公司岗位体系管理办法

职位等级体系管理办法1 目的为规范公司职位体系管理，并能作为公司发展人力资源及个人进行组织内生涯规划的重要依据，建立多通道的员工职业发展通道，吸引、激励、保留人才，结合公司实际，特制定本办法。

2 适用范围本办法适用于公司本部、各事业部、全资子公司及实施管理控制的控股子公司（以下简称“子公司/事业部”）。

3 职责3.1 公司人力资源部负责组织实施权限内的员工定岗定级等工作；3.2 子公司/事业部人资管理部门负责组织实施本单位权限内的员工定岗定级等工作。

4 定义4.1 职位体系是指本办法适用范围内的所有单位的内部所有不同领域的职位按照所属关系和等级关系，形成的职位组合。

包括岗位序列、岗位等级、职位层级、职位等级和职衔等要素。

4.2 岗位序列，是指职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

4.3 岗位等级，是岗位之间相对价值的体现，岗位等级的确定与岗位任职员工的资历与能力无关，岗位等级与薪酬挂钩。

4.4 职位层级、职位等级，是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别。

职位等级与报销标准、福利/补贴标准等挂钩。

4.5 职衔，是给予员工的职位头衔，按照不同序列、不同职位层级分别规定。

5 职位体系内容5.1 岗位序列划分根据公司所处行业特点（以市场拓展、技术开发为导向的制造行业），全公司的岗位序列划分为管理序列、营销序列、技术序列、专业序列和操作序列五大序列，其中，“营销序列、技术序列、专业序列和操作序列”统称为专业职系。

具体分类见表1。

表 1：岗位序列划分一览表序号1 岗位序列 管理序列 描述与范围 公司的高层、中层、基层管理性领导职位，包括副主办级及以上职位包括直接进行产品销售、进行主动营销的销售类岗位和从事销售渠道的开发、维护和监管的市场类岗位，其贡献可以根据销售业绩和市场拓展业绩进行衡量2 营销序列 包括设计类、工艺类、生产技术类、质量管理类、销售技术类等岗位3 4 5 技术序列 专业序列 操作序列包括财务审计、战略管理、人力资源、法律法规、工程建设、采购物流、计划规划、商务、信息技术、综合管理等岗位生产系统的装配、调测、物料、检验、设备、搬运等职位，后勤保障系统的宿舍、保安、司机、环卫等职位 5.2 职位等级划分公司的职位等级纵向分为六个职位层级、十五个职位等级，其中，六个职位层级分别为高管层、经理层、主管层、主办层、员级和工级；横向按职位类别分为管理序列职 位等级划分和专业职系职位等级划分两大类【详见附件 1《XX 电气职位体系表》、附件 2《XX 电气职位体系示意图》】。

公司岗位体系管理制度第一章总则第一条为规范公司内部管理，激发员工工作积极性，提高工作效率，制定本管理制度。

第二条公司岗位体系管理制度（以下简称“本制度”）适用于公司员工的岗位设置、调整、薪酬管理等方面。

第三条公司高层管理人员应根据公司战略发展需要，合理设置公司各个部门的岗位体系，并及时对其进行调整完善。

第四条公司应按照科学、公正的原则，公开招聘、选拔、晋升、奖励和激励优秀人才，激发员工的工作激情和团队合作精神。

第五条公司应根据员工的职业能力和工作表现，制定以能力为导向的薪酬管理政策，确保员工的薪酬合理、公平。

第六条公司岗位体系管理制度的执行部门为人力资源部，具体负责公司员工的岗位管理、薪酬管理等工作。

第二章岗位设置第七条公司应根据业务需求和组织架构，合理设置公司各部门的岗位体系，明确各岗位的职责、权限和责任。

第八条岗位体系应科学、合理，避免重复、交叉或职责不明晰的情况，确保公司各项工作能够有序进行。

第九条公司应定期对岗位体系进行评估和调整，确保其与公司战略发展目标相适应。

第十条公司应建立健全各级岗位绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评估，早发现问题，及时予以解决。

