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公司高层管理人员年薪管理办法公司高层管理人员是企业的核心力量，他们的领导能力和决策水平直接影响企业的发展和绩效。
为了保持公司高层管理人员的积极性和激情，合理管理他们的年薪显得尤为重要。
本文将结合实际情况，提出一套公司高层管理人员年薪管理办法。
一、年薪结构的合理设计公司高层管理人员的年薪由基本工资、绩效奖金、股权激励和其他福利组成。
基本工资是稳定薪酬的一部分，根据岗位职责和工作年限确定，保障管理人员的基本生活需求。
绩效奖金根据个人和公司的绩效考核结果，以奖励和激励为目的，可以根据不同岗位设定不同的指标和权重。
股权激励是为了鼓励管理人员长期参与公司的发展，通过股权分享机制，使他们与公司利益保持一致。
其他福利可以根据企业实际情况，如养老保险、医疗保险、住房补贴等，提供额外的保障和福利。
二、绩效评估的科学化绩效是决定管理人员年薪的重要指标，科学的绩效评估是保证年薪管理公平和合理的基础。
公司可以建立一套绩效评估体系，根据管理人员的岗位职责和目标，制定相应的绩效考核指标和权重。
指标可以包括个人绩效、团队绩效、项目绩效等，通过定期的绩效评估，客观地评估管理人员的工作贡献和绩效表现，为年薪调整提供依据。
三、年薪调整的公正性和透明性公司高层管理人员的年薪调整不仅要公正，还要透明。
公司应当建立一个年薪调整机制，明确调整的时间、方式和标准，并公布给管理人员。
年薪调整可以根据绩效评估结果进行，也可以考虑市场情况和行业平均水平。
关键是要确保年薪调整的公正性，避免因个人关系或其他因素的介入而导致不公平现象的产生。
四、前瞻性的职业发展规划公司高层管理人员的年薪管理不仅要注重眼前的激励，还要考虑到职业发展的长远规划。
公司可以组织一些培训和发展计划，帮助管理人员提升能力和素质。
同时，公司也可以设立一些晋升通道，为管理人员提供晋升机会和空间，通过发展和晋升，激发管理人员的积极性和工作热情。
五、公平和公正的绩效奖金分配绩效奖金是公司高层管理人员年薪的重要组成部分，公司应当确保绩效奖金的分配公平和公正。
某公司高层管理人员年薪实施方案某公司高层管理人员年薪实施方案为了更好地激励该公司的高层管理人员，提升他们的工作积极性和工作热情，公司决定实行年薪制度，以更好地体现公司对高层管理人员的重视和尊重。
本文将详细介绍该公司高层管理人员年薪实施方案。
一、实施范围该公司高层管理人员年薪实施范围包括所有公司的副总经理及以上职务的高层管理人员，共计10人。
二、方案内容1. 年薪金额公司将根据高层管理人员的职务级别和工作表现等多方面的因素，确定其年薪金额。
年薪金额将由公司总经理亲自研究制定，并报董事会审批。
2. 年薪支付方式每年年初，高层管理人员将签订年薪协议，确定自己的年薪金额和支付方式。
年薪支付方式有两种：（1）一次性支付：年初一次性支付全年年薪金额。
（2）分期支付：年初支付部分年薪金额，然后每个季度支付其余的年薪金额。
高层管理人员可以选择适合自己的支付方式，但需要在年初签订协议，一旦签订协议后不得更改。
3. 年终奖金该公司高层管理人员将同时享有年终奖金。
年终奖金的标准将按照公司年度业绩、高层管理人员的工作业绩及公司市场竞争情况等因素综合考虑。
公司将统一颁发年终奖金并在年底前发放。
4. 奖励机制公司将为高层管理人员设立奖励机制。
其中员工和公司绩效挂钩、能够持续提高公司利润的项目和实行节约、创新或商业解决方案的员工将被评为优秀员工，并获得相应的奖励。
5. 福利待遇该公司高层管理人员将享有以下福利待遇：（1）社保：公司将为高层管理人员缴纳社保费用。
（2）年假：高层管理人员每年享有带薪年假20天。
（3）商业旅游：每年组织一次商业旅游活动，开拓员工视野和增强凝聚力。
（4）其他：公司根据业务需要和管理人员个人需求，适时发放其他福利待遇。
三、实施措施1. 与员工进行沟通。
管理层将与高层管理人员进行面谈，解释整个年薪方案的内容及细节，并与员工签订协议，确保员工了解和接受该方案的所有条款。
2. 发布内部公告。
公司将发出公告，宣布该高管年薪计划，并明确实施细节。
高层管理人员薪酬方案为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《公司章程》等的有关规定，特制订《公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于本公司高层管理人员）。
