企业高管人员年薪制利与弊探析

国企高管年薪制问题与对策作者：武晓红来源：《中外企业家·下半月》 2014年第11期武晓红（阳泉煤业（集团）有限责任公司，山西阳泉 045000）摘要: 本文从国企高管年薪制的含义与内容、年薪管理中存在的问题和对策三个方面展开论述，希望能够对国企高管年薪管理提供参考。

关键词：国企；高管；年薪制中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）33-0146-01收稿日期：2014-10-26作者简介：武晓红（1978-），女，山西阳泉人，会计师。

研究方向：企业财务管理审计。

一、国企高管年薪制的含义与内容国企高管是指国有企业的高层管理人员，是国有企业的经营者，随着经济不断的发展，国有企业的效益不断增加，国有企业高管的年薪管理也越来越受到人们的关注。

国企高管年薪管理是企业薪酬管理中一个重要组成部分。

国企高管年薪制是指国有企业根据国家薪酬政策的规定，根据企业自身的实际情况，以激发高级管理人员的积极性和提高企业经济效益为目的，制度出来的薪酬激励措施和相关的规则制度。

国企高管一般采取年薪制，年薪发放多少的影响因素主要有以下几点。

首先是经济环境的因素，这是影响其薪酬的重要的外部因素，国家的经济状况会影响到企业的运营状况进而影响到企业的效益，从而对企业的薪酬造成影响。

其次，企业文化、企业的效益和经营状况以及薪酬制度是影响国企高管年薪的重要内部因素。

二、国企高管年薪管理中存在的问题1.薪酬结构不合理，薪酬模式单一目前，我国国有企业的高管人员薪酬一般以年薪为主，大多数是以基本工作、年终奖金为主要分配的形式，结构单一，模式也缺乏创新。

国有企业高管的年薪通常由基本薪金和业绩奖金两部分组成。

这种薪金的结构就会造成高管在职时收入较高，且在职时效益越高活动的薪酬就越多，这样就会促使高管在职时为了促进企业短期效益的提高而忽视了企业的长远发展，不利于国有企业的可持续发展。

2.高管年薪与绩效的相关的不高我国国有企业高管的年薪多少高管资金制定的，在制定时就会比较随意，高管为了个人的利益就会将年薪与绩效考核的相关度降低，即便出现企业效益不好的现象也不会影响到自身的年薪的高低。

国企高管年薪制的若干思考国有企业高管薪酬是完善国企公司治理结构的重要内容，也是我国国企改革过程中的重要一部分。

国有企业是否适合年薪制，目前使用的年薪制方案是否合理，成为大家讨论的重点问题。

本文对目前国企年薪制涉及到的几个问题进行了研究和探讨。

一、年薪制的概念所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以企业的一个生产周期（通常以年为单位）根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入的一种工资分配制度。

