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薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。
各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。
于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。
笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。
其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。
“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。
“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。
“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。
“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。
“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。
领导干部队伍。
领导干部队伍的能力和素质直接关系到学校发展的方向，因此，学校领导干部要勤于思考、勇于探索、敢于实践，带领全体教职工办好学校；要“走出去”，学习品牌职业学校的成功经验，结合本校实际，精心设计，科学规划，踏实实施，办出自身特色。
人才三论：选对人、用好人、留住人人是企业最重要的资源，选对人，用好人，留住人，是企业最关心的问题，也是一项非常富有挑战性的工作。
本文由佐佑电子邮件双周刊HR Mail三篇短文编辑而成，与您分享识别人才的心得体会，提供选人用人的有效工具，揭示保留人才的关键要点。
选对人：识人感悟招人难，难在能否真正识别出候选人内在的特质，并准确判断其内在特质是否与岗位要求相一致。
在招聘和面试的不断实践中，对此逐渐有些新的感悟。
情景模拟：有景还得有情在情景模拟中，我们通常的做法，是把应聘者所应聘岗位的工作场景搬过来，测试其行为，以预测其日后的工作表现。
有一点可能被忽视了，那就是应聘者的心理感受。
同样的场景，应聘者将之视为“测试”，还是日常“工作”，其反应绝然不同。
比如测试营业员对待顾客的耐心，测试时自然是人人笑脸相迎，真的工作起来未必是这么回事。
要使测试结果更为有效，就要求识人的人，模拟出来的不应该仅仅是“景”，而且还得有“情”。
态度决定行为，面对外在压力的态度，很大程度上影响到应聘者日后的工作绩效。
如何把这种外在的压力真正模拟出来，这一点最为关键。
仍以营业员为例，决定高绩效的因素，可能包括如何将重复性工作做好、如何从内心找到服务工作的价值、如何与不同性格的同事合作、如何快速调整自己的心理情绪等。
依照这些来做模拟，指向就会更明确一些，情景就会更生动一些，而不是依葫芦画瓢，全盘照搬生硬的场景。
潜质判断：专注于对象本身既然是潜质，必然不会显露于一个人的“外表”，那么又如何透过外表看“潜质”？这似乎是个矛盾。
如果行为表现是水上的浮萍，那么潜质就是水下的根，根和浮萍又是如何连为一体？行为和潜质其实并不是割裂的。
判断人的潜质十分困难，很多因素扑面而来，常常迷人耳目。
举个例子，如何判断毕业生是否具有领导潜力？性格的活跃性、思考的深刻性，甚至以往生活和学习的背景等，都会影响我们的评估和判断。
在这方面，可能很难有一个理性的推导框架，更重要的是用心感受。
卫生人才工作的几点建议一、对城区卫生人才队伍建设的建议1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。
要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。
为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。
2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。
一要放手让高层次人才干事业。
将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。
对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。
以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议区政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，使他们愿意来，留得住。
3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。
要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴区的一个重要环节来抓。
