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管理学重点整理1.心理学：定义：心理学是研究社会生活中人的心理现象及其发展规律的科学。
包括两大部分：1.心理过程（认知过程，情感过程，意志过程）；2.个性心理特征（个性心理特征是指人们在通过心理过程认知事物和改造事物的过程中所表现出来的个人的不同特点）心理学的作用：描述、解释、并控制发生的事情；预测将来的事情；提高人们的生活质量2.管理心理学：概念：管理心理学是研究管理过程中人的心理现象、心理过程、及其发展规律，以最大限度的发掘人的潜能，提高管理效率和效益的科学。
性质：管理心理学是科学心理学的一个重要分支，也是现代管理理论的一个重要组成部分不同人性假设与管理：经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设管理心理学的研究对象：组织中的人，以及人与人之间的关系，以及组织内部的社会心理系统管理心理学的研究内容：个人心理，群体心理，领导心理，组织心理管理心理学的产生和发展：科学心理学的开始：代表人物：威廉·冯特(德)美国心理学之父：威廉·詹姆斯（代表作：《心理学原理》）管理心理学产生的历史背景：①经济背景：社会分工---专业化—单调的工作②政治背景：劳资矛盾日益激化③文化背景：科学技术得到进一步发展管理心理学的创立：①人际关系理论：创始人：埃尔顿·梅奥（美）等霍桑试验论点：人是社会人；生产效率取决于组织中成员的积极性；非正式群体的影响；注意工人的情绪反应等②群体动力理论：代表人：库尔特·卢因观点：行为是人和环境的一个函数{B=F(P*E)}③社会测量理论：代表人物：弗朗西斯·高尔顿，雅各布·莫雷诺新的研究方法：社会成员心理测试法实践中的应用：心理剧，社会剧的治疗④需要层次理论：代表人物：亚伯拉罕·马斯洛（美）内容：生理的需要---安全的需要---情感的需要---尊重的需要---自我实现的需要观点：人的需要由多方面构成，并有一个高低顺序；一种需要得到满足就不再对行为产生激励管理心理学的发展：有关人性问题的研究；人的需要、动机、激励的研究；组织中群体的研究；组织理论和组织行为的研究；领导行为的研究发展时期呈现的新特点：研究机构和专业人员的增加；研究范围扩大；研究方法的创新；研究方向综合化3.霍桑试验：背景：第一次世界大战后，工人觉悟提高，工人学会用罢工、怠工的形式来对付资本家，泰勒的科学管理也不灵了。
管理心理学内容重点总结第一篇：管理心理学内容重点总结第一章管理心理思想和管理心理学历史一、早期管理心理思想（一）中国古代春秋末期的《孙子兵法》。
《老子》《荀子》（二）国外早期管理心理思想英国亚当·斯密从人性的角度建立管理理论。
美国的泰勒，被誉为“科学管理之父”。
1911年出版《科学管理原理》一书。
后人把他的科学管理原理称为“泰勒制”。
泰勒发现工人磨洋工。
第一，合理的日劳动量第二，差别计件工资制第三，时间—动作分析法第四，选拔和培训工人泰勒的“心理革命”、蛋糕理论法国的法约尔，提出14条管理原则，5项管理职能。
1912年，被誉为“工业心理学之父”的闵斯特伯格出版《心理学与工业效率》，研究在什么样的条件下，工人能够最大限度发挥作用和被激励劳动积极性。
阅读教材28、29页的案例：《微软研究院的人才管理方式》。
二、管理心理学历史（一）西方管理心理学历史梅奥及其霍桑实验实验结论人际关系理论管理心理学最早被称为“工业社会心理学”。
引进这门学科时，称为“管理心理学”，“组织管理心理学”，“组织行为学”。
（二）我国管理心理学历史概况我国管理心理学的代表性研究1.关于工人思想动态的心理学研究2.关于集体意识的研究 3.关于领导行为的研究4.关于不同责任制的归因过程研究5.关于中国激励模式研究6.关于奖励方式改革研究7.关于职工组织承诺研究8.关于领导心理研究第二章人性假设理论对人性的认识是管理的基础。
人性假设理论是对管理活动中的人的本质特征所作的理论假设。
如经济人假设、社会人假设、复杂人假设，等等。
一、麦克雷戈的X理论和Y理论 X理论：1.多数人天生是懒惰的，他们尽量逃避工作。
2.多数人不愿意负责人，心甘情愿受别人指挥。
3.多数人的个人目标与管理目标是矛盾的，对他们必须采取强制性措施。
4.多数人工作只是为满足自己的生理和安全需要。
Y理论则刚好与X理论相反。
二、梅奥的社会人假设1.人是社会人，而不是经济人。
管理心理学重要知识点第一篇：管理心理学重要知识点管理的概念：管理是组织中的管理者通过计划、组织、指挥、控制、激励等职能来协调他人的活动，有效使用人力、物力、财力、信息、工具、科技等各种资源，实现组织目标的过程。
管理的职能：管理的总职能：管理的总职能泛指一切单位或组织中的额管理者通过实施计划、组织、指挥、控制、协调等传统只能以及信息、决策、激励、研究与发展、变革与创新等现代职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。