第十一条公司应建立健全员工职业发展通道，为员工提供广阔的职业发展空间和发展机会。

第十二条公司可根据岗位需要，对员工进行培训和提升，确保员工具备工作所需的技能和知识。

第三章岗位调整第十三条公司应根据业务需要，对公司员工的岗位进行调整，确保公司各项工作能够有序进行。

第十四条岗位调整应经过岗位评估和审批，确保调整后的岗位与员工的能力、经验相匹配。

第十五条岗位调整应公开、公平、公正，遵循程序，确保员工的合法权益不受损害。

第十六条岗位调整后，员工应按照新岗位的职责、权限和责任履行工作，确保公司各项工作顺利进行。

第四章薪酬管理第十七条公司应根据员工的职位等级、工作表现、工作能力等因素，制定合理的薪酬管理政策。

第十八条公司应公开、公平、公正地进行薪酬调整，确保员工的薪酬合理、公平。

某公司职位体系管理办法（试行）第一章总则第一条通过建立岗位发展通道与任职资格体系，不断规范公司人才的培养和选拔机制。

第二条结合岗位发展通道，激励员工不断提高其岗位胜任能力，构建职业化的人才队伍参与国际化的竞争。

第三条树立有效培训和自我学习的标杆，以岗位任职资格不断引导员工终生学习、持续改进，保障公司的持续发展。

第二章指导原则第四条平衡性原则：保持公司不同序列间岗位设置均衡，使员工在同等竞争和努力条件下，能够实现同等水平的价值回报，保障员工多通道发展。

第五条细分化原则：强化中高层岗位多通道设计，增加基层分级数量，完善不同层次在各序列的岗位发展通道设置。

第三章适用范围第六条本办法涉及的岗位发展通道适用于公司全体管理类、专业类员工管理。

第四章组织设置第七条为确保公司岗位通道晋升规范管理，由公司领导及相关管理人员成立职位管理委员会、职位管理办公室及职位管理工作小组三级管理机构第八条职位管理委员会（一）职位管理委员会的构成主任：公司负责人副主任：人力资源部负责人、各主要负责人、委员会成员：各相关负责人（二）职位管理委员会主任职责主任负责提出开展职业发展相关工作的总体要求；（三）职位管理委员会副主任职责负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作，组织安排辖内职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性。

（四）职位管理委员会职责负责对公司制定或调整的岗位通道及任职资格管理方案进行最终审批；负责对提交的待晋升人员晋升条件进行最终审核；负责对待晋升人员名单进行最终决策审批；负责对岗位晋升中发生的重大争议进行最终裁决。

第九条职位管理办公室（一）职位管理办公室的构成主任：人力资源部负责人副主任：各相关职位负责人办公室成员：人力资源部及各部门相关员工（二）职位管理办公室的职责负责任职资格评价及职位调整工作的整体组织协调，控制工作节点及工作成果质量，拟定各级人员职位调整报告并上报职位管理委员会审批。

1. 目的 为了规范公司的职员职务体系的管理，特制定本办法。

2. 范围本办法适用于公司全体正式职员的职务管理。

3. 职务体系3.1职务系列职员职务体系包括三个系列：管理职务、技术职务、业务职务（见附件）。

在管理职务里面设立相关管理职位（HR 部另外制订管理职位表）。

在技术职务里面设立相关技术职位（HR 部另外制订技术职位表）。

在业务职务里面设立相关业务职位（HR 部另外制订业务职位表）。

3.2管理职务级别管理职务级别包括：一层管理干部、二层管理干部、三层管理干部、四层管理干部、五层管理干部共五个职级。

3.3技术职务级别技术职务级别包括：一级主任高工、二级主任高工、三级主任高工、一级主任工程师、二级主任工程师、三级主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师共九个职级。

其中：一级主任高工、二级主任高工、三级主任高工、一级主任工程师、二级主任工程师为高级技术职务。

3.4业务职务级别业务职务级别包括：一级业务主任、二级业务主任、三级业务主任、一级业职员职务体系管理办法 （试行）务经理、二级业务经理、三级业务经理、业务主管、业务主办、业务员共九个职级。

其中：一级业务主任、二级业务主任、三级业务主任为高级业务职务。

4.职务管理4.1职务管理组织职员职务体系的日常管理由人事中心HR部负责，包括全公司四层及以上管理干部以及高级技术、业务职务的审核发文聘免及有关职务信息管理等。

各系统的职务管理工作由各系统的薪酬管理小组负责，包括本系统的五层管理干部以及高级职务的评审、聘免及有关职务信息管理等。

管理职务按照公司有关管理干部管理办法执行；助理类职位的聘用按照《助理类职位公开竞聘管理办法》执行；技术（业务）职务的职级的评审、聘免按照《技术（业务）职务评聘管理办法》执行。

