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（精品文档）世界500强公司人力资源管理政策一、人力资源管理准则二、员工的义务和权利三、考核与评价四、人力资源管理的主要规范一、人力资源管理准则（基本目的）1. 公司的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
（基本准则）2. 公司全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。
人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
（公正）3. 共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
（公平）4. 公司奉行效率优先，兼顾公平的原则。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
（公开）5. 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。
公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。
抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。
我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。
（人力资源管理体制）6. 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。
我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。
（内部劳动力市场）7. 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。
通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。
并使人适合于职务，使职务适合于人。
（人力资源管理责任者）8. 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。
的一种方法。
（）正确错误3：职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
（）正确错误4：建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。
（）正确错误5：职业是指在不同组织、不同时间，从事不同活动的一系列工作的总称。
（）正确错误1：人力资源主要指企业组织内外具有（）的人的总和。
1.劳动能力2.创造能力3.思考能力2：招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以（）的各种方法的总称。
1.科学挑选2.客观鉴定3.严格考核把握的（）。
1.性格特征2.生理特点3.心理特征4：职业咨询是帮助（）找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。
1.被解职的员工2.大学毕业生3.转业军人5：习惯是指个体由于反复练习而巩固下来的一种不需要经过大脑清晰思考的一种（）的行为方式。
1.习惯了2.固定化3.自动化6：职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面地（）1.职业理想2.职业自我观3.职业计划7：反馈中最主要的一点是保持信息的（）。
1.及时性2.全面性3.真实性8：未来的人力资源部经理应该是一位一流的（），他善于终生学习、知识面更广。
1.杂家2.学者3.博学家9：智能水平是使工作绩效达到规定标准所必需的（）。
1.心理准备2.生理准备3.知识与技能2：持续不断地学习同坚持不懈的勤奋工作同等重要。
（）正确错误3：报酬是激励员工卓有成效地工作达成企业目标的主要手段。
（）正确错误4：企业越来越认识到人不是最本质最重要的资源。
