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人力资源经济学课件2

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二级人力资源管理师第一章劳动经济学第二章劳动法ppt课件

二级人力资源管理师第一章劳动经济学第二章劳动法ppt课件
二、资本存量对劳动力需求的影响
资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配 置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产 品增加
三、人口、资本存量与劳动力市场均衡
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第一章 劳动经济学
第三节 完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构
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均衡价格论的一般原理及工资决定
概念： 均衡价格论是说明通过商品供给与商
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政府行为和劳动力市场
一、政府支出 政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政 府购买（国防用品、公共管理服务等）和转移支 付（在社保社会救济等方面的支出）两类
二、劳动力市场的制度结构要素 1.最低劳动标准
(1)最低工资标准。又称最低工资率，指国家依法规 定的单位劳动时间的最低工资数额
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工资形式
二、福利
是工资的转化形式和劳动力价格的重要组成部分。福利 与基本工资之和构成了劳动报酬。
其支付方式：
1.实物支付（如各种免费折价的工作餐、折价或优惠的商 品和服务等）
2.延期支付（如各类保险支付等） 其特征：
1.以劳动为基础支付，但并不与个人劳动量直接相关； 2.法定性； 3.企业自定性和灵活性。
劳动经济学的研究方法：
1.实证研究方法
它是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是 什么”的问题
（1）它的特点是：它的目的在于认识客观事实， 研究现象自身的运动规律及内在逻辑；它对经济 现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经 验和事实进行检验
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要和愿望而言，是相对的稀缺性 2.劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性 3.在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是

《人力资源》课件2

《人力资源》课件2

实施人力资源计划，并根据实际情况进行 调整和优化。
人力资源规划的方法
定量分析法
运用统计学、数学等定 量分析方法，对企业人 力资源需求进行精确预
测。
定性分析法
通过专家意见、经验判 断等方式，对企业人力 资源需求进行主观判断
和预测。
趋势分析法
根据企业历史数据和市 场趋势，预测未来人力
资源需求。
技能清单法
人力资源的分类
按行业分类
按地区分类
人力资源可分为第一产业人力资源、 第二产业人力资源和第三产业人力资 源等。
人力资源可分为城市人力资源和农村 人力资源，两者在数量和质量上存在 较大差异。
按层次分类
人力资源可分为一般人力资源和高级 人力资源，前者指具备基本知识和技 能的劳动者，后者指具备较高的专业 知识和技能的劳动者。
录用决定
根据评估结果，确定录用人选 并发出录用通知。
选拔的方法
01
02
03
04
笔试
通过书面测试了解候选人的知 识储备和专业技能。
面试
通过面对面的交流，了解候选 人的表达能力、沟通技巧和性
格特点。
心理测试
通过心理测试了解候选人的性 格、价值观和职业倾向。
工作样本
让候选人在实际工作情境中完 成一项任务，以评估其实际工
作能力和绩效。
招聘与选拔的注意事项
公平公正
确保招聘和选拔过程公平公正 ，避免任何形式的歧视和不公
。
匹配度
确保录用的员工具备岗位所需 的技能和素质，并能融入企业 文化。
保密性
对招聘和选拔过程中涉及的敏 感信息进行保密，避免泄露给 无关人员。
合法合规
遵守相关法律法规，确保招聘 和选拔过程合法合规。