其精髓是以业绩论功过，看绩效定薪酬。

年薪制主要包括基本年薪和风险年薪两部分。

二、国有企业实行年薪制的作用和意义（一）有利于激励经营者的积极性，改善和提高企业经营业绩，实现国有资产的保值增值。

在市场经济中，经营者的定价主要是由经营者市场的供求关系所决定。

经营者只有为企业的利益努力，才能确保自身利益的实现，这种正向的激励制度无疑能够有效地调动经营者的积极性，以切实提高企业的经营效益，进而有助于企业资产的保值增值。

（二）有利于明确企业不同利益主体，增强对经营者风险约束。

在公司制企业中，所有者和经营者的利益取向是不一致的，所有者追求的是利益最大化，经营者追求的是收入最大化。

经营者收入随着企业经济效益和资产增值率的升降而浮动，这就会促使经营者精心经营和严格管理，从而形成有效的约束机制和风险机制。

（三）有利于促进经营者职业化，推动经营者阶层的形成和发展。

在市场经济条件下，企业经营者应有相应的职业资格并被社会广泛认同。

年薪制的实施则有利于加速国有经营者队伍建设推行职业化和市场化改革，造就一支适应市场经济要求的职业化国企经营者队伍。

三、我国实行国有企业年薪制存在的主要问题（一）年薪制的实施对象问题。

该对哪些人实行年薪制？从从承担的风险和责任考虑，当前国有企业的经营决策及经营风险不是完全由经营者一个人承担，这就涉及到年薪制中“经营者”范围的确定。

目前，理论界有三种意见：一是仅限于企业的法人代表；二是企业的董事长、总经理、党委书记；三是扩大到企业的经营集团全体成员。

我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。

国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。

不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。

特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。

目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。

垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。

航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。

从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。

垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。

虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。

2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。

从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。

有着非常显著的差异。

可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。

究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。

同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。

例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。

这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。

3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。

首先，我们来看年薪制的优势。

年薪制对于员工而言，相对稳定，有一定的可预测性。

员工可以根据年薪来进行个人财务规划，更加稳定的收入也能带来更大的安全感。

此外，年薪制使得员工更加注重长期发展，不会过分追求短期利益，更有利于员工的个人成长和职业发展。

对于企业而言，年薪制可以提高员工的工作积极性和稳定性，减少员工流失。

此外，年薪制也更容易被企业管理和控制，用于激励员工取得长期的业绩和贡献。

然而，年薪制也存在一些劣势。

首先是对于员工来说，可能缺乏动力。

无论员工在一年内表现如何，工资都是固定的，没有更多的奖励机制。

这可能导致员工缺乏激情和进取心，影响工作积极性和创造力。

此外，年薪制还可能使得员工过于舒适，缺乏对于新技能和新知识的学习和提升的动力。

对于企业而言，年薪制也有可能难以推动员工进一步提升业绩，缺乏灵活性和激励力度。

接下来我们来看期权制的优势。

期权制通过给予员工购买公司股权的机会，使得员工可以直接分享公司的成长和发展所带来的利益。

这不仅能够激励员工更加努力地工作，还能够提高员工对于公司的认同感和忠诚度。

同时，期权制又有利于吸引和留住优秀的人才，特别是那些对公司未来发展有信心的员工。

对于企业而言，期权制可以帮助企业降低现金成本，以股权作为激励手段，从而提高公司的资本效率和财务弹性。

然而，期权制也存在一些劣势。

首先是对于员工而言，期权可能存在无法变现的问题。

员工所获得的期权需要等到公司上市或者被收购才能变现，而这个过程可能需要很长时间。

此外，期权也受到市场波动的影响，有可能最终价值不如预期。

对于企业而言，期权制需要更多的管理和调整，涉及到公司估值、行权条件等问题，存在一定的复杂性和成本。

综上所述，年薪制和期权制都有各自的利弊。

在实践中，企业可以根据具体情况和需求选择合适的薪酬制度，或者采用两者的结合方式。

无论采用哪种制度，关键是要注重员工的工作动力和积极性，激励员工为企业的长期发展做出贡献。

同时，企业也需要不断改进和优化薪酬制度，以适应不同时期和发展阶段的需求。

