基于知识地图的企业核心员工隐性知识挖掘研究
李永周，王雪娇
（武汉科技大学管理学院，湖北武汉４３００８１）
收稿日期：２０１５‐０３‐１２
作者简介：李永周（１９６８－），男，湖南绥宁人，武汉科技大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为创新性人力资源开发与管理、人因工
程与人力资源开发、企业研发与创新管理；王雪娇（１９８９－），女，湖北荆门人，武汉科技大学管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源开发与管理。
摘 要：核心员工隐性知识是企业实现知识创新的关键，也是构筑和保持企业核心竞争优势的重要因素。
为了更有效地挖掘核心员工隐性知识，从知识地图视角，探讨其对企业核心员工隐性知识挖掘的现实意义、作用机理以及挖掘流程，并提出知识地图在挖掘过程中应注意的问题与对策。
关键词：核心员工；隐性知识；知识地图；知识挖掘DOI ：１０．６０４９／kjjbydc ．２０１５０１０４１８
中图分类号：F ２７２．４ 文献标识码：A 文章编号：１００１‐７３４８（２０１５）１２‐０１３４‐０５
0 引言
２１世纪是知识经济时代，知识成为企业创造竞争优势的源泉，知识创新更是企业成功的关键，而知识创
新的前提是不断获取新知识，使知识在组织内不同员工之间进行有效传递与共享。
要实现知识创新和共享，必须进行知识挖掘。
知识挖掘的关键是隐性知识。
一方面，隐性知识具有内隐性，它隐藏在人的经验直觉中，且不能用显性化的语言、符号表示；另一方面，隐性知识与所有者本人紧密相连，具有专属性，能够成为具有竞争力的核心资源。
因此，克服隐性知识内隐性，实现对隐性知识的挖掘能显著增强企业竞争力。
与以往知识挖掘工具不同，知识地图能够有效集合企业知识信息，进行分类并建立知识与人之间的联系，理清知识搜寻路径，减少对知识的重复搜索，降低内隐性壁垒，提高隐性知识挖掘效率。
1 国内外研究现状
知识地图的本源是地理上的地图，其雏形是美国一家捷运公司绘制的一张反映自身业务、人员组成与地理关系的结构图谱。
该图谱将公司知识分布状况形象地反映给每个业务员，使其能在当地迅速找到解决业务问题所需的人力物力。
由于这种图谱提高了知识搜索效率，其它公司纷纷效仿，并产生了一个形象的名称———知识地图。
当代情报学者们普遍认为，知识地图的完整概念由美国情报学家布鲁克斯于１９８０年首
次提出。
布鲁克斯认为，近代科学的方法论是将复杂的未知事物分解到简单已知的层面，然后加以研究。
因此，人类创造的知识被分割成无数单元。
然而，事物本身又是彼此联系的，这些知识单元可通过一定关联规则联系起来，进而构成反映知识结构的知识地图。
布鲁克斯提出知识地图概念后，情报学界对其性
质进行了深入研究。
Davenport Prusak ［１］
认为，知识地图是用于搜索知识位置的工具，其本身形式并不重要，
可以是地图、黄页或是数据库。
Grey ［２］
从企业流程管理视角指出，知识地图具有导航工具的作用，能够说明知识是如何通过业务流程在企业组织中转移的。
Vail ［３］
认为，知识地图是信息及其联系的可视化工具，
具有促进使用者学习交流的作用。
Speel ［４］
在此基础上认为，知识地图必须具备分析处理功能，使知识间关系
更加明确，使用者更加容易理解。
而Duffy ［５］
则功利化地将知识地图视为找寻答案的工具。
在国内研究方
面，陈丽娜［６］
将知识地图视作组织知识资源的总分布
图。
谭玉红、吴岩［７］
认为，知识地图是一种显性、结构化的组织知识关系网络，它描绘了一个组织系统中知识的存量、结构、功能等信息。
在知识地图的作用方面，
王君、樊治平［８］
认为，其作用是目录和导航，使企业可以
对知识进行形象化处理。
李德琼［９］、李华伟［１０］
等认为，知识地图的作用是帮助人们在最短时间内找到知识在
哪里。
谢婷［１１］
