知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法-方案(珍藏版)

公司高层管理人员年薪管理办法公司高层管理人员是企业的核心力量，他们的领导能力和决策水平直接影响企业的发展和绩效。

为了保持公司高层管理人员的积极性和激情，合理管理他们的年薪显得尤为重要。

本文将结合实际情况，提出一套公司高层管理人员年薪管理办法。

一、年薪结构的合理设计公司高层管理人员的年薪由基本工资、绩效奖金、股权激励和其他福利组成。

基本工资是稳定薪酬的一部分，根据岗位职责和工作年限确定，保障管理人员的基本生活需求。

绩效奖金根据个人和公司的绩效考核结果，以奖励和激励为目的，可以根据不同岗位设定不同的指标和权重。

股权激励是为了鼓励管理人员长期参与公司的发展，通过股权分享机制，使他们与公司利益保持一致。

其他福利可以根据企业实际情况，如养老保险、医疗保险、住房补贴等，提供额外的保障和福利。

二、绩效评估的科学化绩效是决定管理人员年薪的重要指标，科学的绩效评估是保证年薪管理公平和合理的基础。

公司可以建立一套绩效评估体系，根据管理人员的岗位职责和目标，制定相应的绩效考核指标和权重。

指标可以包括个人绩效、团队绩效、项目绩效等，通过定期的绩效评估，客观地评估管理人员的工作贡献和绩效表现，为年薪调整提供依据。

三、年薪调整的公正性和透明性公司高层管理人员的年薪调整不仅要公正，还要透明。

公司应当建立一个年薪调整机制，明确调整的时间、方式和标准，并公布给管理人员。

年薪调整可以根据绩效评估结果进行，也可以考虑市场情况和行业平均水平。

关键是要确保年薪调整的公正性，避免因个人关系或其他因素的介入而导致不公平现象的产生。

四、前瞻性的职业发展规划公司高层管理人员的年薪管理不仅要注重眼前的激励，还要考虑到职业发展的长远规划。

公司可以组织一些培训和发展计划，帮助管理人员提升能力和素质。

同时，公司也可以设立一些晋升通道，为管理人员提供晋升机会和空间，通过发展和晋升，激发管理人员的积极性和工作热情。

五、公平和公正的绩效奖金分配绩效奖金是公司高层管理人员年薪的重要组成部分，公司应当确保绩效奖金的分配公平和公正。

某公司高层管理人员年薪实施方案某公司高层管理人员年薪实施方案为了更好地激励该公司的高层管理人员，提升他们的工作积极性和工作热情，公司决定实行年薪制度，以更好地体现公司对高层管理人员的重视和尊重。

本文将详细介绍该公司高层管理人员年薪实施方案。

一、实施范围该公司高层管理人员年薪实施范围包括所有公司的副总经理及以上职务的高层管理人员，共计10人。

二、方案内容1. 年薪金额公司将根据高层管理人员的职务级别和工作表现等多方面的因素，确定其年薪金额。

年薪金额将由公司总经理亲自研究制定，并报董事会审批。

2. 年薪支付方式每年年初，高层管理人员将签订年薪协议，确定自己的年薪金额和支付方式。

年薪支付方式有两种：（1）一次性支付：年初一次性支付全年年薪金额。

（2）分期支付：年初支付部分年薪金额，然后每个季度支付其余的年薪金额。

高层管理人员可以选择适合自己的支付方式，但需要在年初签订协议，一旦签订协议后不得更改。

3. 年终奖金该公司高层管理人员将同时享有年终奖金。

年终奖金的标准将按照公司年度业绩、高层管理人员的工作业绩及公司市场竞争情况等因素综合考虑。

公司将统一颁发年终奖金并在年底前发放。

4. 奖励机制公司将为高层管理人员设立奖励机制。

其中员工和公司绩效挂钩、能够持续提高公司利润的项目和实行节约、创新或商业解决方案的员工将被评为优秀员工，并获得相应的奖励。

5. 福利待遇该公司高层管理人员将享有以下福利待遇：（1）社保：公司将为高层管理人员缴纳社保费用。

（2）年假：高层管理人员每年享有带薪年假20天。

（3）商业旅游：每年组织一次商业旅游活动，开拓员工视野和增强凝聚力。

（4）其他：公司根据业务需要和管理人员个人需求，适时发放其他福利待遇。

三、实施措施1. 与员工进行沟通。

管理层将与高层管理人员进行面谈，解释整个年薪方案的内容及细节，并与员工签订协议，确保员工了解和接受该方案的所有条款。

2. 发布内部公告。

公司将发出公告，宣布该高管年薪计划，并明确实施细节。

某化工高管年薪制实施方案某化工公司拟定了年薪制实施方案，旨在优化企业管理体系和激励员工积极性，以下是具体实施方案：一、实施年薪制的适用人员范围公司高层管理人员、技术骨干和销售精英等节能贡献大、关键岗位的员工，满足以下条件的方可申请参加：1. 该员工已连续工作满一年以上；2. 个人评估表现优良；3. 公司部门或全年度运营业绩达到预设目标并完成任务量。