管理的具体职能管理的传统职能：计划、组织、指挥、控制、协调。
管理的现代职能：信息、决策、激励、研究、发展与开拓创新、管理的目的：管理的目的，是充分利用企业的一切资源，完成企业的各项目标与任务，缺德最好的效率与效益，并维持企业、组织和成员持续、稳定的发展。
管理心理学的内容为四个方面（1）个体心理（2）团体心理（3）领导心理（4）组织心理管理心理学研究对象的特点：1.突出的是以人为中心的人本管理思想。
2.强调人力资源的重要性及人力资源管理与开发的理念。
3.突出主体意识与主人翁精神的观点，强调人是企业与行政机构的主体，职工是企业与行政机构的主人，必须依靠职工个人、团体、组织、领导等因素，齐心协力来实现企业与行政管理的目标。
4.强调人际互动的管理理念及系统论的管理思想，通过协调人际关系，构建良好的团队心理气氛与组织形象，强化组织文化建设等，来调动人的积极性、主动性、创造性。
管理心理学的服务目的1.提高劳动生产率，为社会主义的物质文明建设服务。
2.对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，并推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展。
管理心理学的研究原则1.客观性原则2.发展性原则3.系统性原则4.理论联系实际的原则5.定量与定性研究相结合的原则管理心理学的研究方法：（1）实验法（2）观察法（3）问卷法和测验法（4）个案研究法（5）宏观和微观环境结合分析法（6）经验总结法第二篇：管理心理学知识点第一章一、冯特：1879年在德国莱比锡大学建立第一个心理学实验室，是心里学成为独立学科，心理学创始人二、闵斯特伯格：是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”，1912年，出版《心理学与工业效率》三、霍桑实验：中心课题：生产效率与工作物质间的相互关系主要内容：照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验结论：①生产条件并非增加生产的第一要素；②经济刺激对激励工人和提高劳动生产效率并不是特别重要，而团队精神和工人的心理满足感非常关键；③参与管理、倾听职工意见、沟通人群关系等领导风格对生产效率的提高意义重大；④正式群体中还存在非正式群体四、人性观：P13①“经济人”与“X理论”；② “社会人”与“人群关系理论”③“自我实现人”与“Y理论”；④ “复杂人”与“超Y理论”第三章一、知觉的特点：选择性、理解性、整体性、恒常性二、影响知觉的因素：（1）客观因素：①知觉对象本身的特点；②对象与背景的差别；③动态与静态；④新奇与熟悉；⑤对象的组织方式（2）主观因素:认知者的经验、兴趣、需要与动机、个性特征、情绪、环境三、社会知觉的特点：直接性、一致性、选择性、防御性四、社会知觉的偏差：①晕轮效应：“光环效应”，指人们在观察他人时，由于对被观察者的某种品质或特征有清晰明显的知觉，从而掩盖了对这个人的其他特征和品质的知觉②首因效应：只一个人最先给人留下的印象时分强烈，旺旺造成先入为主的印象③近因效应：只最后给人留下的印象最深（感知陌生人时，首因效应作用更大，感知熟悉人时，近因效应作用更大）④刻板印象：又称定型效应，指人们对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法⑤心理定势：只对知觉活动的一种心理准备状态⑥投射效应：“以己度人”的现象心理五、归因理论1、维纳归因理论：针对成功与失败的归因四种因素：能力、努力、运气、工作难度三个维度：控制点、稳定性、可控性2、凯利的三维归因理论：协变性归因原则三个维度：刺激客体、行为主体、情境三种信息：特异性、共同性、一致性3、影响归因因素：①社会视角②自我价值保护③观察位置4、社会知觉研究在管理中的应用：①就业面试—首因效应②绩效评估—近因效应③职工的努力程度—主观看法、依赖归因④职工的忠诚度第四章心理过程：认知、情感、意志人格：①人格倾向：使人的行为有种方向感②人格特征：气质、性格、能力二、能力在管理中如何应用：能力的考核、职能匹配、能力互补、能力培训三、气质：个人典型地表现于心理过程的速度、强度、稳定性以及心理活动的指向性等动力方面的特征四、气质的类型：多血质（活泼型）、胆汁质（兴奋型）、粘液质（安静型）、抑郁质（抑制）五、气质与管理如何运用：气质无好坏之分，性格有好坏之分1、气质评价，气质影响活动效率2、气质与人员安排3、气质与员工教育六、性格的特点：复杂性、独特性、整体性、稳定性、可塑性七、性格的特征：态度特征、情绪特征、理智特征八、影响性格形成和发展的因素：生理性因素、社会因素、气质与性格、能力与性格第五章一、态度的构成：认知成分、情感成分、意向成分二、态度的特点：对象性、社会性、内隐性、稳定性、可变性三、提高工作满意度的方法：①把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要；②让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感；③鼓励员工提合理化建议、管理人员帮助实现，以满足员工自我实现的需要；④为员工营造一个良好的工作环境；⑤管理人员实行走动管理；⑥重视员工培训；⑦建立精神的激励机制第七章一、内容型激励理论㈠马斯洛“需要层次理论”：1、基本内容：生理、安全、社交、尊重、自我实现2、说明：1、人的需要时由低级向高级逐级递进和发展的，呈金字塔型。