4.2职务聘免一层管理干部和二层管理干部由公司董事会任（聘）免、三层管理干部和四层管理干部、高级技术职务、高级业务职务由公司任（聘）免。

五层管理干部、中、初级技术（业务）职务由各系统任（聘）免，报人事中心HR部备案。

岗位体系管理制度第一章总则第一条为规范企业内部岗位管理，提高全员职工的工作动力和积极性，建设科学的人才激励和管理体系，制定本制度。

第二条本制度适用于公司内部所有岗位的管理，包括岗位设立、职责分工、岗位级别、薪酬管理、晋升与晋级、福利待遇等。

第三条公司在管理岗位体系时，坚持人才激励和员工职业生涯规划相结合，为员工提供广阔的发展空间。

第四条公司领导带头严格遵守和执行本制度，确保岗位体系管理规范有效运行。

第二章岗位设立第五条本公司设立岗位的原则：以服务公司整体发展为目标，保障公司正常运营和生产经营，明确分工，合理确定职能。

第六条公司根据业务发展需要和管理需求，通过规划和评估制度，确定岗位的设立及主要职责。

第七条公司岗位设立由人力资源部门牵头，经过相关部门的商议审核后，报公司领导层审批。

第八条公司设立的岗位应当具有明确的职责范围和权限，同时与公司整体战略发展目标相适应。

第九条公司应当及时妥善处理因业务发展调整而产生的岗位调整事宜，确保员工的合法权益。

第三章职责分工第十条公司岗位职责分工，实行明确职责，分工合理的原则。

第十一条公司要求各部门主管对下级员工的职责进行清晰划分，明确员工的工作任务和目标。

第十二条各部门对于公司内部的交叉职能工作要进行合理分工，形成相互配合的工作模式。

第十三条公司要求员工按照分工合作的原则，做好各自的岗位工作，保证公司业务及生产的顺利进行。

第四章岗位级别第十四条公司职能岗位设置不同职级，分为初级、中级、高级等级别。

第十五条公司要求在设置岗位级别时要和员工的薪酬福利相匹配，确保员工利益。

第十六条各级别员工的选拔和晋升要根据员工的工作表现、潜力和综合素质，进行评选。

第十七条公司要对各级别的员工进行必要的培训和考核，提高员工整体素质和水平。

第五章薪酬管理第十八条本公司薪酬管理将运用市场工资和内部公平两种方式进行薪酬设计。

第十九条公司要求对于不同级别的员工，按照市场竞争悬殊合理确定其薪资待遇。

公司岗位体系管理制度第一章总则第一条为规范公司岗位体系管理，提高管理效率和服务质量，制定本制度。

第二条公司岗位体系管理制度适用于公司内部所有岗位的设立、评审、调整、维护和管理。

第三条公司岗位体系管理制度遵循公平、公正、公开、合理的原则，确保员工公平竞争和获得平等的发展机会。

第四条公司岗位体系管理涉及的人员包括公司管理层、人力资源部门和各部门的主管。

第二章岗位设立第五条公司岗位设立应根据公司业务需求和发展规划，确保每个岗位都具有明确的职责和权限。

第六条岗位设立由人力资源部门主导，各部门需提出具体需求和要求，并经过公司管理层批准。

第七条岗位设立包括岗位名称、岗位职责、任职资格、薪酬待遇等内容，需在公司内部统一发布。

第八条公司应根据岗位的重要性和特殊性，设定相应的薪酬水平，并保持透明和公开。

第九条岗位设立需经过公司管理层和人力资源部门的审批，确保符合公司整体发展战略。

第十条岗位设立应定期审查和调整，以适应公司业务的变化和发展。

第三章岗位评审第十一条公司每年定期进行岗位评审，评估公司各个岗位的绩效和产出。

第十二条岗位评审主要包括员工的工作表现、目标达成情况、能力和潜力等因素。

第十三条岗位评审由各部门主管和人力资源部门共同组织，确保评审过程公正和客观。

第十四条岗位评审结果将作为员工绩效考核和薪酬调整的重要依据。

第十五条岗位评审结果以部门内部公示的形式发布，并由员工与主管进行确认。

第四章岗位调整第十六条公司对员工的岗位进行调整，应根据业务发展需要和员工个人发展情况进行。

第十七条岗位调整主要包括晋升、降职、转岗、岗位重组等。

第十八条员工申请岗位调整需提出书面申请，并经部门主管和人力资源部门批准。

第十九条岗位调整应公平、公正，员工不得以任何非正当手段获取调整机会。

第二十条岗位调整结果将以文件的形式通知员工，并按规定的时间执行。

第五章岗位维护第二十一条公司应定期对各个岗位进行维护和管理，确保岗位职责和权限与外部环境的变化保持一致。

员工岗位管理办法第一章总则第一条为进一步推进用人制度改革，科学规范和加强用人管理，拓宽员工职业发展通道，建立适应公司稳定持续发展要求的岗位管理模式，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于与公司签订正式劳动合同的公司在岗的员工。