小， 存在平均主义的现象难 以有效地提高经营者的积极性。 三、 改进和完善国有企业经营者年薪制的对策和建议 １积极推动国有企业改革， 、 为国企 年薪制实施创造 良好条件 国企年薪制 的实践 效果受企业现行条件 的约束， 国有企业 各项改 革进行ｊ ｔ企业 内外部环境越好， ｆ Ｊ ￣ ， 年薪制 的实施效果就越好 。因此， 为 国企年薪制 实施创造 良好 的条件尤为必要 。要积极开展 国有企业产权 制度改革， 完善公 司治理结构， 加强对 国有企业事前 、 中的监督。 事 做好 国有企业人事 和薪酬改革， 搭建 国企 年薪制 平台。企业发展 目标未 统 企业内部管理不规范， 必然直接动摇 国企年薪制实施的基础， 要 需 给予切实解决 。首先应积极开展对 国有企业管理与发展问题 的研究， 统 对企业发展 目 的认识， 标 明确企业管理方向与思路； 其次在明确 目 标 的基础上， 有针对性地制定国有企业发展战略规划， 根据实 际情况不 并 断进行调整； 最后， 建立健 全企业各项 内部制度 ， 做好 内部管理 的规范 化建设与各项制度的具体落实工作， 严格内部管理纪律， 为企业 改革 和 发展 营造 良好 的氛围和有利 的内部环境。 ２ 建立科学 、 、 合理的经营者业绩考核评价指标体系 年薪制的有效 性在很大程度 上取决于评价和考核 经营者业绩指标 的科学性 、 准确性。 建立一套能够科学 、 、 合理 全面地反映经营者努力程 度和经营效果 ， 综合评价 企业 未来发展潜力 的考评指标 ， 对于发挥年薪 制 的激励作用至关 重要 。要 选择 能全面真实反 映经营者努力程度和经 营效果的考评指标 ， 并尽 可能采用 与国际接轨 的考评手段 ， 完善考核办 法， 把经营者收入分配 与落实经 营 目标结合起来 ， 突出资本金收益率等 国有资产保值增值 的考核 。２ Ｏ世纪 ９ Ｏ年代 以来 ， 在美 国会计理论和实 务界受到广泛重视 的战略平衡积分 卡指标体系 ，对改进和完善我国经 营者业绩考评指标具有一定 的参考 和借鉴作用 。战略平衡积分卡是一 套用 于评价 企业战略经营业绩 的指标体 系 ， 主要 由财务 、 客户 、 内部经 营过程和学习与增长 四个层 面的若干指标组成 。该指标体系突破了传 统业绩 评价指标体 系仅侧重 于从财务 层面上 评价企业 经营业绩 的局 限， 可综合反 映经营者长期和短期 目标、 财务和非财务 目标 、 定量 与定 性指标 以及外部与 内部指标等方面 的业绩评价情况 ，有利于抑制经营 者的短期化行为 ， 加强企业战略 目标的管理。所以 ， 每个企业应根据 自 己的特点 ， 参考 国内外企业绩效评价体 系的内容 ， 确定 出合理 、 适用 的 经营者业绩考核评价指标和年薪报酬实施方法 ， 不能搞 “ 一刀切” 。 ３确定合理的年薪水平 ， 、 强化经营业绩对年薪的决定作用 年薪水 平的确定 ， 应体现权 利与责任对称 、 收益与风 险挂钩 、 激励 与约束结合的原则 ， 既要 考虑到企业的承受能力， 又要达 到充分调动经 营者 的积极性 ， 防止人才流失的 ��

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。

国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。

高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。

本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。

国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。

当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。

这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。

高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。

国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。

目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。

一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。

如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。

国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。

高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。

一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。

这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。

面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。

应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。

在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。

应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。

要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。

论企业高管薪酬制度问题及对策随着市场经济的飞速发展，企业的业绩也日益增长。

当今，我国企业高管的薪酬结构比较单调、没有跟企业的经济效益接轨，缺乏严格的监督制度以及企业的限制。

一个企业如果没有一个严格的规章制度，必定会影响企业的发展，还会造成公司收入分配不公平等。

虽然制定薪酬看起来是公司高层的事，但这事实上是严重的管理权侵犯企业所有权的问题。

本文就针对企业高管薪酬问题，阐述了企业高管薪酬的现状，并且给出了相应的对策。

标签：企业高管；薪酬制度；规章制度；企业发展一、当今我国企业高管薪酬制度存在的问题1.企业高管薪酬的结构不合理主要从下面三个方面来论述结构不合理现象：（1）绝大部分为固定薪酬，几乎没有变动的薪酬。