一、管理心理学的研究对象：人的心理活动和行为规律。
二、管理心理学的研究内容：人性假设与管理理论、个体心理、群体心理、领导心里、组织心理三、管理心理学的研究方法：观察法、调查法、测验法、实验法、个案法、内省法四、社会知觉的偏差：首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板效应、投射效应五、韦纳的归因理论：1、人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。
2、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。
3、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。
应用：管理者和员工都要对行为正确的归因，形成积极的归因风格，发挥其正面作用，避免其负面作用的影响。
六、西方人性假设理论：1.“经济人”假设——X理论，认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理的对策是：强化指导和控制，强化监督和条例。
管理方法上采取“胡萝卜加大棒”的管理策略。
2.“社会人”假设——人群关系理论，认为良好的人际关系对调动人的积极性产生决定性的影响。
所以，管理上应重视员工的人际关系，可以考虑采用“参与管理”的方式，培养员工的归属感和集体感，进而努力工作。
3.“成就人”假设理论——Y理论，认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而毋需太多的严规戒律。
策略：创造适合员工发展的内部环境，激发其发挥潜力，完成工作。
4.“复杂人”假设——超Y理论，认为人之善恶有别，不可一概而论。
管理者要想进行有效的管理，就必须根据其所处的具体环境条件（如企业状况，员工需求、能力和个性等）来选择适合自己的管理理论、方法和技术。
七、归因中的偏差：基本归因偏差、活动者--观察者归因偏差、自我服务偏差八、气质类型：1.胆汁质：性情开朗、热情，但脾气暴躁，精力旺盛但有时缺乏耐心，注意稳定而集中但难于转移；2.多血质：这类人情感和行为动作发生得很快，变化得也快，注意与兴趣易于转移，不稳定；在意志力方面缺乏忍耐性，毅力不强 3.黏液质：情感情绪稳定，但反应性慢4.抑郁质：情感丰富而隐晦，多愁善感，性格孤僻九、性格特征：急躁型，温和型，抑郁型十、态度的形成过程：服从阶段，同化阶段，内化阶段十一、影响态度形成的因素：社会认知，知识，个人心理，团体，人的活动范围和交往对象，个人创伤和戏剧性经验十二、海德的平衡理论：人类普遍地有一种平衡、和谐的需要。
管理心理学重点知识整理管理心理学重点知识整理1 心理与行为的关系。
心理决定行为（包括内容的形式、逻辑性）；语言是表达心理的行为方式、；行为控制是指心理倾向的建立和保持。
2 管理心理学的概念：管理目的下的心理引导和行为控制。
3 管理心理学的内容：心理过程；个性心理（指个性心理特征、倾向）；群体行为与心理。
心理过程4 知觉的定义：广体解释感觉印象的过程，并对自己所处的环境赋予意义。
（认知对象的头脑中的整体反映）。
知觉和现实不具一致性5 知觉的特征：晕轮效应；选择性；对比效应（知觉主体对知觉对象的对比效果）；刻板印象（对知觉对象形成的固定印象）；心理投射（将自己的愿望等心理状态反映到对知觉对象上，产生不同的知觉效果）；归因理论（三要素：一致性、一贯性、区别性，学会利用这三个因素分析实际问题，归因失真——自我服务便见）6 情感（绪）的分类：心境（微弱、持久）；热情（强烈、稳定、深刻）；激情（迅速、猛烈、短暂）；应急（意外产生的情感状态）7 意志与情感的关系：情感是正体验，不存在不确定性，意志不是自面现实，与意志努力相关，存在不确定性；正负情感体验可以成为意志动力或阻力个性心理8个性心理的特征：能力；气质；性格。
能力：是指与顺利完成某项活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践的本领。
能力的工具性因素：智力（记忆、注意、逻辑：天赋（训练）18到25岁。
）；知识（基本概念、基本原理、系统知识）；技巧（体验、经验、实践、反思和总结）。
气质（巴甫洛神夫神经活动四基本类型说）性格对行为的影响：A或B型人格。
A型（做事想在最短时间内完成，对有妨碍性的人会进行攻击；生活节奏比较快；经常处于中度或高度焦虑状态中；总是为自己设最后的期限）。