要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。
通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。
二、对农村卫生人才队伍建设的建议1、建立有吸引力的人才机制。
要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。
同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。
虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。
制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、区级医疗机构培训，区级医疗机构业务骨干到省级医疗机构进修。
事业留人，感情留人，职务留人，待遇留人一：事业留人职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。
让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。
好的职业规划对销售人员有着重要作用。
在这方面我们应该向大的跨国公司学习。
例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。
因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中祥细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之处就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
二：感情留人现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们象放出去的小鸟，不管不问。
要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等，尽可能做好他们的后勤工作。
往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，却能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。
三：职务留人国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理。
所以对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。
如：企业设立销售精英，金牌销售，销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。
四：待遇留人金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”。
越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。
薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。
尽管薪金不是决定业务人员留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。
一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。
怎样管理好一个学校我们将本着以人为本的办学思想，做到观念留人、事业留人，待遇留人，感情留人，环境留人，把吸引人才、留住人才、培养人才、使用人才有机地结合起来。
“健全制度，系统管理”是“管”，“理顺关系，搞好团结”是“理”；同时还要有不断进取、追求卓越的优秀品格，善于学习，把自己的生涯当作品牌来经营。
一、健全制度，规范管理。
1、建立健全各种规章制度学校的制度管理，是一种静态管理和动态管理的统一，是依法治校的具体表现。
校长负责制不等于“校长一个人说了算”，学校要管理得好，规章制度是必不可少的。
要法治，不要人治。
若要人治，必定会脱离群众，必定会政令不通，曲高和寡。
加强制度建设，是管理好学校的明智之举。
日常管理中，我校认真贯彻实施好《教师法》、《义务教育法》，制定本校的《教学质量考评方案》等各项规章制度，提高教师的认识，改革人事制度，实现能者上、庸者下的新的用人机制。
因此这些制度由制订、实行到真正推广体现了学校领导的文化素质，也反映了学校科学管理的水平的提高。
同时，学校加强各级组织建设，利用各种机会对老师进行针对性较强的培训，为教师的专业成长搭建平台。
2、统揽全局，系统管理用指令的方法去指导教师的工作，会限制教师的主动性和创造性，搞遵命教学，效果不会好。
那么，校长该怎样体现他的领导作用呢?在工作中我主要做到：统揽全局，调节矛盾，协调步调，推动工作。
