人力资源管理实务教材

第一章人力资源部工作实务1．小型企业人力资源部组织结构图2．中型企业人力资源组织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表第二章组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图3．中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图5．大型房地产企业组织结构图6．大型证券企业组织结构图7．岗位分析调查问卷8．工作分析访谈表9．工作评价要素表10．部门关键能力分析调查表11．部门职位设置表12．岗位设置分析表13．职位位置组织结构图人力资源管理实务操作完全手册14．任职资格学历——工作经验替代表15．组织设计流程图16．职位说明书编写流程图17．组织结构调整流程图18．岗位设置流程图第三章人力资源规划1．企业人力资源状况统计表2．人力资源结构调整计划表3．人力资源流动成本分析表4．人力资源战略规划表5．岗位编制计划表6．组织调整申请表7．岗位增编申请表8．公司部门内部岗位调动调整表9．人力资源规划操作流程图10．人力资源计划制订流程图11．人力资源预算管理流程图第四章招聘管理1．招聘流程图2．招聘需求表3．应聘人员登记表4．面试通知书5．面试评价表样例一6．面试评价表样例二7．电话面试记录表8．结构化面试问卷样本9．新员工试用期考核表10．新员工试用期工作总结表11．新员工试用期转正考核表12．新员工提前转正申请表13．猎头服务委托单14．猎头服务效果评价表15．内部人员竞聘申请表16．外部招聘管理流程图18．新员工入职流程图19．校园招聘实施流程图20．猎头使用管理流程图第五章培训管理1．企业生命周期表2．培训基本过程流程图3．培训需求调查分类表4．培训需求调查方法对比表5．培训需求调查问卷样例6．培训需求调查问卷样例二7．培训需求调研表－观察法8．培训需求调研表－小组讨论法9．培训需求调查汇总表10．培训需求说明书11．公司年度/季度培训计划表12．培训项目计划表13．培训准备记录表14．培训通知单15．培训报名表16．培训考勤记录表17．培训项目实施监控表18．培训计划实施监控表19．培训项目总结表20．培训效果调查问卷21．培训结果追踪反馈表22．内部培训师推荐表23．内部培训师评审表24．培训费用支出申请表25．员工外派培训申请表26．员工外派培训总结考核表27．培训管理总体流程图28．培训计划制订流程图29．培训教材开发流程图第六章绩效管理1．年度绩效考核表2．季度绩效考核表3．业绩合同书参考模版4．绩效结果应用表5．绩效考核申诉表6．绩效面谈记录表7．提案申请表8．奖惩建议申请表9．优秀员工申请表10．优秀团队申请表11．绩效管理流程图12．绩效考核实施流程图13．员工奖励流程图14．提案改善实施流程图第七章薪酬管理1．岗位定级标准表2．员工补助及津贴一览表3．不同岗位员工薪酬组成表4．普通员工岗位工资表5．管理人员岗位工资表6．新员工工资核定表7．员工工资等级核定表8．公司内部人员薪金变动申请表9．工薪调整人员面谈表10．员工薪金单11．员工工资记录表12．员工工薪福利申请单13．离岗人员工资结算单14．社会保险及公积金办理流程通知单15．员工工伤事故报告表16．常用薪酬结构图17．薪酬方案审批流程图18．工资制作及发放流程图19．转正调薪流程图20．员工薪酬调整流程图第八章劳动关系管理1．劳动合同管理程序图2．劳动合同的订立程序图3．离职流程图4．劳动合同管理台账表5．续签劳动合同意向通知书6．劳动合同变更协议7．试用期解除劳动合同通知书8．终止劳动合同通知书（到期终止）9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）10．解除劳动关系协议书（协商解除）11．劳动合同管理流程图12．劳动合同续签流程图13．劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图第九章人事事务管理1．员工档案信息表2．员工入职档案清单3．人事档案记录变更表4．档案查阅登记表5．员工个人培训档案6．个人委托人事档案关系合同书7．跨部门调动申请表8．岗位调动申请表9．岗位晋升资格认定表10．岗位调整表11．内部调动通知单12．员工离职申请表13．员工离职交接单14．辞退建议表15．辞退通知书16．解除劳动关系通知书17．解除劳动关系协议书18．员工离职补偿金发放通知单19．退休员工工作/物品交接单20．考勤请假单21．员工考勤记录表。