（）正确错误1：越是文化素质高的员工，对外在奖励的需要越迫切。
（）正确错误2：心理压力源是员工压力源中最主要的压力源。
（）正确错误3：成就动机是指个体希望在事业上获得成功，为社会多作贡献的理想。
（）。
正确错误4：把员工的利益放在重要的位置上是现代企业成功的一个秘诀，也是提高工作生活质量的一个重要途径。
人力资源标准操作程序Human ResourceStandard Operation Procedure机密文件（暂行）人力资源部SOP目录•部门概述•人力资源部组织机构图•人力资源部经理岗位职责•培训专员岗位职责•人事专员岗位职责•员工仪容仪表及行为准则•招聘程序•员工入职程序•员工考核评估程序•员工辞职程序•员工晋级程序•员工请病假、事假程序•入职培训程序•员工宿舍管理规则•东方香泉度假养生苑发放物品遗失补领程序及赔偿标准部门概述人力资源部是企业中最关键的决策职能部门之一，企业的经营管理离不开人、财、物、时间等资源，在三者资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。
人力资源部作为开发、管理企业人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。
从广义上讲，要通过人力资源部的工作，在全苑上、下均能明确地树立起现代人才观念，真正做到了解人、关心人、尊重人、培育人、合理地选好人、用好人、使得人尽其才；从狭义上讲，要在企业内部真正按照科学合理的原则，从最大限度调动人的工作积极性、创造性出发，制定出一整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在内的劳动人事制度和分配制度，科学地定编定岗，使人与事得以最佳结合。
为企业获得更大、更好的经济效益。
人力资源部直接负责整个企业的人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配，为员工提供员工餐、住宿、浴室等。
人力资源部组织机构图Job Description岗位责任制岗位名称人力资源部经理级别编辑人 ___ ___直接上司行政总监管理对象培训专员、人事专员资历要求大学或大专毕业；能讲及写流利英语；三年以上四星级酒店部门经理级或两年以上人事主管工作经验；二年以上人力资源管理经验；身高：女1.65米以上；男1.76米以上；相貌要求五官端正，气质高雅，举止稳重；年龄在30岁以上；熟悉电脑系统操作；语言表达能力强；组织协调能力强；。
岗位概述：负责企业内部员工的招聘、考核、奖惩、晋升、工资、劳保福利及员工生活等管理工作；岗位职责：1、根据下达的人事政策，制定、修改和完善东方香泉度假养生苑人事管理制度及程序，报请行政总监批准后实施；2、根据本苑的基础设施、接待规模、经营项目、服务方式等经营管理的需要，负责提出本苑的机构设置、各部门的人员编制及工资福利计划；3、制定本部门的管理规程，并组织实施；4、与当地人力资源市场如：旅游学校、劳动就业中心等建立良好关系以确保人才的供应；5、根据工作需要及部门提出的人力需求计划，招聘面试合格人选，并提出合理建议；6、对本苑范围内进行巡视，检查、监督《员工手册》和规章制度的执行情况，确保各岗位员工的表现合乎企业要求；7、审核各部门工资、奖金，并对各种津贴的发放进行审查；8、会同各部门研究制定，建立健全各岗位工作职责及操作程序、规格标准、考核检查办法，并监督、检查、评估其执行情况；9、上级管辖部门如：劳动厅、旅游局、社会福利保障部门集团人劳中心保持良好关系，完成下达的任务；10、负责本部门员工的聘用、考评、奖惩，并定期为本部门员工工作进行评估；11、审批员工奖惩事项，并负责对有关员工劳动人事方面的投诉进行核查、处理；12、建立健全人事档案制度，检查、监督人事档案的保管与使用；13、负责员工福利及劳动保护工作；14、负责员工用工关系的审核工作，并保证相应种类合同的签订及鉴证工作；15、审批有关人事的各类表格、书面材料及备忘录；16、筹划并举办各类大型员工活动（如：生日庆典、员工大会等）Job Description岗位责任制岗位名称培训专员级别编辑人 _ _ _直接上司人力资源部部经理管理对象资历要求大学毕业；能讲、读、写流利英语；三年以上四星级酒店工作经验，组织协调能力强；二年以上酒店培训工作经验，有一定教学经验；身高1.60米以上；相貌要求五官端正，举止端庄；口齿清楚，语言表达能力好；熟练电脑操作；岗位概述：负责并协助人力资源部经理做好酒店员工的培训工作。