一、基本原则坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、对象主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。
三、薪酬结构本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。
高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。
将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、基本年薪的标准及支付1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成：职位名称基本年薪津贴标准总额董事 96万/年 24万/年 120万/年总裁 76万/年 24万/年 100万/年副总裁 68万/年 12万/年 80万/年总经理 42万/年 12万/年 60万/年副总经理（包括财务总监） 30万/年 6万/年 36万/年监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年2、基本年薪的发放：基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。
津贴按月以现金形式支付。
五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。
提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业年度绩效考核情况确定，具体计算如下：奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润考核年度实际利润=计算净利润+利息支出计算净利润＝年度会计利润率×现金回款（不含税金）基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6%六、具体奖惩办法(1)考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%），扣减高管人员基本工资的30%。
(完整版)高层管理人员薪酬方案设计高层管理人员薪酬方案设计1. 引言本文档旨在设计一套高层管理人员薪酬方案，以激励和吸引优秀的管理人员，提高组织绩效。
薪酬方案应当公平、合理并具备竞争力。
2. 目标本薪酬方案的目标如下：- 吸引和留住高水平的管理人员- 激励管理人员为组织的长期目标做出重要贡献- 与市场变化保持适应性和竞争力- 提高组织的绩效和竞争力3. 架构3.1 基本工资- 基本工资根据管理人员的职位级别和工作经验确定，并根据市场行情进行调整。
- 基本工资应根据管理人员的绩效和表现进行评估，定期进行调整。
3.2 绩效奖金- 绩效奖金是根据个人绩效和团队绩效来分配的。
根据设定的绩效目标，管理人员将根据其绩效表现获得相应的奖金。
- 绩效奖金应与组织的绩效和利润密切相关。
- 绩效奖金应及时支付，并根据不同等级的管理人员设定相应的奖金比例。
3.3 长期激励- 为了激励管理人员长期为组织做出贡献，可以提供股权激励计划或股票期权计划。
- 股权激励计划可以通过给予管理人员公司股票或股权的方式，使其成为公司的合伙人。
- 股票期权计划可以给予管理人员购买公司股票的权利，以激励其长期增加公司价值。
3.4 其他福利- 为了吸引和留住优秀的管理人员，还可以提供其他福利，如健康保险、退休计划和休假等。
- 其他福利应根据管理人员的级别和贡献程度进行个性化设计。
4. 实施和监督实施和监督薪酬方案需要以下步骤：- 涉及到的所有方面都应经过高层管理人员和人力资源部门的严格审查和批准。
- 薪酬方案的实施应该透明和公平，并应对管理人员进行充分的解释和沟通。
- 与薪酬方案相关的各项指标、数据和报告应定期进行跟踪和评估，以确保薪酬方案的有效性和适应性。
5. 总结本文档提出了一套完整的高层管理人员薪酬方案设计。
通过合理设置的基本工资、绩效奖金、长期激励和其他福利，旨在吸引和激励优秀的管理人员，提高组织绩效和竞争力。
实施和监督的步骤可确保薪酬方案的公平性和有效性。