（1）统揽全局，做好计划。
计划是学校工作的纲领。
每学期开学初重视抓好本学期各项工作计划的制定工作，并深入实际去检验和修订。
通过制定计划，统揽全局，调度和推动工作的全面开展，使计划逐步地贯彻落实，这是校长工作的主轴。
学习“设计师”，把各处室、级组、科组动员起来，提供“设计资料”，参与设计工作。
校长的注意力要放在计划的制订、修订和推动落实上。
（2）发扬民主，统一思想。
思想统一是调节矛盾、协调步调的基础。
缺乏这个基础就做不到统一计划，不可能用全局观点指导计划的贯彻落实，也不可能有效地调节矛盾，推动全局的工作。
待遇留人, 感情留心, 事业留魂实验中学廖家涛在教育教学管理过程中，经过摸索、研究、实践总结，我们发现，抓好管理制度和激励机制、专业引领与学校课改、人文关怀与群里活动“三个结合”，能够有效提高教师工作积极性、调动教师工作热情、激发教师工作动力。
一、完善规章制度激发工作动力利用各种规章制度来进行学校管理，是现代管理的要求，领导者能否正确地应用规章制度，与能否激发教师的工作动力密切相关。
合理可行的规章制度使教师产生一种限制感,他们在规章制度的限制下从事教学活动,形成被动性内驱力。
规章制度制定得当，就会使教师产生遵守规章制度的自然性需要，进而转化为责任感，保障教学进程的正常运转。
如果没有合理完善的规章制度，处理问题就没有统一的规定和标准。
因为对同一个问题，这个人和那个人处理的方式往往不一致，即使是同一个人处理类似的问题由于主观随意性作用，也往往会发生不一致的情况。
这样，就会影响教师的工作动力。
一个合理完善的规章制度，应做到“合法、合理、全面、具体”。
它既要符合国家的法律法规以及上级制定的规章制度，又要从学校的实际出发制定实施细则和补充规定；它既要考虑学校管理的整体性，又要顾及学校管理的方方面面。
一个合理完善的规章制度，应起到奖勤罚懒、激发教职员工工作动力的作用。
对于学校具体事物管理规章制度的制定，要对学校内部的情况认真了解，找出主要症结，最主要的是让教职工参加这些规章制度的制定。
这样既可以避免规章制度脱离实际，从而保证制度的科学性，又有利于统一认识，沟通感情，从而为制度的贯彻执行奠定心理基础，减少执行制度的阻力，从而达到激发工作动力的目的。
制定出制度后，关键的工作是落实。
在执行规章制度的过程中, 领导者（1）要严于律己。
一项制度出台，在其范围内必须人人执行，特别是领导干部更应以身作则。
如果领导干部带头不执行制度，就等于用实际行动向师生员工宣布该制度失效了。
（2）对制度的执行要一视同仁, 不能今天执行了, 过一段时间后, 同样的问题发生在其他人身上又是另一种处理结果。
浅谈“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”文/ 湫沄“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。
这句话，相信所有的老师并不陌生。
这是校长引进人才的“理念”。
作为新来的老师，听到此话，一定会心动不己吧。
殊不知，这不过是一件极其漂亮的“外衣”，它曾被人列为中国教育界十大谎言之一。
我们都在呼吁良性的教育改革。
而这需要全社会的共同关注和努力。
学校越来越没有人性化的管理，这己是整个教育界的不足之处。
随着校长负责制和教师聘用制的实施，看到的却是各式各样的弊端。
学校引进人才，引进后的政策严重伤害教师的积极性，留不住人才。
这从长远发展的角度来说，无疑是一种悲哀。
一、以事业留人早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。
科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。
自我实现是人的需要的最高层次。
在物质文明和精神文明高度发达的今天，人们低一级需要得到基本满足后，便进入自我实现的需要层次。
自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。
在事业上成功，尽量实现自我价值。
他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。
从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。
作为校长负责制的学校，校长要留住优秀人才，必须给予人材更多的关注，给他们提供事业成功的机会。
把资金多投入一些到完善科研和教学设施上。
给他们一些项目做，适时地给予指导帮助，让他们体验成功的喜悦。
树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起。
为什么所有的人都想进名牌学校，这就是一种追求事业成功的体现，一种自我实现的需要。
很多中国留学生选择定居国外，我们不能说他们就不爱国，当然也有个别类外。
那是因为国外在某些领域比国内有较好的科研设施，能够充分展示自己的专业才能，体现自己的真正价值。
我一开始在一所普通中学任教，后来通过应聘进了一所重点中学。