第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。
【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
第一章总则第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。
第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。
第二章招聘指南第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人三加的专门会议确定,并负责招聘。
第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。
1、初步口试对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。
对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。
以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。
2、初步证件审验A、身份证应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。
手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。
如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。
对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。
B、计生证除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。
25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。
中国移动（香港）有限公司人力资源系统管理者手册（讨论稿）中国移动（香港）有限公司二零零一年八月目录目录 (2)中国移动（香港）有限公司人力资源管理系统改进项目综述 (4)第一部分职位分析、职位描述、职位评估 (5)第一章职位分析 (6)1.职位分析的定义 (6)2.职位分析的内容和方法 (6)3.职位分析应注意的问题 (7)第二章职位描述 (8)1.职位描述的定义 (8)2.职位描述的内容 (8)第三章职位评估 (11)1.职位评估的含义 (11)2.职位评估的意义和时机 (11)3.职位评估的准备 (12)4.职位评估的方法及工具 (12)5.中国移动（香港）有限公司职位评估的结果 (13)附录一职位分析与职位描述的操作手册 (14)附录二职位描述样张 (16)附录三中国移动（香港）有限公司标准职位评估结果 (19)第二部分薪酬管理系统（管理者手册） (20)第一章薪资结构设计 (21)1.综述 (21)2.薪资结构设计步骤 (21)第二章薪资调整流程 (27)1.薪资管理的含义及目标 (27)2.薪资调整步骤 (27)第三部分绩效管理系统（管理者手册） (30)第二章绩效管理系统综述 (32)1.绩效管理的基本概念 (32)2.绩效管理的适用对象 (32)3.绩效管理系统的主要内容及形式 (33)4.绩效管理系统的三大环节 (35)第三章建立绩效管理系统的必要条件 (39)1.建立绩效管理体系需要的组织支持 (39)2.建立绩效管理体系需要的信息支持 (42)3.建立绩效管理体系需要的薪酬支持 (43)第四章关键绩效指标 (45)1.关键绩效指标的含义及意义 (45)2.关键绩效指标分类 (47)3.关键绩效指标的设计 (49)第五章工作目标设定 (55)1.工作目标设定的含义与意义 (55)2.工作目标的设计 (55)第六章能力发展计划 (60)1.能力的含义和分类 (60)2.