由国资委直接管理领导层或参照前者管理人员不纳入本办法管理范围。

第二章岗位设置第三条根据岗位工作性质，公司岗位共设置两个序列，分别是职能管理序列和技能操作序列。

第四条职能管理序列岗位，公司岗位共设置九个职级。

管理层(包括部门主任、副主任(主持工作)、副主任三个职级)、执行层(包括资深主管、高级主管、主管、资深文员、高级文员、文员六个职级)。

技能操作序列管理办法详见《公司公司技能操作序列员工岗位管理办法》。

第五条根据岗位职级，公司职能管理岗位序列职级统一对应1级至9级。

职级代表员工的岗位层级，是体现员工岗位、技能、业绩、资历的综合标志，是不同岗位序列进行平衡比较的统一标尺。

第三章编制核定与任职要求第六条根据公司发展战略和工作需要，公司设置若干职能管理部门，并明确每个职能部门的编制数。

部门岗位设置及编制核定实行动态管理，根据公司工作需要及时编制修订。

第七条除破格晋升和特殊晋升外，核定或调整员工岗位职级，需符合岗位职级的基本任职条件，见《职能管理序列岗位职级基本任职条件》(附表1一1)。

第四章岗位管理第八条岗位初次认定新入职员工岗位初次认定，按照《职能管理序列岗位职级基本任职条件》(附表l一1)和《职能管理序列岗位职级核定对照表》(附表1一2)进行资格审查，确定岗位职级。

确定岗位初次认定需填报《定岗定薪审批表》(附表2)，并经用人部门、公司人力资源部、用人部门主管领导、人事主管领导审批后确定。

第九条岗位晋升管理岗位晋升分为纵向晋升和横向晋升。

执行层纵向晋升是指文员、主管等垂直职级的晋升;横向晋升指在管理层和执行层的同一岗位职级上，由低向高的档级晋升。

管理层纵向晋升、执行层向管理层纵向晋升由公司党委会、总裁办公会研究确定。

岗职体系管理制度一、岗位设计与职责划分1. 根据组织战略和业务需求，进行岗位设计和职责划分，明确各岗位的职责、权限和责任。

2. 制定岗位说明书，详细描述岗位职责、任职要求、工作流程等内容。

3. 对岗位进行定期评估，确保岗位设计符合组织发展和业务需求。

二、岗位胜任力模型1. 建立岗位胜任力模型，明确各岗位所需的专业知识、技能、能力和素质。

2. 将胜任力模型与岗位说明书相结合，确保员工具备完成岗位职责所需的胜任力。

3. 定期对员工的胜任力进行评估，为员工的职业发展提供参考。

三、岗位说明书与工作流程1. 制定详细的岗位说明书，明确岗位职责、任职要求、工作流程等内容。

2. 制定工作流程图，明确各岗位之间的工作流程和衔接关系。

3. 对岗位说明书和工作流程进行定期审查和更新，确保其与组织发展和业务需求保持一致。

四、岗位评估与薪酬设计1. 建立岗位评估体系，对各岗位进行定期评估，确定其相对价值和重要性。

2. 根据岗位评估结果，设计合理的薪酬体系，确保员工薪酬与岗位价值和贡献相匹配。

3. 定期对薪酬体系进行审查和调整，确保其公平性和激励性。

五、岗位晋升与职业发展1. 建立职业发展通道，为员工提供多元化的晋升机会和职业发展路径。

2. 制定员工职业发展规划，明确员工的职业目标和发展计划。

3. 为员工提供培训和发展机会，提升员工的综合素质和能力。

六、岗位培训与绩效管理1. 根据岗位职责和任职要求，制定培训计划和课程，提高员工的业务水平和综合素质。

2. 建立绩效管理体系，明确绩效目标和考核标准，对员工的工作表现进行定期评估。

3. 将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极投入工作并提高绩效水平。

七、岗位调配与优化1. 根据业务需求和市场变化，对岗位进行适时调整和优化，确保组织的高效运作。

2. 对员工进行跨部门、跨岗位的调配，实现人力资源的合理配置和充分利用。

3. 对岗位进行定期评估和调整，确保其与组织战略和业务需求保持一致。

企业岗位管理办法岗位管理办法( 一)第1 章总则1 条目的为界定岗位职责和权限，加强职位规范化管理, 提高绩效考核的针对性和薪酬设计的公平性特制定本办法第2 条岗位设立、删减、调整的原则设立、调整、删减岗位应与企业的经营战略、业务发展和组织架构调整相一致。

设立、调整、删减岗位应遵循精简的原则，在保证工作正常开展的前提下, 岗位数量应尽量减少每个职位的工作量应饱和。

3 设立、调整、删减岗位须经人力资源部审核, 公司总经理批准,第3 条职务管理部门人力资源部是公司岗位的专业管理部门，承担公司岗位管理的业务指导、审核、备案和监督工作，负责本规定的组织和实施第2 章岗位序列与任职资格设计第4 条岗位序列的划分是将公司所有岗位根据工作性质、分配方式等不同而划分为如下四个不同的类别1 · 管理序列。

2 , 技术序列 .3 · 营销序列。

4 · 职能序列。

第5 条岗位任职资格体系另附细则予以说明第3 章职位设置与编制调整第6 条职位设置原则确保部门职责划分合理职务遵循工作需要负荷合理谨慎设置的，、结岗位设置应、、优化、员工负荷合理。

