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浅析义务教育学校实施绩效工资改革的意义义务教育阶段绩效工资制度，自2009年1月1日实施起，就引起了广泛的讨论。
长期以来，我国义务教育学校实行的是工资与职称挂钩的结构工资制度，但该种工资制度缺乏弹性，不能激发广大教育工作者工作的积极性和创新精神，缺乏激励机制。
因此，义务教育学校工资制度的改革就显得是十分迫切了，实施绩效工资是一项创新性的工作，是教师人事制度的重大改革，有利于实施素质教育和促进义务教育均衡发展。
1.传统工资制度弊端频现我国义务教育阶段学校曾近主要使用职称或结构工资制度，但是这样的工资制度的弊端也非常多。
首先，老的工资考核体系不能够客观合理的反映出教师个人的实际教育贡献率，干多干少都一样，造成了教师们习惯于吃“大锅饭”，严重的打击了老师的工作积极性，甚至也是造成教师课外带班的主要原因之一，使得教育水平难以大步提高；其次，薪资水平较低造成生活水平低下，老的工资体系最终的薪资水平较低，尤其是偏远地区和农村地区的教师的生活水平不能得以保障，使得薪资体系缺乏激励作用，甚至导致许多优秀的教师离开教育工作岗位，使得教育资源大量流失；最后，老的工资考核体系主要将职务、等级、资历等传统因素纳入考核范围，缺乏科学性，对于实际业绩和教育成果的考察就流于形式，严重影响了中小学教师劳动价值量的体现，成为阻碍基础教育发展的一个重要因素。
2.知识性人才薪资诉求的变革在新的市场经济的时代背景下，教师作为知识型员工，是学校的生存发展的重要因素，知识型员工的薪酬管理更是教育管理的关键问题之一。
因此，制定科学合理的薪酬制度是吸引和留住一流知识型人才的前提。
教师作为知识型员工，在市场机制的影响下，其对薪资待遇的要求也在不断发生变化，这就从本质上要求进一步变革原有的工资体制。
义务教育学校的绩效工资制度的变革是顺应时代的要求，它是进一步满足广大教师要求的一项合理的制度。
首先，人才流动性的必然要求。
当今社会，对知识和智力资本需求竞争日趋激烈，人才的稀缺性和巨大的增值空间使得他们有较高的流动率。
有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见义务教育学校实施绩效工资的指导意见引言：绩效工资作为一种激励措施，旨在激发教师的积极性和创造力，提升教学质量。
近年来，我国教育改革不断深入，各级政府纷纷推行绩效工资制度，鼓励学校探索实施。
然而，义务教育学校实施绩效工资还面临着一些问题和挑战。
本文将针对这些问题和挑战，提出相关的指导意见。
一、加强顶层设计1.明确目标和原则。
绩效工资制度应当以提升学校教育教学水平、提高师生满意度和学校绩效为目标，坚持公平、公正、公开的原则，确保制度执行的公正性和可操作性。
2.规划实施路径。
应制定详细的实施方案和时间表，明确实施的步骤和流程，包括目标制定、绩效评估、绩效考核、绩效奖励等环节，并确保各环节有序衔接，提高实施效果。
3.建立科学的评价体系。
应制定绩效评价标准，包括教学质量、学生综合素质发展、教育教学改革等方面，并建立科学可行的评价方法，如学生评价、同行评价等，确保评价结果客观公正。
二、制定合理的绩效评价标准1.注重教学质量。
教师的绩效评价应以学生的学习效果和成长为核心，包括学生成绩提升、学生思想品德、学科知识掌握等方面，综合评价教师的教学质量。
2.鼓励教育创新。
应重视教师的教育教学改革探索和成果，鼓励教师积极参与教育教学改革项目和课题，同时鼓励教师在教学方法、教学模式等方面进行创新。
3.重视学科建设。
应关注教师在各学科专业知识和能力的提升，鼓励教师参加学科培训、学术研讨等活动，提高学科教学水平。
三、确保绩效评价的公正性1.多元参与。
绩效评价应多方参与，包括校长、学校评估小组、教育部门等，形成多维度的评价结果，避免单一评价主体对教师绩效评价的主观判断。
2.透明公开。
应公开绩效评价的标准和评价结果，提高评价的透明度，让教师和社会公众都能了解到绩效评价的过程和结果。
3.建立教师监督机制。
学校应建立教师互评、同行评课等机制，教师之间相互监督，提高评价的公正性和科学性。
四、合理设定绩效奖励机制1.激励措施丰富多样。
湖北关于实施义务教育阶段中小学教师绩效工资的办法湖北关于实施义务教育阶段中小学教师绩效工资的办法按照《湖北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（鄂人发[2006]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。
绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。
一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。
义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。
二、借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
三、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。
全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》篇一：关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》人力资源社会保障部财政部教育部根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：具体内容编辑实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2019年1月1日起实施绩效工资。
绩效工资总量和水平的核定（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。