制定能力发展计划 (60)3.能力发展计划制定流程 (61)第七章绩效计划 (63)1.绩效计划的含义和意义 (63)2.绩效计划制定的原则 (64)3.公司经营业绩计划制定的要素和步骤 (65)4.员工绩效计划制定的要素和步骤 (68)第八章绩效指导 (81)1.日常指导 (81)2.中期回顾 (83)第九章绩效评估和回报 (86)1.绩效评估 (86)2.绩效回报 (89)3.年度绩效计划修订 (93)附录一中国移动（香港）有限公司经营业绩计划及评估表 (95)附录二中国移动（香港）公司员工绩效计划及评估表 (97)第四部分项目详细实施步骤 (100)第一章职位分析，职位描述和职位评估 (102)第二章薪资结构实施 (106)第三章绩效管理系统实施 (110)中国移动（香港）人力资源管理系统项目综述为了建立一套科学的人力资源管理体系，根据中国移动（香港）有限公司领导层决定，于2001年3月开始聘请惠悦咨询（上海）有限公司进行中国移动（香港）有限公司人力资源管理体系方案的设计工作。
人社部门培训方案篇一：2012年人社局“科学发展主题培训行动计划”实施方案赤人社发[2012]27号赤壁市人力资源和社会保障局关于“科学发展主题培训行动计划”的实施方案根据市委组织部《关于印发〈赤壁市基层干部“科学发展主题培训行动计划”实施方案〉的通知》（赤组通[2012]3号）精神，为深入贯彻落实《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，培养造就高素质人才队伍，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想和原则指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕我市“十二五”经济社会发展主线，以建设强而优的中等城市为目标，努力培养守信念、重品行、有本领的高素质干部队伍，为实现赤壁科学发展、跨越式发展提供坚强的思想保证、人才保障和智力支持。
基本原则：坚持围绕中心、服务大局，紧扣人社工作实际；坚持以人为本、按需培训，准确把握干部特点和培训需求；坚持学用一致、注重实效，着力解决社会保障工作重点难点问题。
主要目标：通过实施行动计划切实提高我局干部履行职责、服务群众的素质和能力，到2012年12月前全体干部职工参加科学发展主题培训实现全覆盖。
二、培训对象、内容和方式培训对象：全系统干部职工培训内容：根据不同岗位、不同业务以及在培养干部职工整体素质方面，一是抓好党的基本理论和路线方针政策培训；二是紧紧围绕“十二五”为主题，突出抓好推动科学发展能力培训；三是以加强和创新服务管理为重点的促进社会和谐能力培训；四是以党史党风党纪为重点的党性教育，以职业操守为重点的道德品行教育培训。
培训方式：参与轮训，根据市里统一要求，参加在市委党校集中举办的各种相关培训班；集中培训，结合实际，每个支部每月最少组织干部职工培训一次，采取聘请业务骨干授课，学习有关文件和观看光碟的方式；其它培训，积极组织开展岗位能力测试。
三、实施步骤准备阶段（2012年2月）：制定落实行动计划的工作方案，安排部署。
实施阶段（2012年3月-12月）：按照全市总体安排和我局实施方案，扎实开展干部培训工作。
本制度合用于全体员工2 ．1 缩短新进人员职位适应期2 ．2 提高员工任职能力2 ．3 提高工作绩效2 ．4 提高员工技能2 ．5 扩大员工眼界培训工作由人力资源部归口管理，各部门配合实施为原则，在公司建立三级培训机构。
3 ．1 机构及功能表：人员组成1、总裁2、人事行政总监1、人力资源部长2、培训专员1、部门负责人2、兼职培训人员(每部门设立 1 人)3、内部培训讲师(每系统至少设高、中、初级讲师各 1 人)功能公司整体培训执行的监督、控制1、公司级培训需求调查分析2、公司级年度培训计划的制定3、培训实施管理4、培训效果的评估5、培训考核1、部门培训计划的制定2、组织实施培训3、本部门日常培训管理工作培训机构审批层一级培训机构二级培训机构3 ．2 职能部门培训管理工作职责表：1、培训管理制度的制定、修改2、企业培训计划的制订、实施3、对部门培训计划实施的监督、考察、考核4、培训效果的评估5、培训费用的预算和管理控制6、企业内部培训讲师队伍体系的建设7、组织制定课程开辟管理办法，建立企业培训教材库8、负责培训档案管理9、培训软、硬件设施的申购和日常性管理10、对各部门兼职培训员进行业务管理11、年度培训报告的撰写、呈报，培训报表及资料的采集、汇总、整理与归档1、本部门年度、季度、月度培训需求计划的制订及按时呈报。