人力资源部审批同时编写公司根据需要可以设置新的岗位由用人部门提出申请, , 该职2 , , ，位的职务说明书。

第7 条岗位编制变更1 组织结构变化部门职能增加或减少时，可变更岗位, , 变更岗位结构调整或工作方式改变原有职位无法包含其内涵时, 可2 , 业务流程变化，，3 业务量发生较大的变化导致岗位进行分拆（合并）及编制调整、,能力提高工作量不饱和部门职能需要重新分解时, 可调整岗位及编制4 · 员工、、第8 条职位撤销职位设置程序部门经理可以根据本部门实际情况撤销本部门多余的在编职位。

职位撤销程序同于1 ·2 根据工作需要新增设置或者调整, 具体步骤和办法如下· 领导提出设置或者调整需求由该系统的人力资源部经理组织、指导该职位的由该职位的直接上级，领导审核填写职位设置/ 撤销申报表（见附表1 ) 提交给该职位的直接上级领导和本系统主管。

职位体系管理制度第一章总则第一条为了建立科学、合理、高效的职位体系，规范公司内部职位设置、任职资格和晋升机制，提高组织效能，根据国家法律法规及相关规定，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工的职位设置、任职资格、晋升等管理工作。

第三条公司职位体系管理应遵循以下原则：1. 公平公正：确保职位设置、任职资格和晋升机制的公平公正，为员工提供平等的发展机会。

2. 激励与发展：通过职位体系管理，激发员工潜能，促进员工成长，实现个人与公司的共同发展。

3. 动态调整：根据公司业务发展需要，适时调整职位设置和任职资格，保持职位体系的活力和适应性。

4. 分类管理：根据不同职位的特点，实行分类管理，提高管理效率。

第四条公司建立职位体系，包括管理职位、技术职位和操作职位。

第二章职位设置第五条公司根据业务发展和组织架构，设置相应的管理职位、技术职位和操作职位。

第六条管理职位分为高层管理职位、中层管理职位和基层管理职位。

1. 高层管理职位：公司总经理、副总经理、财务总监等。

2. 中层管理职位：各部门总监、副总监、经理、副经理等。

3. 基层管理职位：组长、班长等。

第七条技术职位分为高级技术职位、中级技术职位和初级技术职位。

1. 高级技术职位：技术研发部门负责人、高级工程师等。

2. 中级技术职位：工程师、设计师等。

3. 初级技术职位：助理工程师、技术员等。

第八条操作职位分为高级操作职位、中级操作职位和初级操作职位。

1. 高级操作职位：高级技师、熟练工等。

2. 中级操作职位：技师、熟练工等。

3. 初级操作职位：初级工、学徒等。

第三章任职资格第九条公司根据不同职位的要求，设定相应的任职资格。

第十条管理职位的任职资格：1. 高层管理职位：具备较强的领导能力、管理能力和业务能力，具有相关行业工作经验。

2. 中层管理职位：具备较强的组织协调能力、沟通能力和业务能力，具有相关行业工作经验。

3. 基层管理职位：具备较强的团队协作能力、沟通能力和业务能力，具有相关行业工作经验。

公司岗位体系管理办法第一章总则第一条为了保证公司各级组织的使命、职能能够有效分解和落实到岗位（即职位），建立、健全和规范公司各级组织的岗位体系，为员工招录选配、教育培训、绩效考评、薪酬激励提供依据，建设以岗位为核心的人力资源管理体系，制定本办法。

第二条岗位体系管理是指对岗位设计或修订过程、内容的管理。

岗位设计/修订的内容包括岗位的设立、变更和撤销，岗位使命、职责、目标、任职资格的确定，岗位价值评估、职类、职种、职层、职级划分等。

第三条公司两级人力资源部门是岗位体系的管理部门，负责组织岗位体系设计或修订工作。

必要时，聘请咨询专家指导岗位体系设计或修订工作。

公司各级业务部门必须全程参与、配合本部门岗位设计与修订工作, 部门负责人必须自觉履行直线经理的人力资源管理责任，推动和保证本部门的使命、职能明确地、稳定地分解落实到岗位上，在与人力资源部门达成共识的基础上做出清晰、规范的岗位定义与描述。

第四条本办法适用于公司各级职能管理部门。

第二章岗位设计、修订的依据、前提和原则第五条组织的使命（即组织定位）、职能、管理层次和管理幅度是岗位设立的依据；如果组织的定位、职能、管理层次尚未明确，不宜进行岗位的设计或修订；只有在公司战略、管控模式、组织结构、组织定位、职能、管理层次发生变化时，组织内部的岗位体系才可以设计或修订。

