如何做到从招聘HR到内部猎头的转变

人力资源策略师从招聘专员到人力资源总监人力资源（HR）管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。

人力资源策略师是HR职业发展的一个关键阶段，其从招聘专员逐渐晋升为人力资源总监。

本文将探讨这一过程，以及人力资源策略师在组织中所扮演的重要角色。

1. 从招聘专员到人力资源策略师的转变作为一名招聘专员，其主要职责是负责招聘和人才获取工作。

他们熟悉招聘流程，了解市场需求，并与候选人进行有效的沟通。

然而，一个优秀的招聘专员逐渐开始意识到，单纯的招聘已远不足以满足企业的需求。

这时候，他们开始致力于扩展自己的技能和知识，以成为一名全面发展的人力资源策略师。

2. 培养技能和知识为了成功地从招聘专员进阶到人力资源策略师，个人需要培养一系列技能和知识。

首先，深入了解人力资源管理的各个领域。

这意味着他们需要了解薪酬福利、绩效管理、培训发展等方面的内容，并能够将其应用于实际业务中。

其次，沟通和人际关系技巧也是关键。

人力资源策略师需要与各级员工进行积极的合作，并与高层管理人员保持良好的沟通。

因此，他们需要具备良好的口头和书面沟通能力，以及协商和解决问题的能力。

此外，数据分析和决策能力也是人力资源策略师必备的技能。

通过收集和分析数据，他们可以制定有效的人力资源策略，为组织带来更好的结果。

3. 在组织中的角色一旦成为一名人力资源策略师，个人将进入一个更高级别的职位，并在组织中发挥更重要的角色。

他们将负责制定和实施与组织战略目标相一致的人力资源策略。

通过对员工培训和发展的投资，他们可以提高员工的工作效率和满意度，从而增加组织的竞争力。

此外，人力资源策略师还负责监督绩效管理和员工激励计划的实施。

通过设定明确的目标和奖励制度，他们可以更好地激励员工，并帮助他们实现个人和组织的目标。

4. 成为人力资源总监对于一位有抱负的人力资源策略师来说，晋升为人力资源总监是一个重要的职业目标。

人力资源总监在组织中处于顶级管理层，直接参与决策制定，并负责制定并推动人力资源战略。

从HR到猎头顾问，我的转行心得在平时的猎头培训当中，一直有很多猎头会跟我说：“做猎头没前途，我要转做企业内部的HR。

”而每当我告诉别人自己是从HR转做了猎头之后，大家往往会投来讶异的目光并问：“啊？别人都是猎头转去做HR，你怎么HR做的好好的来做猎头了？”专业的猎头顾问是什么样子的？我觉得这是一个很有趣的问题，所以今天，我想来和大家分享个人经历：那一年，作为世界第一的非上市公司的中国区招聘经理，为何毅然绝然决定转做猎头顾问。

2008年，我离开了联合利华，加入了嘉吉中国。

我想很多人可能对嘉吉不是特别了解，在此简单做一些介绍：嘉吉是美国公司，全球四大粮商之一，并常年在福布斯全球非上市企业榜单中排名第一（我们通常所说的500强名单是针对上市企业。

但福布斯其实还有另外一张榜单是针对非上市企业的，其中不乏很多像嘉吉这样的隐形富豪。

）或者形象点说，嘉吉年营业额（1000亿美金以上）通常是联合利华的2到3倍。

在嘉吉工作了一年后，也就是在我27岁那年，被晋升为中国区的招聘负责人。

当时嘉吉在中国有30多家工厂和超过5000名员工。

在晋升后的一年里，我带领团队支持中国10多个独立的业务板块招聘需求。

实际情况就是职位数量多，而且需求多样化。

比如大豆部和钢铁部，巧克力部和轮船部需求的人才都来自不同的公司和行业。

虽说在一家公司工作，但如果说我是10家公司的内部顾问也行。

更有趣的是，各个业务板块的负责人来自全球各地，德、法、美、意、澳、加...说是一个小联合国也毫不为过。

在文化和用人的思维方面也是一个很大的挑战。

你的毒药，他的甜蜜。

有时因为一些文化上的差异而对候选人有不同的理解，导致很多职位一波三折。

（可能在非HR 眼中，HR似乎是朝南坐的，但是HR都知道其实不好做，没有在深夜痛哭过的HR不是好HR 啊...）在面临诸多挑战的现实下，我们还是尽全力为公司物色到了很多关键核心人才，其中包括工厂的总经理，CFO，技术总监，销售总监等等，支持了公司在中国的高速发展。