培训计划课程的科学合理编制2、培训计划课程的科学合理编制；按标准、规范要求进行培训需求的流程申报3、本部门培训工作的组织，记录的整理、填写及上报，按人力资源培训部递交相关培训资料4、确保本部门每次培训出勤率必须达 90%5、把握培训的内容和培训技巧，参预相关培训活动，催促、落实不同时期培训计划的实施6、负责培训绩效评估7、本部门培训费用预算及过程管理控制8、培训相关信息的采集、本部门培训师资队伍的建设与管理9、所组织本部门培训的培训所以资料归档10、确保讲师教学能力和知识水平与学员接受能力的一致性11、本部门培训工作总结、工作报告的撰写与呈报4、入职导师3 ．3 各级培训人员工作职责表：培训负责项目及责任人员高层管理人员人力资源部长培训专员部门负责人兼职培训人员内部培训讲师入职导师员工个人主要负责培训方式内培内培、外培、自培内培、自培自培、内培自培、内培自培培训目标牵引、指导●☆☆☆△★●△培训需求调研★★★☆▲☆培训计划拟订△●●☆☆培训方案设计△▲★☆☆●培训流程申请、审批○○○★▲培训准备工作△★★★★☆培训费用预算、控制▲★○▲▲培训过程记录△☆△★●培训考试☆☆☆☆○○☆培训资料归档△●★★培训评估△☆★★▲▲☆▲培训报告△▲★●▲培训方式自培内培外培对外考察拓展训练含义各部门以部门为单位自行组织的培训公司层面组织的的跨部门内部培训 (含内部讲师及外聘讲师在公司进行的培训)由公司根据培训计划及计划外需求而组织的送外培训依据需求，由人力资源部负责组织的每年一次对外学习考察由人力资源部组织的每年一次户外意志力、团队协作能力拓展训练申报1、填写“部门培训申请表”报培训专员处2、部门负责人签字为效1、依据季度培训计划表2、培训实施前4 个工作日填写“部门培训申请表”报培训专员处3、部门负责人签字1、依据季度培训计划表2、培训实施前 8 个工作日填写“部门培训申请表”3、部门负责人签字为效培训专员根据培训计划提出申报、人力资源部长审核培训专员根据培训计划提出申报、人力资源部长审核审批1、兼职培训人员负谴责案2、培训专员负谴责案1、人力资源部 3 个工作日内赋予回复2、费用 500 以下人力资源部长签字为效3、费用 500-5000 人事行政总监签字为效1、人力资源部 5 个工作日内赋予回复2、费用 5000 以下人事行政总监签字为效3、5000 以上总裁签字为效人事行政总监签字为效人事行政总监签字为效费用报销标准执行人员1、部门负责人2、兼职培训人员1、培训专员2、部门负责人培训专员培训专员培训专员监督人员培训专员人力资源部部长人事行政总监人事行政总监人力资源部部长注：●表示全部责任★表示部份责任▲表示协助责任○表示决定权☆表示参预权△表示知晓权无费用产生按标准执行按标准、外培协议执行按标准执行按标准执行培训类别培训对象新员工1、营销部门2、技术部门3、质量管理部门4、项目管理部5、采购部门6、生产创造部7、战略职能部8、资产/证券部9、财务部培训主要内容及形式1、公司发展历史2、企业文化、价值观3、组织机构、职能4、工作岗位、职责5、素质结构6、OA 系统7、入职引导8、参观1、营销战略2、营销策划3、营销技能4、客户心里学5、营销礼仪6、渠道建设1、设计技术类2、生产技术类3、工艺技术类1、ISO 体系类2、质量管理类3、档案管理类1、产品项目管理类2、项目计划管理类1、供应链管理类2、采购系统与采购管理1、班组长管理类2、现场基础管理类3、生产管理实务类1、战略规划2、战略管理1、金融管理类2、资产管理类3、证券法、国际法类1、预算管理类2、成本控制类培训方培训时间每年3月、9月参培资格新入职员工新入职大学生原则上为营销部人员原则上技术部门人员原则上质量管理部门人员原则上为项目部人员原则上为采购部人员原则上为生产创造部人员原则上为战略职能部人员原则上为资产、证券事务部人员原则上为财务部人员依据需求计划表式自培、内培自培、内培、外培入职培训职能培训后备干部培训特殊关键岗位培训户外拓展培训学历及换、取证培训10、物资部11、人力资源部12、行政部13、审计部门1、高层2、中层3、基层后备干部关键性重要岗位人员35 