B型（没有紧迫感；认为没必要表现自己的业绩；注重享受娱乐和休闲）。
性格理论的发展：阿吉里斯性格发展过程理论（主要是讲述了衡量一个人心理时候成熟的影响因素，几点因素要求掌握）9 心理倾向两种意志行为模式：目的导向行为（以目的为导向，围绕目的选择行为方式，不关注行为结果评价，但关注行为方式评估）；结果导向行为（以行为评价结果为行动约束原则，围绕评价结果选择行为方式，不关注行为目的）。
1.人性假设各理论麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。
特点，是管理者对人性作了一个假定人性丑恶，人厌恶工作，没有热诚，加以逃避。
人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。
应对，严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段。
麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析，应该说在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：，X理论试图对员工加以控制，X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，X理论属于独裁式-监督式管理2.Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。
而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。
Ｙ理论注重于帮助员工学会管理自己，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。
Y理论属于参与式-社团式管理。
复杂人假设：人不是单纯经济人，也不是完全社会人不是纯粹自我实现人，是因为不同情况采取不同反应的复杂人3.超y理论：人的需求是多种多样随人的发展和生活条件变化，需要层次因人而异。
人在同一时期各种需要会发生相互作用结合为统一整体，形成动机。
动机的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果，工作生活条件变化会产生新的需要和动机。
人在不同单位不同部门需要不同。
没有一套适合任何时代任何组织个人普遍有效的管理办法。
应对：管理者需要有有权变论观点，管理措施不能简单过于单一，采取不同组织形式提高管理办法，注重个体差异4.文化人假设：人是文化产物，统一文化背景下的人有共同行为模式，人格塑造核心是价值观行为方式的培养，群体效率依靠成员是否具有共同价值观。
5.z理论：长期雇佣制，集体决策，个人负责制，缓慢的评定升级，专业化职业道路，含蓄控制和明确控制结合，整体关心包括职工家人。
6.决策人假设：每个人都是决策主体决策是由前提推出结果的过程，决策前提包括价值要素和事实要素7.认知因素的动机理论认知失调理论：个体所持认知理论彼此矛盾相互对立。
管理心理学资料第一章1.管理心理学：是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与规律效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。
2.管理心理学的研究内容：动机管理，动机是人类一切心理活动的起点和前提；认知管理，认知是人们获得或应用知识的过程；情绪管理，情绪的劳动与管理、应激管理、员工卷入等；行为管理，良好的行为是一切心理管理的最终目标；组织管理，包括组织概述、组织士气和气氛、组织变革与发展等。
3.管理心理学与组织行为学的区别：1）研究的侧重点不同管理心理学着重研究行为背后潜在的心理活动规律，而组织行为学重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为研究对象，已达到预测和控制行为的目的。
管理心理学侧重于本源学的研究，而组织行为学则侧重于现象学的研究2）理论基础不同管理心理学作为心理学的一个重要分支学科，其理论源泉主要是心理学；组织行为学作为行为科学的一个分支，来源更加多样化，如心理学、管理学、社会学、人类学、政治学、经济学等3）形成的背景不同管理心理学：1912，美籍德国的闵斯特伯格出版《心理学与工作效率》，首先正式把心理学应用到工业管理中；1958，美国的利维特正式提出“管理心理学”这一术语，使管理心理学成为一门独立的科学组织行为学：由行为科学发展而来，是行为科学与组织管理相结合而形成的分支学科。
20世纪60年代，形成跨众多学科的研究领域。
4.管理心理学与组织行为学的联系1）心理与行为密切相关：一方面，行为是心理的外在表现，组织行为学在研究人的行为时，必然会涉及行为背后的潜在心理机制；另一方面，心里是一种内隐的活动，管理心理学在探索人的心理活动规律时，也需要通过观察人的外部行为来达到推断内部过程的目的。