公司高层管理人员的年薪实施方案公司高层治理人员年薪实施方案目录第一章总那么 2 1.1实施年薪方案的目的 2 1.2年薪方案释义 2 1.3实施年薪方案的原那么 3 第二章高层治理人员薪酬治理机构 3 2.1薪酬与考核委员会 3 2.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层治理人员年薪的核定和考核 4 3.1岗位系数确定 4 3.2高层治理各岗位年薪数额 4 3.3绩效年薪考核4第四章高层治理人员年薪的支付 5 4.1差不多年薪支付方法 5 4.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项 6 5.1高层治理人员年薪的治理 6 5.2重大变更6第六章附录7第一章总那么1.1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层治理人员的收入水平，充分调动高层治理人员的积极性和制造性，确保国有资产的保值增值，依照党的十五届四中全会精神和某重工科技进展股份〔以下简称〝某重科〞〕的实际情形，制定本方法。
1.2年薪方案释义第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，依照企业经营规模、经营治理业绩，确定并支付高层治理人员差不多年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条差不多年薪是高层治理人员的年度差不多收入，依照相类似岗位的市场价格及某重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情形下，以差不多年薪为基数计核的绩效收入。
第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层治理人员获得的超额奖励提成。
第六条本方案所称的年薪，是指高层治理人员完成当年责任目标的差不多年薪和绩效年薪。
超额奖励部分具体见«某重科高层治理人员业绩股票鼓舞方案»。
第七条本方案的实施范畴：某重科的高层治理人员，具体包括某重科的董事长、规划进展委员会主任、差不多建设委员会主任、投资进展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
1.3实施年薪方案的原那么第八条实施年薪方案应遵循的原那么:：♦高层治理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；♦与规模和效益类似的其它企业的高层治理人员的收入具有可比性和竞争性；♦高层治理人员的年薪考核计发方法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；♦高层治理人员整体考核的原那么。
管理层年薪制薪酬方案一、项目背景介绍咱公司呀，发展到现在这个规模，管理层那可都是中流砥柱呢。
以前那种固定薪酬的模式呢，感觉有点跟不上节奏啦。
公司想吸引更多厉害的管理人才，也想让现有的管理层更有干劲儿，所以就考虑搞这个年薪制薪酬方案。
二、目标与需求说明1. 目标呢，就是要让管理层的收入和他们的业绩挂钩。
要是做得好呢，那收入肯定蹭蹭往上涨，要是做得不好，也得有点压力。
这样一来，他们就会拼了命地为公司出谋划策，让公司发展得更好。
2. 需求方面呢，这个方案得公平合理。
不能让那些埋头苦干的管理层吃亏，也不能让那些光说不做的人占便宜。
而且呀，这个方案得简单易懂，大家一看就明白，可不能搞那些特别复杂的计算公式，把大家都绕晕了。
三、解决方案概述1. 年薪构成。
年薪可以由基本年薪、绩效年薪和年终奖金这三部分组成。
基本年薪呢，是一个保底的收入，让管理层心里有底，能安心工作。
绩效年薪就得看他们的业绩啦，根据公司设定的一些业绩指标，比如销售额增长多少、成本降低多少之类的，来确定这部分的收入。
年终奖金呢，那就是对一年工作的一个额外奖励，如果这一年公司超预期发展了，这部分奖金可就很丰厚啦。
2. 业绩考核。
要建立一套完整的业绩考核体系。
这个体系得全面，不能只看一个方面的业绩。
比如说，不仅要看财务指标，像利润啊、营收啊这些，还得看非财务指标，像团队建设得怎么样、有没有培养出优秀的下属之类的。
而且考核的周期也不能太长，不然等发现问题都晚了，最好每个季度都能有个小考核，一年再来个大考核。
四、实施步骤计划1. 第一步就是要成立一个专门的薪酬方案制定小组。
这个小组里得有公司高层、人力资源专家，还有一些基层员工代表。
为啥要有基层员工代表呢？因为他们最了解公司的实际情况，能给方案提出一些接地气的建议。
这个小组要在一个月内把方案的初稿拿出来。
2. 第二步就是把初稿拿给管理层看，听听他们的意见。
毕竟这个方案是针对他们的，他们要是有啥不满意或者觉得不合理的地方，要及时修改。
公司高层管理者年薪制实施方案第1章设计目的为了调动中高层管理人员的积极性，提高公司的经济效益，特制定本方案。
