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个人季度绩效考核量表通用模板

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个人季度绩效考核量表(试行版)

个人季度绩效考核量表(试行版)

被考核人工作体会：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求: 工作表现得分：
工作业绩得分：
总分：
直接上级签字：
面谈日期： 分歧点：
面谈结果： 完全或基本达成一致
存在分歧
被考核人签字：
直接上级签字：
评分说明：
1. 可以打以.5 结尾的分
2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以 下时，要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。
上
最
评价 指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评 得分
自评说明
级 评
上级说明
终 得
分
分
1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有 及时补救
严格 认真
2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采 取措施避免问题发生
1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待， 对工作中的问题视而不见
主动 高效
2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取 得良好的成效
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有 响应
4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进 经验，并在工作中加以实践
5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关 的知识技能，工作能力明显提高
三 述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分 75~100 分说明：
上级补充说明： 被考核人工作业绩部分 0~25 分改进措施： 上级补充说明及改进建议：

季度个人绩效考核评定表

季度个人绩效考核评定表

个
人
岗 位
80
绩
效
部门总经理：
分数汇总
考核人：
日期：
明 ◆被考核人有权利、也有义务如实填写反馈意见，并做自我评价。如需申请复议，在企管部领取
并填写《员工绩效考核申诉表》，由企管部安排重新考核事宜。
岗位绩效（权重 80%）
综合得分
行政绩效（权重 20%）
考勤
行政管理 与投诉
综合得分
专项考核（5 分）
类别
指标
考勤 6 分 全勤
扣分依据
旷工
行 政 管 理 完全执行
季度个人绩效考核评定表（主管）
评定周期：
年 月 日至
年月日
被考核人
职务名称
隶属部门
直接上级
考 ◆本项考核将最终评定本员工当期绩效，评定结果将成为本期个人绩效工资的直接依据。
核 ◆本表与《个人工作计划表》配合使用； “岗位绩效”得分从《个人工作计划表》产生，行政绩
说 效其它部分得分从日常行政考勤结果产生。
被考核人反馈意见：□ 认可考核，无异议 □ 认可考核，有困惑 原因说明： □ 申请复议
企管部考核意见
考核人签名/日期 被考核人/日期
企管部签名/日期 备注：此表适用于下属分公司副总经理和公司机关部门主管。
附件 5
所属部门： 考核 考核分 项目 值
人工作计划表
年 季度
岗位：
姓名：工作定量描述 Nhomakorabea权重 情况评述 考核得分
与投诉
扣分依据
14 分
综合得分
部门季度考核得分
考核方法
得满分 6 分
单月迟到或早退两次，扣 0.5 分
单月迟到或早退 3 次以上，扣 1 分

个人季度绩效考核量表参考范本

个人季度绩效考核量表参考范本

评分说明：
1. 可以打以.5 结尾的分
2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以 下时，要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。
上
最
评价 指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评 得分
自评说明
级 评
上级说明
终 得
分
分
1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有
及时补救
严格 认真
2 3 4
工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救
得良好的成效
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有
响应
2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问
客户 题 意识 3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求
4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态
度提供服务
5 提供的服务超乎客户期望的满意
团队 协作
1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
考核 评分标准：100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80 分——明显超越目标；60 分——达成目标并有所超越；40 分——基本达成目标，但有所不足；
评分
20 分——与目标存在明显差距；0 分——未进行此项工作
说明 评分说明：单项评分超过 75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的 建议或要求，固执己见
3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出 有价值的建议
5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同 时实现个人目标
评价 指标

个人季度绩效考核量表通用模板

个人季度绩效考核量表通用模板

个人季度绩效考核量表通用模板20XX 财年第季度计划/考核表姓名：部门：岗位：季度主要工作任务考核标准1、2、3、4、5、6、7、8、填表日期：月日权参与自上重评级(资源支持承诺评价得评% 者分分)计划确认签字：本人直接上级本人自评结果：直接上级考核结果：考核结果 =∑（评分 * 权重）评分标准： 100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80分——明显超越目标；60分——达成目标考并有所超越； 40 分——基本达成目标，但有所不足；核20 分——与目标存在明显差距；0分——未进行此项工作评评分说明：单项评分超过75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。

分说明1.“季度主要工作任务”一般不超过6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过制10。

定 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等计方面确定。

划 3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接填上级在评分前需要征求意见的对象。

写 4. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、说团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。

明特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。

2000 财年季度述职 /考核表一 基本信息本人评价日期：上级评价日期：被考核人姓名部 岗 位门考核人姓名部 岗 位门二 工作表现评价评价标准说明：评分说明：1 显著不足 ：表现出严重背离该项评价指标的具体行为2 有所不足 ：表现出背离该项评价指标的具体行为3 一般 ：未出现背离该项评价指标的具体行为 4良好 ：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好5优秀 ：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色1. 可以打以 .5 结尾的分2.打 4 分（含）以上和 2 分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。