因为我感觉自己有这个能力，重点中学更能展示我在教学上的优势，有更多的机会去外地学习，锻炼并提高自己。
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）古今中外，人才的重要性都不言而喻。
古人很早就认识到了人才的重要性。
在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。
所以，老板要学会如何选人、用人、育人、留人。
选人的原则1、只选对的，不选贵的选人勿苛刻，适合即可。
2、敢于选用比自己更优秀的人善用比自己优秀的人，才能让自己变是更优秀。
3、品德优先，能力第二德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。
用人的原则4、合适的人放在合适的位子上把人才放到适合他的岗位上，他就是一条龙；把人才放到不适合他的岗位上，他就是一条虫。
5、扬长而避短，发挥人才的长处用人之长，天下无不可用之人，用人之短，则天下无可用之人。
6、用人也要疑，疑人也可用用人也要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。
疑人也可用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他。
7、勿求全责备人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。
因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。
8、用人不论资级。
要有科学的用人标准，唯才是举，知人善任，要打破排资论辈的方式，让年轻人有更好的发展机会。
育人的原则9、思想为先培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。
10、以身作则言传身教，以身作则是培育下属最起码要求。
11、及时纠错领导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。
12、循序渐进培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。
13、因材施教不同员工的背景、基础、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。
14、激发鼓励领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。
留人的原则15、待遇留人薪酬福利是留住人才的“金手铐”。
16、感情留人佛争一柱香，人活一口气。
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。
建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。
比如期权激励等。
比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人我们公司每年都要从全国各地的高校招聘引进一批大学生、大专生，这体现了企业对人才工作的重视，对知识技术人才的需要；与此同时，又令人想到一位企业领导的感叹：每年都有几个新到的大学生飞走……其实这也是企业知识人才的现状！有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。
在知识经济社会，在市场竞争时代，很大程度上就是知识人才的竞争。
谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。
怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。
的确，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。
例如，以感情留人、事业留人、待遇留人，制度留人。
为此，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。
然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实习期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。
说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。
人往高处走无可非议，人才交流、流动也是正常情况，但不能影响生产经营！耽误黄金年代！在此重要的是“吃一堑、长一智”，把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。
要留住人才，应当留住他们的心，我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和待遇留人这四方面的措施，使青年人才为宝钢建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。