二、年薪制的计算基础与计算方式1. 年薪基础：根据个人年度绩效考核结果与岗位等级制定年薪基础。

2. 计算方式：以年薪基础为基础进行计算，根据员工完成的实际任务量、业绩指标达成、自我学习和发展等多个维度标准，通过公式计算得到年度奖金，具体计算公式如下：月平均收入=（年薪基础/12）×绩效系数奖金=月平均收入×任务量达成比例×绩效系数×自我学习与发展系数三、年薪制绩效考核制度公司制定绩效考核指标体系，每个员工完成任务，达成销售业绩指标，实现团队业绩目标，以及个人学习、发展成长等方面都可获得奖励，以上都是重要的考核指标。

四、年薪制进入与退出机制1. 进入机制：员工需在年初向公司提交加入计划的申请，并由部门经理、绩效考核部门和人力资源部门联合评估后批准，批准后即可正式进入年薪制；2. 退出机制：员工在年薪制参与年度内，如果存在违反公司法律法规、行业规范等违反公司规定的行为或被认为工作不到位等不履行年薪制目标，可以被取消资格。

五、年度奖金计算与领取方式1. 年度奖金计算：公司每年11月30日前，根据员工完成任务量、业绩达成程度等多个因素的综合评价，计算员工该年度的年度奖金；2. 领取方式：公司将年度奖金以合理的方式发放给员工，部分奖金可以打入员工信用卡或支付宝账户，部分奖金发放到公司内部员工服务系统。

本公司年薪制度，在满足一定条件的员工中普遍受到了很好的反响，提高了大家的工作积极性、负责心及融入感，我们还会继续完善机制和管理，鼓励所有员工进一步提升自己的能力。

集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。

第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员，集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。

第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。

第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向集团的发展和未来。

第五条考核及实施依据：在集团确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。

第六条签订安全文明生产目标责任书，以及集团各项考核规定，以便在每月考核中实施。

考核将与个人薪酬相结合。

第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表：1、高管个人考核部分（10%）2、关键事件完成情况（60%），其中安全（40%）3、非关键事件完成情况（10%）4、本月员工有效沟通完成情况（10%）5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。

第八条对集团高管人员考核程序如下：1、根据考核周期，集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格；2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价；3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对集团高管人员进行考核评价；4、确定每期考核的结果并进行反馈。

第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。

第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。

考核时将参考月度考核结果。

第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。

集团高层管理人员绩效考评表核准：公司负责人：财务中心：集团主管领导：。

国投中鲁果汁股份有限公司董事长暨高层管理人员薪酬制度及考核办法（草案）北大纵横管理咨询公司二00四年七月目录目录1第一章总则 (2)第二章董事长、总经理的年薪制 (3)第三章公司其他高层管理人员薪酬制度 (6)第四章考核办法 (9)第五章职务消费 (16)第六章附则 (17)第一章总则第一条目的为提高公司的效益水平和市场竞争能力，激励公司经营者，建立激励和约束机制，进一步提高公司经营管理水平和市场竞争能力，特制定本办法。

第二条设计原则（一）根据公司董事长和高层管理人员承担的经营管理责任、公司的经营业绩以及高级管理人才市场价格合理确定薪酬水平；（二）实行按劳分配和按生产要素分配相结合，按照十六大精神，充分体现经营者能力作为生产要素的价值。

（三）依据考核结果兑现薪酬，公司建立以经济效益指标为主要内容的高层管理人员考核体系，高层管理人员的薪酬和公司经营业绩密切联系。

第三条本办法适用于公司董事长、总经理及董事会秘书、副总经理、财务总监、总会计师。

第二章董事长、总经理的年薪制第四条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。

根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。

第五条实施原则（一）责任、风险与利益一致的原则；（二）在充分考虑企业实际承受力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。

第六条薪酬结构公式（2－1）：全年总收入= 基本年薪+ 效益年薪＋超额激励基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报。

董事长、总经理的基本年薪为18万元。

按月支取。

效益年薪根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。

董事长、总经理的效益年薪为24万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。

其计算公式为：公式（2－2）：董事长效益核定系数=个人经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%。

X集团公司高管薪酬绩效考核管理办法X集团公司高管薪酬绩效考核管理办法第一章总则第一条为了确保X集团公司高管的薪酬绩效考核公平、公正、科学，提高高管的工作责任感和激励效应，制定本办法。

