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过程型激励理论及其在管理中的应用在现代管理理论中，激励理论一直被广泛研究和应用。
过程型激励理论是其中一种重要的理论框架，它强调个体在工作过程中的体验和参与感对于激励的重要性。
本文将介绍过程型激励理论的基本概念和原理，并探讨其在管理中的应用。
一、过程型激励理论的基本概念和原理过程型激励理论起源于20世纪70年代的心理学研究，旨在解释个体在工作过程中的激励机制和效果。
相较于传统的结果导向激励理论，过程型激励理论更加关注工作过程本身对于个体动机和表现的影响。
1. 内在激励和外在激励过程型激励理论认为，个体的激励可以来自于内在和外在两个方面。
内在激励是指个体在工作过程中获得的自主、成长、认同等内在满足感，而外在激励则是指个体在工作过程中获得的工资、奖励、晋升等外在回报。
2. 任务特性和激励效果过程型激励理论指出，任务的特性对于个体的激励效果有着重要的影响。
在工作过程中，任务特性包括任务的多样性、自主性、反馈与奖励等方面。
如果任务具有较高的多样性和自主性，并能够及时给予个体明确的反馈和奖励，那么个体更容易获得较高的激励效果。
3. 自我决定理论和认知评价理论过程型激励理论的基础是自我决定理论和认知评价理论。
自我决定理论认为，个体在工作中追求的是自主性和主动性，而认知评价理论则强调个体对于任务本身的认知评价对于激励效果的影响。
二、过程型激励理论在管理中的应用过程型激励理论为管理者提供了一种全新的视角和方法，以更好地激励员工和提升组织绩效。
以下是过程型激励理论在管理中的几个主要应用方面：1. 设计有挑战性和意义的任务根据过程型激励理论，管理者可以通过设计有挑战性和意义的任务来激发员工的内在动机和参与感。
这种任务应该具有一定的自主性，让员工在工作过程中感到自己的能力得到充分发挥，并且能够看到自己的工作对组织和社会的价值。
2. 提供及时的反馈和奖励过程型激励理论强调及时的反馈和奖励对于个体的激励效果至关重要。
管理者应该及时给予员工关于工作表现的反馈，包括肯定和建设性的意见，以帮助员工持续改进。
知识点11 过程型激励理论1：公平理论《管理学原理》第六章 领导职能过程型激励理论过程型激励理论主要是研究行为如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
具有代表性的有公平理论和期望理论。
公平理论的主要内容公平理论认为，人们对公平的感觉取决于他们对自己的投入和产出的评价。
产出（O:Outcome）包括认可、晋升和工资等报酬。
投入(I:Input)指努力、学习、特殊技能等贡献。
员工都希望他们获得的产出或报酬与他们的投入成正比例。
人们不是根据绝对值来判断的。
设：B为参照对象A为当事人（可能是自己的同事、同行、邻居等与自己状况相当的人，也可能是自己的过去）公平理论的主要观点在这种情况下，当事人一般不会要求减少报酬，而有可能会自觉的增加投入。
但一段时间之后可能投入又会恢复到原先的水平。
还有另外一种情形，当事人可能会担心这种不公平会影响自己在组织中的人际关系，因此会在以后的工作中谨慎小心，同样不利于调动其积极性。
OA/IA OB/IB 即个人的产出投入其他人的产出投入与 相比较如果 OA/IA = OB/IB当事人会觉得报酬是公平的，则可能因此而保持工作的积极性和努力程度。
如果 OA/IA < OB/IB这时当事人会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡。
如果 OA/IA > OB/IB公平理论在管理中的应用管理者努力设置公平的比较体系和环境利用公平的评价激发人的工作行为和动机公平对待和评价每个人投入和所得对不公平状态进行及时调整管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整公平理论的启示01首先，管理者用报酬或奖赏来激励员工时，一定要使员工感到公平和合理。
02其次，作为管理者应注意与其他组织做横向比较。
03再次，公平理论表明公平与否是源于个人的感觉。
公平理论的两个重要概念第一，激励主要取决于在用个人的贡献换取个人所得的过程中对公平的感觉。
公平理论1.人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。
既有物质的又有精神的。
比较目的是寻找自己是否收到公平待遇，比较结果影响员工积极性。
比较结果是自己受到了公平待遇，则心情舒畅，工作努力，生产率提高；感到不公平，则抑郁紧张缺乏热情效率下降。
工作动机不仅受所得绝对报酬影响，而且受相对报酬影响，不仅关心所的绝对值而且关心所得相对值。
又被称为社会比较理论。
2.公平与否的感觉是一种主观评价和主观判断。
亚当斯提出Qp/Ip=Qg/Ig Qp/Ip<Qg/Ig Qp/Ip>Qg/Ig Qp代表一个人对自己所的评价Ip代表个人对自己付出的感觉。
Qg代表p对某人g所的评价Ig 代表p 对g付出感觉。
3.当一个人所得和他的付出的比值与作为比较对象的比值相等时，人们会产生公平感。
比值不等，会产生不公平感。
人们易于从主观上高估自己付出和别人所得，低估自己所得和别人付出。
当感到不公平时，会减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得或提高自己所得。