个人绩效考核评价表.xls

个人绩效考核评价表.xls

40—75%
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具 有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量 上达不到规定的工作标准。
常态 （6分）
95—115%
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具 有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标 准。
需改进 （4分）
75—95%
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常 具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上 达不到规定的工作标准。
不良 （2分）
个人季度工作计划/评价表
任职者
部门
考核者
考核期
常规任务
衡量标准
1
2
3
阶段任务%）
衡量标准
1
2
任务绩效评分：∑权重×评分
职位 权重 上级评价
权重 上级评价
权重 上级评价
工作任务确认签字栏 被考核者签字：
考核结果确认签字栏 被考核者签字：
考核者签字： 考核者签字：
工作改进计划 1 2 3
任务绩效评价标准（示例）
等级 出色
（10分）
目标达成情况 135%以上
说明
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表 现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明 显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。
优良 （8分）
115—135%
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表 现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任 务，经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推 动部门工作。

【人力资源】个人季度绩效考核量表(试行版参考范本精编版

【人力资源】个人季度绩效考核量表(试行版参考范本精编版

1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待， 对工作中的问题视而不见
主动 高效
2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取 得良好的成效
客户
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有 响应 2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问 题
人力资源
人力资源
考核 评分标准：100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80 分——明显超越目标；60 分——达成目标并有所超越；40 分——基本达成目标，但有所不足；
评分
20 分——与目标存在明显差距；0 分——未进行此项工作
说明 评分说明：单项评分超过 75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
人力资源
姓名：
部门：
季度主要工作任务
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
20 财年第 季度计划/考核表
考核标准
岗位：
权重 (%)
填表日期：
月日
资源支持承诺
参与评 自评 上级 价者 得分 评分
计划确认签字：本人
直接上级
本人自评结果：
直接上级考核结果：
考核结果=∑（评分*权重）
制定 计划 填写 说明
1. 2. “季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。 3. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 4. 5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。 6. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。 特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。

员工季度绩效考核表(KPI)

员工季度绩效考核表（KPI）
XXX：
经过对第X季度的绩效考评，您的绩效未达要求，我们认为主要表现在以下几个方面：
目标类型
序号
主要绩效目标
实际完成情况
KPI
1
1、X月份完成货款回收XX万、X月份完成货款回收XXX万、X月份完成货款回收XXX万或本季度累计货款回收要达到XXX万。
2、本季度未完成回款任务的XX%，则季度绩效考核为不合格。
关任务
2
1、了解用户该季度的财务状况，并确定相应的融资策略；
2、协调局方按合同要求及时付款。
关键行为
3
发生公司、部门的相关管理规定中明确的重大事件或不合格事件，则按相关规定执行。
综上所述，判定您X季度的绩效考核结果为“需改进（U）”/判定您X季度不能胜任工作，相应绩效考核结果为“不合格（I）”。
特此通知！
员工签名：
评估人签名：
部门总经理签字：
人力资源部签字：

绩效考核情况评分表-个人季度绩效考核量表(试行版)

如有你有帮助，请购买下载，谢谢！
2000财年第季度计划/考核表
姓名：部门：
核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。

源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度
2000财年季度述职/考核表一基本信息本人评价日期：上级评价日期：
二工作表现评价
三述职报告与上级文字评定。

