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XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
绩效考核量表篇一：员工绩效考核表格（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）岗位名称：姓名：考核日期：普通职员考核表（考核对象：办公室职员、文员）岗位名称：姓名：考核日期：试用员工考核表篇二：全套公司绩效考核办法(附表格)全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为a、B、c、d四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：a级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；c级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；d级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
初中思想品德课堂有效提问的艺术
新课程理念强调“教学是师生交往、相互探讨的过程。
”因此课堂中师生间、学生间的动态信息交流就显得十分必要，而有效的课堂提问方式就是实现这种动态信息交流的行之有效的的途径之一。
如何进行有效的课堂提问，这是一门科学也是一门艺术，对启发和推动学生积极思维，促进和加深理解知识，培养良好的思维品质，从而较好地达成三维目标都具有十分重要的作用。
作为一名初上讲台的新老师，教学经验不足，但这也更加突显出了不断钻研和总结的重要。
现在我就结合自己的学习和实践经验，谈谈我对这一问题的粗浅的看法，请大家斧正。
一、创设问题的情境支撑点，激发学生的问题探索欲
在教学过程中，教师精心设计课堂提问，创设问题情境，是激发学生兴趣，让学生积极思考，同时更好地掌握知识和培养能力的重要手段，也是沟通师生思想认识的主要渠道。
思想品德课绝不能是填鸭式地给学生灌输纯粹的理论，而应该是让学生在情境感受中潜移默化地内化为学生的思想倾向和行为习惯。
因此必须借助于实际的生活体验，让学生的体验升华为学生的自觉追求。
这样才不会遭致学生的反感和抵触，达到预期的育人目的。
教师应该多通过创设情境，形象再现生活场景，让材料和问题自然衔接，激发学生地问题探索欲，调动学生的进而寻使学生在教师创设的情境中积极地进行思维活动，思维动力，
找解决问题的方法。
只有这样的提问才能言之有物、言之有据、言之有理、言之可信，使材料和观点相统一。
那么在具体的教学中，我们可以采取哪些方法来激发设计灵感呢？我觉得以下三种途径可以起到抛砖引玉地效果。
（1）让生活走进课堂。
新课标明确提出：“思想品德课程要立足于学生现实的生活经验，着
眼于学生的发展要求，把理论观点的阐述寓于社会生活的主题之中。
”所以，要让课堂贴近学生生活，贴近学生生活实际和思想实际来创设问题情境，这样的情境才能给学生带来直观的感受。
（2）从教材中挖掘疑点，于无疑处生疑。
教材是教学的基本材料，也是教师创设问题情境的重要依据，教师通过知识的内在联系，创设出问题情境，于学生“无疑”处设疑，引发学生进一步思考，发现新问题，解决新问题，拓展学生的思维。
（3）结合社会热点问题，引发对理论的进一步思考并加深理解。
知识是来源于社会生活的实践的，也要运用于社会生活的实践中。
社会热点问题通常是学生感兴趣的问题，因此社会热点资源是教师取之不尽的教学资源，对于一名思想政治教师来说更是如此。
教师若能恰当地引入社会热点问题，并引导学生运用所学知识进行分析，既可创造问题情境，又可以使课堂充满活力和时代气息，彰显思想品德课的生命力，培养学生关心社会热点问题和主动思考社会问题的良好习惯。
总之，只有多思考、多创新，创设形式多样、灵活丰富的问题情境，让对学生知识、能力的培养和情感的升华蕴含于鲜活
的问题情境中，才能让教学真正活起来。
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二、把握提问的策略关键点，保证课堂提问的实效性