人力资源管理经济学章复习纲要ppt课件

人力资源管理经济学章复习纲要ppt课件

人力资源管理经济分析定义
人力资源管理经济分析是运用经济学、经济计量学和统计学的方法与 芽，对人力资源市场博弈及组织人力资源管理各五一节进行的综 合经济分析，为人力资源市场竞争、战略规划、工作分析、绩效 管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系管理提供价值判断和 决策支持，以服务组织目标，提高组织总体人力资源管理水平。
人力资源管理经济分析与各学科关系
第2章 人力资源市场及其均衡机制分析
人力资源市场的概念及形成条件
人力资源市场是市场经济的重要组成部分。人力资源市场的前提是承 认人力资源是商品，它受商品经济特有的经济规律的影响和支配。 首先，它必然受价值规律的影响；其次，受供求规律的影响；再 次，受竞争规律的影响。
人力资源市场供给模型分析
人力资源的供给者是劳动者。劳动者决定是否提供或提供多大 量的劳动力的依据就是效用最大化。人力资源的供给量体现在 两个比率上，一是劳动力市场的参与率，二是工作小时数。 1.基本模型分析
在图中的U点，预算线的斜率必须等于无差异曲线的斜率。 根据以往的经济学知识可知，预算线的斜率是时间能够被转 换为市场物品的比率，就是工资率。
第1章 导论
基本概念
经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源以生 产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的人中间 进行分配。 劳动经济学是研究活劳动这一生产要素投入的经济 效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。 人力资源经济学是以理论经济学为指导，专门研究 人力资源这一特殊经济资源要素，研究其形成与发 展、开发、配置与利用的运行规律的科学，属于专 门经济学类。
（3）资源的储存特性消失。任何形式的人力资源储存的结果都是一种 浪费，得不到人力资源的效用。
（4）市场流动的信息不对称和不完全价格机制作用。 （5）社会影响作用重大。政府对人力资源市场的干预和影响程度远大

人力资源经济学课件.

人力资源经济学课件.
1.1.3劳动力市场供求 均衡 工资和就业量 Y=A[t]LaKBū 总产值=技术水平*劳动力*资 本
1
第二章 人力资源需求的当期模型 2.1一些基本概念
MRP=MR *MP 若市场为完全竞争的场MR=P, MRP=MP*P 若市场为垄断市场，MR≠P
2
短期内，当然是增雇工人。因为工人招 聘、解雇十分方便；而增添设备资产往 往长期才能完成。从长期考虑，则相反。
6
招聘成本—为招聘员工付出的全 部代价。包括广告费用、联系费用、 出差费用等； 培训成本—员工培训所有的花费。 包括资料费用、教师费用、员工工 资费用等等。 一般来说，招聘成本和培训成 本具有互补的关系。
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3.2 人力资源需求的多期模型 第一期为投入期【招聘投入期】； 第二期为回报期，企业希望回收第一 期投入费用。
• 日本明治维新开始后，政府制订基本国 策—富国强兵、殖产兴业、文明开化。 1868年政府颁布了教育纲领性文件，即 《五条誓文》，其中“如破旧有之陋习， 求知识于世界”；制订仿效法国的法令 《学制令》，全国设立八所大学，32所中 学，32*210所小学。教育普及全体人民。 文部官员到西方考察【为啥不到中国？】， 报告认为，国家走向文明富强，在于启发 人智。 17
W*--员工第一期、二期工资不变； MP*--员工第一期、二期劳动生产率
• • • • • 提供培训--W1 –第一期工资，W2—第二期工资 MP1 –第一期劳动生产率； MP2--第二期劳动生产率； Z --- 培训投入费用； P1—第一期； P2—第二期。
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1.不培训； 支付工人各期工资相等---W* = W* W*=MP 2.培训；第一期工资为, 劳动生产率 ， 企业利润-MP1 –W1 – Z [≤ 0] 第二期 利润为-- MP2-W2 [＞0] 考虑到资金的时间价值，第二期需要折 现 [MP2-W2]/R R=1+r 企业要求两期利润之和要大于或者等于0 [MP1-W1-Z] +[MP2-W2]/R≥0

第十一章 人力资源 《发展经济学》PPT课件

第十一章 人力资源 《发展经济学》PPT课件

关于就业的理论和政策：发达国家
20世纪以前
– “萨伊定律” – 自由放任的经济政策
20世纪20年代
– 庇古的就业理论：工资刚性 – 政策建议：劳资双方的协调合作
20世纪30-80年代
– 凯恩斯的就业理论 – 政策建议：政府干预经济以扩大总需求
关于就业的理论和政策： 发展中国家
刘易斯的二元经济模型和托达罗的乡-城人口流动 模型
学者提出了不少关于发展中国家就业政策的建议， 综合起来主要有以下几点：
国际机构和各国专家、学者的政策建议
– 纠正要素价格扭曲 – 建立健全劳动力市场 – 优先发展劳动密集型产业，积极发展第三产业 – 增加人力资本投资 – 大力支持中小企业的发展
第三节 教育与经济发展
人力资本 教育对增长和发展的贡献 教育投资的成本和收益 发展中国家的教育问题
第十一章 人力资源与发展
第一节 人口与发展
人口增长对经济发展的影响 经济发展对人口增长模式的影响 对生育行为的经济学分析 人口与发展：目标与行动
1000-2000年世界人口总量（亿）
70 60 50 40 30 20 10
02.8
61.2
33.3
20
5
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20-21世纪中叶世界人口增长趋势
140 120 100 80 60 40 20
人力资本
人力资本：指存在于人体之中的具有经济 价值的知识、技能和体力（健康状况）等 质量因素的总和 人力资本状况对物质资本效能的制约、 人力资本投资的方式
– 营养及医疗保健 – 学校教育 – 在职人员培训 – 择业和迁徙
教育对增长和发展的贡献
教育推动经济增长
– 提高教育水平等价于增加劳动投入 – 满足不同工作岗位对劳动力的需求 – 促进科学、技术、管理、制度上的学习和创新