第六条在组织结构设计和岗位体系设计前必须分层进行工作分析。

公司层次的工作分析确定公司的管控模式、组织结构、组织使命和职能；部门层次的工作分析确定和识别部门的基本职能（一级职能）、派生职能级或三级职能）和部门级流程；岗位层次的工作分析把部门使命和职能分解和落实到岗位上，并据此设计岗位体系、理清岗位级流程。

应采用观察法、日志法、访谈法、行为事件法、资料分析法、调查问卷法等方法全面采集、整理、分析部门工作信息，提炼、归纳并分解出稳定的、可落实到员工的一组任务及其责任集合。

第七条岗位必须根据组织职能的分解情况设立。

公司职级体系管理办法第一章总则第一条为建立公司职业等级设置和价值评估体系，健全员工晋升和职业生涯规划机制，充分调动员工积极性，特制定本办法。

第二条公司职级体系主要由职位和职级构成，职务是员工具有的特定称谓，体现其职责权限，如公司部门部长。

职级是职务对应的级别，体现其在公司的价值和贡献，如公司部门部长对应的职级是13级第三条本办法适用于公司全体员工，子公司遵照执行。

第二章职级组成第四条公司职级体系共20级，分为四个序列。

包括管理、技术、营销、技能四类。

16级以上属于高层，8-15级属于中层，1-7级属于基层。

第五条每位员工原则上对应唯一的职级，身兼数职者，以其最高职务确定职级，同时薪酬福利、履职待遇根据职级确定。

第三章新员工职级认定第六条针对新聘社会人员：（一）拟划入8级（含）以上人员，由人事管理部门报公司总经理，根据其职务、能力等因素确定相应职级。

（二）拟划入8级以下人员，由人事管理部门按照其工作岗位和个人学历、工作经验、技能、职称、原单位职务等因素，结合用人部门带领看法，报公司总司理确定职级，职级不低于同等学历应届毕业生。

第七条针对新聘应届毕业生、实习生：博士学历毕业生第一年初定10级；硕士学历毕业生第一年初定7级；重点本科学历毕业生第一年初定5级；一般本科学历毕业生第一年初定4级；大专及以下学历毕业生第一年初定不高于3级。

第四章职级调整第八条职级调整包括升级和降级，其中，吻合以下随便一种情况，即可对相关员工的职级予以实时调整：（一）年关测评结果的应用；（二）个人日常表现优秀，工作绩效突出；（三）职务调整。

第九条职级调整类别（一）职级尺度普调：每年人事管理部门调研表里部劳动力市场状况、企业地点地消费水平、最低工资尺度变化等情况，结合公司谋划效益，报公司总司理确定是不是需要进行职级尺度调整。

（二）每年二季度初公司按照员工上年度查核结果、专业能力水平的晋升、岗位表里部薪酬平衡性竞争性等情况，报公司总司理批准后，可进行职级调整。

职位体系管理办法第一章总则第一条为实现管理体系统一、人岗匹配和员工多通道发展，持续规范公司人才的培养和选拔机制,特制订本办法。

(一)建立分类分层的职位体系，为各项人力资源管理政策制定和实施奠定基础；(二)根据职位确定职位价值和薪酬，建立具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系，切实实现“以岗定级、以级定薪；岗变级变，级变薪变”的调整机制；(三)构建多职类职业发展通道，为员工提供多通道发展空间；(四)通过建立职位体系和职业发展通道，激励员工不断提升胜任能力，打造具有国际竞争力的职业化人才队伍。

第二条本办法适用于公司本部全体员工，子公司可参照执行。

第三条职位体系及职业发展通道构建遵循以下基本原则：(一)战略导向原则：应有利于打造与战略发展相符合的职业人才队伍；(二)前瞻性原则：兼顾当前实际和发展的需求，为公司未来发展、人才引入和管理升级预留适宜空间；(三)规范化原则：职位的设置在反映运营模式的基础上，保持职位名称及职责界定的规范性；(四)职位数最少原则：既考虑到最大限度地节约人力成本，又尽可能缩短职位之间信息传递时间，提高工作效率。

第二章组织机构与职责第四条薪酬与绩效管理委员会负责领导公司职位体系和职业发展通道规范管理工作，职责主要包括：（一）负责对职位体系管理办法进行制修订；（二）负责对职位编制等相关文件进行审批；（三）负责对年度职位评定结果进行审批；（四）负责对职位管理、职业发展通道管理中的重大争议进行最终裁决。

第五条薪酬与绩效管理委员会下设职位管理办公室，职位管理办公室设在人力资源部。

职责主要包括：（一）负责拟制职位体系等相关管理办法；（二）负责任职资格评价及职位调整工作的整体组织协调,指导各单位收集、整理各板块提交的职位调整、任职资格条件初步审查和评价等相关工作；（三）负责拟定各级人员职位调整报告并上报薪酬与绩效管理委员会审批。

