感情留人与事业留人

薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。

各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。

于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。

笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。

一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。

财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。

随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。

特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。

在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。

当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要。

左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。

首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。

这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。

其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。

对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。

当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。

在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。

“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。

“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。

“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。

“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。

“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。

领导干部队伍。

领导干部队伍的能力和素质直接关系到学校发展的方向，因此，学校领导干部要勤于思考、勇于探索、敢于实践，带领全体教职工办好学校；要“走出去”，学习品牌职业学校的成功经验，结合本校实际，精心设计，科学规划，踏实实施，办出自身特色。

事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人我们公司每年从全国各地的高校招聘大学生和大专生，这体现了企业对人才工作的重视和对知识技术人才的需求。

但同时，也存在着人才“水土流失”的问题。

怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。

在知识经济社会，谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。

因此，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。

例如，以事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人为核心措施，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。

然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。

这说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。

人才交流、流动是正常情况，但不能影响生产经营。

因此，我们应该把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。

要留住人才，应当留住他们的心。

我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人四方面的措施，使青年人才为公司建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。

具体来说，事业留人方面，公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位。

这些人经过几年的实、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。

我们正在对年轻的技术人员进行艰苦创业教育，鼓励他们在困难的环境下工作，通过劳动来改善生产条件，提高自己的待遇，并获得更多的锻炼和发展机会。

在人才培养方面，我们注重情感方面的培养。

人才是国家强盛、民族发展、企业兴衰的命脉，这个道理早已成为众人共识。

唐太宗李世民言：“治国之本，唯在得才。

”深刻地说明了用人的重要性。

在社会的各种资源中，人才是最宝贵最重要的资源，国以才立，政以才治，业以才兴。

毛泽东同志曾说过：“领导者的责任，归结起来，主要是出主意、用好人两件事。

”科学用人、用好人才，是各级领导工作的重要方面，也是一个领导干部必备的基本素质，更是党的事业发展的前提和基础。

要想用好人才，首先要有人才可用，要有留住人才的机制和环境。

领导们都知道留住人才的手段，不外乎是事业留人、待遇留人、感情留人三方面，而事业留人、待遇留人，是根据经济实力可以随时改善的，说到底是金钱待遇问题，然而很多时候，感情比金钱待遇更有威力。

人非草木，孰能无情，“感情留人”是有中国特色的留人之道，是对领导者提出的新要求。

“感情留人”，就是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。

“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。

留住人才是一门管理学问，笔者深为美国微软公司“感情留人”的做法所折服。

美国微软公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了一个四通八达的公司“内部电子邮件系统”，上至比尔·盖茨，下到每一个普通员工每人都有自己独立、公开的电子信箱，员工无论在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，就可以通过“内部电子邮件系统”和公司里的任何一个内部成员进行联系与交谈，甚至向公司最高领导提出个人的意见和建议。

这种最直接、最快捷、也最能体现尊重人性的工作沟通方式，使员工深深体验到一种真正的民主氛围，为保持人际关系的和谐畅通了渠道，为拴心留人发挥了极大的作用。

如何将事业留人、待遇留人、感情留人的措施落到实处,如何营造吸引人才、留住人才的软硬兼顾、内外协调的人才环境?笔者认为留人是一项系统工程,留人的关键是要留住人心。

要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、知遇感、归宿感和荣誉感,形成内在的持久的凝聚力。

事业留人，感情留人，职务留人，待遇留人一：事业留人职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。

让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。

好的职业规划对销售人员有着重要作用。

在这方面我们应该向大的跨国公司学习。

例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。

因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中祥细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之处就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

二：感情留人现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们象放出去的小鸟，不管不问。

要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等，尽可能做好他们的后勤工作。

往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，却能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。