2）研究内容上的联系，二者在研究的总体框架上无大地差别，其基本内容皆为组织管理活动中的个体、群体、领导、组织等方面的心理和行为规律，只是对同一问题的研究视角和出发点不同而已。
管理心理学课本重点第一章管理心理学概述1.管理心理学—就研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。
S2.管理心理学研究的内容—分三个层面，即管理过程中的个体心理、群体心理和组织心理。
LY（1）个体心理—是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，个体心理活动及其规律是管理心理学研究的主要内容之一。
（2）群体心理—是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。
（3）组织心理—是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。
3.管理心理学与相关学科的关系：LY（1）管理心理学与普通心理学的管理；是母子关系，普通心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。
普通心理学是心理科学体系中的基础学科。
管理心理学是心理科学中应用方面的分支。
管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。
（2）管理心理学与工程心理学；工程心理学研究的对象是人与机器的关系，更确切地说，是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。
而管理心理学研究的对象是人与人的管理。
（3）管理心理学与社会心理学，是兄弟关系；社会心理学是心理科学的一个重要部门，它的研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所发生的心理活动规律。
（4）管理心理学与组织行为学；管理心理学与组织行为学的关系至今存在着争议。
4.管理心理学形成的理论准备；SY 举例说明各理论在管理心理学产生中的作用（1）心理技术学（德国心理学家斯腾）；研究的基本方向—是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器，或者简单地说解决人适应机器的问题。
（2）霍桑实验；1927—1932年，以哈佛大学的著名心理学家梅奥（Elton Mayo）为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。
梅奥提出的理论被称为“人群关系”，而在美国心理学界则公认梅奥是工业社会心理学的创始人。
工业社会心理学实际上组织管理心理学的前身，因此，霍桑事业可以说是组织管理心理学的先驱性研究。
管理⼼理学重点（全）知识分享管理⼼理学重点(全)第⼀章管理⼼理学的研究对象、意义和⽅法1 管理⼼理学－－－是研究管理过程中⼈的⼼理现象及其规律的⼀门科学。
1958年，美国斯坦福⼤学教授黎维特出版了⼀本名为《管理⼼理学》的专著，意味着管理⼼理学作为学科开始登上历史舞台。
2理⼼理学的研究内容（⼀）传统看法管理⼼理学由三⼤块构成：个体⼼理，群体⼼理，组织⼼理（⼆）五分法知道管理活动有⽬标、⼈⼒、环境、时间和信息五⼤要素，在个⼈和组织为了提⾼⾃⾝的效率所进⾏的各种活动中，它们都具有重要的意义。
因此，从这样的⾓度可以把管理⼼理学的研究内容分为五个⽅⾯：⽬标管理MBO、⼈⼒管理MBM、环境管理MBE、时间管理MBT和信息管理MBI。
★4 管理⼼理学形成的理论准备1）、⼼理技术学(⼯业⼼理学)-----闵斯脱博格.，1912年他出版了《⼼理学和⼯业⽣产率》.论述了运⽤⼼理测验⽅法选拔合格⼯⼈等问题2）、⼈际关系学(霍桑实验)----梅奥、罗特利斯伯格（1）⼈不仅是追求物质享受的“经济⼈”，⽽且是追求社会需要和⼼理满⾜的“社会⼈”。
（2）劳动⽣产率不仅受物质条件与管理制度的影响，更重要的是取决于职⼯的积极性。
（3）改善企业管理，既要发挥“正式团体”的作⽤，更应重视“⾮正式团体”（亲密伙伴或哥⼉们团体）的作⽤。
“⾮正式团体”这种⽆形的组织有其特殊的规范，并影响内部成员的⾏为。
（4）新型领导既要考虑职⼯合乎逻辑的理性⾏为，还应重视职⼯⾮逻辑性的情感需要。
领导要经常与职⼯进⾏意见沟通，尽量满⾜职⼯的⼼理需要。
3）.群体动⼒理论------创始⼈德国⼼理学家勒温，主要研究群体活动、情绪和相互影响之间的相互关系;群体中的领导⽅式;群体成员参与;群体规模等问题.“群体动⼒”理论对于组织管理⼼理学的形成和发展有很⼤影响，特别是对于研究群体⾏为做出了很⼤贡献。
4、需要层次理论------马斯洛作为⼈的动机基础的需要层次理论,马斯洛认为，⼈的需要可分为五类，即⽣理、安全、社交、尊重和⾃我实现的需要。
名词解释：1.角色知觉：是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知和判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。
