组织承诺_组织公民行为与离职倾向关系研究

新生代员工离职问题研究综述作者：郭晨郭志文来源：《人力资源管理》2016年第10期摘要：新生代员工已成为劳动力市场的主力军，但是，新生代员工的高离职给企业带来了巨大的损失。

文章通过文献研究，总结了国内外学者关于新生代员工离职的原因和降低新生代员工离职倾向的策略。

经对比分析，得出“关系”这个离职原因是中国新生代员工异于国外新生代员工离职的因素。

论文丰富了新生代员工离职研究的成果。

关键词：新生代员工离职离职倾向一、引言新生代（Generation Y，Gen Y，The Millennial Generation，New generation），被界定为出生于20世纪80年代左右的社会群体（Tulgan，B，2001）。

在中国，学者们常常把“新生代”作为“80后”的代名词。

随着“90后”逐渐步人职场，新生代被分为1980年后和1990年后出生的两个群体（洪克森，2012）。

在此，本文将新生代界定为出生于1980年到1990年的群体。

新生代员工是在特定的环境下成长起来的一代，企业运用传统的管理方法往往无法满足其需求，易导致离职行为。

员工离职（turnover）是指一段时间后，员工离开其原有的特定职位的行为（Mobley，W.H.，1977）。

员工流失是指个体中断作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久性的退出某一组织（王虹等，2001）。

从员工离职和流失的定义来看，本文将员工离职和员工流失作为同一概念。

离职倾向（turnover intention）是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿（黄培伦，2006）。

Mobley等人（1979）通过实证研究证明了离职倾向与员工实际离职行为显著相关，是预测离职行为最有效的指标。

根据前程无忧《2014应届生调研报告》中的数据显示，85后员工比例越高的企业中，员工的平均离职率也会随之升高，给企业的招聘、管理和人才保留工作带来了一定的挑战。

目前，国内外学者已用多方法、多行业、多角度分析了新生代员工离职的原因，并提出了降低员工离职的对策。

组织社会化策略对新员工离职倾向的影响【内容摘要】本文阐述了社会组织化的定义策略及其效力，以及社会组织化对员工离职的影响。

组织于组织之间的竞争，最关键的是人才雨人才之间的竞争。

高素质的人力资源是企业生存和发展的关键和重点，如何吸引、选择和保留是企业研究的重点。

成功的组织运作可以帮助企业获得新鲜血液，充实企业的人力资本大军，提高企业的核心竞争力。

无论是从微观上还是从宏观上，对企业的发展都是有利的，并且，对于我国的人力资源管理理论研究有着只管重要的异议。

【关键词】组织；社会化；新员工；离职目录正文 (4)一、组织社会化和新员工概念 (4)（一）新员工的定义 (4)（二）组织社会化综述 (4)1．组织社会化的概念 (4)2．组织社会化策略的概念 (5)二、组织社会化策略存在的潜在问题 (6)（一）组织社会化策略效用影响因素不明晰 (6)（二）组织社会化策略的效用影响因素复杂 (7)1．不同策略的不同效应 (7)2．不同因素的不同效应 (8)三、社会组织化策略对离职影响的分析 (9)（一）社会组织化策略不合理增强压力 (9)（二）社会组织化不合理强化离职倾向影响因素 (10)四、社会组织化策略与员工离职应对策略 (10)（一）加强社会组织化策略的研究 (10)（二）充分利用社会化组织策略与员工离职的相互作用 (11)（三）充分利用企业文化降低对离职率的影响 (12)正文一、组织社会化和新员工概念（一）新员工的定义对新员工的界定学术界一直没有统一结论。

按照国外关于组织社会化的研究，新员工通常被定义为一年或少于一年工作期限的员工。

Ahuja 和 Galvin （2003）指出组织中工作时限少于一年的成员未完成社会化，然而超过一年时限则显示为是一个被社会化的成员。

但也有学者认为新员工在社会化过程中必然经历处理现实冲突的过程，这个过程至少需要10~12个月的时间（Louis，1980），这种观点把新员工界定时限为入职至少1年以上。