第2章设计原则根据中高层管理者所承担的责任确定其基本年薪，并通过对中高层的生产经营业绩进行考核以确定其效益薪酬等其他薪酬。
在设计年薪制时，应该遵守以下4项原则。
1）主体适用原则。
本方案适用者为公司中担任最高行政职务的中高级管理人员。
2）在制定年薪收入时要贯彻责任、利益、风险相一致的原则。
3）遵循公司中高层管理人员的工资分配办法与公司内部工资分配制度相分离原则，形成公司自我约束机制。
4）坚持严格的考核制度，并且确保考核指标明确、公开。
保证先考核后兑现的原则。
第3章适用范围本方案适用于公司一级部门负责人及以上中高级管理人员。
第4章中高层管理者年薪的确定1.薪酬构成年薪收入=基本年薪+效益年薪+股票及股票期权+奖励年薪式中，基本年薪占整个薪酬权重的40%；效益年薪占整个薪酬权重的30%；股票及股票期权占整个薪酬比重的25%；奖励年薪占整个薪酬权重的5%。
注：股票及股票期权的实施需按照另行的专门方案进行。
2.基本年薪的确定基本年薪是根据高层管理者工作责任的大小，以及其所工作公司经营的资产规模、经营难度及行业特点等因素确定的。
这些充分体现了责任、利益、风险相一致的原则。
根据上述因素将高层管理者的基本年薪设为三个等级，如表一所示。
表一基本年薪等级及标准单位：万元3.效益年薪的确定效益年薪是通过高层管理者的绩效考核结果来进行确定的。
效益年薪=效益年薪基数×A1式中，A1为高层管理者的考核系数，该系数由其考核成绩来确定，如表二所示。
表二年度考核得分的A1系数对照表4.奖励年薪的确定奖励年薪=奖励年薪基数×A2式中，A2为奖励系数，与公司的经营利润增长相关，如表三所示。
表三公司利润增长率的A2系数对照表第5章年薪的支付与管理1.年薪支付时间将基本年薪的80%以现金形式每月发放给高层管理者，其余20%的基本年薪按月转入风险抵押金。
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案公司中高层管理人员薪酬管理方案第一章总则为了进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。
本制度适用于公司的中高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、总监、各部门经理、主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。
公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。
中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：基本月薪、月绩效奖金、年终奖金、福利和保险。
第二章薪酬管理办法基本月薪基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。
新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定。
公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。
特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。
附.公司工资级别表级别基本工资社保职称岗位补贴一级 800元 495元销售专员、勤杂员工 50元至100元二级 1000元 495元担当、销售顾问、工程师、文员 50元至100元三级 1200元 495元主管、高级工程师、项目经理 50元至100元四级 1400元 495元部门经理、特殊专岗员工 50元至100元五级 1600元 495元总监 50元至100元六级 1800元 495元总经理 50元至100元七级 2000元 495元总裁 50元至100元八级 2300元 495元 - 50元至100元九级 2600元 495元 - 50元至100元十级 3000元 495元 - 50元至100元十一级 3500元 495元 - 50元至100元十二级 4500元 495元 - 50元至100元十三级 5000元 495元 - 50元至100元月绩效奖金总监级以上管理人员在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。