2023经济师人力资源教材
2023经济师人力资源教材主要包括《人力资源管理专业知识和实务（初级）2023版》和《人力资源管理（中级）2023版》。

其中《人力资源管理专业知识和实务（初级）2023版》是经济师考试中的
初级教材，主要介绍了人力资源管理的基本知识和实务操作，包括组织行为学、领导行为、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等章节。

《人力资源管理（中级）2023版》是经济师考试中的中级教材，相对于初
级教材，中级教材的内容更加深入和复杂，涉及的人力资源管理领域也更加广泛。

该教材主要介绍了人力资源管理的高级知识和实践操作，包括战略人力资源管理、全球人力资源管理、组织变革与发展、人力资源信息管理、职业生涯规划与管理等章节。

以上信息仅供参考，如需获取更多信息，建议您查阅官方网站。

人力资源管理师考试用书
1. 《人力资源管理学》（作者，李光耀），这本书是人力资源
管理的经典教材，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法和实践。

2. 《人力资源管理导论》（作者，戴世勋），这本书介绍了人
力资源管理的基本概念、原理和实践，适合初学者入门。

3. 《人力资源管理与组织行为学》（作者，斯蒂芬·罗宾斯等），这本书结合了人力资源管理和组织行为学的理论，讲解了如
何有效管理和激励员工。

4. 《人力资源管理案例分析》（作者，王国胜），这本书通过
案例分析的方式，帮助读者理解和应用人力资源管理的理论和实践。

5. 《人力资源管理实务》（作者，陈宝生），这本书介绍了人
力资源管理的实际操作和技巧，包括招聘、培训、绩效管理等方面。

6. 《劳动法与人力资源管理》（作者，王建华），这本书介绍
了劳动法的基本知识和相关法律法规，帮助人力资源管理师了解和
遵守劳动法规定。

此外，还可以参考一些权威的人力资源管理期刊和网站，如《人力资源管理杂志》、《人力资源管理评论》等，以了解最新的研究成果和行业动态。

以上是一些常用的人力资源管理师考试用书，选择适合自己的教材进行系统学习和复习，可以更好地准备考试并提升自己在人力资源管理领域的专业能力。

主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。

在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。

÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。

(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。

(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。

⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。

此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。

企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。

(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。

若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。

此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。

(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。

笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。

三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。

(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。

第十章培训与开发第一节培训与开发决策分析一、培训与开发的决策分析投资方（组织或企业）在进行培训投资决策之前，会考虑以下三方面的因素：Ｃ：培训支出；Ｂ：培训收益；Ｓ：培训后组织支付给员工的加薪。

B－S大于C时，培训与开发就会提高组织的收益。

如果B＞C，会存在两种极端情况：（1）S=0，则B－S＞C，组织得到培训收益又不需要增加员工薪酬。

但员工没有获得加薪，不愿意支付培训费。

（2）S=B，则B－S=0，组织没从培训中得到收益。

这时组织不愿意为培训投资，而员工得到了加薪收益，会愿意自己支付培训费用。

现实中，一般的组织培训决策会介于（1）（2）两者之间。

二、培训与开发决策的制定培训开发决策的误区。

表现在以下三个方面：（1）人力资源的投资回报比其他类型的投资回报更难量化；（2）培训与开发评估的效果滞后；（3）很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。

第二节培训与开发的组织管理一、培训与开发的组织体系1.设立培训与开发机构需考虑的两个因素：（1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。

2.在大型组织中设置专门培训与开发机构的三种模式：（1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。

（2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。

和（1）恰好相反。

（3）企业大学：是（2）独立的培训与开发机构的一种扩展模式。

一些大型的、实行分权化管理的组织中有时会建立。

二、培训与开发工作的组织管理（一）培训与开发部门的职能（二）管理层的培训与开发责任直线经理承担主要责任。

1.关注下属员工的职业发展，提供发展机会，鼓励员工不断学习；2.充当教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有机会；3.操作层面：上岗培训的主讲教师。