三：职务留人国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理。

所以对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。

如：企业设立销售精英，金牌销售，销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。

四：待遇留人金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”。

越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。

薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。

尽管薪金不是决定业务人员留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。

一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。

如何留、用、育人？
多管齐下留住人
留住人是企业发展的源泉。

六种方法并用来留住所需人才：高薪留人，感情留人，事业留人，环境留人，激励留人，发展留人。

1、高薪留人。

高薪水是留住人才的一个重要杠杆。

马斯洛定律提到人的需求首先是从满足生理需求开始，针对
2、感情留人。

私下是哥们弟兄、工作上是战友，同事。

3、事业留人。

让大家把这当成事业去做，让每个人在这里能够找到归属感，让自己知道这就是日后自己的事业，让大家都有一颗主人翁的心态去让瑞桥成长壮大。

4、环境留人。

良好的工作环境也是一种重要的留人方法。

让大家知道前期都是为了
5、激励留人。

重奖之下必有勇夫。

6、发展留人。

人往高处走，水往低处流。

人人都想提高、进步和发展。

待遇留人, 感情留心, 事业留魂实验中学廖家涛在教育教学管理过程中，经过摸索、研究、实践总结，我们发现，抓好管理制度和激励机制、专业引领与学校课改、人文关怀与群里活动“三个结合”，能够有效提高教师工作积极性、调动教师工作热情、激发教师工作动力。

一、完善规章制度激发工作动力利用各种规章制度来进行学校管理，是现代管理的要求，领导者能否正确地应用规章制度，与能否激发教师的工作动力密切相关。

合理可行的规章制度使教师产生一种限制感,他们在规章制度的限制下从事教学活动,形成被动性内驱力。

规章制度制定得当，就会使教师产生遵守规章制度的自然性需要，进而转化为责任感，保障教学进程的正常运转。

如果没有合理完善的规章制度，处理问题就没有统一的规定和标准。

因为对同一个问题，这个人和那个人处理的方式往往不一致，即使是同一个人处理类似的问题由于主观随意性作用，也往往会发生不一致的情况。

这样，就会影响教师的工作动力。

一个合理完善的规章制度，应做到“合法、合理、全面、具体”。

它既要符合国家的法律法规以及上级制定的规章制度，又要从学校的实际出发制定实施细则和补充规定；它既要考虑学校管理的整体性，又要顾及学校管理的方方面面。

一个合理完善的规章制度，应起到奖勤罚懒、激发教职员工工作动力的作用。

对于学校具体事物管理规章制度的制定，要对学校内部的情况认真了解，找出主要症结，最主要的是让教职工参加这些规章制度的制定。

这样既可以避免规章制度脱离实际，从而保证制度的科学性，又有利于统一认识，沟通感情，从而为制度的贯彻执行奠定心理基础，减少执行制度的阻力，从而达到激发工作动力的目的。

制定出制度后，关键的工作是落实。

在执行规章制度的过程中, 领导者（1）要严于律己。

一项制度出台，在其范围内必须人人执行，特别是领导干部更应以身作则。

如果领导干部带头不执行制度，就等于用实际行动向师生员工宣布该制度失效了。

（2）对制度的执行要一视同仁, 不能今天执行了, 过一段时间后, 同样的问题发生在其他人身上又是另一种处理结果。

浅谈“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”文/ 湫沄“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。

这句话，相信所有的老师并不陌生。

这是校长引进人才的“理念”。

作为新来的老师，听到此话，一定会心动不己吧。

殊不知，这不过是一件极其漂亮的“外衣”，它曾被人列为中国教育界十大谎言之一。

我们都在呼吁良性的教育改革。

而这需要全社会的共同关注和努力。

学校越来越没有人性化的管理，这己是整个教育界的不足之处。

随着校长负责制和教师聘用制的实施，看到的却是各式各样的弊端。

学校引进人才，引进后的政策严重伤害教师的积极性，留不住人才。

这从长远发展的角度来说，无疑是一种悲哀。

一、以事业留人早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。

科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。

自我实现是人的需要的最高层次。

在物质文明和精神文明高度发达的今天，人们低一级需要得到基本满足后，便进入自我实现的需要层次。

自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。

在事业上成功，尽量实现自我价值。

他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。

从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。

作为校长负责制的学校，校长要留住优秀人才，必须给予人材更多的关注，给他们提供事业成功的机会。

把资金多投入一些到完善科研和教学设施上。

给他们一些项目做，适时地给予指导帮助，让他们体验成功的喜悦。

树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起。

为什么所有的人都想进名牌学校，这就是一种追求事业成功的体现，一种自我实现的需要。

很多中国留学生选择定居国外，我们不能说他们就不爱国，当然也有个别类外。

那是因为国外在某些领域比国内有较好的科研设施，能够充分展示自己的专业才能，体现自己的真正价值。

我一开始在一所普通中学任教，后来通过应聘进了一所重点中学。

因为我感觉自己有这个能力，重点中学更能展示我在教学上的优势，有更多的机会去外地学习，锻炼并提高自己。