俗话说，“眉毛胡子不能一把抓”，更不能“抓了芝麻，丢了西瓜”，教学中对重点的凸显和对难点的突破是否成功是衡量教学是否有效
地重要指标，提问是教学过程推进和教学目标达成的手段，在提问时把握住关键点，达到一点而多通，甚至一点而全通的效果，这是提问实效性的有力保证。
我觉得以下三点是值得注意的。
首先，把握问题合理的难易度。
心理学认为，学习活动的核心是思维活动，思维是个体的内部活力。
课堂教学只有启动学生的内部活力，从简单到逐步复杂，才能起到实效，才能取得最佳的教学效果。
所以我们在设置问题时要考虑到学生的“最近发展区”，让学生能“跳一跳，摘桃子”。
只有问题的难易度合理，学生的兴趣和潜能才能被充分激发出来。
其次，确定问题适宜的广度和深度。
思想品德课的教材内容涵盖面广、纷繁复杂，所以教师的课堂提问既要做到重点突出，还要灵活把握，力戒面面俱到。
如果眉毛胡子一把抓，不分主次，那只能是蜻蜓点水，不能使学生深人体会；同时也会加大学生学习的负担，造成不必要的智力浪费。
要知道有时打十口浅井不如集中力量打好一口深井，这样才能在干旱季节也不愁没水喝。
所以，在注意广度的同时，要重视挖掘深度。
这样才能让学生深刻透彻地理解问题，深入领会课本中所反映的本质性东西。
挖掘深度，教师首先要明确教材到底有多深，做到心中有数；要符合课程标准的要求，超纲的不宜多挖。
我们刚毕业的．新教师往往有这样一个特点，就是以为知识点挖掘得越深就越能教好学生，就越能显示自己的教学水平。
其实不然，课程标准是教师授课
的重要指导和依据，它的制定是科学的，既遵循学生知识和思维的规律又遵循教学的规律。
超纲的东西不仅不利于对知识的学习，还会增加学生的负担，引起学生的厌学情绪，可谓是费力不讨好。
所以在教学过程中如果要适度展开，我觉得“以重点为圆心，以难点为半径画适宜学生的圆”应该是一个较好的参照范围。
有些内容一定要讲清“为什么”，有些内容只要让学生知道“是什么”就行了。
再次，找准提问的角度并恰当地渲染问题的亮度。
思想品德课要改变传统的“板起面孔教训人”的古板说教形象，一个重要方面就是要在课堂设计上下功夫。
在这点上如何有效提问也是一门硬功夫。
课堂提问无固定模式，不要只局限于一个角度，要在学生能够接受的前提下，根据学生的注意力容易集中新鲜事物上的特点，适当变换角度提问，增加提问的新颖性，同时也可以训练学生思维的灵活性。
所谓亮度就是教师提问时要注重讲究感情色彩，根据不同的内容，或幽默或渲染。
要力求通过摒弃陈旧的提问方式，创造开拓出一种新鲜的、能激发学生求知欲望的提问境界，让提问也能酣畅淋漓，血肉丰满。
三、抓住提问的生成资源点，升华课堂提问的创造性
爱因斯坦说过：“提出一个问题比解决一个问题更重要。
因为解决一个新的问题，也许仅仅是一个科学实验和技能而已，而提出一个问题，一个新的可能性以及从新的角度看旧的问题，都需要创造性的想象．力，而且标志着科学的真正进步。
”新课程标准下的课堂提问已不仅仅是为了激发学生兴趣、调节教学进程，也不仅仅是为了理解教学内容、学习知识、启迪思维，更重要的是为了在一种多向互动且开放的
状态中刺激学生发现与提出问题、探讨与解决问题。
在课堂中，因为恰当运用提问艺术对学生兴趣和思维的激发，以及良好的课堂互动交流的氛围，学生会思如泉涌，口若悬河，问题的答案也更加丰富多彩，争论异常激烈，产生了许多我们意料之外的惊喜，有的也许偏激，但很多却是对问题从纵深延展所产生的璀璨的思想光芒。
教师能不能准确地抓住这些生成性的资源，将课堂的效果升华；同时在这种多向互动且开放的状态中刺激学生发现与提出新问题、探讨与解决新问题。
这也是一个非常重要的方面，值得我们敏锐地去捕捉和开发。
总之，课堂教学是一门科学也是一门艺术，作为其重要组成部分的课堂提问，是思维的起点，也是思维的动力，一定要注重其有效性。
优秀的教师总是善于在课堂上运用“提问”来启迪学生的心智，引导学生获得知识。
在初中思想品德课堂教学中，每一位教师都要尊重和遵从思想品德课的教学规律和学生的思维特点，高度重视课堂提问的重要意义，开阔学生的思路，启发学生的思维，发展学生的智力和能力；活跃课堂气氛，增进师生感情，促进课堂教学的和谐发展。