（2）薪酬基本都是定额，之后涨幅不高。

（3）薪酬都是以现金的方式发放，股票的报酬太少。

目前，企业高管的薪酬都是包括工资、补贴、奖金以及福利这四部分，薪酬的结构非常单一。

在中国现有的企业中，很少有企业会把高管的薪酬与企业的业绩联系起来。

据有关调查表明，在被调查的三十余家企业当中，采用长期激励模式的企业仅有一家。

但是美国就与此相差很大，他们企业高管的薪酬中有一半都是来源于长期的奖励，基本定额的薪酬只是占了32%，其余部分为企业的分红。

在新加坡企业高管的薪酬中，虽然占比重最多的是53%的基本定额工资，但是长期的激励也占了33%左右，剩余的都是短期的激励。

但是在中国，长期的激励基本为零，薪酬的85%都是基本的定额工资，短期激励也仅仅只有15%。

由此可见，我国的企业高管薪酬结构及其不合理，所以要大量增加对企业高管激励方面的薪酬。

2.缺少业绩评价体系，高管薪酬与企业业绩关系不大（1）虽然在企业改革的今天也都提倡高管薪酬要跟企业的业绩结合在一起，但是大多数企业都是只说不做，并没有彻底的落实薪酬与业绩挂钩这一措施。

这就有可能出现企业的业绩在下滑，但是企业高管的薪酬还在不断的上升这个情况，而一个企业业绩的增长率低于高管薪酬的增长速率是一个不正常的现象。

年薪制的利弊分析国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。

计件工资主要适用于那些工艺流程简单、易于按件计量的工作，其适用范围较小。

计时工资制是广泛应用的工资制度。

计时工资制中包括：钟点工、天工资、周工资、月工资和年薪制。

钟点工、天天工多为临时用工，月工资和年薪制多为长期固定用工。

我国长期以来实行的是月工资制。

而国际上从大学讲师、教授、企业经理、政府官员直至总统都实行年薪制。

我国工资制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的机制。

月工资制沿袭计划经济体制下的等级工资制，职工按技术等级、管理者按行政级别领取报酬。

不但职工间级差小，就是管理者与工人间收入差别也很小，兼顾社会公平有余而激励不足。

为弥补这种收入分配制度的缺陷，改革开放以来，普遍以奖金为杠杆，调节收入分配，以月奖、季奖特别是年终奖方式，把企业效益与管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性。

这种收入分配方式管理者和职工间收入档次拉不开，平均主义、大锅饭的味道仍显浓厚，调动职工积极性特别是调动高层管理人员积极性的作用难以体现。

执行中，管理者与职工收入相互攀比，相互拉动，加大了企业生产成本，而且企业管理中的短期行为也很难控制。

为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来，在少数国有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权等灵活激励方式的试点。

列如，上海申华实业股份公司董事会公告，审议决定公司老总瞿建国的报酬为年薪5万美元，从1998年度执行。

同时为体现工资与效益挂钩的原则，决定瞿建国先生的工资为浮动工资，即以公司净资产收益率10%为界，年末净资产收益率每上升1%，则工资上浮1%;年末净资产收益率每下浮1 %，则工资下浮10%，以此类推，每月预支，年终结算。

上海海欣股份有限公司是一家以出口为主的企业，1998年在严重的亚洲金融危机压力下，仍取得税后利润9000多万元的业绩，每股利润达0 328元，净资产收益率达12 51%。

国企高管薪酬制度存在问题及对策一、问题引入在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。

在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。

我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。

高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。

这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。

二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。

长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。

以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：年薪=基薪+业绩奖金，其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。

领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。

企业高管薪酬制度特点与调整措施研究一、引言随着市场经济的发展，许多行业都涌现出了大量的企业，竞争越来越激烈，企业的发展也面临着越来越多的挑战。

其中，企业高管的薪酬制度成为了关注的焦点。

因为高管的薪酬水平直接关系到企业的持续发展和经营效益，而且也会对整个社会产生重要的影响。

二、企业高管薪酬制度特点1. 薪酬极高对于企业高管来说，年薪以百万计算，有些企业的高管每年可获得数千万元的薪酬，可谓是极高。

2. 薪酬福利丰富除了基本的薪酬，企业高管还能享受到一些特别的福利，例如股票激励、年终奖金、住房补贴、医疗保险、商务旅游等等。

3. 薪酬与绩效挂钩相对于普通员工而言，高管的薪酬更多地与企业的经营绩效挂钩，如果企业表现良好，高管的薪酬往往会更高。

4. 薪酬透明度低由于企业高管薪酬存在透明度较低的情况，也存在一定程度的信息不对称问题，容易引起公众的质疑，也有可能导致不利的舆情影响。

三、企业高管薪酬制度调整的必要性1. 提高企业的经营效益企业高管的薪酬直接关系到企业的经营效益，适当提高高管的薪酬，有助于激发高管的工作热情，推动企业不断提高竞争力和持续发展。

