过程型激励理论

B、奖励的东西是小孩最想要的
C、父亲说话向来都是算数的
D、上述三种情况同时存在
• （1）努力和绩效的关系
• （2）绩效与奖励的关系
• （3）奖励和个人需要的关系
• （4）需求的满足于新的行为动力之间的关系
• 优点：能够找到影响人们工作的动力因素，即效 价和期望值，为有效的激励理论提供理论支持。 • 不足： （1）需要科学、合理、有效的绩效评估机制 （2）完成一项工作可以得到多选满足 （3）每种满足对于被激励者的重要程度不同
• 请用期望理论分析谷歌重量级高管桑伯格为何会跳槽？
• 1.管理者应该同时注意提高期望概率和效价
• 2.管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识
• 3.管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来
公平理论，又称社会比较理论，由美 国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。 侧重于研究工资报酬分配的合理性、
•所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。 •所谓历史比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进 行比较。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时 有下式成立：
OP/IP = OC/IC
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种
情况：
（1）OP/IP < OH/IH
（2）OP/IP > OH/IH
一公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他 们会采取以下六种选择中的一种来恢复公平感：
1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平
衡偏低的报酬。（消极怠工） 3、改变自我认知。（如夸大自己的贡献）
反馈
反馈是目标设臵与个体对目标成就（绩效）的反应之间的一种动力 过程。目标是个体评价自己绩效的标准。
任务的复杂性
对于一项简单任务来说，由挑战性目标引发的努力能直接导致较高 的任务绩效。对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的 结果。
目标本身就有助于个体直接实现目标。
目标通过四种机制影响行为绩效： 目标有决定努力付出多少的作用； 目标影响行为的持久性； 目标会通过唤醒、发现、目标任务知识和策略的使用 来间接地影响行为。
过程型激励理论是指着重研究人从动机产生
到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对
行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间
的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论
表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工
的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
与内容型激励理论不同，过程型激励理论主要研 究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图弄 清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，即 从外在的诱因入手研究激励问题。 过程激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当 斯的公平理论、洛克的目标设臵理论、强化理论
典型对应
A
R
Realistic（实际）, Results/Results-focused/Result Relevant（相关） s-oriented, Resourced（资源）, Rewarding（奖励） Time-oriented（时限）, Time framed（时限）, Tim ed（时限）, Time-based（基于时间）, Timeboxed （时限）, Timely（及时）, Time-Specific（明确时 间）, Timetabled（时效）, Time limited（时限）, T rackable（可跟踪）, Tangible（明白）
计划AdWords和AdSense。
• 与其它谷歌的老员工一样，她现在也是一名亿万富翁。在开发 谷歌广告系统时，她的部门从4个人猛增到数千人。她表示， Facebook的现在让她想到了谷歌的过去。“这让我很激动，” 她说，“我非常怀念以前创建谷歌的日子，能够再次帮助一家
公司成长起来是一生难得的机会。”
较”难以进行。
目标设臵理论认为，目标是人们行为 的最终目的，是人们预先规定的、合乎自 己需要的“诱因”，是激励人们有形的、 可以测量的成功标准。
①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标；
②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成 目标。
• • •
目标难度（goal difficulty） 目标清晰度（goal specificity） 自我效能感（self-efficacy ）
根本因素
公平理论作为一个研究公平感对人们积极主动性影 响的理论，确实解释了很多因自感不公平而对其行 为的影响。但是，作为公平感对人们积极主动性的 影响终究只是辅助性的，并没有决定性的作用。起 决定性作用的，终究还是人们基本需求与信仰与其 所能接触到的任务目标相统一的结果。
一、 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际。 二、“主观评价”易使“比较”失去客观标准。 三、“投入”和“产出”形式的多样性使得“比
T
Time-bound （时限）
E R
Evaluate（评估） Excitable（兴奋）, Ethical（伦理） Reevaluate （再评估） Rewarded（奖励）, Reassess（再评估）, Revisit （再访）, Recorded（记录）
•
（1）工作能提供给他们真正需要的东西。
•
•
（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。
M=V*E
• M：motivation（激励）表示激发力量
•
•
V：valence（效价）表示目标价值
E：expectanபைடு நூலகம்y（期望值）
（后期发展为：动机=效价*期望值*工具性）
高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。
能力
当一个人的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。一个人的 目标定向有两种类型——成就和学习——它们可能对人的行为能力 产生影响。
目标承诺
不管该目标是由本人制定的还是他人制定的，如果你公开承诺要达 到某个目标，如果你有强烈的成就需要，如果你认为你能控制那些 有助于你达到目标的活动，那么你对目标的承诺水平可能就比较高。
图片：谷歌福利 （美食、娱乐体育设施、带宠物上班等）
个人努力>> >>个人成绩（绩效） >> >>组织奖励>> >>个人需求
• 一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：
如果在下学期每门功课考试都达到95分以上，就
给物质奖励。在下述什么情况下，小孩会受到激
励而用功学习？（）
A、平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上
明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高 的绩效水平。
指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体 对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源 的感知作为评估基础。
•自我效能感高的人：期望值高、显示成绩、遇事理智处理、乐
于迎接应急情况的挑战、能够控制自暴自弃的想法——需要时能 发挥智慧和技能。 •自我效能低的人：畏缩不前、显示失败、情绪化地处理问题、 在压力面前束手无策、易受惧怕、恐慌和羞涩的干扰——当需要 时，其知识和技能无以发挥。
2、改变结果：改变自己的产出。（如增加产量降低质量） 4、离开原有环境。（调职）
5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象。（比上不足，比下有余）
（1）它与个人的主观判断有关
（2）它与个人所持的公平标准有关
（3）它与绩效的评定有关
（4）它与评定人有关
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，
目标引导注意和努力指向目标行为而脱离非目标活动；
字母 S M
更多对应 （重要）, Stretching（延伸, Simple（简 Specific（明确） Significant 易） Measurable Meaningful（有意义）, Motivational（激励）, Man （可衡量） ageable（可管理） Attainable（可 达成） Appropriate（适宜）, Achievable（可达成）, Agre ed（同意）, Assignable（可分配）, Actionable （可行动）, Action-oriented（行动导向）, Ambitiou s（雄心）
• 原来，她得悉公司刚雇用的一个南大商学院会计专
业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，
工资却是每月42O0元，比陈丽现在的工资还多50元。
• 除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的
状态，她甚至说想要另找一份工作。
想一想：如果是你，你的感受如何？你会作出
什么反应？
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个
公平性及其对职工生产积极性的影响。
• 陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了许多企业的面 试后，她选择了上海一家著名会计公司中的一个职位，并被派 到深圳的办事处。 • 陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有 挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业本科生所 能得到的高水准工资，去年月薪3950元。 • 当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，沟通能力 好，获得相应的工资也是预料之中的事。 • 1年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满 意。上司对她的表现极其满意。她最近刚得到每月200元的加薪。 • 但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急速下降。
•
调节变量（variables ）
是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。 相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度
的目标可以维持高的努力和通过该目标成就产生满足感，而超过