第五节组织承诺与组织公民行为一、组织承诺1.组织承诺的内涵组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。

高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

2.组织承诺的三因素（1）感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投人。

（2）持续承诺即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。

（3）规范承诺它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。

3.建立组织承诺研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。

管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。

（1）建立高情感承诺培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。

建立财务类的持续承诺组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。

二、组织公民行为1.组织公民行为的含义及特点（1）组织公民行为的含义组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。

（2）组织公民行为的特点第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。

第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。

第三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。

第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。

2.组织公民行为的作用第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。

第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。

第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。

人--组织匹配研究综述摘要：通过回顾大量文献，本文梳理了人-组织匹配的定义、测量方法，并分析了各个测量方法的优缺点。

最后，总结了个人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响。

关键词：人-组织匹配；员工态度；组织行为在全球经济一体化、国际竞争日益加剧的今天，社会生产需要大量专业技术和管理人才。

在传统人员招聘中，人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的需求,是否具备足够的专业知识、技能和能力，却没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配，这将导致无法长期留住人才,造成高流失率。

针对这一现象，近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。

一、定义大多数学者都将人-组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。

人-组织匹配理论研究由lewin（1951）最先提出。

经过数十年发展，主要形成了有以下几种理论：1、”吸引-选择-摩擦”（asa）模型schneider(1987)认为，个人会对组织的目标、结构、文化等与自己的个性特征、价值观、需求等方面的匹配程度进行评估，并被与自己的个性特征匹配的组织吸引、选择并留用。

2、一致性匹配和互补性匹配muchinnsky & monahan（1987）将匹配的类型细化为两种：一致性匹配和互补性匹配。

一致性匹配是指个体具有相同或相似的特点；互补性匹配是指组织和个人能够满足对方的需求或要求。

3、需求-供给匹配和要求-能力匹配edward(1991)认为，人-组织匹配是指个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。

4、一致性匹配、.需求-供给匹配和要求-能力匹配cable（1994）等人也认为人-组织匹配除一致性匹配以外，互补性匹配还应再细分成两个概念：组织工作要求与个人能力匹配、个人需求与组织供给匹配。