4.人们常常在比较中寻找公平感，管理者在分配制度上做到公平公正，注意实际工作绩效与报酬间合理性，关注人们对分配制度及结果的反应，积极发挥收入分配刺激作用。
组织成员之间因业绩差异而产生待遇差距，是客观合理的，管理者应予以公开，就其原因做阐释。
公平与否是个人主观判断，组织成员因判断不准产生不公平错觉，管理人员应及时做好必要说明引导工作。
期望理论1美国心理学家弗鲁姆20世纪60年代中期提出，认为：人总是期望满足一定需要和达到一定目标，目标对于激发人的动机有影响，激发力量大小取决于目标效价和期望值，及这两个因素成绩。
激发力量=目标效价*期望值激发力量是个人受到激励强度，目标效价又称目标价值，个人对他所从事工作要达到的目标的效用价值估价，即对组织所提供诱因或报酬全部预期价值主观估计，期望值又称期望概率，是指个人根据过去经验判断自己达到某种目标取得报酬可能性估计。
过程型激励理论
目录
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1 什么是过程型激励理论
2 过程型激励理论的内容
3 过程型激励理论及应用[1]
4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2]
5 相关条目
6 参考文献
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什么是过程型激励理论
过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。
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过程型激励理论的内容
1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。
该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员
工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。
根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。
同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。
其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。
管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。
3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。
公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。
出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。
但是，关于怎样才能使员工良好的行为反复出现，过程型激励理论并没有过多涉及，并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。
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过程型激励理论及应用[1]
激励理论告诉我们，激励具有激起创造的欲望、促进社会交往和
人际关系，键全人格等心理效嘘，因此，在学困生班级管理中运用激励手段将有助于提高学生的心理素质，促进和谐的人际关系．激发积极性和创造性，从而有效促进班级学闲生的转化。
过程型激励主要研究从行为动机的产生到行为的产生、发展变化这一过程中的人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上或不断增强的问题。
其主要有期望理论、目标设置和公平理论。
2.期望理论的应用
美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果埘行为的吸引。
期望理论的基本模式是：激劝=效价X期望值。
该模式表明，行为日标对满足个人需要的效价再大，倘若实现目标的可能性过少，则激励也不会十分显著；相反．倘若某种目标实现的可能性很大，但对于个人没有很大的价值，人的积极性也不会明显地被激发出来，只有当效价和期望值都足够大时，激励才会成功。
我们不妨将班级的学生分为四种类型：第一种认为学习不重要且自己学不好；第二种认为学习不重要但自己能学好；第三种认为学习重要但『1己学不好；第四种认为学习重要且自己能学好。
针对不同类型的学生采取不同的教育措施，才能最大限度地激发他们的学习热情。
对认为学习不重要的第一、二两种类型的学生，班主任要帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观，让他们懂得学习对每个人来说都是至关重要的，没有科学文化知识就不能适应未来社会，使他们
认识到学习的重要性，提高学习的效价，从而增强激发力量。
对认为自己学不好的一、二两种类型的学生，要让他们懂得学习较差足南于基础差、努力不够和学习方法不当等个人可控制的原因引起的，而不是智力差等超出个人控制范用的原因引起的，帮助他们克服自卑心理，增强自信心，使他们明白只要通过努力就可以学好，增加他们对成功的期望。
通过如此分类教育，使不同层次和类型的学生都得到激励，从而使整个班级的学习积极性都得到提高。
2.目标设置理论的应用
