企业高管人员年薪制利与弊探析

国企高管年薪制问题与对策作者：武晓红来源：《中外企业家·下半月》 2014年第11期武晓红（阳泉煤业（集团）有限责任公司，山西阳泉 045000）摘要: 本文从国企高管年薪制的含义与内容、年薪管理中存在的问题和对策三个方面展开论述，希望能够对国企高管年薪管理提供参考。

关键词：国企；高管；年薪制中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）33-0146-01收稿日期：2014-10-26作者简介：武晓红（1978-），女，山西阳泉人，会计师。

研究方向：企业财务管理审计。

一、国企高管年薪制的含义与内容国企高管是指国有企业的高层管理人员，是国有企业的经营者，随着经济不断的发展，国有企业的效益不断增加，国有企业高管的年薪管理也越来越受到人们的关注。

国企高管年薪管理是企业薪酬管理中一个重要组成部分。

国企高管年薪制是指国有企业根据国家薪酬政策的规定，根据企业自身的实际情况，以激发高级管理人员的积极性和提高企业经济效益为目的，制度出来的薪酬激励措施和相关的规则制度。

国企高管一般采取年薪制，年薪发放多少的影响因素主要有以下几点。

首先是经济环境的因素，这是影响其薪酬的重要的外部因素，国家的经济状况会影响到企业的运营状况进而影响到企业的效益，从而对企业的薪酬造成影响。

其次，企业文化、企业的效益和经营状况以及薪酬制度是影响国企高管年薪的重要内部因素。

二、国企高管年薪管理中存在的问题1.薪酬结构不合理，薪酬模式单一目前，我国国有企业的高管人员薪酬一般以年薪为主，大多数是以基本工作、年终奖金为主要分配的形式，结构单一，模式也缺乏创新。

国有企业高管的年薪通常由基本薪金和业绩奖金两部分组成。

这种薪金的结构就会造成高管在职时收入较高，且在职时效益越高活动的薪酬就越多，这样就会促使高管在职时为了促进企业短期效益的提高而忽视了企业的长远发展，不利于国有企业的可持续发展。

2.高管年薪与绩效的相关的不高我国国有企业高管的年薪多少高管资金制定的，在制定时就会比较随意，高管为了个人的利益就会将年薪与绩效考核的相关度降低，即便出现企业效益不好的现象也不会影响到自身的年薪的高低。

国企高管年薪制的若干思考国有企业高管薪酬是完善国企公司治理结构的重要内容，也是我国国企改革过程中的重要一部分。

国有企业是否适合年薪制，目前使用的年薪制方案是否合理，成为大家讨论的重点问题。

本文对目前国企年薪制涉及到的几个问题进行了研究和探讨。

一、年薪制的概念所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以企业的一个生产周期（通常以年为单位）根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入的一种工资分配制度。