一，事业留人。
改革开放、生产经营，机遇千载难逢，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进国外的先进设备和技术、管理方法，使他们开眼界、长见识，全国各地的精英荟萃，又为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。
公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位，他们中的一些人，经过几年的实习、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。
在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。
正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。
如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。
用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。
2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。
各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。
爱要有度，管理是一门严肃的爱。
没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。
没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。
3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。
对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。
这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。
4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。
员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。
所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。
如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。
了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
企业人力资源管理有哪些吸引员工留住员工的方法？
留住员工当然要讲究一些方式方法，以下几点基本能很好的吸引员工和留住员工,那就是:待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。
一、待遇留人。
想留住员工,待遇是最底线的和最基本的要素。
待遇并非越高就越有效,其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系,只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。
但这个体系必须是相对公平公正的。
二、感情留人。
这是一个在往被忽略了的要素。
了解员工、关爱员工、重视员工需求,与员工建立起感情沟通与交流的渠道,促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化,才能有效地稳定员工队伍。
请记住:感情投资有时比金钱投资更为有效!
三、环境留人。
这里的“环境”有两重涵义:一是指良好的办公环境,一是指和谐的人际环境。
良好的环境能令人心旷神怡,有助于提高工作效率。
和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氖围,这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感,从而发其工作热情继而有效地开展工作。
四、事业留人。
这是留人理念的最高境界。
在企业中难能可贵的有这样一少部分员工,他们把工作并非简单地看作一种谋生手段,而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值,这样的员工是企业最大的财富。
创造条件、赋予使命,让这类员工在企业里大显身手、施展才华,这是他们最需要的,也是留住他们所必须的。
龙源期刊网 南存辉：待遇留人事业留人感情留人作者：来源：《中国商人》2014年第07期“企业的…企‟字是由…人‟和…止‟组成的，无…人‟则…止‟ 。
一个企业要发展，关键在人，没有人或者人心涣散，必然停滞不前。
