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目标设定理论（Goal-Setting Theory）美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。
目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。
于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。
目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
目标设定理论的基本模式目标有两个最基本的属性：明确度和难度。
从明确度来看,目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。
明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。
目标设定得明确，也便于评价个体的能力。
很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。
因此，目标设定得越明确越好。
事实上，明确的目标本1身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。
对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。
另外，目标的明确与否对绩效的变化也有影响。
也就是说，完成明确目标的被试的绩效变化很小，而目标模糊的被试绩效变化则很大。
这是因为模糊目标的不确定性容易产生多种可能的结果。
从难度来看,目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。
难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。
第1篇一、引言激励是推动个体行为发生的内在动力，是组织管理中的重要环节。
随着管理学的不断发展，关于激励的理论也日益丰富。
其中，过程理论是激励理论的重要组成部分，它从人的心理和行为过程出发，研究激励的内在机制和影响因素。
本文将摘抄一些关于激励的过程理论笔记，以期为读者提供参考。
二、激励的过程理论概述1. 期望理论期望理论是由维克托·弗鲁姆（Victor H. Vroom）于1964年提出的。
该理论认为，个体的行为动机取决于三个因素：期望、工具和效价。
（1）期望：指个体对某一行为能够导致某一结果的概率估计。
（2）工具：指个体对某一结果能够导致某一满足程度的概率估计。
（3）效价：指个体对某一结果的偏好程度。
期望理论认为，当个体认为某一行为能够带来满意的结果时，他们就会受到激励去采取该行为。
2. 成就需要理论成就需要理论是由大卫·麦克利兰（David C. McClelland）于1961年提出的。
该理论认为，个体的行为动机主要源于三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。
（1）成就需要：指个体在追求成功、完成任务的过程中所表现出的内在动机。
（2）权力需要：指个体在影响、控制他人行为的过程中所表现出的内在动机。
（3）亲和需要：指个体在寻求与他人建立良好关系的过程中所表现出的内在动机。
成就需要理论认为，具有较高成就需要的人更倾向于追求成功和完成任务，因此更容易受到激励。
3. 公平理论公平理论是由约翰·斯塔西·亚当斯（John Stacey Adams）于1963年提出的。
该理论认为，个体在比较自己的投入与产出与他人投入与产出的关系时，会产生公平感或不公平感。
（1）投入：指个体为完成某项任务所付出的努力、时间、才能等。
（2）产出：指个体完成某项任务后所获得的回报，如工资、奖金、晋升等。
公平理论认为，当个体认为自己与他人处于公平地位时，他们就会受到激励；反之，则会感到不满，从而影响工作效率。
公平理论
过程型激励理论研究人们从动机产生到采取行为满足需要的内在心理和行为过程，探讨人的特定行为是如何产生的等问题。
公平理论是过程型激励理论中具有代表性的一种理论。
由美国心理学家亚当斯（J.Stacey Adams)于1976年提出的公平理论，主要是从社会比较的角度研究激励的心理过程。
（一）公平理论的基本内容
公平理论认为，生活在社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。
在这里，付出和所得都不仅是物质待遇方面的，也涉及精神方面的，其中，付出主要包括受教育程度、努力水平和能力、投人工作的时间与精力等；所得主要包括工资奖金、表彰、晋升职务等。