变革hr从外到内的新模式变革HR从外到内的新模式随着时代的进步和企业环境的变化，人力资源管理的角色和职能也在不断发展和演变。

传统的HR模式更注重人事管理和行政事务，而现代的HR模式则更加注重人力资源的战略性和价值创造。

为了适应新的企业需求，HR需要进行从外到内的全面变革，以建立一种新的HR模式。

变革HR从外到内的新模式需要从组织战略的角度出发。

传统的HR 模式往往是被动的，只是根据企业需求来进行人事管理。

而新的HR 模式需要更加主动地参与到组织战略的制定和执行中，成为企业战略的合作伙伴。

HR需要了解企业的战略目标和需求，为企业提供人力资源方面的支持和建议，帮助企业实现战略目标。

变革HR从外到内的新模式需要注重人力资源的全面管理。

传统的HR模式往往只注重员工的招聘和离职管理，而忽视了员工的培训和发展。

新的HR模式应该更加注重员工的全面发展，包括培训、绩效评估、晋升等方面。

HR需要与员工建立良好的沟通和合作关系，了解员工的需求和潜力，并为员工提供相应的培训和发展机会，使员工能够更好地适应企业发展的需求。

变革HR从外到内的新模式需要注重员工的参与和激励。

传统的HR 模式往往是管理者主导的，员工只是被动地接受管理和指导。

而新的HR模式应该更加注重员工的参与和激励，激发员工的积极性和创造力。

HR需要建立一种开放和友好的企业文化，鼓励员工提出建议和意见，并给予适当的激励和奖励。

通过员工的参与和激励，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和满意度。

变革HR从外到内的新模式需要注重数据驱动的决策。

传统的HR模式往往是基于经验和直觉来进行决策的，缺乏科学和数据支持。

而新的HR模式应该更加注重数据的收集和分析，以科学的方式进行决策。

HR需要收集和分析员工的数据，包括绩效数据、满意度调查等，从而了解员工的需求和问题，并提出相应的解决方案。

通过数据驱动的决策，可以提高决策的准确性和效果，为企业的发展提供有力的支持。

换工作岗位的三大途径
换工作岗位的三大途径包括：
1、内部转岗：这是在公司内部进行的岗位转换，可以通过内部招聘信息、与领导或HR沟通等方式了解公司内部岗位机会，并申请转岗。

这种方式的优势在于可以保持原有的工作环境和人际关系，同时更容易适应新的工作岗位。

2、外部跳槽：这是通过向其他公司投递简历、参加招聘会等方式寻找新的工作机会，并成功跳槽到新的公司。

这种方式的优势在于可以获得更多的职业发展机会和更高的薪资待遇，但需要适应新的工作环境和人际关系。

3、猎头推荐：这是一种通过猎头公司推荐的方式获得新的工作机会。

猎头公司会根据个人背景和职业需求，推荐适合的职位和公司。

这种方式的优势在于可以获得更精准的职业匹配和更高的薪资待遇，但需要注意选择正规的猎头公司和确认职位信息的真实性。

无论选择哪种途径，都需要做好充分的准备工作，包括了解目标职位的要求、准备简历和面试技巧等。

同时，也需要保持积极的心态和耐心，不断寻找和把握机会，实现职业发展的目标。

从外到内的hr新模式
从外到内的HR新模式是一种以外部客户和利益相关者需求为导向，重新设计人力资源管理体系的方法。

这种模式的核心理念是：企业的人力资源管理需要更加关注客户和利益相关者的需求，并与之相适应。

具体来说，从外到内的HR新模式包括以下几个方面：
1.客户中心导向：将客户的需求和期望作为人力资源管理的起点，以客户满意度为核心目标，设计和优化人力资源管理流程和方案。

2.业务伙伴关系：HR部门与业务部门建立紧密的伙伴关系，共同制定战略目标、解决业务问题，并共同创造价值。

3.人才管理：将人才视为企业最重要的资产，重点聚焦于人才的招聘、培养、激励和保留等方面，以提升企业核心竞争力。

4.数据驱动决策：运用数据和分析方法来指导人力资源决策，提高决策的科学性和准确性。

5.持续改进和创新：鼓励持续改进和创新的精神，不断优化和改进人力资源管理模式，以适应不断变化的市场环境和企业需求。

从外到内的HR新模式需要HR部门转变思维方式和工作
方式，从传统的以内部管理为中心的模式，转变为以客户和业务需求为中心的模式。

同时，也需要HR部门提高自身的能力和素质，掌握现代人力资源管理工具和方法，以更好地适应新的市场环境和企业需求。

献给那些准备转型做猎头的HR身边经常会有HR朋友问：“HR转猎头怎么样？”“你觉得我去做猎头好不好”问我这样的问题的HR从来就没有断过。

今天有时间好好给大家讲一讲这事儿，听完之后自己取舍，以后再有人问这个问题，我就可以直接抛一链接了，自己看文章吧。

猎头进入中国应该是9几年事儿了，大概在03年左右进入到了一个快速发展的阶段，到现在也是一段不短的时间，今天小编主要跟大家分享分享最近十年的事儿，由于这个话题是给准备进入猎头这个行业的HR的，所以会有所侧重。