岁以下人员全体人员3、财务核算类1、价格管理类2、储存纪录管理类3、仓储库存与运输类4、物流运输类1、人力资源管理类2、管理学心理类1、企业公关类2、沟通协调类3、行政事务类1、财务收支审计类2、预算审计类3、专项审计类1、战略管理类2、项目管理类3、领导艺术类1、执行力类2、管理技能类3、目标管理类4、团队建设类1、专业技能类2、质量管理类3、职业生涯规划1、每年外出学习参观学习 1~2 次2、《干部手册》学习3、职业化培训4、技能、管理培训5、道德修养培训1、专业技能2、职业化1、意志力培训2、团队合作类1、学历培训2、职业资格取证依据需求计划表依据需求计划表每年6月每年举办1-2 次依据需求计划表原则上为物资部人员原则上为人力资源部人员原则上为行政部人员原则上为审计部、财务部人员原则上为高管原则上为中层管理人员原则上为基层员工原则上为人材储备原则上为关键性岗位人员35 岁以下人员高中以上，工作年满 2 年者工作年满 1 年以上者内培、外培内培、外培外培自培、内培、外培职级培训6 ．1 内部讲师队伍设立及授课费用标准表讲师设立初级讲师(各系统设 1 名)中级讲师(各系统设 1 名)高级讲师(各系统设 1 名)入职导师(根据新员工而定)培训标杆(每部门设 1-2名)师徒带徒(各生产班组设 1名)任职资格1、熟悉业务知识及授课流程2、相关专业毕业及相关工作经验1、熟悉业务知识及联系公司实际2、比较扎实的专业技术知识3、能独立完成一定质量的教案1、扎实的专业知识、技术2、丰富的相关工作经验3、典型代表案例4、与学员有积极互动5、切实从员工需求出发讲解1、关键性岗位人员2、具备团队管理意识、经验3、丰富的实际操作技能1、通过培训在实践工作中得到很好转化2、培训过程中选举出的优秀学员3、具备一定的专业性技能1、娴熟的实践操作技能2、良好沟通协调能力3、良好的人品评审标准1、良好的语言表达能力2、讲授知识易懂性1、有效调动课堂氛围2、课程严谨、逻辑性3、知识的实用性3、扩充学员知识面1、饱含激情的宣讲2、启迪学员思维3、打开学员眼界4、课件的实践转化性1、优秀的人品2、如期对新员工作出综合考评3、新员工阶段性成长效果1、培训过程中选举出的优秀学员2、具备一定演讲能力1、徒弟技能大赛考试得分讲师职责1、承担教学任务2、负责培训内容的优化3、负责培训资料的采集4、负责课程教案的编写5、编排合理教学计划6、对学员参培效果予以评估1、每年至少带出俩名新员工2、对新员工每半年作一次书面考评1、组织传授培训知识2、观察部门学员在接受培训后于实践工作中的动态1、每名师傅每年负责带 1-2 名徒弟监督人培训专员培训专员培训专员部门负责人兼职培训人员部门负责人考核方式(学员满意度)80%85%95%85%80%80%课时费用标准20 元/课时40 元/课时60 元/课时奖金形式奖金形式奖金形式6 ．2 外培讲师队伍设立表7 ．1 培训计划制定表制定内容1、核心业务培训占年度培训项目比重 70%以上2、核心业务培训不得有俩个月时间跨度3、计划外外培原则上不超过计划培训总数的 10%4、以自培、内培为主，外培为辅5、各部门 12 月份拟订“部门年度培训计 划”交培训专员6、各部门 3 月、 6 月、 9 月拟订“部门季度培训计划”交培训专员2、以部门培训需求为原则3、以部门工作计划安 排为原则1、以公司发展目标为 原则 参见附表： 《培训计划表》部门负责人、兼职培训人员部门负责人制定原则制定要求 培训专员责任人授课内容1、先进管理理念2、系统性管理方法3、管理案例分析1、专项技能操作2、成功技能案例分析3、实际工作方法指导评审形式1、资格证评审2、高层领导评审3、公众效应评审4、人力资源部评审管理级权威讲师专业技能讲师费用根据需求标 准而定考核标准 (满意度)98%8 ．