5、整合模型kristof（1996）总结了前人的研究，提出了人-组织匹配整合模型。

他将人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配。

一致性匹配是指当组织的基本特征（文化、气氛、价值观、目标、规范等）与个人的基本特征（人格、价值观、目标、态度等）相似时，就实现了一致性匹配。

399条组织社会学论文题目选题参考毕业之际是大学生完成毕业论文的季节，这里以组织社会学专业为例，学生在写作论文过程中，论文题目的定位尤为重要，论文题目的选择、写作方向的定位都是一篇论文的核心问题，学术堂小编在这里根据大家的困惑，为大家整理提供了399条优秀的组织社会学论文题目，给大家在论文写作过程中一定的参考，祝各位同学毕业论文都能够顺利通过！1. 貌离神合:市场中介组织行业自律的行政化现象研究2. 社会资本视域下协商型社会组织的构建3. 城市政府结构与社会组织发育4. 校企合作育人困境分析:基于组织社会学的阐释5. 社会资本与社区社会组织培育--以北京市D区为例6. 境外非政府组织在华运行现状及管理对策--以维护国家政治安全为视角7. 美国非营利组织国际化发展现状与趋势8. 在华境外非政府组织的分类管理探析9. 城市社区治理的再组织化--基于对杭州市社区治理经验的分析10. 社会组织管理模式变迁及创新路径11. 微博空间组织间网络结构及其形成机制以环保NGO为例12. 慈善组织公信力的影响因素分析13. 当前我国增强社会组织活力的制度建构与社会政策分析14. 中国的社会组织培育:必然. 应然与实然15. 非政府组织的微博影响力及其影响因素--以环保非政府组织为例16. 社会组织治理结构的转型--基于草根组织卡理斯玛现象的反思17. 论组织环境控制追求的终结18. 组织氛围研究:概念测量. 理论基础及评价展望19. 社会组织的独立性:合法与有效间的策略选择20. 重建社会支持网:失独群体自组织形成机制探讨--基于上海的两个案例21. 自组织时代的真正到来22. 现代组织研究中的人类学实践与民族志方法23. 残疾人组织公平. 工作嵌入与工作绩效:一个典型职场弱势群体的实证24. 组织模式变革是社会变革的先导25. 政府与社会组织合作治理的绩效评价探讨26. 环境风险社会放大的组织传播机制:回顾东山PX事件27. 政府购买服务与社会组织发展问题探讨28. 组织职业生涯管理与员工职业成长:基于匹配理论的研究29. 社会工作者组织承诺提升策略--台湾儿童暨家庭扶助基金会的案例研究30. 组织化利益表达:理论假设与经验争论31. 论社会工作在社区自组织能力建设中的介入32. 城市基层政府与社区自治组织的良性互动关系33. 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组织长寿研究--基于企业. 大学与宗教组织的比较190. 社区民间组织成长中的精英捕获:问题与对策--以社会管理为视角的分析191. 养老服务社会化:政府. 社区. 社会组织三方合作的实践模式192. 社区服务与社区自组织能力:基于城市居家养老服务的案例分析193. 农村社会组织建设对策研究194. 组织抗逆力问题研究195. 市场失灵和政府失灵的两种表现及民间组织应对的研究196. 目前我国非营利组织发展中的问题及对策197. 青少年黑社会性质组织犯罪的特点与成因分析198. 公共危机管理中的组织学习研究199. 技术与组织关系的三个视角200. 城市社区自组织能力及其指标体系201. 自组织视野下的社区志愿服务及其发展路径202. 社团组织的发展路径研究:基于公共服务参与的考察203. 完善政府购买服务机制推进民间组织发展204. 我国农民组织化模式探索与创新205. 组织内部因素对组织认同的影响模型构建206. 社区自组织能力建设的体制. 政策法律路径207. 社区社会组织参与和谐社区建设的途径和方式研究208. 农民组织化:农村社区发展的内源基础209. 社区自组织视野下的社区调解能力提升210. 西方组织合法性理论评析211. 社会资本视阈下两种农村民间组织比较研究--以湖南四县民间组织为例212. 个人-组织匹配. 组织支持感与离职倾向--工作满意度的中介作用213. 论我国非营利组织参与公共危机管理的困境与对策214. 文化视野下乡村民间组织转型动因研究215. 英文文献中的中国组织现象研究216. 非营利组织概念界定中的争议点研究217. 浅析组织文化与组织认同的关系218. 社会的再组织化:现阶段社会管理与社会服务的重要课题219. 组织氛围. 组织变革以及两者关系研究220. 基于社会交换理论的组织承诺形成机制实证研究221. 政府组织与非政府组织在我国乡村社区管理中的角色分析222. 自由职业者的从业选择与从业方式探析223. 