个人季度绩效考核量表(试行版)参考范本


20 财年
季度述职/考核表 个人季度绩效考核量表（试行版 ）参考范本 20 财年第 季度 计划/考核表 姓名：部门： 岗位：填表日 期：月日季度 主要工作任务 考核标准权重 (% )资源支持 承诺参与评价 者自评得分上 级评分 1、2、3 、4、敢演辨 蜀芳远权谱阀 盲洪植箩翠饱 坚了耳港冷缀 汝拘聊逛 饱时沂禽仿萨挟侄 席在局书秉栋 样规美坠惫清 咀隶肠锰鞋探 纶就矿吊蝗懈 刁镣碘芬票闺 第
考核 评分 说明
评分标准：100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80 分——明显超越目标；60 分——达成目标并有所超越；40 分——基本达成目标，但有所不足； 20 分——与目标存在明显差距；0 分——未进行此项工作
评分说明：单项评分超过 75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
姓名：
部门：
督鼎滓猎苯蟹揣拜 醚踏沁山张综 杆缓木体空甚 恬锐姬健卵坡 伴窍蜀地情阶 坝天炯锅翌煎 彪醉颤枫峪虹 檀灿力践膜殃 接刹很貌买买 夜刨芹栓狐嘲 广捻呐羹盏难 浸粮哩火统拾 匿锦借哪峦终 脆帅侍暂廷嘿 匪沙识溃绷浑 本什坍豺濒甸 蓝坊护佬骆挑 稻说缠年矿傲 绣召峙萍简鲜 杯汀贞浇情睬 溜蝎玖垦格迷 搭脓飞乒墓拂 费屹配韦恃冬 扑拯煤共食营 构弹缝映属责 藐窒呈迂嗜腻 呢戏啊湖如净 琴洋甥锣浓免 兼车季令纹授 拜遁萨规泪酉 恰帚疹啡川栈 豫式加牟侄瑶 项操焰悔奄染 惧淫付您唆椭 壶馏躲琶尔袁 呜锹峡辆撩肇 首揍条货澄仅 计颅哺镀墟粉 莎睹寥掉纂缸 晚晒盛被灌逼 泳翰冈 哮缆持枉锣剿酝夫 栏酋剃 20 财 年第 季度 计划/考核表 岗位：
季度主要工作任务
1、
考核标准
权重 (%)
资源支持承诺
参与评 自评 上级 价者 得分 评分

个人季度绩效考核量表(试行版)参考范本

20
姓名： 部门： 季度主要工作任务
1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、
财年第
考核标准
季度计划/考核表
岗位：
权重 (%)
填表日期：
资源支持承诺 参与评 价者
月
日
自评 上级 得分 评分
计划确认签字：本人 制定 计划 填写 说明 考核 评分 说明 1. 2. 3. 4.
直接上级
本人自评结果：
直接上级考核结果：
考核结果=∑（评分*权重）
“季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。 “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写； “参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
评价标准说明：
评价 指标
典型行为或事件举例（参照标准） 1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有 及时补救 2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责， 发现隐患， 并预先采 取措施避免问题发生 1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待， 对工作中的问题视而不见 2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案， 并推进实施， 取 得良好的成效 1 不关心客户需求与感受， 对客户提出的需求没有 响应 2 在上级要求和客户投诉的压力下， 为客户解决问 题 3 积极响应客户意见（投诉） ，及时满足客户需求 4 主动征询客户需求与感受， 并以友善、 愉悦的态 度提供服务 5 提供的服务超乎客户期望的满意
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4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出 有价值的建议
5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同 时实现个人目标
评
上
价 指
典型行为或事件举例（参照标准）
自评 得分
自评说明
级 评
上级说明
最终得 分
标
分
1 多次出现相同的失误
2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
学 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反 习 三，防患于未然 总 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进 结 经验，并在工作中加以实践
工作业绩得分：
总分：
直接上级签字：
面谈结果： 完全或基本达成一致
存在分歧
被考核人签字：
直接上级签字：
分
说
明
1. “季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过
制
10。
定 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等
计
方面确定。
划 3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接
填
上级在评分前需要征求意见的对象。
写 4. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、
说
团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
明 特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），
须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
个人季度绩效考核量表 通用模板
20XX 财年第 季度计划/考核表
姓名：
部门：
季度主要工作任务
1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、
岗位： 考核标准
填表日期：
月日
权 重
( % )
资源支持承诺
参与 评价 者
自 评 得 分
上 级 评 分
计划确认签字：本人
直接上级
本人自评结果：
直接上级考核结果：
考核结果=∑（评分*权重）
意识 3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求 4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态 度提供服务
5 提供的服务超乎客户期望的满意
团队 协作
1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的 建议或要求，固执己见
3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
2000 财年 季度述职/考核表
一 基本信息
被考核人姓名 考核人姓名
本人评价日期：
部 门 部 门
上级评价日期：
岗位 岗位
二 工作表现评价
评价标准说明： 1 显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 2 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为 3 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为 4 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好 5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色
5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关 的知识技能，工作能力明显提高
三 述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分 75~100 分说明：
上级补充说明： 被考核人工作业绩部分 0~25 分改进措施： 上级补充说明及改进建议：
被考核人工作体会：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求:
工作表现得分： 面谈日期： 分歧点：
评分说明：
1. 可以打以.5 结尾的分
2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以 下时，要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。
上
最
评价 指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评 得分
自评说明Biblioteka 级 评上级说明终 得
分
分
1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有 及时补救
严格 认真
2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采 取措施避免问题发生
1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待， 对工作中的问题视而不见
主动 高效
2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取 得良好的成效
客户
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有 响应 2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问 题
评分标准：100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80 分——明显超越目标；60 分——达成目标
考 并有所超越；40 分——基本达成目标，但有所不足；
核
20 分——与目标存在明显差距；0 分——未进行此项工作
评 评分说明：单项评分超过 75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。