人力资源与经济发展最新课件

人力资源与经济发展最新课件
真正对经济发展产生影响的国家和地区之间的人口质量和 劳动生产技能的差别是后天造成的。这种后天的生产能力 可以通过有意识的教育和环境的影响等各种渠道获得。为 获得这种后天的生产能力必须支付一定的成本，包括直接 的支出、因接受教育和训练而放弃的收入和为寻找、迁移 到较好的环境中所花费的各种费用。因为这些成本与提高 人的生产能力有关，所以被叫做人力资本投资。
的研究
人力资源与经济发展最新课件
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舒尔茨的研究领域
1902年，舒尔茨出生在美国南达科他州一个德国移民聚居的农场。 在他的青少年时期，他目睹了农民在两次世界大战后生活的艰辛，
他在自传中这样描述，“农产品价格跌幅超过一半，银行破产， 农户难以为继”。使他对经济活动产生兴趣。 舒尔茨最初研究的是农业经济学，《纽约时报》在评论他获得 1979年诺贝尔经济学奖时，称他是农业经济学界的老前辈。他对 农业经济学所做的第一个贡献是，使农业经济学成为现代经济学 中不可分割的一部分，同时摈弃了把农业问题局限在农业的范围 内的传统。 从研究农业经济中，自二十世纪五十年代起，舒尔茨就提出并倡 导了人力资本论，被西方资产阶级经济学界称为“人力资本概念 之父”。他认为，由教育、保健、人口流动等投资所形成的人的 能力提高和生命周期的延长，也是资本的一种形式。 他在经济发展策略上强调的不是工业，而是农业。传统的农业对 经济的发展是做不出很大贡献的，但是现代农业则可以。从发展 中国家经济发展策略的成功与失败的比较中，可以看到，凡是推 行“重工轻农”的国家无不遭到极大困难，而给予农业足够重视 的国家都取得较大的成绩”。农业也可以成为经济发展的原动力。
舒尔茨认为不包括人力资本的资本概念是不完整的。人 力资本投资能有效地增加劳动者的技能，就像投资于厂房 和机器设备一样，可以提高劳动生产率和经济效率。

人力资源发展经济学课件

Chicago, IL, USA • 1902 - 1998
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2
1. 人力资本
• 所谓人力资本，是指体现在劳动者身上的、以劳动者的数 量和质量表示的非物质资本。
• 舒尔茨（Schultz，T.）认为，人力资本在经济发展中具有 十分重要的作用，对于发展中国家来说，相对于物质资本 而言，尤其应当对人力资本予以高度的重视。
• 结果是每一次教育的扩大，不是缓和了劳动者的就业矛盾， 而是导致了新的一批受教育者的失业。这种由于教育的扩 张超过经济发展需求而产生的受教育者的失业就称为“知识 失业”。
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4.教育投资
• 教育不是消费活动和福利开支。
• 教育是一种生产性投资。教育活动作为一种投资，显然增加了无形的 积累。
• 教育是提高人口质量的关键。各国人口的先天能力是趋于平衡的、相 近的，但后天获得的能力，各国却大不一样。各国人口质量的不同， 主要取决于后天的能力，是教育的结果。
• 舒尔茨指出，当代劳动生产率迅速提高，正是人力资本量 不断增加的结果。从长期看，教育投资比物质投资会获得 更多的的积累转向人力资本的积
累。物质资本的边际收益率是递减的，只有人力资本的边
际收益率是递增的，教育投资比物质资本收益率高的情况
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5 . 人力资本投资的效益
• 计算某一阶段教育的收益率，其具体方法是：先 测定不同学历的毕业生所得收入之差，算出各教 育阶段的毕业生的收入差额，这一差额与该阶段 的教育费之间的比率，即是该阶段的教育收益率。
第一节 人力资源开发
发展中国家的人力资源，
•从量上说是劳动力得不到充分、合理的利用，
•从质上说是劳动者的素质差，高素质劳动力的短 缺越来越成为经济发展的“瓶颈”。