为了写的接地气儿，没有太多理论，也不会有旁征博引，需要的地方大家自己去百度。

首先大家去搜一下“猎头”这个概念，注意千万不要看小说，那是文学作品。

另外，这行一直流行着一个说法“猎头是给工作找人的，不是给人找工作的”，话糙理不糙。

说通俗点，猎头其实是做一个很基础的咨询公司的市场研究的工作。

你要去研究一个行业，研究一个行业是怎么运作的，他的上游下游，主要的player有哪些，各自的特点，进而到这些公司里面的关键人物、组织架构，然后根据客户要求确定哪个是你想要的人，你再去找出这个人来，就这么简单！简单吗？其实不简单。

大量的基础工作要做，接到客户的需求，要去了解这个公司，了解他的业务，了解他的架构，甚至了解他的财报，为什么他们要招这么一个职位？在这个过程中跟客户的沟通很重要，大家仔细来看，这其实是一个sales的工作，客户为什么要买我们的产品？他们的需求是什么?我怎么样去拿到JD后面的那些真实的需求？我该抛一个什么样的opening questions？你如果做好这一步了，恭喜你，你可以去做销售了！（妈蛋！摔！不是聊怎么转做猎头么，怎么给我指到销售去了！）因为跟销售一样，你取得了客户的信任，拿到了客户的真实需求，这将是你未来你这个case 能成功的50%，假如这一步你没有做好，那你后面50%的努力靠老天爷了。

接下来，就是找人这个环节了，作为一个好销售，你已经成功的拿到了客户需求，接下来你要怎么卖出你的产品？好了你可以放弃自己销售的身份了，你现在得是一个做研究的人了，如上文一样，你要研究客户公司的这个行业，锁定你的目标公司和人选，这也将是一个大量的基础工作，为什么有的猎头知识很渊博，那是因为他前期对这些领域做了大量的工作，正因为如此，跟客户去沟通的时候，你才有的聊，你问的问题才会引起客户的认同，入境界的人甚至比客户考虑的还全面，客户马上对你伸大拇哥。

HR和猎头该怎样的互相借力和打力？前段时间，一个朋友和我聊起他们公司启用一家猎头公司，招聘市场总监职位。

不过一个月，就敲定了当时看来各方面都很合适的人选，整个过程也是有序高效，但最后的结果并不太好。

人选入职3天后，就提出辞职，经公司挽留后对方愿意继续合作。

然而在其入职快3个月的时候，公司方评估确定对方不是该职位的最佳人选，企业再次与猎头沟通重新寻人。

人选一开始有离职想法主要是由于如下原因：1.入职几天后便发现企业业务模式和其期望的不同，产品更新迭代慢，销售周期也较长，和其上一家单位差异较大，不太适应。

2.企业方的评价是其在试用期内，表现出来的工作意愿、主动积极性一直不高，务实不够，缺乏工作激情。

团队对其管理方式也不太认可。

虽然猎头就像是招聘领域的“王牌军”，拥有较高规格的“武器装备”，具备丰富的作法经验，但依然会存在交付的人选不靠谱，或交付的人选在试用期内就呈现不合适的征兆。

除了客观上存在一定不合适的概率之外，其实更多需要HR做如下工作：精准定位，提高空降成功率是关键，这个环节是整个合作中最难，也是最为关键的部分。

主要有两方面的原因：一方面企业总想低价招聘优秀人才解决高难度的问题，或不知道优秀人才到底给多少薪酬合理。

另外一方面企业不懂岗位的人才评估，没有对岗位进行精准分析和画像，导致想要找的人过于完美或优秀，但职位真正合适的人选并非如此。

01如何规避这个问题如何规避这个问题，是对HR综合能力的一个考验：首先，HR要了解职位招聘背后的真实原因，同时对职位相关的内容非常清楚。

比如部门及岗位职责、汇报关系、薪酬收入、绩效考核、团队情况等。

其次，最为重要而关键的一点是，HR需要就该岗位具备的能力要求，以及冰山以下的特质与老板深入沟通确认。

即确保老板对人选的要求合适合理，同时三方（老板、HR及猎头）就人选定位达成一致。

朋友公司最后人选夭折的主要原因就是当初候选人定位错误，即找了一个看似能力很强且形象谈吐也很棒的人选，但因为其之前的行业和业务模式与企业差异较大而很难适应，也就无法调动其工作激情，让双方都很别扭，最终还是分道扬镳。