2.激励：一个有机体在追求某种既定目标时的意见程度，简言之激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性和创造性的过程。
3.态度：个人对外界对象较为稳定的由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理倾向。
1.团体：通过人们彼此之间的相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。
5.团体凝聚力：团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。
6.团体规范：团体确定的每个成员必须遵守的行为标准与行为准则。
7.意见沟通：两个或者两个以上人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程。
8.组织发展：是根据组织内在环境的变化，为了提高组织效率，解决本身问题，并达到组织目标，运用管理科学与行为科学的知识，长期地、有计划地改善和更新企业组织的过程。
9.非正式团体:人们在相互交往中自发形成的没有正式组织程序和明文规定的团体.填空选择：1.（1）管理心理学研究的对象是企业的内部结构系统。
（2）其研究的重点是企业（或组织）内部的社会心理系统，即人际关系系统2. 管理心理学的内容范围：人性假设与管理理论、个体心理研究、团体心理研究、组织心理研究、领导心理研究。
3.美国心理学家胡戈-闵斯特伯格在1912年的《心理学与工业效率》，称为“工业心理学之父”。
4.泰勒被称为“科学管理之父”，其理论基础是“经济人”的人性假设。
法约尔被称为“现代经营管理之父”。
他认为所有的行政管理活动职能由5种要素组成：计划、组织、指挥、协调、控制。
韦伯被称为“组织理论之父5.从20世纪20 年代开始，人际关系理论出现，标志管理心理学的诞生。
6.1958年美国斯坦福大学的莱维特正式用“管理心理学”这个名称取代工业心理学，管理心理学成为一门独立的学科。
第一章管理心理学的概述1.科学管理理论的主要代表人物及主要理论观点。
1）泰勒的科学管理四原则①建立真正科学的劳动过程。
②科学地挑选和渐进地培养工人。
③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程结合。
④管理者和工人之间亲密、经久的合作。
2）法约尔①强调管理教育的重要性。
②管理的5要素：计划、组织、指挥、协调、控制。
③管理的14条一般原则：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、公正合理的报酬、集权、等级制度、秩序、公平、保持职工的稳定、首创精神、团结或集体精神。
3）韦伯韦伯提出“层峰结构”（“官僚结构”）组织模式，认为组织应是一个权力集中、职责明确、管理严格的金字塔式的结构。
还提出了“超凡魅力”这一概念，即指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力，用以描述优秀领导者的品格。
2.组织管理心理学在成为一门独立学科前做了哪些理论准备？1）心理技术学心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的。
心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾提出的，但是最早进行心理技术学具体研究工作的是闵斯脱博格，他论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。
心理技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器，或者简单地说，解决人适应机器的问题。
2）霍桑实验梅约在霍桑工厂进行了一系列实验，结果表明，职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境（照明等）、物质刺激只有次要意义。
在心理学研究的历史上，“霍桑实验”第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。
这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用。
梅约提出的理论被称为“人群关系”，而在美国心理学界则公认梅约是工业社会心理学的创始人。
3）群体动力理论勒温认为，人的心理、人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。
根据“场”理论，他提出了著名的行为公式：Ｂ＝ｆ（Ｐ·Ｅ）。
场理论最初只用于研究个体行为。
后来又用于研究群体行为，提出了“群体动力”的概念。