”在正泰集团一次中高层培训会上，南存辉突然问在座的各位：“企业的企字怎么写？”在场的人被南存辉的这一突然发问给懵住了，随后有人小声说，不就是一“人”一“止”吗？南存辉继续问：“企业的企去掉”人“，变成了什么？”在座的各位经理们听南存辉这么一说才恍然大悟：止。
“企业的…企‟字是由…人‟和…止‟组成的，无…人‟则…止‟ 。
一个企业要发展，关键在人，没有人或者人心涣散，必然停滞不前。
”南存辉说。
南存辉的用人之道可以通过他所讲的两个故事看出来。
一个故事说，造房的木匠师傅伐木，专选又直又大的树木，因为他要的是栋梁之才；而一个搞工艺美术的大师，则对那些奇形怪状的“歪脖子树”情有独钟，因为那正是做木雕、根雕艺术的理想材料。
另一个故事讲的是，画家们要画一个人的光辉形象，而被画的对象是一个少了一只眼、瘸了一条腿的人。
很多人都被难住了，却有一个聪明的画家画了一个持枪打靶的姿态，令人拍案叫绝。
在南存辉看来，人才是多种多样的，社会的需求也是多种多样的。
对于用人者，要尽可能用人之长，避人之短，使人尽其才，才尽其用。
对于被用者，则要有种平常心态，正确认识自己，努力发挥优势，才能做出成绩。
早在十多年前，南存辉在《浙江日报》理论版发表过一篇题为《制胜之道在人才》的文章，最能体现南存辉的用人之道。
文中，南存辉谈了三个观点：第一，用人求专不求全，金无足赤，人无完人；第二，用人宜尊不宜怠；第三，留人在钱更在情。
在正泰集团，公司每年召开一次科技大会，对科技进步的技术人员进行表彰，按其技术难易程度和专利获奖情况，授予奖金奖励，对于项目负责人的奖励金额，可转换为相应的岗位激励股份。
这一举措，充分考虑到了技术人员的“智力资本”，在按业绩进行一次性奖励的同时，期权奖励、支配股份作为一种方式被明确下来。
企业“四个留人”
企业的发展离不开人才队伍的建设，现在的社会，企业与人才之间不再是单向的企业选择人才，而是人才与企业之间的双向选择，在这样的大前提下，如何实现企业的人才战略，如何在市场竞争中保持自身队伍的竞争力和凝聚力，事业留人、发展留人、感情留人、待遇留人，“四个留人”值得参考。
一、事业留人：工作长期、稳定是生活和谐、稳定的前提。
公司的事业蒸蒸日上、发展前景广阔，这是留住人才的一条重要基础。
二、发展留人：人才需要重视，只有得到重视人才才能找到自己在队伍当中的担当。
公司的人才培养机制完善，有成套的识人用人的方法和制度，职工在公司里能一步步通过努力得到认可，实现自己的价值与理想，这样的公司才能留住更多的人才。
三、感情留人：同样的薪酬，同样的劳动强度，同样的工作环境，劳工关系和谐，工作顺心就是薪酬以外最重要的留人砝码。
现在的企业提倡以人为本，企业的发展和壮大与企业的员工是密不可分的，善待职工，企业的管理者与职工之间保持和谐甚至亲密的关系是留住人才的重要方面。
四、待遇留人：工作归根结底是为了获得报酬。
企业的薪酬、各项福利、保险、公积金状况都是人才选择企业的重要依据，相同的工作，不一样的待遇是人才流动的前提，只有站在制高点才能留住人才，聚拢人才。
21世纪最终要是什么？是人才，只有科学的管理，留住人才，保持队伍的凝聚力和创造力，企业才能经久不衰，人才队伍的建设是企业生存和发展的重中之重。
待遇留人情感留人事业留人
萱泽美
【期刊名称】《师道·教研》
【年(卷),期】2012(000)005
【摘要】在少数民族地区．民办幼儿教师的社会地位并不高，获得的报酬相对较低，各项社会福利也跟不上。
教师们普遍缺乏职业认同感。
教师队伍不稳定，这已成为了民办幼儿园管理工作中最让人头疼的问题。
少数民族地区民办幼儿园如何建设一支稳定的高素质的教师队伍呢？关键是要做到“待遇留人．情感留人。
事业留人”。
【总页数】1页(P8-8)
【作者】萱泽美
【作者单位】连山壮族瑶族自治县金太阳幼儿园
【正文语种】中文
【中图分类】G619.2
【相关文献】
1.待遇留人情感留人事业留人 [J], 刘远文
2.筑好"安乐窝"引来"金凤凰"--龙蟒集团以事业留人才,以情感留人才,以适当的待遇和优越的生活条件留人才 [J], 柳杰绪
3.企业如何留住人才：—也谈事业留人，感情留人，待遇留人 [J], 宋长富
4.论感情留人、事业留人、待遇留人──中西部地区高校人才流失探析及对策 [J],
李忠民
5.慎海雄:大力推动三台融合待遇留人、感情留人、事业留人一个不能少! [J],因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
事业留人信仰留人感情留人待遇留人为团场经济社会跨跃发展和长治久安提供人才支撑中共农一师六团委员会2012年9月15日尊敬的台州专家服务团组织人事组的各位领导、张副部长、郑副部长及调研组各位领导：你们好！正值全团上下认真贯彻落实第三次全国对口支援新疆工作会议精神，抢抓发展机遇，加快推进“三化”建设，着力抓好“三秋”各项工作之际，台州专家服务团组织人事组各位领导带着台州人民的深情厚谊和师市党委的亲切关怀，莅临我团检查指导工作。
在此，我代表六团党委、全团广大党员干部和职工群众对你们的到来表示热烈的欢迎。