主动性人格与工作绩效:个体-组织匹配的调节作用224. 论社会以及组织结构的“非中心化”225. 政府与非政府组织关系:博弈. 冲突及其治理226. 群体组织公民行为研究现状与展望227. 公共危机治理中的非政府组织参与228. 法人团体:一种“总体的社会组织”的想象涂尔干的社会团结思想研究229. 论信任. 合作以及合作制组织230. 责任意识. 公平感与组织公民行为之关系研究231. 中国民间组织的发展困境及解决对策232. 近十年国内民间组织发展的制度环境研究综述233. 我国非政府组织志愿失灵问题探讨234. 非营利组织筹资策略研究235. 重塑社区文化,提升社区共同体的文化维系力236. 城市社区民间组织中的非法人化现象:问题与应对237. 我国民间组织的“草根”境遇及现行登记管理制度之改革238. 侗族传统社区组织变迁分析--以湖南通道阳烂村为例239. 人类学对现代组织及其文化的研究240. 社会学组织分析中的新老制度主义与教育研究241. 虚拟社区的自组织特征及其规则生成问题242. 社会资本与社会组织运转--以甘东用水协会为例243. 个人-组织契合度量表的研究244. 非营利组织合作网络及其联结机制245. 农村公共事务治理--政府. 村组织和社会组织的角色246. 民间组织发展与中国公民文化的成长247. 论社会组织管理的创新248. 社会网研究的架构以组织理论与管理研究为例249. 学习型组织整体系统的构成及其组织系统与学习能力系统之间的关系250. 城市新型社区居民自治组织的实证研究251. 社会学视野下的组织公民行为分析252. 社区自组织与直选成本--以武汉市柴东社区和宁波市澄浪社区为个案253. 中国非营利组织研究的新进展254. 帕森斯社会组织思想的几个问题255. 社会转型与二元组织结构--中国特色的二元结构研究之三256. 组织和制度变迁的社会过程--一种拟议的综合分析257. 政治特性. 效率误区与发展空间--非政府组织的现实主义理性审视258. 城市社区民间组织与驱动功能分析--以南京鼓楼区社区民间组织为例259. 论非政府组织与社会弱势群体260. 中国城市基层自治组织的“内卷化”及其成因261. 寻找非营利组织存在的理论根据262. 公共关系:组织形象概念辨析263. 组织公民行为在四种组织文化类型下的差异研究264. CORPS模式下非营利组织绩效评价指标的构建265. 打造我国非营利组织的公信力266. 构建非营利组织行业自律机制的探讨267. 非正式组织对正式组织的影响作用及其发展导向268. 非营利组织绩效评估的问题及对策分析269. 从社会现代化转型认识民间组织发展270. 论社区自组织在社区管理中的角色归类及自治功能271. 组织格局:抽象社会中的社会组织272. 非营利组织的发展:动力. 机制与作用273. 非营利组织治理及其治理结构研究:一个对比的视角274. 非营利组织理事会角色与责任研究--基于中美比较分析的视角275. 现代社会中个人与组织如何联结:理性的行动关联276. 非政府组织发展与政府职能转变277. 非营利组织与营利组织中人力资源管理的差异278. 民间组织与社会发育279. 关于非正式组织研究的情感社会学理论解析280. 非营利组织与企业联盟的动机. 风险与控制的分析281. 对我国非营利组织营销的思考282. 浅谈非营利组织的志愿者忠诚度283. 民间组织与社会治理284. 中国非营利组织筹资能力建设思考285. 公益与效率:中国非营利组织的目标体系研究286. 社区组织行政化:表现. 原因及对策分析287. 基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究288. 多维视角下的国际非政府组织289. 走向良性互动:政府与非政府组织合作关系探讨290. 城市社区非营利组织发展障碍和对策研究291. 科层制下组织成员的参与自主性:困境与超越292. 社区民间组织的特征与功能定位分析293. 消除人际沟通障碍实现组织有效沟通294. 人民调解的社会化与再组织对上海市杨伯寿工作室的个案分析295. 实践. 学科和范式:组织理论变迁综述296. 非营利组织的社会功能及其分类297. 公共治理视角下的非营利组织公共责任机制298. 和谐社会建构中的民间社会组织及其社会政策299. 中国公民社会组织发展的制度性障碍分析300. 公共组织结构的发展趋势研究301. 传销组织精神控制模式探析302. 论虚拟社区的自组织现象303. 工作与组织特征对工作倦怠影响研究304. 组织合法性的探讨305. 社区自组织能力的有机构成及其提升途径306. 从组织生态学视角看民间组织及其社会政策307. 公共危机管理过程中的非营利组织参与308. 论公共服务市场化与我国非政府组织的发展309. 