则进一步指出，知识地图除了搜索知识外，还具有吸收知识，特别是隐性知识的作用。
综上所述，知识地图是一种描述知识及其内在联系的工具。
这一工具具有可视化特点，能够将知识高效地传递给
使用者，并帮助组织挖掘潜在知识，这对提升组织知识
资源使用价值具有重大意义。
知识地图相关理论成熟后，其应用也得到了快速
发展。
２０世纪９０年代，对知识地图的应用主要是探索
其在图书管理、企业信息、情报搜集等方面的使用方
式，为知识密集机构提供知识管理系统架构。
随后，信
息技术被应用于知识地图构建，出现了针对知识地图
的描述语言（如OWL、CycL）、构建工具（如OntoEdit、Chimaera）和构建技术（如可视化技术、Web标准技术）等，这些技术工具的出现大大提升了知识地图的构造
质量和效率。
特别是近年来，知识地图的应用开始从
传统的图书情报领域扩展到企业管理、知识管理、教育
学习、系统开发、人工智能等领域，逐步成为组织先进管理技术的重要工具。
庄善洁［１２］认为，知识地图可建立成一个组织内交流的平台，该平台具备知识导航作用，使组织成员可以分享各自感兴趣的知识和信息，从而服务于组织创新。
同时，随着对知识挖掘的深入，知识地图逐渐被用于辅助决策。
廖宇峰［１３］指出，知识地图的运用更易于管理者在目标知识区域寻找到决策所需的知识资源。
这样，管理者制定决策的科学性能够大大提高，决策者之间也更容易达成共识。
日本的Knowledge Produce公司更是创造性地提出了基于知识地图的KONI SHI方法。
采取这种方法，使用者可以在知识地图上通过分析、综合、关联、类推、创意、决断、模拟等步骤对知识去伪存真，从而更加接近客观现实。
而在组织学习中，最为困难的是隐性知识提取。
对此，Woo［１５］提出，利用知识地图锚定隐性知识的载体，即掌握知识的专家，是实现隐性知识提取的关键。
吴玉玲［１６‐１７］在此基础上描述了隐性知识地图的构建步骤。
杨曦宇［１８］也将隐性知识地图划分为描述知识本身的认知地图和标定知识载体的专家地图，并提出了通过两张地图交联进行隐性知识开发的方法。
温茵茵［１９］认为，隐性知识能够在知识地图绘制过程中进行表达和分享，不同知识的随机碰撞能让学习者产生创造性想法，激发新知识的产生。
徐海燕［２０］指出，构建隐性知识库、编制知识地图有助于消除空间距离造成的障碍，迅速找到合作系统中拥有某种隐性知识的人，促进隐性知识挖掘与共享。
尽管在应用知识地图开发企业隐性知识方面已具
备成熟的做法，但上述研究和实践仍然存在一定欠缺。
首先，以上研究均基于群体隐性知识开展，而隐性知识
更多是基于个体而存在。
其次，基于个体存在的隐性
知识才是构成人力资本异质性的核心要素，是人才最
有价值的部分，以往挖掘方式仍不能将这部分最有价
值的知识资源挖掘出来。
为此，本文将以异质性人力
资本隐性知识特点为基础，开展基于知识地图的异质
性人力资本隐性知识挖掘研究，以丰富知识地图理论
研究，为企业知识管理实践提供参考。
2 基于知识地图的核心员工隐性知识挖掘作用
古典经济学将知识假定为公共资源，但从上世纪６０年代起，以Polanyi为代表的一批学者逐渐抛弃了这一假设，而认为其具备部分专有性。
Planyi在研究人的意会认识过程后认为，所有知识都有意会成分，人们知道的比能够说得出来的要多得多，由此提出了隐性知识的概念。
隐性知识的核心特征是不可编码性，编码性是指知识或信息能以被普遍理解的文字、符号、图像等表现要素表达的特性。
人类从课堂、图书、档案、电视、广播、网络等大众传播媒介获取的知识都是显性知识，能被任何接触它的人所掌握。
然而，人类用于描述事物的工具相对于广阔的客观世界而言是有限的，加之个体表达能力的差异，某些被创造出来的知识有时难以用现有认识工具进行表达。
这部分不可被编码的知识就构成了隐性知识。
因此，隐性知识是一种默会、隐含的知识，它存在于特定范围内，不被范围外的人或组织理解。
