感情留人

薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。

各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。

于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。

笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。

一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。

财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。

随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。

特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。

在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。

当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要。

左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。

首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。

这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。

其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。

对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。

当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。

在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。

“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。

“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。

“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。

“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。

“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。

领导干部队伍。

领导干部队伍的能力和素质直接关系到学校发展的方向，因此，学校领导干部要勤于思考、勇于探索、敢于实践，带领全体教职工办好学校；要“走出去”，学习品牌职业学校的成功经验，结合本校实际，精心设计，科学规划，踏实实施，办出自身特色。

事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人我们公司每年从全国各地的高校招聘大学生和大专生，这体现了企业对人才工作的重视和对知识技术人才的需求。

但同时，也存在着人才“水土流失”的问题。

怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。

在知识经济社会，谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。

因此，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。

例如，以事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人为核心措施，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。

然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。

这说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。

人才交流、流动是正常情况，但不能影响生产经营。

因此，我们应该把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。

要留住人才，应当留住他们的心。

我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人四方面的措施，使青年人才为公司建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。

具体来说，事业留人方面，公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位。

这些人经过几年的实、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。

我们正在对年轻的技术人员进行艰苦创业教育，鼓励他们在困难的环境下工作，通过劳动来改善生产条件，提高自己的待遇，并获得更多的锻炼和发展机会。

在人才培养方面，我们注重情感方面的培养。

企业即人。

如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。

探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。

下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。

一、选人。

好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。

企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。

1、选人要与企业的战略目标相匹配。

人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。

企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。

2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。

由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。

首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。

3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。

我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、选人要考虑人才市场的供应现状。

人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。

感情留人研究刘永弘（安庆师范学院，安徽安庆246011）摘要：本文根据我国企业的实际情况，分析了中外企业有关典型案件、探究、分析留人的作用、内容和方法。

关键词：感情；留住；人才前言：感情留人就是企业部门的管理者通过和员工情感交流和满足员工感情需要（社交、归属）来吸引和稳定人才。

感情留人要求企业部门的各级管理者在日常管理中，善于用心同员工沟通，了解员工需求，对企业员工努力做到人格上尊重、心理上满足、工作上支援、生活上关心，用情感的纽带把各类人才的心和企业系在一起，不断提高企业员工的凝聚力、归属感，使企业充满友好、和谐、积极向上的气氛。

当前，中国国有企业面对人才严重威胁，由于中国经济实力和其他方面的原因，在当前和今后一段时间内，难以提供比外企优厚的待遇来留住人才。

在这种情况下，尤其应该考虑感情留人的策略。

1．1情感管理情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。

管理以人为本，“本”所在之一就是“情感”。

人乃世界上唯一具有丰富感情的社会动物。

当前，关注人的情感已成为人的管理极其重要的一个方面。

“情未必真豪杰”、“大人常怀赤子心”。

情感管理是注重人的内心世界，根据人的情感可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其表现的形式是日常的管理中以人为本，尊重人，理解人，信任人，关心人，将心比心，其核心内容是“说真话，道真情，帮真忙”，进而激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，因此，其是一种符合心理规律的管理手段。

情感管理形式之一是走动式管理。

走动式管理就是鼓励企业主管走出办公室，深入市场，与各层次各类人员交流接触，加强感情的沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实现企业的战略意图。

这种以情感为主要特征的管理方式既可以减少劳资矛盾、融洽劳资关系，又可以提高员工的凝聚力和对企业的归属感，还可以推动企业快速发展和达到留住企业人才的目的。

日本著名企业家土光敏夫出任东芝电器公司董事长后，针对东芝电器公司每况愈下的困境，采取走动管理方式，坚持每天上班总比别人早半小时站在厂门口，向工人问好。

如何留、用、育人？
多管齐下留住人
留住人是企业发展的源泉。

六种方法并用来留住所需人才：高薪留人，感情留人，事业留人，环境留人，激励留人，发展留人。

1、高薪留人。

高薪水是留住人才的一个重要杠杆。

马斯洛定律提到人的需求首先是从满足生理需求开始，针对
2、感情留人。

私下是哥们弟兄、工作上是战友，同事。

3、事业留人。

让大家把这当成事业去做，让每个人在这里能够找到归属感，让自己知道这就是日后自己的事业，让大家都有一颗主人翁的心态去让瑞桥成长壮大。

4、环境留人。

良好的工作环境也是一种重要的留人方法。

让大家知道前期都是为了
5、激励留人。

重奖之下必有勇夫。

6、发展留人。

人往高处走，水往低处流。

人人都想提高、进步和发展。

浅谈“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”文/ 湫沄“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。

这句话，相信所有的老师并不陌生。

这是校长引进人才的“理念”。

作为新来的老师，听到此话，一定会心动不己吧。

殊不知，这不过是一件极其漂亮的“外衣”，它曾被人列为中国教育界十大谎言之一。

我们都在呼吁良性的教育改革。

而这需要全社会的共同关注和努力。

学校越来越没有人性化的管理，这己是整个教育界的不足之处。

随着校长负责制和教师聘用制的实施，看到的却是各式各样的弊端。

学校引进人才，引进后的政策严重伤害教师的积极性，留不住人才。

这从长远发展的角度来说，无疑是一种悲哀。

一、以事业留人早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。

科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。

自我实现是人的需要的最高层次。

在物质文明和精神文明高度发达的今天，人们低一级需要得到基本满足后，便进入自我实现的需要层次。

自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。

在事业上成功，尽量实现自我价值。

他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。

从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。

作为校长负责制的学校，校长要留住优秀人才，必须给予人材更多的关注，给他们提供事业成功的机会。

把资金多投入一些到完善科研和教学设施上。

给他们一些项目做，适时地给予指导帮助，让他们体验成功的喜悦。

树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起。

为什么所有的人都想进名牌学校，这就是一种追求事业成功的体现，一种自我实现的需要。

很多中国留学生选择定居国外，我们不能说他们就不爱国，当然也有个别类外。

那是因为国外在某些领域比国内有较好的科研设施，能够充分展示自己的专业才能，体现自己的真正价值。

我一开始在一所普通中学任教，后来通过应聘进了一所重点中学。

因为我感觉自己有这个能力，重点中学更能展示我在教学上的优势，有更多的机会去外地学习，锻炼并提高自己。