目标设置理论认为：目标可使人们知道自己要完成什么T作，以及必须付出多大努力才能完成。
明确的目标可以提高绩效，尤其是目标相对较困难但又可以实现时，能产生更高的绩效。
但绩效并不完全南指向目标的努力决定，组织支持、自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素。
在班级的管理中，通过目标激励可使班级学困生的转化取得良好的绩效。
首先，班主任应指导学生，制订分阶段多层次的集体目标。
如果班级里学困生较多，在提出集体目标时，要注意目标的阶段性和层次性。
实践告诉我们，在完成一个远大目标时，可以把目标划分为若十阶段性目标，通过阶段性目标的逐一完成，最后达到总目标。
因此，在班级的管理中，要注重把班集体目标分为近景、中景和远景目标，各阶段的目标又分为几个层次，每个目标的提出都要从班级的实际出发，充分考虑到学生的最近发展可能，由易到难，循序渐进，这样，一个初级目标实现了，新的目标就会到来，班集体就会永远保持
积极向上的态势。
同时，在确定班级的目标时，一定要使目标难度适中，如果难度太大，实现的可能性小，期望值小，就失去了现实意义，激发力量就不大。
如果难度太低，不具有挑战性，效价不大，学生也不会被最大限度地激发起来。
其次，在集体目标的统率下，班主任要根据不同学生的不同基础水平与个性特点，善于把班级团体目标化解为每个成员的个人目标，帮助学生确定个人行为的目标指向，并存班级的日常管理过程巾，不断对个人目标进行指导、调整，使个人目标与团体目标逐步整合一致，从而达到全员激励的目的。
再次，班级管理者要加强对目标实施过程的监控，及时反馈信息，使学生行为始终指向目标。
班主任通过对学生实现目标的行为及时进行指导、评价和总结，使学生明白日常行为效果与行为目标的差距及缩短差距的方法、措施，并不断体验到实现某一阶段目标或某一方面目标的喜悦，以保持长久旺盛的行为内驱力。
如果班级学生的组织纪律性和自觉性差，班主任应对学生实现目标的全过程进行监控，并及时做出恰当的评价，通过信息反馈，提醒学生及时调整策略。
在学生取得一定的进步哪怕是小小的进步，要给予及时的表扬，让他们尝到成功的喜悦，激发他们的自信心、自豪感和进取心。
反之，对学生现的问题也要及时指出和批评，让他们知道根源所在，尽快改正。
3.公平理论的应用
公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的回报，也关心自己的汇报与他人之间的关系，其过程实际上就是人与人之间进行
社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。
不公平会挫伤人的丁作积极性，而公平则使人心理上得到满足，激发动机。
班级管理中，班主任要制定科学合理的切实可行的班级制度，实行制度激励，并做到在制度面前人人平等，不袒护学优生，不歧视学闲生，处理问题真正做到公开、公正、公平，同时要加强各方面检查考核，使班级“执法必严，违法必究”以此来激励全体学生不断努力。
当然，公平并不意味着一刀切，我们也要充分利用合理的“不公平”开展竞争激励，没有竞争就没有活力，只有利用青年学生普遍存在的争强好胜的心理特点，才能最大限度地调动学生的积极性。
但竞争激励也必须遵循公平原则，如果在班级管理中，班主任只对学优生进行表扬和奖励，而一些在原有较差基础上有很大进步或在某一方面有进步和取得较好成绩的中等生或学闲生却得不到表扬和奖励，他们会感觉到不公平，认为努力也得不到回报，从而失去了前进的动力。
为了充分调动各个层面学生的积极性，班级管理者除对各方面表现都很优秀的学生进行奖励外，还必须对在某一方面取得进步的，如学业成绩有突出进步、在学校组织的活动中为班级争得荣誉等类型的学生进行奖励，以激发他们的竞争意识，促进整体班级水平的提高。
总之，班级管理是一项复杂的系统工程，如何保证激励理论真正落到实处，还需要进一步实践论证，但我们有理由相信，在教育工作者的共同努力下，班级的管理转化一定会更科学，更有效。
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过程激励理论与内容型激励理论的比较[2]
与内容型激励理论不同，过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，即从外在的诱因人手研究激励问题。
过程激励理论主要包括佛隆(Victor Vroom)的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论，以及凯利的归因理论等。
过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正。
在该理论看来，激励在人的心理上是个相当长的过程，只有在激励对其接受激励内容的情况下，激励过程才得以开始。
他们认为，内容型激励理论的主要不足在于缺乏对激励过程所达到的预期目标能否使激励对象得到满足方面的研究。
过程型激励理论弥补了这一缺憾，着重研究了人们选择其所要做的行为过程，研究了如何转化人的行为，以达到组织预定的目标。
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相关条目
内容型激励理论
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参考文献
吕毅.浅析过程型激励理论在班级管理中的应用.时代教育：教育教学刊.2009年3期
乐国安.第一章社会心理学在激励中的应用.《应用社会心理学》。