隐性知识是企业核心员工或异质性人力资本的核心要素。
对个体而言，异质性人力资本隐性知识要靠对工作经验的总结和领悟获得。
其中包括对工作环境的深入理解，以及行动中不断积累、最终形成的无意识或下意识隐性决策［２１］。
与群体性隐性知识相比，异质性人力资本隐性知识存在于个人头脑中，更加难以表述，连其本人也很难意识到，只能在行动中显示出来。
在知识挖掘过程中，需要面对以下两个障碍：①人身依附性。
隐性知识的产生，大多源于个体在工作学习中的积累、总结和提炼。
创造隐性知识的个体是知识的最初掌握者。
但由于不可编码性，创造者很难将隐性知识传递给其他人，尤其是大众群体。
隐性知识成了依附于创造者人身的专属资源。
因此，获得隐性知识的途径只有两种：“获得”知识创造者本人，或将隐性知识显性化，使之成为显性知识；②体验内含性。
尽管隐性知识不可编码，难以为大众认知，但并不代表隐性知识不能被某些特定的群体获得。
那些跟隐性知识创造者具有相同工作学习经历的人，由于具备相似的体验，在潜意识里能够感知隐性知识创造过程。
只要得到创造者的提点，就能迅速领悟隐性知识，而无需依赖显性化描述。
因此，隐性知识可以被某一特定群体理解，内含在该群体内，成为这个群体的公共资源。
员工的隐性知识难以捕捉，其不可编码性、人身依附性和群体内含性决定了其挖掘过程具有复杂性、时机性、反复性和多角度性等特点。
而知识地图能够有效避免隐性知识特征导致的知识挖掘困境，可针对隐性知识进行反复和多角度挖掘。
（１）知识地图能够提高知识搜索效率，避免二次知识挖掘。
知识地图能很好地实现对有效数据的收集和
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第１２期 李永周，王雪娇：基于知识地图的企业核心员工隐性知识挖掘研究
链接，避免传统知识挖掘工具大海捞针的现象，有助于发现知识孤岛并在它们之间建立联系，帮助提高知识挖掘效率。
同时，知识地图能够对企业分散无序的知识进行收集、分类，揭示同种类知识之间、不同种类知识之间、知识与人之间以及人与人之间的关联，提高知识获取速度和准确性，并对结果进行一致性检查，帮助用户快速、有效地找到所需知识点，明确知识在组织中的位置。
（２）知识地图有助于促进不同员工隐性知识共享和创新。
知识挖掘过程就是知识共享行为产生过程，也是知识获取和显性化过程。
然而隐性知识具有很强的情景嵌入性，需要在一定情境中产生和表达，与人们的行动及联系密切相关，处在不同情境中的人很难进
行沟通与交流［２２］。
只有当隐性知识的产生和表达情境一致或相似时，才有助于对其进行激活和获取。
因此，知识拥有者面对面的交流是隐性知识共享的最佳途径。
知识地图能够将公司员工变为知识合作者，促进知识共享和创新。
知识地图建立了知识之间的联系和不同组合方式，让不同层级和不同背景的组织成员之间得以沟通和学习，有利于新知识的产生。
（３）知识地图能够暴露组织知识缺口。
按照知识主体不同，本文将知识地图分为企业知识地图、岗位知识地图和能力知识地图。
企业知识地图是企业所有知识资产分布图，为组织和员工提供问题解决过程的学
习途径［２３］。
岗位知识地图是基于岗位职责和任职资格的岗位信息集合，揭示岗位所需知识和知识源，及时反映岗位、知识和人之间的关系。
能力知识地图是员工个人知识地图，以员工个体知识存量为基础，揭示个人知识资源。
企业知识地图、岗位知识地图和能力知识地图的功能各不相同，但又相互联系、相互促进，它们之间的联系如图１所示。
通过３种知识地图的对比和应用，能够暴露企业知识短板，使知识挖掘工作更具针对性，
做到有的放矢。
图1 三种知识地图相互作用关系
3 基于知识地图的核心员工隐性知识挖掘
机制
日本知识管理专家野中郁次郎认为，隐性知识的存在与个体独有的思维模式、信仰观点和心智模式相关，要挖掘隐性知识，挖掘者必须进入创造者的情境
中。
为此，野中郁次郎提出了隐性知识与显性知识相