第三章职位管理体系第六条公司职位管理体系由职类、职级和职等构成。

第七条职级和职等是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位为某一职类的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。

公司职位体系管理办法目录：1.目的...................................................................2.适用范围...............................................................3.定义...................................................................4.管理职责...............................................................5.岗位设置及管理.........................................................6.岗位编制职数的管理.....................................................7.职位序列划分及说明.....................................................8.公司职位层级等级设计...................................................9.公司各职位在职位层级等级体系中的分布...................................10.职位层级等级的确定....................................................11.附则..................................................................一、目的为加强对公司职位职级的科学系统管理，明确和规范公司职位层级、等级、岗位名称、编制数、审批权限等的设置和管理，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励机制，特制定本管理办法。

公司职位体系管理办法模板第一章总则第一条为规范公司内部职位管理，明确职位的设置、职责和权限，提高公司工作效率和员工满意度，根据公司实际情况及相关法律法规，制定本管理办法。

第二条公司职位体系由岗位设置、岗位职责和职位权限三部分组成。

第三条公司职位体系的目标是确保公司内部各部门和岗位之间的职责清晰、权限明确，形成科学、灵活、有效的职位管理体系。

第四条公司职位体系的原则是科学合理、公平公正、权责统一、权责对等。

第五条公司职位体系的实施应与公司的组织架构和薪酬体系相适应，统一管理和协调发展。

第二章职位设置第六条公司按照部门和岗位的划分，设置相应的职位。

第七条职位设置应符合公司发展战略，各部门根据工作需要合理设定职位，并经过人力资源部门审核确认。

第八条职位设置应满足以下要求：（一）有利于完成公司业务目标和工作任务；（二）有利于激发员工工作积极性和创造力；（三）有利于员工在工作中获得成就感和发展空间；（四）有利于保持公司内部工作的稳定性和连续性。

第九条公司职位设置应避免重复和冗余，各部门之间要充分沟通协调，避免重复设定职位。

第十条公司应及时跟踪市场变化和业务发展的需要，对职位进行动态调整和优化，确保职位的科学合理性。

第三章职位职责第十一条各职位的职责应由职位所属部门详细说明，包括以下内容：（一）职位的主要工作内容；（二）职位责任和要求；（三）职位所需技能和能力；（四）职位的绩效指标。

第十二条职位职责应明确、具体，避免模糊和重叠，有利于员工理解和执行。

第十三条职位职责的调整应经过职位所属部门的审核，经过公司人力资源部门的确认后方可执行。

第四章职位权限第十四条各职位的权限应由职位所属部门详细说明，包括以下内容：（一）职位所拥有的决策权限；（二）职位所拥有的资源调配权限；（三）职位所拥有的人员管理权限。