2. 增强企业的社会责任感企业高管不仅仅是企业的管理者和决策制定者，同时也是企业的代表和形象大使。

因此，高管应当具备更高的社会责任感和使命感，高薪降低会影响企业的信誉和公信力。

3. 遵循市场规律企业高管薪酬制度的调整应当符合市场规律，体现市场化的定价机制。

只有这样，才能更好地吸引和留住优秀的高管人才。

四、企业高管薪酬制度调整的措施1. 加强薪酬制度的公开透明程度为了改善企业高管薪酬制度透明度低的情况，企业应当在合法合规的前提下加强薪酬制度的公开透明，向社会公示高管的薪酬情况，以便公众进行监督。

2. 合理设定高管的薪酬水平在合理设定企业高管薪酬水平时，应当根据企业的特殊情况进行具体分析，考虑企业规模、行业特点、经营状况等，避免高管薪酬过高或过低。

3. 制定相应的薪酬激励措施为了激励高管积极工作，企业可以制定相应的薪酬激励措施，例如与绩效挂钩的奖金制度、股票激励计划等。

论企业高管薪酬制度问题及对策1. 引言企业高管的薪酬制度一直是争议的焦点之一。

高管薪酬不仅涉及到公司经济效益、员工激励，还涉及到社会公平与道德伦理等问题。

面对高管薪酬制度所存在的问题，我们必须思考并提出相应的对策，以建立更加公平合理的高管薪酬制度。

2. 企业高管薪酬制度存在的问题2.1 高差薪酬过大在许多企业中，高管薪酬与一般员工之间的差距越来越大。

这种巨大的差距容易引发员工的不满和不和谐氛围。

同时，高薪酬往往给高管带来了更大的压力和负担，导致他们更加追求短期利润，而忽视了公司的长远发展。

2.2 高管薪酬与绩效挂钩不明确不少企业的高管薪酬与绩效挂钩的机制并不清晰，缺乏科学的评估标准。

这容易导致高管通过虚假操作来获得高薪，不利于公司长期发展。

同时，高管的短期利益驱动也影响了他们对公司长期发展的决策。

2.3 高管薪酬透明度不足部分企业的高管薪酬信息对外缺乏透明度，缺乏公开的披露机制。

这容易引发公众对企业的质疑和不信任，对企业形象造成负面影响。

3. 解决企业高管薪酬制度问题的对策3.1 建立绩效导向的高管薪酬机制企业应建立一套科学公正的高管薪酬评估体系，将高管薪酬与公司的绩效挂钩。

这可以通过设定明确的指标和目标，以及定期对高管绩效进行评估来实现。

同时，应该强调长期绩效而非短期利益，鼓励高管为公司的长远发展着想。

3.2 提高高管薪酬透明度企业应该加强高管薪酬信息的披露和公开，让内部员工和外部公众都能够了解到高管薪酬的制度和政策。

这有助于消除对高管薪酬的猜疑和不信任，维护企业的形象和声誉。

3.3 合理控制高差薪酬企业应通过合理的薪酬制度设计，控制高管与员工之间的薪酬差距。

这可以通过设定薪酬上限、制定合理的薪酬结构等方式来实现。

同时，可以采用部分薪酬以股权或期权形式给予高管，进一步激励他们为公司长期发展努力。

4. 结论在当前社会背景下，企业高管薪酬制度的问题已经成为公众关注的焦点。

为了建立更加公平合理的高管薪酬制度，我们应该采取科学的评估标准，绩效导向的薪酬机制，并加强薪酬的透明度。

浅论国有企业高管薪酬的问题及对策第一篇：浅论国有企业高管薪酬的问题及对策浅论国有企业高管薪酬的问题及对策摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。