4）社会测量理论社会测量学的创始人是莫里诺，创造了所谓“心理剧”的治疗方法。
社会测量理论采用填写问卷的方法，让被试根据好恶感对伙伴进行选择5）需要层次理论需要层次理论是美国心理学家马斯洛，他认为人的需要可分为五类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。
这些需要从低级到高级发展，形成金字塔形的层次。
6）决策理论西蒙提出了有限理性的决策理论。
认为人不可能在解决复杂的问题时考虑所有的备选方案，从中选出最优方案，而只能在有限的方案中进行选择。
从而提出了有限理性决策模型。
他认为，组织中的决策可分为程序化决策和非程序化决策。
西蒙把人的因素——人的心理与行为因素引入决策过程，不仅对决策理论，也对管理心理学的发展作出了重要的贡献。
第二章人性的假设与管理第三章个性5.如何对气质进行管理？①根据气质差异，采用灵活的管理方法。
②在组织工作班子时，要考虑气质结构，人员配置要考虑气质互补性。
③针对不同气质类型的人，采取不同的方式、方法开展思想教育工作。
6.如何对性格进行管理？①重视培养和塑造员工的优良性格，组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟。
②管理者应正确认识自己的性格并积极调适③针对性格差异，实施有效管理④人员选拔和使用,尤其要重视性格品质考核，提高性格类型与职业的适应度第四章需要与动机7.解释需要、动机和行为之间的关系。
一般来说，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。
当人达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足。
这时，人又会产生新的需要。
这是一个不断循环往复的过程，是人不断地向新的目标前进。
需要→心理紧张→动机→行动↑↓新的需要←需要满足紧张减除8.解释马洛斯需要层次论、麦克莱兰的成就需要理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、综合激励模型的主要内容，如何有效应用该理论指导管理工作。
1）马洛斯需要层次论①生理需要。
②安全需要。
③归属与爱的需要。
④尊重的需要。
马斯洛：“最稳定和最健康的自尊是建立在当之无愧的来自他人的尊敬之上，而不是建立在外在的名声、声望以及无根据的奉承之上。
”⑤自我实现的需要。
需要层次之间由低到高逐层递升；同一时期内可同时存在几种需要，但只有优势需要成为推动行为的动机；需要的满足是相对的。
需要的发展遵循“满足-激活律”。
需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响。
五种需要可以分为高低两级。
一个国家多数人的需要层次结构，与这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育程度直接相关。
应用：①掌握职工的需要层次，满足其不同层次的需要。
②了解职工需要差异，满足不同人的需要。
③把握职工的优势需要，实施最大激励。
④区分职工的需要性质，诱导高层次需要。
⑤坚持同步激励原则，满足职工物质和精神需要。
⑥制造匮乏，激励行为积极性2）麦克里兰的成就需要理论把人的高级需要分为三类，即权力需要、合群需要和成就需要。
①权力需要。
具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣。
②合群需要。
具有合群需要的人，通常从友爱、友好的社交中得到欢乐和满足。
③成就需要。
具有高度成就需要的人，对工作的成功有强烈的要求。
应用：①权力需要：让员工尽可能地安排和控制他们自身的工作；参与决策制定；尽量把完整的工作任务交给他们去完成。
②合群需要：确保员工作为团队的一员从事工作；给予大量的表扬和认可；委托他们对新员工进行接待和培训。
③成就需要：识人用人，善于发现和利用具有高成就需要的人；充分授权，增加承担新任务员工的责任；安排超常的、具有挑战性的但经过努力可以完成的工作任务；对工作绩效及时进行反馈；因岗择人，优化结构；加强培训，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人。
3）双因素理论“保健因素”就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
这些因素往往是由外界的工作环境产生的，主要包括公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等方面的因素。
“激励因素”就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性。
激励因素主要包括工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等。
应用：①要区别对待不同人的激励因素和保健因素。
②注重对职工的内在（工作本身）激励。