HR如何转型成为猎头很多人力资源专业人士到了一定阶段就提升不上去了，到达一定的瓶颈，其中有一条的职业转化路线是比较多人从事的，那就是猎头。

猎头是从国外伴随外资传进中国的一个名词，就是负责企业人才物色和个人求职之间的连线搭桥，促成双方合作并从中提取佣金的一种职业。

如果换成国内的从业资格术语的话，用人力资源经纪人更为合适。

因为我国颁布的经纪人法对经纪人这个概念进行了很好的阐述，对职业规范也有严格的要求。

那么为什么说猎头是大多数人离开HR岗位后首选的一个行业呢，因为猎头作战方式很多种，有团队合作，也有单体活动的，甚至一个人就可以做好猎头的事情，不需要进行太多的协作性工作。

而在平时的企业中，HR的工作就是组织、协调，通过人力资源的各个模块来管理企业内部员工，大部分的情况下，扮演的都是组织者，换句话来说，从业很多年的HR在自我觉得扮演上，更倾向于上位者的角度，所以如果HR遇到瓶颈出来做别的行业的话，在一定期限内很难与其他的人打成一片，一个是业务不熟悉，二是又没有办法虚心的向别人学习，三还要团队精神，互相配合。

所以当HR离职选别的行业的时候，很多选择了猎头，虽然猎头也是需要团队合作的，但是有时候可以单独操作，另外猎头的经验很多也是来源于人力资源的工作的积累。

以下将较为详细阐述以下，如果还没有做到以下这些内容的，就需要尽快积累以便后期职业发展需要。

一、沟通能力。

经常要和高层领导以及不同行业的人士聊聊，学习一下他们的业务，有时候换他们的角度考虑下问题。

因为我们要猎的人一般都是高端的，如果你自己不具备这方面知识，就没办法和别人沟通，别人总不会没事学习你的人力资源知识，然后和你神侃。

二、选对行业。

能做猎头的行业不多，能做猎头的企业也不多，目前地产行业、IT行业，岗位方面主要也是财务融资方向、核心技术岗位、营销岗位几类较多。

所有在平时的工作中就要几类这些方面的资源信息。

三、人脉积累。

很多需要猎头服务的企业，对一些岗位的要求都很保密也都很急，所以很多时候通过正常情况下的猎头服务流程去操作，往往不能达到客户的需求。

转岗方式方法和注意技巧的转岗是指在职场中从一个职位转移到另一个职位或从一个部门转移到另一个部门的过程。

对于许多人来说，转岗是实现个人职业发展的重要途径。

然而，转岗并不是一件轻松的事情，需要仔细考虑和准备。

以下是一些转岗的方式、方法和注意技巧。

一、转岗方式：1. 内部转岗：在同一公司内部找到适合自己的岗位，并向公司管理层提出转岗申请。

这种方式可以充分利用自己在公司内部的人脉和资源，同时也可以避免重新适应新环境的困扰。

2. 外部转岗：通过求职网站、猎头公司等渠道，主动寻找适合自己的新岗位。

这种方式可以扩大自己的职业圈子，获得更多的机会，但同时也需要面对新环境和新挑战。

3. 职业培训：参加与目标岗位相关的培训课程，提升自己的专业知识和技能。

这种方式可以增加自己在目标岗位上的竞争力，同时也可以积累转岗所需的经验。

二、转岗方法：1.明确目标：在转岗前，要明确自己的目标和动机。

是为了获得更高的职位、更好的薪资待遇，还是为了追求自己的兴趣和梦想？只有明确目标，才能更好地制定转岗计划和策略。

2.了解岗位需求：在转岗前，要充分了解目标岗位的职责、要求和发展前景。

可以通过与岗位相关的人士交流，参观目标岗位所在的部门，或者阅读相关的行业资讯，来了解目标岗位的情况。

3.提升自己：在转岗前，要努力提升自己的能力和素质。

可以通过学习新的知识和技能，参加相关的培训和认证，或者积累相关的工作经验，来增加自己在目标岗位上的竞争力。

4.积极沟通：在转岗过程中，要积极与相关人士沟通，包括上级领导、同事和人力资源部门。

可以向他们表达自己的意愿和动机，寻求他们的支持和帮助，并在沟通中不断调整和优化自己的转岗计划。

三、转岗注意技巧：1.谨慎选择时机：选择一个合适的时机进行转岗，避免在公司处于重要项目或关键阶段时离开。

同时，要考虑自己的工作年限和个人发展需求，避免过早或过晚转岗。

2.保持积极态度：转岗是一种积极的职业发展方式，要保持积极的态度和心态。