本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。

关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策一、引言现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于对人才的开发和管理。

薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。

然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。

由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施，国有企业高管薪酬过高现象越来越严重。

国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。

因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。

二、国有企业高管薪酬的现状我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。

以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。

国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进一步拉大。

2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。

权 力 真 空 ， 企 业高 管 留 下 了 更 多 的空 间 ， 给 对 薪 资 的 制 定 有 了更 大 的 自主 权 限 。 是 三
接 受 的 度 ， 规 模 要 素 和 质 量 要 素 为 主 要 以 标 准 ， 行 制 定 。 奖励 年薪 则 应 由净 资产 进 而 效 益 率 、 售 利 润 率 、 售 收 入 预 算 完 成 销 销
一
往 出 现 众 多 政 府 的 行 政 职 能 部 门 多 头 监 ２国企高管年薪制问题的解决途径 管 、 叉 监 管 的 现 象 。 直 接 后 果 ， 是 造 ２ １外部 调和 交 其 一 ． 成 企 业疲 干应 付 ， 法 专 注 于 生 产 经营 ， 无 直 为 有 效 解 决 国 企 高 管 年 薪 制 改 革 问题 解 国 政 接 影 响 了 经 济 效 益 。 是 交 叉 管 理 造 成 的 中 突 出 的 问 题 ， 决 矛 盾 ， 家 、 府 和 社 二
性 ， 减 少公 众 质疑 ， 进 国有 企业 的持 续 、 康 发展 。 又 促 健 关 键 词 ： 业 高 管 年 薪 企
中图 分 类号 ： ３ ＴＰ １ ９
文 献 标 识 码 ： Ａ
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占有 更 高 的 比例 ， 有 利 于 调 动 高 管 的 积 指 标 ， 辅 以 逐 Ｈ擅 自决 策 、 理 失 控 、 更 并 管 刑 极性 ， 尽心 尽 职 开 展 企 业 生 产 经 营 活 动 。 而 事 责 任 等 否 决 指 标 ， 成 一 个 科 学 的 考 核 组 代 理 人 的 关 系 ， 理 人 根据 委托 人的 授 权 ， 基 本 薪 酬 设 置 却 忽 略 了 内 部 公 平 性 的 要 指标 体 系 ， 以 考 核 的 实 施 。 代 用 ④确 定 合 理 的 在 权 限 范 围 内 履 行 代 理 事 项 ， 尽 到 合 适 求 ， 致 普 通 员 工 因 基 本 薪 酬 与 高 管 之 间 并 导 年 薪 制 结 构 。 学 的 年 耕 制 构 成 应 包 括 基 科 的 注 意 义 务 ， 确 保 委 托 人 的 相 关权 益 ， 以 而 的过 火 差 距 而 降 低 了 工作 积 极 性 ， 得 绩 本 年 薪 、 励 年 薪 。 中 基 本 年薪 要 参 照普 使 奖 其 起 代 理 人 根 据 当 初 与 委托 人之 『 的 协 议 获 得 效管 理 流 于 形 式 ， 不 到 应 有 的 作 用 。 Ｈ 】 通 员 工 的 平 均 基 本 年 薪 ， 据 国家 法 律 法 根 定 的 报 酬 。 而 在 具 体 的 监 管 过 程 中往 然 规 、 他 相 似 规 模 国 有 企 业 及 普 通 员 工 可 其