第二条高管指公司的董事、总经理、副总经理和其他管理职位。

第三条高管薪酬绩效考核管理办法的制定、执行和监督由人力资源部门负责。

第四条高管薪酬绩效考核管理办法适用于X集团公司下属的所有部门和子公司。

第二章薪酬绩效考核的目标和原则第五条高管薪酬绩效考核的目标是激励高管充分发挥其职能和能力，实现公司战略目标，提高公司的绩效和竞争力。

第六条高管薪酬绩效考核的原则包括公平、公正、科学、客观、透明和激励性。

第三章薪酬绩效考核的内容第七条高管薪酬绩效考核的内容主要包括工作目标达成情况、财务绩效、业务绩效、团队及员工管理、社会责任和道德标准等。

第八条工作目标达成情况是薪酬绩效考核的核心指标，包括各个高管的部门、项目或个人设定的目标的完成情况。

第九条财务绩效是指高管在财务方面的表现，包括销售额、利润率、资产回报率等各项财务指标的达成情况。

第十条业务绩效是指高管在业务方面的表现，包括市场份额、产品质量、客户满意度等各项业务指标的达成情况。

第十一条团队及员工管理是指高管在领导和管理团队及员工方面的表现，包括团队协作、员工激励、员工满意度等各项管理指标的达成情况。

第十二条社会责任是指高管在社会和环境方面的责任履行情况，包括环境保护、公益慈善等方面的成就和贡献。

第十三条道德标准是指高管在职业道德、诚信和廉洁方面的表现，包括遵守法律法规、诚实守信和反腐败等方面的行为。

第四章薪酬绩效考核周期和流程第十四条高管薪酬绩效考核的周期一般为一年，具体考核周期根据公司的需要进行调整。

第十五条薪酬绩效考核的流程包括考核目标设定、绩效评估、评定结果和薪酬调整等环节。

第十六条考核目标设定阶段包括确定高管的工作目标和绩效指标。

第十七条绩效评估阶段由专业评估团队对高管的绩效进行评估和打分。

高管薪资分配设想（供董事会参考）一、高管年薪范畴总经理：24—50万副总经理：17--35万此薪酬标准有较宽的薪带范围，给董事会以较大的确定空间。

高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定，实施无级调整。

二、基本年薪和绩效年薪划分比例年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分，基本年薪折算到月发放，绩效年薪在年终根据考核结果发放。

根据基本年薪和绩效年薪占比多少，提供保守、稳健、激进三种方案，不同方案的杠杆激励效应逐步加大。

保守方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理60% 40% 1营销副总经理50% 50% 1运营副总经理60% 40% 1行政副总经理70% 30% 1稳健方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理50% 50% 1营销副总经理40% 60% 1运营副总经理50% 50% 1行政副总经理60% 40% 1激进方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理40% 60% 1营销副总经理30% 70% 1运营副总经理40% 60% 1行政副总经理50% 50% 1 董事会在确定高管薪资时，可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案。

三、考核发放管理办法（一）基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放。

（二）绩效薪酬为放大激励效果，设置激励系数：K完成率小于60%60%（含）—65% 65%（含）—75%75%（含）—85%85%（含）—95%95%（含）—105%销售收入 1.3 1.2 1.15 1.1 1.05 1 利润 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1完成率105%（含）—115%115%（含）—125%125%（含）—135%135%（含）—145%145%（含）—155%大于155%销售收入 1.05 1.1 1.15 1.2 1.25 1.3 利润 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.61、总经理绩效年薪考核发放总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩总经理绩效年薪核发系数=(1+（实际销售收入-计划销售收入）/计划销售收入*K）*0.5+（1+（实际完成利润-计划完成利润）/计划完成利润*K）*0.5举例说明：a.如果实际销售收入和利润与计划一样：总经理绩效年薪核发系数=1b.如果销售收入完成70%，利润完成70%：总经理绩效年薪核发系数=（1-0.3*1.15）*0.5+（1-0.3*1.3）*0.5=0.6325c.如果销售收入完成130%，利润完成130%：总经理绩效年薪核发系数=（1+0.3*1.15）*0.5+(1+0.3*1.3)*0.5=1.36752、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：1)其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数。

年薪制高管绩效考核办法（20200915014402）实业公司中高管绩效考核办法为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。

一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制）二、考核目的：1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。

2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。

三、考核内容：1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。

2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。

对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况；绩效改善及成本控制情况；团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况）综合能力素质评价；其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。

经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。

3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。

四、考核方法及权重：1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪X（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。

此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。

2、年度绩效考核分值为总分为100 分，其中绩效月度绩效量化考核占40 分，年度利润指标考核占60 分，具体计算方法为：（1 ）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。

高层管理干部年薪考核办法
基本薪资（提留40%的工资）+ 年资工资+年终收益+超额经营成果贡献奖
公司高层干部的基本薪资实行年薪制，年薪的高低与公司规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。

月度工资不随公司的整体经营情况浮动，月薪按年薪标准的60%平均逐月发放，另40%在年终作为年终收益的一部分与公司的经营绩效评价结果挂钩发放。

具体方案：
注：
高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。

完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1个百分点，按基本年薪的10%左右计提业绩收入；净资产收益率每增加1个百分点，按基本年薪的15%左右计提业绩收入，未完成规定考核指标的，应同比例计算负业绩收入。

名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数，并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点，公司所处生产发展同期等因素合理确定，考核基数一年一定。

公司年终收益的计发与公司利润完成情况挂钩，原则上只有在完成公司整体年度利润目标大于80%的前提下才能计发效益分红，公司整体完成年度利润目标低于80%，不予计发当年效益分红；所提留的40%的工资可以全部发放。

参考考核指标：。