志愿失灵:组织理论视角的分析与治理310. 澳大利亚非营利组织管理及其对我国的启示311. 从社会运行角度看我国“草根”民间组织发展的困境与对策312. 心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究313. 组织链:现代社会的一种组织间关系314. 国外非营利组织理论的研究进展315. 社区自组织能力建设面临的难题及其成因316. 非营利组织绩效预算评价指标体系的构建317. 非政府组织在应对公共危机中的角色与地位探讨318. 中国组织情境下的组织公民行为319. 由冲突走向合作:政府与非政府组织公共合作行政模式构建320. 论组织公民行为的本质. 概念纬度与研究意义321. 论我国社区自组织的自治困境及其成因322. 我国社区民间组织的成长323. 城市居民社区自治组织发展初探--以业主委员会为例324. 公民社会组织在构建和谐社会中的作用及其发展途径325. 新农村建设背景下的苏南农村基层组织建设:问题与对策326. 从慈善组织公信力维度论中国慈善事业的发展327. 非政府组织与农民工权益的维护--以番禺打工族文书处理服务部为个案328. 我国非营利组织评估体系研究329. 非营利组织在社区治理中的角色困境330. 论政府与民间组织合作互强的逻辑选择331. 论公共组织整合的三种模式332. 非营利组织的资金来源:国外的经验与启示333. 由“碎片化”走向“组织化”--中国新农村建设的战略构想334. 农村非政府组织发展的双重效应与理性选择--以构建和谐社会为视角335. 民间组织研究的多维理论视角析评336. 慈善捐赠. 公共物品的自愿提供与非营利组织337. 有限理性思路的扩展与补充--基于组织决策视野中的思考338. 论和谐社区建设中“社区民间组织”的培育和发展339. 非营利组织的商业化探讨340. 国内外非营利组织研究述评341. “大力支持,积极参与”:组织内部集体抗争中的高风险人群342. 社会组织化与社区治理研究343. 对非政府组织概念和性质的再思考344. 社会心理测量中降低主观性偏差的方法探索345. 非营利组织社会责任及测度346. 自组织与社区共同体的自组织机制347. 社区组织建设:构建和谐社区的有效路径348. 西方国家对青年和青年组织意识形态渗透的手段研究349. 多重理论视角下的组织适应性分析350. 我国非营利组织的资金困境及化解建议351. 非营利组织绩效提升的策略研究352. 社区组织体制创新刍议353. 社会组织与当代中国社会组织法制建设354. 我国社区非营利组织建设中的问题及对策分析355. 非营利组织中的志愿者及其管理356. 西方非营利组织理论述评357. 北京城市新型社区自治组织研究--简析北京CY园业主委员会358. 非营利组织运行机制的转变与社会性企业的公益效率359. 我国非政府组织的社会管理视域360. 论非营利组织社会公信力的建设361. 城市社区组织结构的重建362. 在村委会选举竞争派系的夹缝中363. 城市社区建设与社区自治组织的发展364. 正式组织中的非正式组织--一种社会学的分析视角365. 中国非营利组织行为的研究现状与未来趋势366. 青年组织与青年的政治社会化367. “自组织悖论”与社会组织进化动力辨识368. 柏特南. 公民社会与非政府组织369. 在工厂化和网络化的背后--组织理论的发展与困境370. 资源与交换--中国单位组织中的依赖性结构371. “社会组织”的含义. 功能与类型372. 社区自组织的要素与价值373. “跨单位组织”与社会整合:对单位社会的一种解释374. 中国非营利组织成长机制分析--自主治理的视角375. 论组织中的人际关系与组织绩效376. 中国非营利组织的“官民二重性”分析377. 论现代社会的组织多元化及其结构优化378. 我国非营利组织发展之困境及对策研究379. 近十年我国民间组织研究综述380. 关系与信任:乡村民间组织生长成因分析381. 中国城市社区非营利组织面临的问题与发展趋势382. 社会组织研究综述383. 开放组织的权力与合法性--对资源依赖与新制度主义组织理论的比较384. 从欧美国家的经验看政府推动非营利组织发展的路径385. 超越正式与非正式的界限--当代组织社会学对组织的理解386. 政府与社区组织:从纵向控制到横向互动--基于交易费用视角的考察387. “大组织”对“大行为”:基于关键词分析的我国组织行为学研究现状388. 国家威权. 市场. 信念与宗族组织--一个经济社会学的解释389. 充分发育的民间组织是社会和谐发展的重要环节390. 非政府组织研究:一个正在兴起的热门课题391. 城市社区管理与自治组织的发展392. 非营利组织管理:美国的经验及启示。