高管年薪制考核对企业管理的影响与启示在当今社会，企业之间的竞争日趋激烈，管理层的决策和表现对企业的成功与否起着决定性的作用。

因此，对于高管的薪酬和考核制度成为了企业关注的重要议题。

本文将探讨高管年薪制考核对企业管理的影响与启示。

然而，高管年薪制考核也存在一些潜在的问题。

过高的年薪可能会导致管理层对短期业绩的追求而忽视了长期发展。

在一些企业中，高管们为了满足市场的期望和实现自己的高薪酬，可能会采取一些短期的决策，牺牲了企业的长远利益。

年薪制考核可能会导致管理层的薪酬与普通员工的薪酬差距过大，引发员工的不满和激励不均的问题。

这可能会影响员工的积极性和团队的凝聚力，甚至可能导致人才流失。

因此，企业在实施高管年薪制考核时需要权衡各种利弊，并制定出合理的薪酬结构和考核标准。

高管年薪制考核对企业管理有着重要的影响。

合理的年薪制考核可以激励高管追求卓越表现，促进企业的长远发展，吸引和留住优秀的管理人才。

然而，过高的年薪可能会导致管理层对短期业绩的追求，以及薪酬差距过大的问题。

因此，企业在实施高管年薪制考核时需要注重考核标准与业绩之间的关联性，内部公平性和透明度，以及激励的多样性。

只有这样，才能真正发挥高管年薪制考核的积极作用，推动企业的持续发展和成功。

我们要明确，年薪制考核的目的是为了激发高管的积极性和创造性，而不是让他们单纯地追求业绩。

因此，在设定考核标准时，我们要兼顾短期和长期利益，确保高管们的决策能够真正推动企业的可持续发展。

我们要关注薪酬结构的合理性。

过高的年薪可能会导致管理层和普通员工之间的薪酬差距过大，从而引发内部不满。

因此，我们需要在保证高管薪酬竞争力的同时，也要考虑到员工的感受，确保内部的公平性。

再次，我们要注重考核的透明度和公平性。

只有当高管们知道自己的薪酬和业绩之间的关系，他们才会更有动力去努力工作。

同时，这也能让员工更好地理解高管的薪酬来源，提高他们对企业的信任。

我们要注意激励的多样性。

实行年薪制与期权制的利弊分析仓促实行年薪制弊大于利。

为了对国有企业的经营者建立起有效的激励机制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行了经营者年薪制试点。

1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业中推广年薪制试点工作。

最近，实行年薪制简直成了企业改革的时髦，不少支持者振振有词，好象不实行年薪制，就不能调动企业管理者的积极性。

其实，在我国目前多数企业还是国有企业，甚至有的股份制企业实质上也是国有企业的情况下，仓促全面实行年薪制弊大于利。

首先，目前国有企业的总经理、厂长，某些所谓股份制企业的董事长，都是上级部门任命、委派，这班人有无资格坐这个位，是由上级部门说了算，还带着很强的行政色彩，这与在市场中产生的职业经理人有明显的区别。

所以，适用于职业经理人的年薪制不一定就适用于国有企业的被委派经理人。

其次，目前对被委派的经理人的激励和约束措施并不对等，上级往往许诺，达到某个利润目标就可以奖励多少，超额又可以拿多少提成。

但对于不完成任务，甚至出现亏损却没有对等的惩罚措施。

即使是达到利润指标，其中情况也复杂得很，如运用了多少国有资金，职工收入变化如何，企业的净资产情况如何等，都应该好好加以分析，否则，吃亏的还是企业本身。

实行年薪制要处理好九个关系。

其实，对企业经营者实行年薪制，不宜“一窝蜂”，可以先在一些经济效益较好，管理水平较高的企业做试点，并扩大考核指标范围，如除利润指标外还可以有净资产考核指标、资产占用率指标，以及衡量经营者是否完成任务的重要的指标——企业职工工资的增长情况。

当然，最彻底解决问题的方法仍是经营者不再由上级部门委派，而是由职工选举、由市场产生，而这时候的总经理、厂长实行年薪制，倒是众望所归了。

但要真正将年薪制这一现代经营者报酬形式得以健康发展，必须处理好九方面的关系。

1.年薪制与现代企业制度。

年薪制是根据企业类别、经营规模等因素确定经营者基本报酬并按经营业绩分档付给风险收入的特殊工资制度，核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。