高层管理人员薪酬方案为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《公司章程》等的有关规定，特制订《公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于本公司高层管理人员）。
一、基本原则坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、对象主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。
三、薪酬结构本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。
高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。
将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、基本年薪的标准及支付1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成：职位名称基本年薪津贴标准总额董事 96万/年 24万/年 120万/年总裁 76万/年 24万/年 100万/年副总裁 68万/年 12万/年 80万/年总经理 42万/年 12万/年 60万/年副总经理（包括财务总监） 30万/年 6万/年 36万/年监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年2、基本年薪的发放：基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。
津贴按月以现金形式支付。
五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。
提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业年度绩效考核情况确定，具体计算如下：奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润考核年度实际利润=计算净利润+利息支出计算净利润＝年度会计利润率×现金回款（不含税金）基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6%六、具体奖惩办法(1)考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%），扣减高管人员基本工资的30%。
高层管理岗位年薪制设计方案HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】机密文件，注意保管【最新资料，WORD文档，可编辑修改】报告释义为了报告内容的简洁方便、易于理解，在本报告中，下列名词具有特定含义，特予释义：第一部分年薪制的方案文件1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则 (5)2永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象 (5)3永冠公司高管岗位的年薪制框架 (5)3.1年薪的基本构架 (6)3.2基本年薪的设计 (6)3.3绩效年薪的设计 (8)3.4特别年薪的设计 (8)3.5年薪的发放 (9)4永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计 (10)4.1公司董事长 (11)4.2公司董事 (12)4.3公司监事 (13)4.4公司董事会秘书 (14)4.5公司总经理 (14)4.6公司分管营销的副总经理 (17)4.7公司分管采购的副总经理 (19)4.8公司分管生产的副总经理 (20)4.9公司分管技术的副总经理 (22)4.10公司分管财务的副总经理 (24)4.11公司分管行政质量的副总经理 (25)5永冠公司年薪制方案的模拟测算 (27)5.1考核指标的模拟设定 (27)5.2高管年薪的模拟测算 (28)6永冠公司年薪制方案的操作事项 (28)7永冠公司年薪制考核指标的分类管理 (30)7.1基础指标及其衍生指标 (30)7.2指标的考核主体分类 (32)7.3永冠公司年薪制考核指标操作流程图 (33)7.4永冠公司年薪制考核指标部门流程表 (39)第二部分年薪制的执行文件8永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法(发文) (43)9永冠公司年薪制指标体系及考核办法(发文) (50)10永冠公司年薪制考核组织---年薪办（发文） (67)附件1：永冠公司高层管理岗位组织构架 (69)附件2：永冠公司高层管理人员岗位说明书 (71)董事长岗位 (71)董事岗位 (73)监事岗位 (75)董事会秘书岗位 (77)总经理岗位 (78)技术副总岗位 (81)采购副总岗位 (85)营销副总岗位 (88)行政副总岗位 (92)生产副总岗位 (96)财务副总岗位 (99)营销副总助理 (104)附件3：高层管理人员年薪制目标考核责任书 (107)附件4：高层管理人员培训登记表 (110)附件5：产品质量事故登记表 (112)附件6：原辅材料未能按时供货事件登记表 (113)附件7：产品未能按时交货事件登记表 (114)附件8：安全生产事故登记表 (115)附件9：月度质量检验信息登记表 (116)附件10：安全保卫事故登记表 (117)第一部分年薪制方案文件1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则上海永冠商业设备有限公司年薪制设计将遵循以下原则：1.1不违反现有法律、法规中关于年薪制的政策规定；1.2将现代企业的通行做法与永冠公司的具体实际相结合，并进行创新；1.3高层管理人员的责、权、利明确、对称、有效；1.4年薪水平要与企业的经济效益挂钩；1.5年薪水平要与每个高管人员的贡献挂钩；1.6高层管理人员的短期利益与长期利益结合；1.7高层管理人员的激励机制与约束机制相结合；1.8年薪制方案的先进性与操作性相结合，并给未来调整预留接口和空间；2永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象本年薪制方案的适用对象为永冠公司担当实职的高层管理人员，包括公司副总经理及以上人员；相当于副总经理职级及以上的人员；公司董事会聘用的享受高级管理人员待遇的人员。
具体地，高层管理人员包括但不限于以下人员：2.1公司董事长；2.2公司董事；2.3公司监事；2.4公司董事会秘书；2.5公司总经理（或CEO）；2.6公司分管营销的副总经理；2.7公司分管采购的副总经理；2.8公司分管生产的副总经理；2.9公司分管技术的副总经理（或总工程师）；2.10公司分管财务的副总经理（或财务总监或总会计师）；2.11公司分管行政质量的副总经理；3永冠公司高管岗位的年薪制框架3.1年薪的基本构架年薪总额 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 特别年薪3.2基本年薪的设计3.2.1基本年薪的确定永冠公司高管人员基本年薪的确定，我们考虑到永冠公司如下的实际情况：完全竞争型行业，行业正处于上升期；国内超市设备的领先企业；规模制造型企业；中型民营企业；现代公司制企业；劳动密集性企业；现代化技术与管理的企业；位于经济较为发达的上海地区的企业；企业决策层对于人才的重视，良好的企业文化氛围。
同时，我们也调查研究了与永冠公司高管年薪有关的下述资料：上海市同类企业高级管理人员的年薪；对100家上市公司年报的统计，2001年董事长、总裁的平均年薪为13.14万，总经理平均年薪为10.36万；上海市2001年制造业民营企业年平均职工工资收入：19675元；上海市最近两年GDP的增长保持2位数的增速；考虑上述情况，我们确定2003年永冠公司高管人员的起点岗位基本年薪为8万元，以后年度根据实际情况每年可以考虑调整一次。
3.2.2不同岗位的基本系数根据不同岗位承担的责任、工作的复杂程度、岗位所要求的人才素质三个主要因素，分别给以0.5、0.3、0.2的权数，以董事会秘书为高级管理人员的起点岗位，岗位系数定为1，其他岗位与之比较，我们确定永冠公司以下各高层管理人员的分值系数：说明：A、考虑到永冠公司董事长、总经理以及营销副总的岗位对于企业发展的特殊贡献，特在岗位分值系数的基础上给予特别系数，分别是2，1.8和1.5。
所有高管岗位的分值系数与特别系数之和构成计算基本年薪的岗位系数；B、以8万元为高管起点岗位的基本年薪，与岗位系数的乘积计算得到的各高管岗位的基本年薪，这些是基础数据，还要根据永冠公司的实际情况对基础数据进行适当加工、取整，以符合人们对于基本年薪的习惯思维。
3.3绩效年薪的设计绩效年薪 = 基本年薪×年薪系数说明：一般情况下，按照上述公式核算。
有些考核指标，按其带来的结果直接进行系数考核（而不是按基本年薪，如产品质量事故，按其直接损失额的一定比例扣减，而不是按基本年薪的一定比例扣减）。
3.3.1设计思路高管人员完成所在岗位的基本任务，获得基本年薪；根据高管人员主要任务的完成质量情况设计绩效年薪。