下面，我就六团大学生引进及人才交流工作情况汇报如下：一、六团基本情况六团成立于1958年1月，行政辖区隶属温宿县，距阿克苏市29公里,阿塔公路纵贯全境。
团场开发前是一片盐碱荒漠，故被命名为“荒地镇”。
由于受土壤盐碱含量大、地下水位高等诸多因素制约，长期以来经济运行十分困难，1996年、2007年先后被评定为兵团级和国家级贫困团场。
全团现有耕种面积11.2万亩，总人口10012人；下设基层单位28个，职工2837人；有党支部25个，党员519人。
六团地处城乡结合部，周边与“三镇一乡”接壤，维稳戌边任务光荣而艰巨。
2011年，全团实现生产总值3.26亿元，同比增长23.5%；完成社会固定资产投资1.9亿元；实现利润1486万元，职均收入4.2万元；实现了团场在兵团争先进位排序从2010年的52位上升到2011年的35位的跨越。
二、人才引进工作情况2003年至今，六团共引进（含调入）全日制普通高等院校毕业大学生100人。
其中,2003年引进4人，2004年引进5人，2005年引进19人，2006年引进13人，2007年引进13人，2008年引进13人，2009年引进8人，2010年引进10人，2011年引进2人，2012年引进13人。
目前，留在六团工作的有87人；其中，本科69人，大专18人；农业连队30人，工副业单位16人，机关15人，学校18人，医院8人；科级5人，科员11人，基层单位主要领导9人，基层单位副职领导10人。
（一）党委重视，积极搭建人才引进平台。
近年来，六团党委牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才战略是基础战略”的理念，大力实施“人才强团”战略，将人才做为推进团场经济社会跨越发展和长治久安的有力支撑，切实做好人才引进管理各项工作。
一是成立了由团党委主要领导任组长，分管领导具体负责的人才队伍建设工作领导小组，即使班子换届、领导更迭，也坚持“一张蓝图绘到底”，持之以恒、一以贯之地加以推进。
二是加强人才引进规划，制定了《六团人才引进中长期规划》，实现了从以前单一引进农业技术人才为主向引进城镇管理、工业经营、设施农业、文化文艺等多方面综合人才的转变。
三是修订完善了《六团干部管理办法》，并积极制订《六团加强人才引进和管理工作的实施方案》，对人才引进范围、培养措施、工作待遇及激励机制进行了全面细致的规定，为加强人才引进、人才队伍建设提供了政策保障。
四是每年预算人才引进、安置专项资金10万元，凡属人才引进、安置工作中涉及财物、资金等费用均从专项资金中列支。
（二）创新方式，拓宽人才引进渠道。
团党委始终将人才引进工作列入重点议事日程，做为重要工作来抓，不断创新引才方式，拓展引才渠道。
一是积极走出去，努力引进来。
几年来，由政工办负责，奔赴疆内外，先后到阿拉尔、石河子、乌鲁木齐、西安、成都等地参加高等院校毕业生就业供需交流会，共参加各类大中型交流会8次，引进本科、大专毕业生26人。
二是以全权委托师市人才交流中心进行人才招聘、引进的方式引进各类人才49人。
三是充分利用人才之间的同学交流、访亲探友的机会，积极进行联系沟通，从北疆师局及师市兄弟团场引进人才9人。
四是灵活运用国家“西部志愿者”计划和相关政策，引进志愿者及特岗教师13人。
五是采用公开招聘的方式，从老职工子女中竞聘选择人才3人。
（三）多重激励，加强人才管理和培养。
1.事业留人，工作上支持，体现“四个坚持”。
一是坚持早压担子、早成材的原则，大力提拔和使用大学生。
在我团现有的大学生中，工作半年就提拔使用的有4人（黄荣本、王亚平、马全东、杜成功），工作一年就提拔使用的有6人（如李树斌、丁斌全、唐秋建、杨晓妮、高林涛、唐天熙等）。
二是坚持对大学生日常工作和生活进行跟踪了解，为大学生的成长创造机遇。
注重从大学生工作单位、团机关相关部门和分管团领导处了解、掌握大学生的工作情况和日常表现，对于工作优秀的大学生，及时表扬。
通过这种方式，及时发现大学生队伍中的优秀人员，为团党委提拔使用大学生提供参考依据。
三是坚持对大学生的跟踪考核。
根据“团选、师管、兵团备案”的原则，对大学生平时工作表现、政治素质、组织协调能力、工作责任感、工作实绩、群众观念、组织纪律性等进行考核，上报选派生12名、大学生村官8名；及时将品行端正、群众公认、肯干事、能干事、会干事、干实事的大学生纳入各级后备干部队伍进行管理，在干部选拔任用时予以优先考虑和使用；今年7月，团党委根据基层单位工作需要，提拔使用近年来引进的优秀大学生11人。
四是坚持为大学生的成长提供展示自我的舞台。
在为引进的大学生安排工作时，尽可能按照专业对口及发挥特长的原则进行安排，保证大学生学以致用；并要求机关各部门和大学生所在单位，在工作上为大学生崭露头角、实现自身价值，多给机会、多提供舞台，在开展和组织各项活动时，优先推荐与选用大学生。
如，在选择活动主持人上多给大学生机会、在活动参与者上多让大学生参加、在干部培训对象上多送大学生参培。
2.信仰留人，政治上培养，体现“三个加强”。
一是加强对引进大学生的政治引导，使他们积极向党组织靠拢。
到目前为止，共在大学生中发展党员30人。