互转换的SECI 模型（见图
２）。
图2 知识转化SECI 模型
在SECI 模型中，隐性知识显性化过程参与主体是个人，实现方式是采用比喻、类比、模型、图表等表达工具。
虽然隐性知识挖掘方式多种多样，但它们之间的差异仅在于实现外部化过程的方式不同。
相较于其它挖掘方式，知识地图的优势在于，更易于识别知识的使用和潜在使用对象。
因此，基于知识地图的隐性知识挖掘采用了社会化和外部化结合的方式，即首先通过社会化实现隐性知识小范围扩散，再通过群体间交流使之显性化。
3．1 隐性知识挖掘机理
基于知识地图的隐性知识挖掘机理包括以下４个方面：
（１）识别知识属性。
虽然隐性知识不能被编码表达，但并不代表其属性不可识别。
隐性知识通常反映在与创造者相关的关键事件或创造者关键行为上，这些关键事件和关键行为必然和某些能力素质相关，而这些能力素质往往对应一定显现知识。
通过能力知识地图搜索现有知识分布位置，建立隐性知识和显现知识对应关系，从而识别隐性知识属性。
（２）确定隐性知识传播群体。
确定群体的目的在于建立隐性知识交流圈，即社会化过程。
隐性知识属性一旦确定，就能够以此出发，通过岗位知识地图确定需要上述知识的人群，创建可能理解隐性知识的群体。
（３）通过分享交流，建立共同的心智模式。
心智模式是指个体认知客观事物和情境的方式。
对群体而言，只有具备共同的认知方式，才能对同一个事物建立一致理解。
能够理解隐性知识的群体被建立后，个体间便可通过观察、感悟、对话、模仿、实践建立共同的心智模式，从而形成对隐性知识准确完整的理解，实现隐性知识扩散。
（４）隐性知识流动，实现显性化。
建立共同心智模式后，隐性知识就能够在群体中流动。
隐性知识一旦流动，个体便会进行交流。
而在交流过程中，会用到比喻、类比、模型、图表等表达工具。
经过一段时间，群体间就会形成基于以上工具的隐性知识的一致表达，最
・６３１・科技进步与对策 ２０１５年
终实现隐性知识显性化。
3．2 隐性知识挖掘流程
挖掘流程实质上是将挖掘机制转化为可操作的步骤。
根据基于知识地图的隐性知识挖掘机制，将隐性知识挖掘流程设计为以下几步，如图３
所示。
图3 基于知识地图的隐性知识挖掘流程
（１）建立显性知识的知识地图。
将企业已经拥有的知识资源进行分类整理，梳理不同知识间的联系，建立可搜寻的企业知识结构，重点包括：企业知识地图、岗位知识地图和能力知识地图。
企业知识地图用于描述企业所有知识资产分布，为组织和员工提供问题解决过程的学习途径。
岗位知识地图用于描述基于岗位职责和任职资格的岗位信息集合，揭示岗位所需知识和知识源，以及岗位、知识与人之间的关系。
能力知识地图用于描述以个人知识存量为基础，为达到某种能力而需要的知识结构。
（２）记录隐性知识发生的关键事件。
隐性知识虽然不可编码，但也不是凭空存在。
如前文所述，隐性知识通常反映在与创造者相关的关键事件或创造者关键行为中。
因此，需要对这些关键事件加以记录，分析出隐性知识存在的行为表征。
对关键事件的记录按照“５W １H ”模式进行，即记录关键事件发生的时间（when ）和地点（where ）、事件中出现的人物（who ）、事件属性（what ）、事件的前因后果（why ）和处理的过程方法（how ），尽量不要遗漏细节。
（３）当事人描述关键事件。
受知识结构和专业分工所限，知识管理者对关键事件的记录并不能完全反映关键时期的完整面貌。
因此，需要关键事件当事人
对事件进行描述，从而获得对关键事件的完整认识。
与知识管理者的“５W ＋１H ”模式不同，当事人描述更多采用非结构化流程，由当事人自行选择擅长的方式。
知识管理者再根据当事人的描述，将其要点归纳到结构化框架中来，形成对关键事件的最终描述。
（４）将关键事件归纳到知识地图的对应分支。
关键事件虽然不是隐性知识本身，但可大致反映隐性知识特征。
知识管理者通过对事件属性、前因后果和处理过程方法的梳理，归纳其中可能包含的隐性知识。