其精髓是以业绩论功过，看绩效定薪酬。

年薪制主要包括基本年薪和风险年薪两部分。

二、国有企业实行年薪制的作用和意义（一）有利于激励经营者的积极性，改善和提高企业经营业绩，实现国有资产的保值增值。

在市场经济中，经营者的定价主要是由经营者市场的供求关系所决定。

经营者只有为企业的利益努力，才能确保自身利益的实现，这种正向的激励制度无疑能够有效地调动经营者的积极性，以切实提高企业的经营效益，进而有助于企业资产的保值增值。

（二）有利于明确企业不同利益主体，增强对经营者风险约束。

在公司制企业中，所有者和经营者的利益取向是不一致的，所有者追求的是利益最大化，经营者追求的是收入最大化。

经营者收入随着企业经济效益和资产增值率的升降而浮动，这就会促使经营者精心经营和严格管理，从而形成有效的约束机制和风险机制。

（三）有利于促进经营者职业化，推动经营者阶层的形成和发展。

在市场经济条件下，企业经营者应有相应的职业资格并被社会广泛认同。

年薪制的实施则有利于加速国有经营者队伍建设推行职业化和市场化改革，造就一支适应市场经济要求的职业化国企经营者队伍。

三、我国实行国有企业年薪制存在的主要问题（一）年薪制的实施对象问题。

该对哪些人实行年薪制？从从承担的风险和责任考虑，当前国有企业的经营决策及经营风险不是完全由经营者一个人承担，这就涉及到年薪制中“经营者”范围的确定。

目前，理论界有三种意见：一是仅限于企业的法人代表；二是企业的董事长、总经理、党委书记；三是扩大到企业的经营集团全体成员。

我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。

国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。

不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。

特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。

目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。

垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。

航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。

从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。

垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。

虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。

2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。

从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。

有着非常显著的差异。

可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。

究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。

同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。

例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。

这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。

3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。

首先，我们来看年薪制的优势。

年薪制对于员工而言，相对稳定，有一定的可预测性。

员工可以根据年薪来进行个人财务规划，更加稳定的收入也能带来更大的安全感。

此外，年薪制使得员工更加注重长期发展，不会过分追求短期利益，更有利于员工的个人成长和职业发展。

对于企业而言，年薪制可以提高员工的工作积极性和稳定性，减少员工流失。

此外，年薪制也更容易被企业管理和控制，用于激励员工取得长期的业绩和贡献。

然而，年薪制也存在一些劣势。

首先是对于员工来说，可能缺乏动力。

无论员工在一年内表现如何，工资都是固定的，没有更多的奖励机制。

这可能导致员工缺乏激情和进取心，影响工作积极性和创造力。

此外，年薪制还可能使得员工过于舒适，缺乏对于新技能和新知识的学习和提升的动力。

对于企业而言，年薪制也有可能难以推动员工进一步提升业绩，缺乏灵活性和激励力度。

接下来我们来看期权制的优势。

期权制通过给予员工购买公司股权的机会，使得员工可以直接分享公司的成长和发展所带来的利益。

这不仅能够激励员工更加努力地工作，还能够提高员工对于公司的认同感和忠诚度。

同时，期权制又有利于吸引和留住优秀的人才，特别是那些对公司未来发展有信心的员工。

对于企业而言，期权制可以帮助企业降低现金成本，以股权作为激励手段，从而提高公司的资本效率和财务弹性。

然而，期权制也存在一些劣势。

首先是对于员工而言，期权可能存在无法变现的问题。

员工所获得的期权需要等到公司上市或者被收购才能变现，而这个过程可能需要很长时间。

此外，期权也受到市场波动的影响，有可能最终价值不如预期。

对于企业而言，期权制需要更多的管理和调整，涉及到公司估值、行权条件等问题，存在一定的复杂性和成本。

综上所述，年薪制和期权制都有各自的利弊。

在实践中，企业可以根据具体情况和需求选择合适的薪酬制度，或者采用两者的结合方式。

无论采用哪种制度，关键是要注重员工的工作动力和积极性，激励员工为企业的长期发展做出贡献。

同时，企业也需要不断改进和优化薪酬制度，以适应不同时期和发展阶段的需求。

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。

国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。

高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。

本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。

国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。

当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。

这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。

高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。

国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。

目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。

一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。

如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。

国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。

高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。

一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。

这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。

面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。

应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。

在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。

应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。

要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。

论企业高管薪酬制度问题及对策随着市场经济的飞速发展，企业的业绩也日益增长。

当今，我国企业高管的薪酬结构比较单调、没有跟企业的经济效益接轨，缺乏严格的监督制度以及企业的限制。

一个企业如果没有一个严格的规章制度，必定会影响企业的发展，还会造成公司收入分配不公平等。

虽然制定薪酬看起来是公司高层的事，但这事实上是严重的管理权侵犯企业所有权的问题。

本文就针对企业高管薪酬问题，阐述了企业高管薪酬的现状，并且给出了相应的对策。

标签：企业高管；薪酬制度；规章制度；企业发展一、当今我国企业高管薪酬制度存在的问题1.企业高管薪酬的结构不合理主要从下面三个方面来论述结构不合理现象：（1）绝大部分为固定薪酬，几乎没有变动的薪酬。

（2）薪酬基本都是定额，之后涨幅不高。

（3）薪酬都是以现金的方式发放，股票的报酬太少。

目前，企业高管的薪酬都是包括工资、补贴、奖金以及福利这四部分，薪酬的结构非常单一。

在中国现有的企业中，很少有企业会把高管的薪酬与企业的业绩联系起来。

据有关调查表明，在被调查的三十余家企业当中，采用长期激励模式的企业仅有一家。

但是美国就与此相差很大，他们企业高管的薪酬中有一半都是来源于长期的奖励，基本定额的薪酬只是占了32%，其余部分为企业的分红。

在新加坡企业高管的薪酬中，虽然占比重最多的是53%的基本定额工资，但是长期的激励也占了33%左右，剩余的都是短期的激励。

但是在中国，长期的激励基本为零，薪酬的85%都是基本的定额工资，短期激励也仅仅只有15%。

由此可见，我国的企业高管薪酬结构及其不合理，所以要大量增加对企业高管激励方面的薪酬。

2.缺少业绩评价体系，高管薪酬与企业业绩关系不大（1）虽然在企业改革的今天也都提倡高管薪酬要跟企业的业绩结合在一起，但是大多数企业都是只说不做，并没有彻底的落实薪酬与业绩挂钩这一措施。