三、培训与开发效果的评估效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

培训与开发评估中应用最广泛的是层次评估模型，这一模型将评估内容分为：反应、学习、行为、结果、投资收益（投资报酬率）五个方面。

人力资源管理实务操作完全手册第一章人力资源部工作实务1．小型企业人力资源部组织结构图2．中型企业人力资源组织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表第二章组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图3．中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图5．大型房地产企业组织结构图6．大型证券企业组织结构图7．岗位分析调查问卷8．工作分析访谈表9．工作评价要素表10．部门关键能力分析调查表11．部门职位设置表12．岗位设置分析表13．职位位置组织结构图14．任职资格学历——工作经验替代表15．组织设计流程图16．职位说明书编写流程图17．组织结构调整流程图18．岗位设置流程图第三章人力资源规划1．企业人力资源状况统计表2．人力资源结构调整计划表3．人力资源流动成本分析表4．人力资源战略规划表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）5．岗位编制计划表6．组织调整申请表7．岗位增编申请表8．公司部门内部岗位调动调整表9．人力资源规划操作流程图10．人力资源计划制订流程图11．人力资源预算管理流程图第四章招聘管理1．招聘流程图2．招聘需求表3．应聘人员登记表4．面试通知书5．面试评价表样例一6．面试评价表样例二7．电话面试记录表8．结构化面试问卷样本9．新员工试用期考核表10．新员工试用期工作总结表11．新员工试用期转正考核表12．新员工提前转正申请表13．猎头服务委托单14．猎头服务效果评价表15．内部人员竞聘申请表16．外部招聘管理流程图17．内部竞聘管理流程图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）18．新员工入职流程图19．校园招聘实施流程图20．猎头使用管理流程图第五章培训管理1．企业生命周期表2．培训基本过程流程图3．培训需求调查分类表4．培训需求调查方法对比表5．培训需求调查问卷样例6．培训需求调查问卷样例二7．培训需求调研表－观察法8．培训需求调研表－小组讨论法9．培训需求调查汇总表10．培训需求说明书11．公司年度/季度培训计划表12．培训项目计划表13．培训准备记录表14．培训通知单15．培训报名表16．培训考勤记录表17．培训项目实施监控表18．培训计划实施监控表19．培训项目总结表20．培训效果调查问卷21．培训结果追踪反馈表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）22．内部培训师推荐表23．内部培训师评审表24．培训费用支出申请表25．员工外派培训申请表26．员工外派培训总结考核表27．培训管理总体流程图28．培训计划制订流程图29．培训教材开发流程图30．内部讲师评审流程图第六章绩效管理1．年度绩效考核表2．季度绩效考核表3．业绩合同书参考模版4．绩效结果应用表5．绩效考核申诉表6．绩效面谈记录表7．提案申请表8．奖惩建议申请表9．优秀员工申请表10．优秀团队申请表11．绩效管理流程图12．绩效考核实施流程图13．员工奖励流程图14．提案改善实施流程图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）第七章薪酬管理1．岗位定级标准表2．员工补助及津贴一览表3．不同岗位员工薪酬组成表4．普通员工岗位工资表5．管理人员岗位工资表6．新员工工资核定表7．员工工资等级核定表8．公司内部人员薪金变动申请表9．工薪调整人员面谈表10．员工薪金单11．员工工资记录表12．员工工薪福利申请单13．离岗人员工资结算单14．社会保险及公积金办理流程通知单15．员工工伤事故报告表16．常用薪酬结构图17．薪酬方案审批流程图18．工资制作及发放流程图19．转正调薪流程图20．员工薪酬调整流程图第八章劳动关系管理1．劳动合同管理程序图2．劳动合同的订立程序图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）3．离职流程图4．劳动合同管理台账表5．续签劳动合同意向通知书6．劳动合同变更协议7．试用期解除劳动合同通知书8．终止劳动合同通知书（到期终止）9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）10．解除劳动关系协议书（协商解除）11．劳动合同管理流程图12．劳动合同续签流程图13．劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图第九章人事事务管理1．员工档案信息表2．员工入职档案清单3．人事档案记录变更表4．档案查阅登记表5．员工个人培训档案6．个人委托人事档案关系合同书7．跨部门调动申请表8．岗位调动申请表9．岗位晋升资格认定表10．岗位调整表11．内部调动通知单12．员工离职申请表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）13．员工离职交接单14．辞退建议表15．辞退通知书16．解除劳动关系通知书17．解除劳动关系协议书18．员工离职补偿金发放通知单19．退休员工工作/物品交接单20．考勤请假单21．员工考勤记录表。