再根据事件中主要人物的知识结构，分析其在处理事件中可能运用的知识资源。
两者对照，确定隐性知识可能的属性，并在企业知识地图中寻找具备这些属性的显性知识，最终建立起隐性知识与已有显性知识的对应关系。
（５）相关人员对关键事件的头脑风暴。
确认隐性知识在企业知识地图中的对应分支后，就需要通过岗位知识地图寻找隐性知识扩散群体，集中对关键事件进行头脑风暴。
头脑风暴的内容包括：当事人的关键行为，关键行为可能包含的隐性知识，这些隐性知识与现有显性知识的联系，能否用现有显性知识描述隐性知识，能否实现这些关键行为，当事人如何教导其他人掌握关键行为。
（６）头脑风暴意见归纳总结。
组织头脑风暴参与者，对头脑风暴的结果进行总结。
如果能总结出大家一致认可且具有规律性的结果，则由知识管理者将其制作成标准文档。
待参与者交流确认后，形成规范性文件，存入组织知识库。
如果不能，则先将结果记录，待类似关键事件再次发生后，继续组织头脑风暴，直至形成一致结果。
4 结论与启示
现代社会的迅猛发展带来了知识的加速更新，给企业发展带来了巨大阻力，企业要想在这种环境中生存和发展就要不断更新自身知识。
隐性知识只有通过交流、更新和应用，才能防止其沉淀、固着、阻滞和老化，只有在流动中共享，才能实现更大价值。
企业员工隐性知识显性化是隐性知识挖掘的最终目标。
知识地图不仅能够帮助提高知识挖掘的效率和准确性，也有助于知识的流动、更新和应用，辅助企业各部门制定决策，因而具有一定现实意义。
（１）有助于构建企业员工能力素质模型。
能力素质模型的应用极大提高了企业人力资源管理水平，但如何构建能力素质库却是该方法面临的现实难题。
按照通用版本能力素质库建立的模型不能为企业提供竞争优势。
实际操作中，人力资源管理者在很大程度上需要依靠自身经验建立符合企业实际的能力素质库，从而限制了能力素质模型的效果。
基于知识地图的隐性知识挖掘能够消除经验主义的不足，用科学的方法
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第１２期 李永周，王雪娇：基于知识地图的企业核心员工隐性知识挖掘研究
建立企业员工能力素质库，最大限度发挥能力素质模型优势。
（２）有利于为企业制定招聘目标。
企业招聘，尤其是针对高层人员的招聘往往面临信息缺失的风险。
造成信息缺失的原因之一就在于企业无法为自身需要的高层人员绘制人才图谱。
基于知识地图的隐性知识挖掘能够帮助企业寻找其所需人才的关键特征，企业依据关键特征进行招聘更加符合企业需要，从而改善了企业在招聘过程中信息不对称的弱势地位。
（３）能够完善企业员工培训体系。
通过知识地图挖掘的隐性知识能够反映企业优秀员工的知识结构，从而建立员工知识能力标杆。
企业通过标杆对比，能够发现现有员工在知识结构上的不足，或与业务要求的差异，从而制定出个性化的员工培训方案。
一方面，可提高企业培训工作效率，减少无效培训导致的工时浪费；另一方面，有助于提高培训方案的针对性，真正弥补员工能力的不足。
知识地图在企业员工隐性知识挖掘过程中还应注意以下两个方面问题：一是提高知识源的可信度和准确性。
为此，企业需要建立全方位评价机制，包括员工３６０度评价、内外部专家评价等，从多角度、多渠道获取信息，并引进科学的招聘技术，如人才评价中心等测评技术进行能力评估；二是提供知识共享平台。
面对面沟通能够使交流双方进入统一情境，便于隐性知识在员工之间更好地传递和共享。
知识地图通过信息化渠道为知识共享创造了条件，但仍无法完全替代人与人之间面对面的交流。
因此，企业应有意识地营造便于员工交流的机会和场所，鼓舞员工之间进行学习和交流，以充分发挥知识地图的作用。
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（责任编辑：云昭洁）
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