这就有可能出现企业的业绩在下滑，但是企业高管的薪酬还在不断的上升这个情况，而一个企业业绩的增长率低于高管薪酬的增长速率是一个不正常的现象。

年薪制的利弊分析国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。

计件工资主要适用于那些工艺流程简单、易于按件计量的工作，其适用范围较小。

计时工资制是广泛应用的工资制度。

计时工资制中包括：钟点工、天工资、周工资、月工资和年薪制。

钟点工、天天工多为临时用工，月工资和年薪制多为长期固定用工。

我国长期以来实行的是月工资制。

而国际上从大学讲师、教授、企业经理、政府官员直至总统都实行年薪制。

我国工资制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的机制。

月工资制沿袭计划经济体制下的等级工资制，职工按技术等级、管理者按行政级别领取报酬。

不但职工间级差小，就是管理者与工人间收入差别也很小，兼顾社会公平有余而激励不足。

为弥补这种收入分配制度的缺陷，改革开放以来，普遍以奖金为杠杆，调节收入分配，以月奖、季奖特别是年终奖方式，把企业效益与管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性。

这种收入分配方式管理者和职工间收入档次拉不开，平均主义、大锅饭的味道仍显浓厚，调动职工积极性特别是调动高层管理人员积极性的作用难以体现。

执行中，管理者与职工收入相互攀比，相互拉动，加大了企业生产成本，而且企业管理中的短期行为也很难控制。

为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来，在少数国有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权等灵活激励方式的试点。

列如，上海申华实业股份公司董事会公告，审议决定公司老总瞿建国的报酬为年薪5万美元，从1998年度执行。

同时为体现工资与效益挂钩的原则，决定瞿建国先生的工资为浮动工资，即以公司净资产收益率10%为界，年末净资产收益率每上升1%，则工资上浮1%;年末净资产收益率每下浮1 %，则工资下浮10%，以此类推，每月预支，年终结算。

上海海欣股份有限公司是一家以出口为主的企业，1998年在严重的亚洲金融危机压力下，仍取得税后利润9000多万元的业绩，每股利润达0 328元，净资产收益率达12 51%。

国企高管薪酬制度存在问题及对策一、问题引入在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。

在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。

我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。

高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。

这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。

二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。

长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。

以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：年薪=基薪+业绩奖金，其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。

领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。

企业高管薪酬制度特点与调整措施研究一、引言随着市场经济的发展，许多行业都涌现出了大量的企业，竞争越来越激烈，企业的发展也面临着越来越多的挑战。

其中，企业高管的薪酬制度成为了关注的焦点。

因为高管的薪酬水平直接关系到企业的持续发展和经营效益，而且也会对整个社会产生重要的影响。

二、企业高管薪酬制度特点1. 薪酬极高对于企业高管来说，年薪以百万计算，有些企业的高管每年可获得数千万元的薪酬，可谓是极高。

2. 薪酬福利丰富除了基本的薪酬，企业高管还能享受到一些特别的福利，例如股票激励、年终奖金、住房补贴、医疗保险、商务旅游等等。

3. 薪酬与绩效挂钩相对于普通员工而言，高管的薪酬更多地与企业的经营绩效挂钩，如果企业表现良好，高管的薪酬往往会更高。

4. 薪酬透明度低由于企业高管薪酬存在透明度较低的情况，也存在一定程度的信息不对称问题，容易引起公众的质疑，也有可能导致不利的舆情影响。

三、企业高管薪酬制度调整的必要性1. 提高企业的经营效益企业高管的薪酬直接关系到企业的经营效益，适当提高高管的薪酬，有助于激发高管的工作热情，推动企业不断提高竞争力和持续发展。

2. 增强企业的社会责任感企业高管不仅仅是企业的管理者和决策制定者，同时也是企业的代表和形象大使。

因此，高管应当具备更高的社会责任感和使命感，高薪降低会影响企业的信誉和公信力。

3. 遵循市场规律企业高管薪酬制度的调整应当符合市场规律，体现市场化的定价机制。

只有这样，才能更好地吸引和留住优秀的高管人才。

四、企业高管薪酬制度调整的措施1. 加强薪酬制度的公开透明程度为了改善企业高管薪酬制度透明度低的情况，企业应当在合法合规的前提下加强薪酬制度的公开透明，向社会公示高管的薪酬情况，以便公众进行监督。

2. 合理设定高管的薪酬水平在合理设定企业高管薪酬水平时，应当根据企业的特殊情况进行具体分析，考虑企业规模、行业特点、经营状况等，避免高管薪酬过高或过低。

3. 制定相应的薪酬激励措施为了激励高管积极工作，企业可以制定相应的薪酬激励措施，例如与绩效挂钩的奖金制度、股票激励计划等。