劳动经济学第2章人力资本理论ppt课件

其中，w i 是劳动者i 的工资率s ，i 是其受教育年限。
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• 假那设么工他资 们之水间平对从w数1 的到w差2 异，就发可生以了近一似个表细达微为的下变式化:，
low g2low g1w2w 1w1 w w 1
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• 对上面的回归方程进行偏微分，我们就可以得到：
• 其次，在现实世界中，人力资本水平和经济发展 水平之间的联系也是非常清晰的。
• 第三，人力资本尽管既是发展的手段，又是发展 的目标，但是要形成合理的人力资本积累方式， 还需要从劳动力市场上人力资本投资决策的微观 机制着眼。
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2.1.2人力资本促进经济增长的
机制
• 经济学在近几十年的研究成果表明，人力资本积 累是产生技术进步的重要原因，可以使经济持续 增长。由于资本和劳动二者在经济发展中缺一不 可，我们难以想象某一种要素缺位会产生什么样 的具体后果。
• 其中，r是个人的贴现率，PVHS为仅仅完成中学教 育时的终生收益流，而wHS是获得中学教育在劳动 力市场上的工资率，中间项是中学毕业到退休的 各年收入的贴现到目前的现值。
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• 相应地，如果一个人获得大学教育，他需要付出 求学的成本，而且推迟获得从劳动力市场获得收 益的时间，因此其终生收入流的现值PVCOL为：
• 但是，我们可以从人类历史上一些突发事件产生 的不同影响，间接地认识人力资本在经济发展中 的相对重要性 。
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2.1.3 人力资本与摆脱贫困
• 对于一些贫困的经济体而言，贫困会直接导致 人文发展不充分。但是，当人力资本存量极其 稀少的时候，吸收知识非常困难，人力资本的 投资往往很难在经济发展过程中获得很大的回 报。因此，贫困和人力资本积累形成了一个难 以打破的恶性循环，经济发展也会因此停滞不 前，也就是人们常说的陷入“贫困陷阱”。

人力资源经济学课件2


4.3人力资本的回报
就个人来说，只能通过薪酬予以界定；就企 业来说，回报是利润的增加;就社会而言，是税收 的增加和技术知识的积累。 现只讨论个人的回报 问题。一是学历回报，二是 工作经验回报。 直至当前积累的工作经验= 当前年龄—在校年数—6
回报还可以数学模型 【78页】 信号理论—认为人们劳动生产率不同主要是由人 们的能力决定的 ,学历只是他们向雇主展示自己 是有能力的人。
• 工资指导线和集体谈判试点，1997年 在全国推广，其目的是解决企业改革 以来出现 • 的工资混乱情况，使企业工资增长有 法可依。对工资增长过快企业实行预 警制度，对亏损企业工资增长有一个 起码要求。当然，这是一种短期政策。
2013-8-6 26
5. 4劳动力市场工资指导价位制度 1999年劳动与社会保障部颁发文件 • 明确企业不同工种的工资价位，用 于指导企业职工工资水平。主要目 的是解决全国企业工资不平衡的问 题，但效果是有限的，政府干预企 业经营活动不符合市场经济的原则， 至今也无法解决这一问题。
2013-8-6 19
事实上，企业的投入是很重要的一个方面， 企业投入主要是将劳动者培养成为熟练的技 术工人，不断提高其素质。 德国、日本企业的投入力度是很大的。 因为日本实行工人终身雇佣制度，工人对企 业有很企业也因此不愿意作相应的投入。 高的忠诚度【文化使然】，企业舍得投入； 美国企业的工人不会那么高，那是一个自由 的社会；中国的 垄断企业做的较好，民营企 业则不然，工人、老板互不信任，民营企业 希望雇佣有经验的工人，招来即用，工人对 20 2013-8-6 企业没有忠诚可言，一有机会，立即跳槽。
2013-8-6
• •
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选择工作； 选择读研 。
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高级经济师人力资源管理教材精讲课件(二)

