程节点的工作
起
终
点
点
岗位1
岗位2
处级经理和员工
❖越到两端，Q值差距越大。
2020-5-29
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考核结果的反馈与申诉
❖反馈
面谈时确定考核得分 考核等级在工资条上打印 等级为C和D的员工由隔级上级进行复谈
❖对考核结果如有异议，员工有权向部门
总经理或人力资源部提出申诉
❖处理申诉的原则：确认事实
2020-5-29
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考核结果的应用
部门绩效考核（P值考核）
指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进 为出发点，激励部门工作，体现部门价值
设计原则
结果导向，体现团队精神； 打破大锅饭，体现部门核心竞争力； 可量化； 考核指标5个以内（含5个）； 第三方考核
指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标
2020-5-29
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能，需立即调岗或降级。
2020-5-29
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排序定级 之 处级（含）以下
原则：排序不定性，分组分层排序
B B-
C/CD
40%