人力资源管理师教材一、教学内容本节课的教学内容来源于人力资源管理师教材，主要涵盖第三章“招聘与配置”节选部分。

具体内容包括招聘的基本概念、招聘的原则与流程、招聘渠道的选择与运用、面试技巧与评估、以及员工配置的基本策略。

二、教学目标1. 使学生理解招聘与配置的基本概念，掌握招聘的原则与流程，学会运用各种招聘渠道进行人才选拔。

2. 培养学生具备初步的面试技巧，能够对面试过程进行有效评估。

3. 使学生了解员工配置的重要性，掌握员工配置的基本策略，提高组织的人力资源管理水平。

三、教学难点与重点重点：招聘的基本概念、招聘的原则与流程、招聘渠道的选择与运用、面试技巧与评估、员工配置的基本策略。

难点：招聘渠道的选择与运用、面试技巧的掌握、员工配置策略的应用。

四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备、黑板、粉笔、教学PPT。

学具：教材、笔记本、文具。

五、教学过程1. 实践情景引入：通过播放一段企业招聘的视频，让学生了解招聘的实际操作过程，引发学生对招聘与配置的兴趣。

2. 教材内容讲解：（1）介绍招聘的基本概念，解释招聘在人力资源管理中的重要性。

（3）分析各种招聘渠道的优缺点，引导学生学会选择合适的招聘渠道。

（4）教授面试技巧，包括面试前的准备、面试过程中的沟通与观察、面试后的评估等。

（5）讲解员工配置的基本策略，包括内部调岗、外部招聘、培训提升等。

3. 例题讲解：通过具体的招聘案例，让学生学会运用所学知识解决实际问题。

4. 随堂练习：设计一些关于招聘与配置的练习题，让学生在课堂上进行练习，巩固所学知识。

5. 课堂互动：组织学生进行小组讨论，分享彼此在招聘与配置方面的经验和心得。

六、板书设计招聘与配置：1. 基本概念2. 招聘原则与流程3. 招聘渠道选择与运用4. 面试技巧与评估5. 员工配置策略七、作业设计1. 请简述招聘的基本概念及其在人力资源管理中的重要性。

2. 根据教材内容，列出招聘的主要原则与流程。

3. 分析三种不同的招聘渠道，分别说明它们的优缺点。

第十六章劳动争议调解仲裁第一节劳动争议一、劳动争议及其处理制度1.劳动争议，又称劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。

2.劳动争议处理制度是解决劳动争议的重要机制，是劳动争议当事人尤其是劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径。

3.劳动争议的一般解释我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员之间，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。

但用人单位之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议，不属于劳动争议。

二、劳动争议的基本特征1.劳动争议的当事人是特定的。

2.劳动争议主体之间必然存在劳动关系，形式是特定的。

3.劳动争议的内容必须与劳动权利和义务有关。

三、劳动争议处理机制1.劳动争议当事人解决劳动争议的具体方法是：申请调解；申请仲裁；提起诉讼；劳动争议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议。

2.劳动争议处理的一般程序包括：协商、调解、仲裁、诉讼。

第二节劳动争议处理的原则和范围一、劳动争议处理的基本原则1.合法的原则2.公正的原则3.及时的原则4.着重调解的原则二、《劳动争议调解仲裁法》的适用范围（一）用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：1.因确认劳动关系发生的争议；2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6.法律、法规规定的其他劳动争议。

（二）以下情景也属于劳动争议的范围：一是劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议；或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议。

经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

中级经济师人力资源管理专业知识与实务教材精讲班授课教师：董升升第八章薪酬管理年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2009年5题5分2题4分—7题9分2010年4题4分2题4分—6题8分2011年5题5分2题4分3题6分10题15分2012年6题6分2题4分—8题10分2013年4题4分2题4分4题8分10题16分2014年3题3分1题2分—4题5分2015年4题4分1题2分—5题6分2016年4题4分1题2分—5题6分2017年4题4分1题2分—5题6分合计35题35分13题26分7题14分55题75分均值（分） 3.9 2.9 1.5 8.3第一节薪酬管理概述【本节知识点】1.战略性薪酬管理★★★2.薪酬体系设计的基本步骤3.职位评价流程及方法★★发展战略具体说明成长战略(1)内容：关注市场开发、产品开发、创新等(2)类型：内部成长战略和外部成长战略(3)指导思想：企业与员工共担风险、共享收益(4)薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划【例题：2015年单选】采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（）。

A．无基本薪酬，只支付奖金B.基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大C.基本薪酬较低D.基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大【答案】B【解析】本题考查采用稳定战略下的薪酬管理。

其中，薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。

【例题：2014年单选】关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。

A.采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B.采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C.采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D.采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平【答案】A【解析】本题考查战略性薪酬管理。

1.成长战略：企业与员工共担风险、共享收益；2.稳定战略或集中战略：基本薪酬和福利所占的比重较大；3.收缩战略或精简战略：基本薪酬所占比例相对较低；4.创新战略：基本报酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。