高级经济师人力资源管理教材精讲课件(二)高级经济师人力资源管理教材精讲课件教学内容1.概述人力资源管理的定义和重要性2.人力资源策略的制定和执行3.人力资源招聘和选拔4.员工培训与发展5.绩效管理与激励机制6.薪酬管理与福利制度7.劳动关系与员工关怀8.人力资源信息系统的应用9.人力资源管理的评价和改进教学准备1.教室设备：–讲台–投影仪–白板及笔–音响设备2.教学素材：–电子版教材–相关案例分析–参考资料教学目标1.理解人力资源管理的概念及其重要性2.掌握制定和执行人力资源策略的方法3.了解招聘、选拔、培训和发展员工的具体流程与技巧4.熟悉绩效管理与激励机制的建立与运行5.理解薪酬管理与福利制度的设计与实施6.掌握处理劳动关系和员工关怀的方法7.了解人力资源信息系统的应用与管理8.学习使用评价指标对人力资源管理进行评估和改进设计说明1.结合理论与实践，通过案例分析和讨论加深学生对人力资源管理的理解2.强调实用性，注重培养学生的实际操作和问题解决能力3.鼓励学生参与课堂讨论和互动，促进思维碰撞和经验分享4.通过小组活动和展示，提高学生合作和沟通能力教学过程1.引入（5分钟）–介绍人力资源管理的重要性和作用–激发学生对课程内容的兴趣和求知欲2.讲解教学内容（40分钟）–逐章节讲解人力资源管理的核心概念和具体内容–结合实例解析各个环节的实施方法和技巧–解答学生提出的问题和疑惑3.小组讨论与案例分析（30分钟）–分组讨论特定案例，并提出解决方案–各组派代表汇报讨论结果，并进行全班讨论和互动4.学生演示与展示（20分钟）–要求学生组织小组展示案例的解决方案和分析过程–其他同学进行评价和提问，促进知识的巩固和深化5.总结与课堂反馈（5分钟）–总结本节课的重点内容和要点–收集学生对本节课的反馈和意见课后反思•教学效果：整理学生对课程的理解和掌握情况，进行教学反思与改进•课后作业：布置相关阅读和案例分析，并要求学生写一份反思总结报告•学生辅导：提供学生答疑和辅导时间，帮助他们进一步理解和运用所学知识。