绩效年薪是对基本年薪的必要补充，如果高管人员的主要任务得到超额完成，其基本年薪将得到正向加成（年薪增加）；如果高管人员的预定任务没有完成，其基本年薪将得到负向扣减（年薪减少）。
3.3.2核算方式将每个高管人员的主要责任以指标的形式尽量进行量化处理，对每项指标的完成情况给以一定的年薪系数，该系数是以基本年薪为基数，在基本年薪的基础上进行正向加成或负向扣减。
正向加成，上不封顶；负向扣减，下设保底线为基本年薪的60%，即所有扣减项目（含绩效年薪和特别年薪的扣减）扣减基本年薪的40%时终止扣减。
3.4特别年薪的设计特别年薪是指在高管人员年终业绩总结考核时，针对被考核者年薪考核范围外的指标或任务的完成情况而给予的特定的奖励或惩罚，其数量由考核主体确定，一般在基本年薪的两倍范围以内。
考核主体分别为：董事长、董事、监事岗位的考核主体为股东会；总经理、副总经理及董事会秘书岗位的考核主体为董事会。
特别年薪的奖励属于年薪总额的加成，特别年薪的惩罚属于年薪总额的扣减。
特别年薪的程序是否启动由董事会决定。
如果在考核期结束后的两个月内，董事会没有启动特别年薪程序，则该年度特别年薪不予考虑。
一般情况下，对于能够纳入高管岗位年薪考核范围的任务或指标一律以绩效年薪的方式进行考核，特别年薪不予考虑；只有在发生重大事件时，高管岗位的绩效年薪考核范围体现不出这种事件的影响时才启动特别年薪的程序。
3.5年薪的发放高管人员须在每年年底与公司签订下一年度的《高层管理人员年薪制目标考核责任书》，在责任书上明确该高级管理岗位的年薪及考核办法，考核期限为公历时间的1月1日至12月31日，或者另定其它考核期间。
年薪发放每月预发，年终统一结算。
3.5.1基本年薪的发放每月工资预发数 = 基本年薪×70%÷12基本年薪余下的30%在年终统一结算，如无扣减，则与其它年薪一道发放；基本年薪如有扣减，则下设保底线为基本年薪的60%，所有扣减项目（含绩效年薪和特别年薪的扣减）扣减基本年薪的40%时终止扣减。
3.5.2绩效年薪、特别年薪的核算与发放年终核算是对基本年薪、绩效年薪和特别年薪的整体结算。
绩效年薪的结算在考核期限结束后的2个月内完成。
特别年薪的决策由股东会（决策层）或董事会（经营层）决定，一般在考核期限结束后的3个月内完成。
年薪核算结束后随即进行年薪的发放。
如绩效年薪和特别年薪的年终核算结果属于正向加成，则这两项年薪的总额分为两部分：80%和20%，80%当即发放，20%在下一年年初经公司考核认定无调整因素后与当年的绩效年薪一道发放，该部分年薪因延迟发放，所以叫延迟薪金。
（20%延迟薪金的设置主要是防止高管人员的短期行为和一些潜在不良行为的影响当期难以发现，以后有可能发现。
如一年后认定存在这些不良行为，则这20%延迟薪金要作一定扣除甚至全部扣除，一般情况下，这个20%延迟薪金仅作一种事前警示和威慑，不作扣除）如绩效年薪和特别年薪的年终核算结果属于负向扣减，则首先在未发的30%基本年薪中扣减；其次在上年遗留的20%延迟薪金中扣减（如果存在延迟薪金的话），如果还不够，则在下一年度的工资中扣减或现金补齐。
扣减总数最多不超过考核年度基本年薪的40%。
属于负向扣减的年薪,当年不设置延迟薪金,待年薪为正向加成时再予设置。
3.5.3考核期间离职的高管人员年薪发放3.5.3.1离职性质界定在年薪制考核期间离职的高管人员分为正常离职和非正常离职两种情况：正常离职：劳动合同到期不再续签；辞职获得董事会批准；被公司降职使用；退休；死亡；公司认定的其它正常离职。
非正常离职：辞职未获得董事会批准而强行离职；被公司解雇或开除；触犯法律被拘捕；公司认定的其它非正常离职。
3.5.3.2年薪发放规定属于正常离职的，则已经工作月份的基本年薪30%未发部分一次性给予补发，年薪考核终止。
属于非正常离职，则已经工作月份的基本年薪30%未发部分不予补发，年薪考核终止。
离职人员上年度20%延迟薪金仍旧按规定期限及办法执行。
3.5.4年薪的税收管理高管人员的年薪为税前年薪，个人应负担的四金及个人所得税由个人承担，公司代扣代缴。
4永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计对于公司决策层的高管岗位（含董事长、董事、监事、董事会秘书）与经营层（含总经理、副总经理及相当职级的高管岗位）的绩效年薪考核设计采用不同的考核模式。
对于决策层高管岗位的绩效年薪考核主要采用相对指标（相关指标的增长率，如销售增长率、税前利润增长率）来进行，以体现与往年的对比，反映公司的动态发展状况，这是与决策层担当的职责相对称的。