高层管理人员薪酬制度的探析高层管理人员薪酬制度的探析高层管理人员薪酬决定因素分析摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。

我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。

“打工皇帝”唐骏签约新华都一举获得10亿元薪金，中国平安董事长马明哲4616万年薪引发广泛质疑，而国内A 股上市公司高管薪酬从几千万到几万元的多寡悬殊。

那么度量高管薪酬的尺度究竟是什么？本文通过对高管薪酬现状、构成的解析，分析了什么因素决定了高管薪酬。

关键词：高管薪酬、激励机制、人力资源管理著名的“打工皇帝”唐骏在20多家企业伸出的橄榄枝中，最终选择了新华都集团作为自己的新东家，破天荒地获得了10亿元薪金，一时间成为焦点。

而据报道，唐骏在担任微软中国地区总裁的时候收入则超过1亿元；在担任盛大总裁的时候，收入则超过4亿元。

今年一月份，国内A股市场出现了较大幅度的下跌，投资者对上市公司的业绩与持续增长的能力产生怀疑的同时，也对少数高管人员的巨额薪酬啧啧称奇。

其中中国平安董事长马明哲4616万年薪刷新上市公司高管薪酬记录，并引发广泛质疑。

根据国内A股上市公司年报显示，公司高管薪酬从几千万到几万元不等。

那么到底是什么因素决定了高管薪酬呢？一、高管薪酬现状同样是给企业创造价值的高管，薪酬上的巨大差距是人们热议的一个话题，那么让我们先看一下现在国内外高层管理人员薪酬状况，表1是根据2015年上市公司年报统计的数据：同比数据的425家公司，高管平均年度报酬15.52万元，较2015年增长16.34%。

而2015年美国标准普尔500强企业总裁平均薪酬为1506万美元，类似美国通用总裁杰克·韦尔奇平均每年净收入逾2000万美元，并拥有8亿美元市值股票的高-官也不在少数。

可见，从高管整体薪酬水平来看，中国高管薪酬水平并不高。

通过统计数据还可以看出，与西部内陆地区相比，东部沿海地区高管薪酬整体上较高。

试析国企高管薪酬存在的问题及对策摘要：国企高管薪酬合理性问题一直备受关注。

国企高管同时身兼行政与市场双重角色，如何合理规范高管薪酬及达到有效激励事关企业效率和社会公平。

本人针对国企高管薪酬现状，着重分析了高管薪酬存在的问题，并提出相应的对策建议。

关键词：国企薪酬制度对策国企高管薪酬合理性问题一直备受关注。

高管同时身兼行政与市场双重角色，公司运作往往拥有公共资源支持而竞争不足。

恰因此，国企高管业绩考核夹杂了较多的非市场因素，并不完全符合市场逻辑，导致一般的市场薪酬制度难以切中要害，并引发争议之声不断。

我国虽然从2002年起就开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的l2倍，但伴随着经济的发展和国企盈利的增长，这一数字早已被突破。

在2008年爆出中国平安掌门人年薪6000多万元的消息，直至后来国泰君安高管人均百万年薪，国企高管的薪酬越来越受到大众的质疑。

2009年2月10日，我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》(以下简称《办法》)，民间称之为“中国版限薪令”。

据《办法》规定，国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。

2009年9月16日，经国务院同意，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被民间称之为“央企高管限薪令”。

2011年9月，孙兵起诉老东家，要求新华人寿自2010年11月起至他身故，每月支付养老金92848元。

孙兵今年50岁出头，照此计算，30年后，他一共可以领取养老金3342万余元，此举引来社会大众一片哗然，国家一边强调国企高管薪酬限制，可国企高管的高薪酬依旧盛行，中央的“限薪令”意义何在，国企高管的薪酬机制的科学性、公平性、透明性受到极大质疑。

国企高管薪酬问题不仅体现了一种经济层面的考度，更引发了社会和政治层面的思考，在凸显市场经济公平正义和社会和谐的当前时期，已经引起了社会和高层的高度重视。