1 计划实施表时间性第一阶段培训前期准备第二阶段培训实施阶段第三阶段培训总结实施工作讲师确定教案设计、编制授课内容课时安排教案采集培训通知场地准备培训器材培训签到培训过程纪录培训节奏掌控培训过程监督过程信息效果采集课件采集统计资料整合培训评估责任人培训讲师培训专员、兼职培训人员培训专员、兼职培训人员培训专员、兼职培训人员培训专员、部门负责人、兼职培训人员时间要求培训前 7 个工作日确定培训前 5 个工作日完成培训前 2 个工作日完成培训前 1 个工作日完成培训前 1 个工作日完成培训前 2 个工作日完成培训前 1 个工作日完成培训前 1 个工作日完成培训前 1 个工作日完成培训过程中完成培训过程中完成培训过程中完成培训过程中完成培训讲课前完成培训结束 3 个工作日完成培训结束 3 个工作日完成培训结束后 5 个工作日完成4、以员工素质结构为原则培训专员、兼职培训人员9 ．1 培训讲师评估评估人员1、授课讲解全面性2、专业知识结构性1、教案逻辑性2、教案针对性1、表达能力流畅2、学员听课专注力1、授课过程案例的贯通2、案例的典型代表1、理论知识性2、知识与实践结合性1、培训过程提问与解答2、疑问咨询9 ．2 课件评估评估内容实用性针对性难易度 培训结束后 7 个过日完成培训总结评估标准1、教案涉及面2、教案联系工作实际性 1、教案特点2、针对的重要知识点3、针对学员面积1、课程重要知识点的难易度2、整体课程难易度评估人员培训组织人员、学员培训组织人员、学员学员培训组织人员培训组织人员、学员案例理论与实际工作联系评估内容知识结构性培训组织人员、学员宣讲力、感染力培训管理人员评估标准教案设计互动性学员学员9 ．3 学员评估评估标准1、听课笔录情况2、课程专注情况以组织的考试成绩得分为标准1、知识的实践性运用2、技能大赛考试评估人员培训组织人员、培训讲师培训专员部门负责人、培训专员评估内容课堂表现考试成绩知识转化性1、课程内容章节2、总课程时间时间安排学员10 ．1 培训考核表考核人员高层管理人员部门负责人培训专员入职导师师带徒培训讲师考核时间一年一年季度一年一年半年考核指标授课课时参培课时系统培训计划完成率授课课时参培课时部门计划完成达成率部门培训课件合格率培训合格率公司计划完成达成率费用控制培训合格率新员工转正考核得分每年带新员工人数每年带徒弟人数徒弟技能大赛考试成绩授课课时学员满意度指标计算公式实际授课课时/8 课时*100%实际参培课时/10 课时*100%实际完成培训项次/本系统计划培训项次*100%实际授课课时/20 课时*100%实际参培课时/20 课时*100%培训实际完成项次/培训计划完成项次*100%课件实际合格率/课件计划合格率*100%部门参训合格的人次/通知参训的人次*100%培训实际完成项次/培训计划完成项次*100%实际培训费用/本系统计划培训费用*100%公司参训合格的人次/通知参训的人次*100%员工转正考核 90 分以上员工转正考核 80-90 分员工转正考核 70-80 分员工转正考核 70 分以下带新员工人数≥2 人带新员工人数为 1 人带新员工人数≥2 人带新员工人数为 1 人导师得分为 100导师得分=90导师得分=70导师不得分得分 100得分 50得分 100得分 50师傅得分=徒弟技能大赛成绩实际授课课时/10 课时*100%初级：满意度 80 以下得分=60*100%中级：满意度 85 以下得分=60*100%高级：满意度 95 以下得分=60*100%权重40%40%20%20%20%20%20%20%40%30%30%70%30%40%60%70%30%考核年薪的5%年薪的10%月工资3%年度奖金形式年度奖金形式纳入讲师级别评定11 ．1 职能部门本部门培训档案资料管理 11 ．1 ．1 培训需求信息调查资料管理11 ．1 ．2 年度、季度、月度培训计划表资料管理 11 ．1 ．3 培训计划申请、申报备份资料管理11 ．1 ．4 部门培训签到表、培训过程纪录，授课课件资料管理 11 ．1 ．5 费用预算、报销存根备份管理 11 ．1 ．6 培训实效性评估报告资料管理11．2 人力资源培训部培训档案资料管理 11．2 ．1 培训需求信息调查整理、汇总资料管理 11．2．2 公司年度、季度、月度培训计划表资料管理 11．2．3 各职能部门培训计划申请、申报资料管理11．2．4 负责培训签到表、培训过程纪录，授课课件、培训题库资料管理 11．2．5 培训费用预算、外培费用报销存根备份管理 11．2．6 负责评估报告资料管理 11．2．