第十五条职位权限应明确、合理，有利于员工履行职责和发挥工作能力。

第十六条职位权限的调整应经过职位所属部门的审核，经过公司人力资源部门的确认后方可执行。

最新岗位管理制度细则岗位管理办法第一章总则第一条为规范公司人员的管理，并提高员工的工作效率和工作质量，特制定此岗位管理细则。

第二条岗位管理是指根据公司的组织结构和职责分工，合理划分工作岗位，明确各岗位的职责和权限，确保公司运作顺利进行的管理制度。

第三条岗位管理细则适用于公司内各类岗位的管理，包括但不限于行政职能部门、业务运营部门等。

第四条公司的领导层应指定专人负责岗位管理工作，组织实施本细则，并对细则的执行情况进行监督和评估。

第五条公司应根据自身的情况，不断完善和调整本细则，以适应公司业务的发展和变化。

第二章岗位设置第六条公司的各岗位应根据公司的业务需要而设立，避免重复和交叉。

第七条新设岗位应经过公司领导层的审批，并在公司内部进行通知。

第八条每个岗位应明确确定岗位名称、职责和权限，并向员工进行宣讲和培训。

第九条岗位的设置应遵循合理的职能分工原则，确保每个岗位的职责清晰明确。

第十条公司可以根据实际情况对岗位进行调整和合并，但应当保证员工的权益不受影响。

第三章岗位职责第十一条岗位的职责应符合公司的业务需求，根据工作内容合理划分。

第十二条岗位的职责应向员工作出明确的说明，保证员工清楚了解自己的工作内容。

第十三条岗位的职责应涵盖以下内容：工作任务、工作目标、工作标准、工作流程等。

第十四条岗位的职责应不断完善和更新，以适应公司业务的发展和变化。

第十五条员工对于自己的岗位职责应持续关注和评估，及时向领导汇报和申请调整。

第四章岗位权限第十六条岗位的权限是指员工在承担工作职责时所具有的决策权和责任。

第十七条岗位的权限应根据员工的工作经验和能力来确定，避免过度集中或不足。

第十八条公司应定期评估员工的工作表现，适时对员工的权限进行调整。

第十九条员工应明确了解自己的岗位权限，并合理行使权力，不得越权操作。

第二十条岗位的权限应在合理范围内，对员工的工作成果予以肯定或批评。

第五章岗位评估第二十一条公司应定期对各岗位的工作表现进行评估，以检查员工的工作效率和工作质量。

某控股公司职位管理办法某控股公司职位管理办法第一章总则第一条为了规范某控股公司职位管理，合理配置人力资源，发挥员工的潜力，提高组织效能，特制定本办法。

第二条本办法适用于某控股公司及其子公司的职位设置、职位评价、职位聘任、职位培训等相关工作。

第三条职位是指某控股公司组织规模内各级各类工作岗位，包括高级管理岗位、专业技术岗位、普通管理岗位等。

第四条某控股公司职位管理应遵循公平、公正、透明、激励的原则，根据公司的战略目标和业务需要，合理配置人员，并根据员工的素质、能力和贡献确定职位的评价和聘任标准。

第五条职位管理工作由人力资源部门负责，需与公司其他部门紧密配合，确保职位管理的顺利进行。

第二章职位设置第六条职位设置是根据公司的战略目标和业务需要，合理划分工作职责，并为其确定相应的权责和薪酬等。

第七条职位设置应当遵循以下原则：（一）明确职责要求。

根据不同的职能需求，设置不同的工作职责，并明确相关目标和任务。

（二）合理划分层级。

根据工作职责的复杂程度和上下级关系，合理划分不同层级的职位。

（三）科学分工。

根据不同的专业领域和工作需求，合理划分各类专业技术岗位。

第八条职位设置应当经过公司相关部门的审核，并依据公司制度进行批准。

第九条职位设置应当及时更新，根据公司的发展和业务变化进行调整和优化。

第三章职位评价第十条职位评价是对职位的细化和描述，依据职位的相关要求和职责，确定职位的级别和薪酬等。

第十一条职位评价的基本原则如下：（一）公平公正。

评价标准要客观、公正、透明，不得存在任何歧视和不合理因素。

（二）科学合理。

评价标准要符合职位特点和岗位要求，能够准确衡量职位的需要和贡献。

（三）动态更新。

评价标准要根据公司的发展和业务变化进行动态更新和调整。

第十二条职位评价主要包括职位等级和薪酬水平的评定，应当根据职位的绩效、技能、能力等因素进行综合细化评价。

第十三条职位评价应当由人力资源部门和相关部门共同进行，确保评价结果的客观性和准确性。

公司岗位管理办法第一章总则第一条为进一步提升公司人力资源管理专业化水平，规范公司岗位管理方法和流程，促进公司劳动生产效率的提高，特制订本办法。

第二条岗位管理包括岗位分析与设置、岗位描述、岗位评价与归级等内容，为员工招聘、员工能力评估、绩效管理、薪酬管理等人力资源工作提供依据。

第三条本办法适用于公司计时人员岗位。

第二章岗位分析与设置第四条岗位设置的基本原则（一）因事设岗原则：以“事”为中心设置岗位，作业充实度不低于80%；（二）最优结构原则：高、中、低端岗位应呈正金字塔型结构，不交叉设岗和重复设岗，不过度超前设置岗位；（三）动态性原则：依据机构设置、职能变化等因素变动设置岗位；（四）规范化原则：岗位名称、岗位编号均应引用相关标准（见《计时人员岗位目录》）。

对于上述文件中未涵盖或名称发生变化的岗位，参照相关规定重新命名，最终结果由公司综合管理部统一确定。

第五条岗位分析的基本流程（一）明确组织机构；（二）梳理部门（车间）职责和业务流程；（三）明确部门（车间）拟设岗位、岗位职责和其他基本信息；（四）判断岗位设置的合理性，确定岗位是否设置或撤并。

（附件1《岗位设置评价表》）第六条岗位分析的主要内容（一）岗位设置目的、岗位主要职责;（二）岗位在组织中的隶属关系和横向业务联系;（三）岗位的任职资格要求;（四）岗位工作条件。

第七条为了保证岗位管理工作的有序开展，公司成立岗位评价工作组。

岗位设置由公司岗位评价工作组组织各部门一起实施，并由公司岗位评价工作组对各部门岗位设置结果进行评审，评审合格经部门主要领导确认后报公司总经理批准执行。

第八条综合管理部人力资源科将依据部门组织机构变化、岗位职责调整等情况，定期组织相关部门开展岗位分析，优化岗位设置，提高岗位效率。

第九条若出现下列情况之一者，则按上述流程及时调整岗位设置：（一）组织机构、部门职能发生了较大变化；（二）生产、制造和工作流程等发生较大改善和优化；（三）通过岗位分析，岗位构成要素发生了较大变化；（四）其他需要调整岗位设置的特殊情况。