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依靠. 工会组织为工人利益竭力工作， 同资本家进行协商、斗争。在必要时 领导工人进行罢工斗争。直到取得胜 一个强大的工会对于工人来说，是必 须的。比如2009年美国爆发严重经济 危机，奥巴马政府挽救经济，一方面 让一些企业破产，如让雷曼兄弟银行 破产；另一方面对一些大型银行、制 造企业注入资金，拯救企业，如房地 美、通用汽车公司等。通用汽车公司 为了起死回生，提出削减工人工资
最低工资标准分为月和小时最低工 资标准。下列几种情形不作为[记入]最 低工资标准
• 1.加班加点工资； • 2.特殊环境下的津贴； • 3.国家法令、政策规定的劳动保险、福利待 遇； • 4.用人单位非货币伙食补贴、住房补贴。 省、自治区、直辖市在不同的区域可以 制订不同的最低工资标准，每两年调整一 次。
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第五章 中国工资分配体制的历 史和现状
5.1 改革以前的工资分配【1949-1978】 5.2 1978年以来工资改革的演进
2013-8-28
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案例5.1 宝钢的薪酬体系 • • • 1.岗位薪级工资； 2.年功工资； 3.业绩工资；
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5.3工资指导线制度 1995年劳动部在成都、深圳进行 • 工资指导线和集体谈判试点， 1997年在全国推广，其目的是解 决企业改革以来出现的工资混乱情 况，使企业工资增长有法可依。对 工资增长过快企业实行预警制度， 对亏损企业工资增长有一个起码要 求。当然，这是一种短期政策。
W*--员工第一期、二期工资不变； MP*--员工第一期、二期劳动生产率
• • • • • 提供培训--W1 –第一期工资，W2—第二期工资 MP1 –第一期劳动生产率； MP2--第二期劳动生产率； Z --- 培训投入费用； P1—第一期； P2—第二期。
2013-8-28
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1.不培训； 支付工人各期工资相等---W* = W* W*=MP 2.培训；第一期工资为, 劳动生产率 ， 企业利润-MP1 –W1 – Z [≤ 0] 第二期 利润为-- MP2-W2 [＞0] 考虑到资金的时间价值，第二期需要折 现 [MP2-W2]/R R=1+r 企业要求两期利润之和要大于或者等于0 [MP1-W1-Z] +[MP2-W2]/R≥0
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于是— [MP2-W2]/R ≥ W1+Z-MP1
[3-1]
• W2 ≤MP2- [W1+Z-MP1]R [3-1]* • W1+W2/R≥ W*+W*/R [3-2] • W2≥ [W*+W*/R-W1]R [3-2]* • 培训后第二期工资由【3-1】*和 【3-2】*两个不等式决定。
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• 德国职业教育举世闻名；德国有一
整套完整的职业教育体制，规定企 业的投入占70％，政府投入30％。 学生三分之二时间在企业，学生有 相应收入和保险。 • 日本普识从明治维新就已开始。
案例3-1 东京迪斯尼的培训 思考题---东京迪斯尼对于清洁工培训是 否合理？是否值得借间？
1.1.3劳动力市场供求 均衡 工资和就业量 Y=A[t]LaKBū 总产值=技术水平*劳动力*资 本
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第二章 人力资源需求的当期模型 2.1一些基本概念
MRP=MR *MP 若市场为完全竞争的场MR=P, MRP=MP*P 若市场为垄断市场，MR≠P
2013-8-28 2
短期内，当然是增雇工人。因为工人招 聘、解雇十分方便；而增添设备资产往 往长期才能完成。从长期考虑，则相反。
2013-8-28 30
的动议，工人工会经过讨论认为，通用 的危机是领导、而不是工人造成的，不 能削减工人的工资，否则，工会组织将 给予回击。通用公司不得不放弃削减 工人工资的决定。 我国工人的工资是由资方确定的 ， 绝大多数企业没有工会，如有，工会 也只是资方豢养的，在工人和资方发 生争议时，工会会站在资方立场上对 工人进行指责。所以目前工人地位很 低，工资远低于其劳动力价值。
2013-8-28
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主要市场是指中高级人员交易的市 场，如工程师高级教师中高级管理 人员；次要市场是指中下层劳动力 易的市场，如蓝领工人、农民工、 学生等等。高级人才交易成本较高， 有的要经过猎头公司方能找到；低 级劳动者可以通过一般劳动力市场 即可找到。
2013-8-28 6
招聘成本—为招聘员工付出的全 部代价。包括广告费用、联系费用、 出差费用等； 培训成本—员工培训所有的花费。 包括资料费用、教师费用、员工工 资费用等等。 一般来说，招聘成本和培训成 本具有互补的关系。
在劳动力市场上，不同教育水平的 人，其工资水平不一样，有经验和无经 验也不一样，----这些都是人力资本理论 可解释的。 4.2人力资本投入决定 个人决定是否接受教育和培训。这 俩者是人力资本增加的主要来源。参见 【劳动经济学】
2013-8-28 18