7 培训机构资料采集管理12.1 培训题库建立表课件来源渠道1、自培课件2、内培课件3、外培课件4、各部门书籍库5、网络、 远程教育课 件6、培训讲师课件7、高校培训课件题库建立责任人1、培训专员2、兼职培训专员采集汇总1、人力资源部题库2、各职能部门题库 题库分类专业技术类专业技能类专业知识类依据“培训实施表前期准备”任一项次准备不充分扣 5 分依据“培训实施表实施阶段”任一项次准备不充分扣 5 分依据“培训实施表总结阶段”任一项次准备不充分扣 5 分30%30%40%纳入个 人绩效评定实际参培课时/10 课时*100%以及格为标准(考试不合格者，第一次扣 50~200 元，第二次予以待岗处理，第三次予以解除劳动合同)30%20%纳入个 人绩效评定培训前期准备工作培训过程监督、记录工作 培训后期资料归 档、总结 参培课时考试成绩兼职培训 人员员工个人 季度季度8、培训考试试卷素质教育类广义知识类13 ．1 申购时间13 ．1 ．1 每年12 月作好“培训设施配置书面报告”交人力资源培训部(逾期自行负责) 13 ．1 ．2 由人力资源部负责报告申购13 ．1 ．3 培训设施的采购纳入设备采购计划，由采购部门负责13 ．2 设备流通13 ．2 ．1 培训设备允许部门之间作适当性借用13 ．2 ．2 做好登记纪录13 ．2 ．3 归还检查13 ．3 保管责任：13 ．3 ．1 部门培训设备管理由兼职培训人员负责13 ．3 ．2 未妥善保管造成损坏，承担赔偿责任14．1 培训通知当日起，所有参培人员合理安排工作事务，确保准时出勤14．2 培训开始前自觉做好培训签到14．3 培训开始前所有学员手机一律调整为无声或者关机14．4 培训期间不得肆意在课堂内接听手机14．5 培训期间不得交头接耳，打闹逗趣14．6 对培训讲师授课内容作好笔录14．7 对培训讲义课程做出培训过程记录14．8 对培训讲义课程做好培训效果评估15．1 惩罚条例15．1．1 不假不到者一次 50 元惩戒15．1．2 代为签到者俩人一并分别赋予100 元惩戒15．1．3 上课期间扰乱课堂次序者一次20 元惩戒15．1．4 迟到、早退者一次20 元惩戒15．1．5 授课课时、参培课时未达要求标准者纳入绩效考核15．1．6 未按时上交“培训相关表格”、“书面报告”一次赋予20 元惩戒15．1．7 未履行培训职责者单项一次赋予30 元惩戒15．1．8 连续 2 次培训考试不及格者赋予代岗惩戒15．2 嘉奖条例15．2．1 兼职培训人员年终赋予500 元奖励15．2．2 优秀入职导师赋予1000 元奖励15．2．3 师带徒经考核合格，年终赋予师傅1000 元奖励15．2．4 部门培训标杆者赋予500 元奖励15．2．5 学历培训嘉奖：专升本1000 元本升硕5000 元奖励硕升博10000 元奖励16 ．1 培训需求调查表(附表：1)姓名：岗位：部门：一、您的个人职业发展方向1 年内：3 年以内：长期：二、您 2022 年的主要工作职责(简明扼要即可)三、为了更好的履行职责，您觉得存在的主要障碍是什么？短期之内希翼通过什么培训可以克服这些障碍？四、您认为您个人近期最需要参加哪些方面的培训，请列举三至五项五、您认为所在部门其他员工目前急需哪方面的培训六、您对公司培训的意见和建议16 ．2 培训需求分析表(附表：2)1、通过最近部门状况的了解和熟悉，您认为部门组织中主要存在什么问题？2、这些问题属于哪些方面的原因导致的？员工价值观员工相关知识员工工作态度团队合作其他方面3、你认为问题的范围涉及面有多大？普遍一线比较多个别部门大部份部门4、从以上分析判断的结论是：应对什么层级、什么范围的员工进行什么方面的培训？员工专业技能领导管理能力中层比较多16 ．3 培训计划表(附表：3)年度、季度、月度度培训计划内容序号培训项目培训计划时间培训方式培训类别培训对象培训目的主办单位协办单位培训内容培训课时培训地点参培人数培训费用讲师教材备注预算16 ．4 培训申请表16 ．4 ．1 部门培训申请表(附表：4)培训名称申请部门培训讲师受训时间自年月日至共天总计时数：小时培训地点培训方式培训组织者年月日预定参加者培训内容及课程简述培训的目标经费预算申请部门审核：日期：人力资源培训部审核：日期：人力资源分管副总审批：日期：总经理审批：日期：注：审批权限根据公司培训管理制度执行。