人们进行比较的目的在于借此寻找和确定自己是否受到了公平的待遇，比较的结果影响着员工的工作积极性。
1、当比较的结果是自己受到了公平待遇，则心情舒畅，工作积极努力，生产率提高；
2、当比较的结果是感到自己受到了不公平待遇，则会心理抑郁、紧张，缺乏工作热情，生产率下降。
这表明，人们的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。
正因为如此，公平理论又被称为社会比较理论。
公平是一种心理现象，是通过比较来判断的，而且人们借以作比较的标准是由个人选定的，因此，公平与否的感觉也是一种主观评价和主观判断。
基于此，亚当斯提出了以下公平关系的基本模式：
现实中的不公平感大多数属于式 g g P p
I Q I Q < 所表示的情形。
产生这种不公平感的主
要根源在于：人们易于从主观上过高地估计自己的付出和别人的所得，过低地估计自己的所得和别人的付出。
当一个人产生受到了不公平待遇的感觉时，他可能采取以下措施求得公平，如减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得水平或提高自己所得水平等。
（二）公平理论的实践意义
公平理论给管理者带来了很多重要启示。
（1）管理者在管理中尤其是在分配制度上就要尽可能作到公正、公平，注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并关注人们对分配制度及其实施结果的心理反应，以消除因分配不公而给组织带来的消极影响，积极发挥收人分配的刺激作用。
（2）一般情况下，组织中存在着成员之间因工作业绩的差异而产生的待遇差距，这是客观存在的，也是合理的，对于这种差距管理者应予以公开，并就其原因、根据等做必要的阐述。
（3）由于公平与否的感觉只是个人的主观判断，难免与客观事实不符，所以，当组织成员因判断不准而产生不公平的错觉时，管理人员应及时做好必要的说明和引导工作。
（一）期望理论的基本内容
期望理论也是过程型激励理论中具有代表性的理论，是美国心理学家弗鲁姆（Victor Vroom)于20世纪60年代中期提出的。
该理论认为，人总是期望满足一定的需要和达到一定的目标，目标本身对于激发人的动机具有一定的影响，而激发力量
的大小又取决于两方面的因素，一是目标效价，一是期望值，即这两个因素的乘积。
期望理论
其表达式为：
图12-4期望理论图示
上式表明，一个人把目标价值看得越大，估计能实现目标的概率越高，则被激发出来的力量就越强烈，越愿意为实现目标而积极努力，反之，则会降低对人的激发力量。
弗鲁姆提出，根据人的期望模式，要想更好地调动人的积极性，应当在激励时正确处理以下三个方面的关系。
1．努力与绩效的关系
正常情况下，人们总是希望通过自己的努力达到预期的目标。
但是目标不得定得过高，否则可望而不可即，人们对实现目标失去信心；目标也不得定得过低，过低则唾手可得，人们对实现目标失去兴趣。
这两种情况都难以激发人们的工作活力和潜力。
因此，组织目标的制定要适度，既不能过高，也不能过低，既要保证人们经过努力能够达到既定目标，又要保证目标的实现依赖于一定的努力。
2．绩效与奖励的关系
绩效是取得组织提供的报酬的依据。
人们总是希望在达到组织要求的预期绩效后得到相应的报酬，即物质和精神方面的奖励。
为此，管理者在处理绩效与奖励的关系时，应当注意两方面的问题：一方面，把对取得一定绩效的员工给予适当奖励看作是组织兑现承诺，严格遵守事先的承诺；另一方面，要发挥奖励的刺激作用，必须保证
所给予的奖励与绩效紧密挂钩。
3．奖励与个人需要的关系
只有那些能够满足人的需要的奖励才具有激发人们持续努力的刺激作用，正因为如此，奖励的内容必须与个人的需要紧密挂钩。
由于人们的需要是千差万别的，对于同一种奖励，人们对其价值的估价可能完全不同，从而产生的激励效应也不一样。
所以，应当根据人们的不同需要设置多种形式的奖励，采取不同的激励机制，以提高奖励的刺激作用。
（二）期望理论的实践意义
期望理论试图从个人对组织所提供的诱因或报酬奖励的价值判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，其实践意义在于。
1、人的行为在很大程度上受到心理因素的影响，管理者应该明确员工个体的需要，认真研究不同的报酬对不同人的吸引力，尽可能提高目标效价。
2、管理者安排工作和设定目标时，要考虑员工的实际能力，使其形成通过个人努力能够达到预定结果的高期望值或期望率，增强人们对实现既定目标的信心。
3、要使个人的努力程度和工作绩效与员工个人从组织中取得的报酬紧密联系起来，并不断增强奖酬的合理性、针对性，最大限度地加强激励效果。