人力资本的投入，分三个方面的 投入，一是家庭的投入，二是国家 的投入，三是企业的投入。现代社 会，家庭投入，从小孩6岁上学到22 岁大学毕业估计约15万,国家的投入 也估计十多万，企业的投入则比较 低。目前，企业的投入是一个薄弱 环节，这与企业短期行为极度关， 也与国家政策有关。一时难以解决。
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2013-8-28
第4章
•
人力资本理论
4.1人力资本定义---劳动者受到教育、 培训、实践经验、迁移等投资而获得 知识和技能的积累，这些知识为劳动 者带来收益，叫人力资本。 • 美国经济学家舒尔茨1960年提出人 力资本理论，认为人口质量和知识是 国民财富增长的原因。德国日本战败 仅用15年成为世界强国，而中国、印 度却是人力资本短缺国家，所以落后。
2013-8-28
• •
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选择工作； 选择读研 。
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以上是从经济上的理性分析，但实 际上，无论谁，未来几十年收益是不知 道的，公式中的数据客观性差。其实， 一个人读不书首先决定的是自己对知识 的偏好以及人生发展需要，其次是自己 的经济基础。从各国统计数据看，显然 学历与收益高度正相关 ，见71页。 案例4-1大学毕业生；到底是过剩还是 稀缺……高端人才依然短缺….
5.5人工成本预警制度 • 1.各地劳动部门对企业人工成本调 查，发布各行业人工成本情况； • 2.人工成本预警。即企业人工成本 超过行业人工成本的平均水平，立 即发出警讯通知，要求企业调低工 资。
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5.6 工资集体谈判制度
• 西方经济学家认为，对等谈判直至不同 主体认可签约，对于双方来说都是公平的， 不存在不平等条约的问题。工人和资本家 订立劳动合同，也就不存在剥削问题。前 提条件是‘对等谈判’。由于单个工人同 资本家谈判不是对等谈判，劳动合同一定 是不公平的，也一定存在剥削的问题。为 此工会介入就是天经地义的事情。所以， 西方国家工会组织成为工人经济利益的唯 一 2013-8-28 29
2013-8-28
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最低工资制度的实行，有利于-1.劳动者免受劳役、剥削之苦； • 2.劳动者的劳动价值得到体现； • 3.人类社会文明体现。 • 最低工资究竟低到何种程度？ 需要讨论，是到仅仅维持个人的生 存所需，还是到维持生存所需加社 会保障所需？显然后者更加符合文 明和人性要求。
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--多期是指两期以上的时间周期。
•
劳动力的使用，从一个人从业年龄看， 20岁以前，企业的投入【培训+薪酬】多， 而得到的回报少；30岁左右，企业付出的 少，得到的回报多；40岁左右，企业付出 的多，得到的回报多；50左右，企业付出 的多，得到的回报稳定；55岁—60岁，企 业付出的多，得到的回报少。企业要求55 岁退休，正是基于经济上的考虑。前期低 后期高的工资模式称为 延迟工资。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2013-8-28 35
工人在企业规定的时间内，未能完 成劳动定额，企业不得发放低于最低工 资标准的工资。只有在以下几种情形下， 可以低于当地的最低工资标准— 1.下岗工人…… 2.工人患病后和非工伤治疗期间…… 【见108页】 例5-4 最低工资标准测算方法 一、确定最低工资标准应该考虑的要 素
4.3人力资本的回报
就个人来说，只能通过薪酬予以界定；就企 业来说，回报是利润的增加;就社会而言，是税收 的增加和技术知识的积累。 现只讨论个人的回报 问题。一是学历回报，二是 工作经验回报。 直至当前积累的工作经验= 当前年龄—在校年数—6
回报还可以数学模型 【78页】 信号理论—认为人们劳动生产率不同主要是由人 们的能力决定的 ,学历只是他们向雇主展示自己 是有能力的人。
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我国三十年的经济奇迹是以低人权为 其代价获得的。为了解决工资不公平 的问题，首先应该允许企业工人自己 组建工会，政府和资方不得干预，然 后以合法身份与资方进行工工资谈判。
5.7最低工资
亚当.斯密的道义工资—工人的工资 要稍稍超过能够维持生活的程度， 否则，劳动者就不能赡养家室而传 宗接代了。 马克思的工资理论-也有反对者，如香港经济学家张五
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• 企业采取的策略是 第一期工资较低，第二期工资较高 的模式较好。 1.可分流和保留工人； 2.可选拔调节员工； 3.起激励员工作用。 对员工培训分两类----一般性培训和特殊培 训。特殊培训掌握的技术只能在本企业使 用。注重对青年人和男人的培训。
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劳动力的多期模型图解
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4.2 个人投入 下面仅就一个大学毕 业生是选择继续读书还是就业进行比较 分析，说明人力资本投资是否合算的问 题。 • 一个大学生若选择读研究生，三年的 总成本费用折成现值为 C ，22岁—60 岁每年获得的收益假定为WG ，而大学 生则每年获得收益为W C ,两者收益之 G – C 差为W W .用1+r去折成现值，共 38年，设折成的比较收益现值总和为 M,