组织行为学第一章导论学习目标掌握组织、组织行为、组织行为学的概念，以及组织行为的三个层次了解组织行为学的产生和发展阶段理解组织行为学的研究方法主要内容第一节组织与组织行为第二节组织行为学的发展阶段第三节组织行为学的研究方法第一节组织与组织行为一、组织1、组织的涵义组织是对完成特定使命的人的系统性安排。

根据该界定，组织的存在必须具备以下三个基本条件：组织是人组成的集合组织是适应于目标的需要组织通过专业分工和协调来实现目标2、组织和管理任何组织都需要管理管理目标是保证组织目标的实现管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉二、组织行为的涵义组织行为：组织中人的行为。

组织行为可以从三个意义上来理解，或者说组织行为可以分为三个层次：第一个层次是个体行为，个体行为是指处于组织环境中的个人的所作所为；第二个层次是群体行为，个体总是生活与工作在群体之中，当个体处于群体中时，他们的行为与独处时是不同的，所以研究组织中人行为规律，不仅是研究单个人的行为，而且还要研究聚集在一起的人的行为规律；第三个层次是整个组织的行为，也就是把组织视为一个整体来分析组织行为。

三、组织行为学的涵义组织行为学是研究组织中人的心理和行为规律，提高管理人员理解、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

这个定义有三层含义：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是工作组织中的人的心理与行为规律；组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高理解、预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

其本质是一门现代管理学科，是管理学理论中的重要分支，古典管理理论和行为科学是管理学的两大支柱，而组织行为学则集中了行为科学的主要成果；同时，心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学等学科的形成和发展，也为组织行为学的形成和发展奠定了理论基础。

员工敬业度的研究综述摘要：通过对员工敬业度的研究背景、概念界定、理论框架和影响因素等方面进行探讨，归纳和梳理员工敬业度的研究成果。

关键词：员工敬业度；文献综述；人力资源管理一、研究背景现代企业管理的主导思想已经由早期科学管理向人本管理转变，人的作用在企业发展中更加不可忽视。

管理学大师德鲁克曾说：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任”。

而员工敬业度不仅是组织行为学中的一个新概念，也因它涉及到员工对工作的投入及其对组织的反馈，即发挥员工作用，因此也成为人力资源管理的研究领域。

二、概念界定目前的组织行为学中，关于员工敬业度概念通常集中在自我与角色的关系上，强调组织在一般状态下，员工有一定程度的工作投入、组织承诺、工作倦怠、内在激励等，它们可以揭示出组织成员保守承诺、投入或疏离的基本状态，即可以在一定时间内保守承诺和投入的平均水平。

例如麦克?沙恩将员工敬业度定义为：“员工情绪和认知上的激励，对能否完成工作的自我效能，对组织愿景以及自己在其中作用的清晰感知，并且认为自己有资源完成工作的信心”[1]。

Kahn（1990）认为员工敬业度不同于上述角色概念，需要从体力、认知、情感这三个维度去理解[2]。

当员工从组织中获得资源时，他们感到有义务把自我更深入地投入到角色表现中，以作为回报[3]。

员工在工作角色的表现中，分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表达。

即员工在完成工作任务时能保持保持高度的生理投入及其相应的行为表现；在认知上能够意识到自己的使命与角色，并保持高度的活跃及唤醒状态；在情感上使自己与同事间保持有意义的联系，并对他人情感变化具有敏感性[4]。

Maslach（2001）根据工作倦怠理论，提出敬业度是与工作倦怠相反的另一个极端。

工作倦怠（job burnout）可以从三个维度来加以定义，即耗竭（exhaustion）、疏离（cynicism）和无效能感（inefficacy）。