③注意保健因素。
④善于把保健因素转化为激励因素。
4）期望理论期望指个体根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知，预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往。
①基本假设：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。
②期望公式：激励力量＝效价×期望③三种关系：努力——绩效，绩效——奖励，奖励——满足个人需要（吸引力）④期望模式个人努力→A→个人绩效→B→组织奖赏→C→个人目标A：努力－绩效的联系期望概率B：绩效－奖赏的联系关联度C：目标或奖酬吸引力效价⑤应用：A．树立目标，激发期望心理B．运用期望值调整积极性C．正确处理努力和绩效的关系D．正确处理绩效、奖酬与需要的关系E．注意员工的感情调整5）公平理论①公平理论是由美国学者、行为学家亚当斯提出的，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。
②公平模型：OP/IP = OO/IOOP ：output某人所获的报酬IP ：input某人的投入OO ：他人所获报酬IO ：他人的投入另一模型：个人的报酬另一个人的报酬个人的贡献另一个人的贡献个人的报酬个人过去的报酬个人的贡献个人过去的贡献③应用：A．投入各不相同，他们得到的报酬也应有所不同B．应根据员工对工作和组织的投入（努力和绩效）分配报酬。
C．应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉，采取措施纠正员工不正确的知觉。
D．一些员工过去的工作绩效一直在中上水平，但近期却降低到中等水平以下④类型A．程序性公平理论：研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题，而不是研究报酬的实际分配问题。
研究如何评价员工的绩效水平、如何在分配过程中处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结果分配给员工的问题。
如果员工认为用于报酬分配的程序公平，如果员工认为他们的工作业绩得到实事求是的评定，将会有更高的工作积极性，从而达到更高的绩效水平。
两个条件：必须一视同仁地对待员工，他们要诚实、可信，尊重员工的权利和意见，为员工的工作进展情况提供及时反馈，允许员工对分配决策过程提出自己的观点、意见和看法。
管理者能否向员工解释分配决策。
B．分配（结果）公平理论：分配公平是人们经综合比较后对自己所得结果公平与否的判断。
结果公平关注的是最终结果，而程度公平和人际公平所关注的则是手段。
6）强化理论①基本观点：操作性条件反射学说；强化决定人的行为是否再现和持续②强化的类型：正强化，负强化，自然消退，惩罚，替代强化③强化模型主要体现的三个重要原则第一，人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为。
第二，人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为。
惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性，至少是在出现这种惩罚条件时会减少这种行为的可能性。
第三，人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最终会停止这种行为。
得到中性结果的行为将迟早会消失。
④应用：A．分步实现目标，不断强化行为。
B．强化物的数量、力度必须达到最小的临界值。
C．奖励要及时，方法要创新。
D．奖惩结合，以奖为主。
7）综合激励模型①某人在作出了成绩后，得到两类报酬：一是外在报酬，工资、地位、提升、安全感、培训。
二是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在的意义及能力的肯定等。
②模式特点第一，“激励”导致一个人是否努力及努力的程度。
第二，工作的实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
第三，奖励要以绩效为前提。
第四，奖惩措施是否会产生满意感，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
9.组织中的心理契约社会心理学在分析人际关系时，常把一切人际交往视为一种广义的交换。
心理契约的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。
具有应变性与动态性。
心理契约没有固定的模式和标准化的内容，一切取决于当时当地的具体情况。
它的内容是会随着时间和形势的变化而改变的。
第五章需要与动机理论在管理中的应用10.目标设置的原则①目标应当是具体的。
②目标应当是难度适中的。