二是加强对引进大学生的培训。
到目前为止，选派大学生到北疆师局挂职锻炼1人次；选送优秀选派生、村官参加兵团党校三个月定向培训20人次；选派大学生参加师市党校为期一个月的针对性培训30余人次；选派大学生参加各类业务知识培训200余人次。
三是加强对大学生的教育。
要求单位领导、机关部门领导对大学生传作风、帮思想、带工作，手把手教、心连心帮，并及时与出现问题和困惑的大学生进行谈心；对要求辞职的大学生，坚持做到“四次谈话”，即基层单位必须谈话一次，政工办必须谈话一次，团分管领导必须谈话一次，团主要领导必须谈话一次；对已经辞职的大学生，做到联系不中断，并积极动员和接受其重新返团工作。
3.感情留人，生活上照顾，体现“两个关心”。
一是关心大学生的生活。
在安置大学生时，安排好大学生公寓或住房，配备相应的生活必需品，在当年每月预借生活费500元，并且三年内免交房租、免水电费。
在购房的问题上，2007年制定了“8532221”优惠政策，即对购房的大学生在享受一次性八千元的优惠后，房款可以分5年付清，第一年首付30%，第二年至第四年分别付20%，第五年付10%，并动员和组织机关、基层干部为大学生购房借款10.2万元，团为21户大学生垫付购房资金130万元；2009年制定“一次性优惠”政策，对购房的大学生一次性优惠2万元（2011年优惠2.5万元），进一步减轻大学生购房负担。
针对未婚大学生过春节未回家的情况，坚持每年团拜会邀请他们参加或大年三十邀请他们共度除夕，体现团党委的关心和厚爱；并想方设法尽力解决已婚大学生两地分居和大学生配偶（男女朋友）的工作问题，在团党委的多方努力下，我们解决了5对已婚大学生两地分居问题，为12位大学生的配偶（男女朋友）安排了工作。
二是关心大学生的心理健康。
坚持每年定期组织召开大学生集体教育座谈会，由团主要领导、分管领导及政工办、办公室、团委负责人与大学生进行面对面地教育与交流；并开展了励志书籍赠送活动，如赠送《能力很重要，努力更重要》及《无法选择工作，但可以选择工作态度》等书籍，要求大学生在阅读后撰写心得体会，进一步找准自身定位，做好人生规划。
4.待遇留人，待遇上提高，体现“两提一不”。
一是提高基本工资。
对新参加工作的大学生，无论在机关和基层工作，自报到之日起，均享受转正定级工资，并享受一级浮动工资，一年考核称职以上的，再享受浮动转固定工资。
二是提高年薪待遇。
对分配在基层连队的大学生，三年内年薪享受副连级别的同等待遇；分配在机关工作的大学生，三年内年薪享受科员级别的同等待遇；当基层所在单位的年薪（副连级年薪）低于机关科员级年薪时，享受机关科员的年薪待遇。
三是新引进的大学生三年内不受单位编制限制。
从2003年至今，专门用于提高大学生待遇费用为120余万元，用于大学生安置费70余万元，购房优惠100余万元，支付大学生购房利息21.45万元。
三、效果突显，推动团场事业新发展六团“人才强团”战略实施9年以来，为我团储备了今后所需的人才资源，使团场发展及精神面貌有了较大的改观。
一是大学生工作后，他们充分发挥自身聪明才智及专业技术，投身于团场“三化”建设与发展，为我团经济社会的健康有序发展做出了积极贡献。
二是精神文明创建活动较以往有了长足的进步，促进了各单位工作进一步规范化开展。
三是为政治文明建设注入了新的活力。
随着大学生的增多，在全团形成了比、学、赶、帮、超的良好氛围，给干部队伍带来了新的生机，也使我团干部队伍避免了新老交替、青黄不接状况的出现，为我团深化改革积蓄了发展后劲，更为团场人事制度改革、实施竞聘上岗提供了更大的可能性。
四、存在的问题一是安置基础条件有待提高。
由于六团属于国家级贫困团场，综合实力和竞争力不强，尤其是现阶段产业结构调整和产业层次较低，林果业抚育期长、见效慢，团场处于爬坡上坎的关键阶段，导致团场经济运行困难，资产负债率高，基础设施投入明显低于其它团场，大学生工作和生活环境与兄弟团场相比，存在一定差距，对人才的吸引力不强。
二是在引进人才方面存在较大困难，目前急需引进医疗、市场营销、城镇建设（管理）、工业及林果业方面的人才。
三是由于团场经济运行困难，人才引进安置及待遇经费较其他地区和团场有较大缺口。
四是人才队伍思想观念的问题，接受新事物、抢抓新机遇、适应新发展的思维意识不强，不能用开放的理念解决工作中遇到的新问题。
五、工作建议一是希望在基础设施建设方面能适当向贫困团场倾斜有关项目和资金，加快贫困团场基础设施建设步伐，提高人才引进工作“硬件”。
二是希望对干部相关待遇向贫困团场干部适当倾斜，提升人才工作“软件”，使他们能更好的扎根基层建功立业。
三是希望选派具有较高管理水平和具有城镇建设、市场营销、工业、林果业、医疗专业等方面的专业人才到六团挂职、工作，或帮助引进以上人才，加速提升我团“三化”建设发展。
四是希望加大对团场各类各级干部到疆内外或地方挂职锻炼的力度，加速培养团场所需的管理和专业人才。
在今后的工作中，我们将认真贯彻落实兵师党委关于深化人事制度改革和加强人才引进管理的工作部署，结合我团实际情况，继续抓实抓好人才人事工作，为实现团场经济社会跨跃式发展和长治久安提供强有力的人才支撑。