其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。
对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
绩效工资的分配（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。
根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。
学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。
我国义务教育学校教师绩效工资政策：成效评估及其改进摘要目前，在我国实施的义务教育学校教师绩效工资政策，是为了深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，促进教育事业的科学发展。
该项政策自实施以来，为教师工资收入提供了法律保障，调动了部分教师的工作积极性。
但由于该项政策在实施过程中，受多种因素的影响，使得政策的达成效果收效甚微。
原因在于相关教育部门未能在政策实施过程中对政策成效进行及时有效的评估。
鉴于此种情况，如何科学有效地评估义务教育学校教师绩效工资政策成效，成为深化实施义务教育学校教师绩效工资政策的重要课题。
本文正是以评估义务教育学校教师绩效工资政策的成效情况为研究目标，试图为完善教师绩效工资政策提供有价值的借鉴。
在理论方面，本文首先界定了“绩效工资”、“教师绩效工资”、“教育政策评估”、“教师绩效工资政策成效评估”这四个核心概念，然后梳理了与本研究密切相关的政策评估模型适切性标准理论以及政策评估模型构建理论，并在此基础上，构建出本研究所需的评估模型。
在实证研究方面，本研究主要运用了访谈调查法。
本人对来自沈阳市皇姑区、和平区等四所义务教育学校的教师、校长以及教育局的相关人员进行了访谈。
本人通过访谈发现，政策目标在实施过程中出现的问题主要有政策目标笼统、政策制定者对政策目标执行环境中的不利因素考虑不足、政策执行者的认识缺陷、相关部门监督检查不力这四方面的原因。
综上所述，本研究在基本理论的指导下，以实证研究为基础，对该项政策提出了3方面的改进建议，分别是完善政策内容、建立全面的信息反馈体系、加大财政投入力度。
关键词：教师绩效工资，政策成效评估，政策评估模型Evaluate and improve the policy of Chinacompulsory schools’ teachersperformance—related payAbstractCurrently, China carries out the policy of China compulsory schools’ teachers performance—related pay, in order to deepen the reform of the educational personnel system, promote the development of educational undertakings. Since implement the policy, it provides a legal basis for teachers' wages, mobilize some teachers work, however, the process of implement this policy, and affected by many factors, achieve little effect. The reason is that the education departments have failed to implement the policy. In view of this, How to access of this policy, Become an important issue to deepen this policy. This article is to assess this policy for the research objective, attempt to provide valuable lessons for improving this policy.On the theoretical study, this article defines the " performance—related pay " and "teachers’ performance—related pay ", "education policy evaluation”,“evaluate teachers’ performance—related pay” these four core concepts, then find out the standard theory for performance this policy and policy evaluation model theory. Biased on this, build an evaluate model for this study.In the empirical study, using interviews survey. I interviewed some teachers、leader、students、parents and the staff of department of education. I discovered that there are some problems, such as policy goal of general 、policy makers think about little of the negative factors 、relevant departments of supervision and inspection of ineffective .In summary, under the guidance of the basic theory, proposed three suggestions for improvement this policy, including improve the content of the policy、establishment of a comprehensive feedback system、increase the financial investment.Key Words:teachers’ performance—related pay, effectiveness evaluate policy, evaluate policy model目录摘要 (I)Abstract ....................................................................................................................................................... I I 第一章引言 (1)一、问题的提出 (1)二、研究目的与研究内容 (1)（一）研究目的 (2)（二）研究内容 (2)三、文献综述 (2)（一）对政策评估模型的综述 (2)（二）教师绩效工资政策及绩效工资政策成效评估的综述 (5)四、研究意义 (6)（一）理论意义 (6)（二）实践意义 (7)五、研究方法 (7)（一）收集资料的方法 (7)（二）分析资料的方法 (9)第二章《指导意见》成效评估研究概念及理论概述 (10)一、《指导意见》成效评估研究的概念界定 (10)（一）绩效工资 (10)（二）教师绩效工资 (11)（三）教育政策评估 (12)（四）教师绩效工资政策成效评估 (13)二、《指导意见》成效评估研究的理论概述 (14)（一）政策成效评估模型的适切性标准 (14)（二）《指导意见》成效评估模型的构建 (15)（三）《指导意见》成效评估模型的适切性确认 (17)第三章《指导意见》实施调查与成效评估 (19)一、《指导意见》实施状况调查 (19)（一）对义务教育学校教师的访谈情况 (19)（二）对义务教育学校校长的访谈情况 (21)（三）对教育局相关负责人的访谈情况 (24)（四）对家长的访谈情况 (26)（五）对学生的访谈情况 (26)二、成效描述 (27)（一）目标达成状况 (27)（二）政策直接效果 (29)（三）政策附带效果 (30)第四章《指导意见》成效评估结果分析 (32)一、目标达成分析 (32)（一）政策目标笼统 (32)（二）对政策执行环境中的不利因素考虑不足 (33)二、政策直接效果分析 (33)（一）政策执行者的认识缺陷 (33)（二）监督检查不力 (34)三、政策附带效果分析 (35)第五章义务教育学校教师绩效工资政策改进方案 (36)一、完善《指导意见》的政策内容 (36)（一）调整义务教育学校教师人事制度 (36)（二）建立并完善教师绩效考核机制 (37)（三）加大政策宣传力度，引导教师正面理解政策内容 (37)二、加强监督、检查力度，全面建立信息反馈 (38)（一）加强监督检查力度 (38)（二）建立畅通的信息反馈平台 (39)三、加大专项经费投入，完善绩效工资分配体系 (40)（一）国家加大对教师工资经费的投入，鼓励学校自筹经费 (40)（二）完善教师绩效工资分配体系，设立专款专用 (40)结论 (42)参考文献 (43)致谢 (45)附录.................................................................................................. . (46)附录一访谈记录 (46)附录二个人简介及在学期间发表的学术论文 (62)（一）个人简介 (62)（二）在学期间发表的学术论文 (62)第一章引言一、问题的提出在2008年12月21日召开的国务院常务会议中，参会人员原则性的通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（简称《指导意见》）。
实施义务教育教师绩效工资制度有感实施义务教育教师绩效工资制度是促进教师发展和提高教育教学质量的重要举措。
这一制度的实施对于激励教师积极工作、提升教学水平、推动学校发展具有积极作用。
首先，绩效工资制度能够激励教师积极工作。
根据教师的工作表现和学校的教学水平，通过对教师绩效评价的考核，对优秀教师进行奖励，能够有效激发教师的工作热情和责任感，提高工作效率。
其次，绩效工资制度有助于提升教师的教学水平。
通过对教师的绩效评价，可以发现教学过程中存在的问题和不足，从而针对性地进行提高认识和培训，促使教师不断提升自身的教学水平。
同时，优秀教师在薪酬上的差异可以扩大教师之间的学习和交流，推动教师共同进步。
此外，绩效工资制度可以促进学校发展。
通过评价教师的绩效，能够客观地反映学校的整体教学质量和管理水平。
这样的绩效评价结果可以为学校的改革和发展提供参考和依据，使学校更加注重教学质量的提升，为学生提供更好的教育教学环境。
然而，实施义务教育教师绩效工资制度也存在一些问题和挑战。
首先，绩效评价的标准和指标需要合理科学，以避免主观评价和不公平问题的产生。
其次，对于一些特殊岗位和学科，如特殊教育、艺术等，绩效评价标准的制定可能更为复杂和困难。
最后，实施这一制度需要建立完善的绩效评价机制和管理体系，同时需要为教师提供相关培训和支持，以确保制度的顺利进行。
总的来说，实施义务教育教师绩效工资制度对于提高教育教学质量和激励教师发展具有重要意义。
合理科学的绩效评价标准和机制的建立，以及相关的政策支持和培训措施的提供，将有助于推动教育事业的发展和进步。
义务教育绩效工资改革方案长期以来，义务教育学校在分配领域习惯于“大锅饭”、搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。
但这种做法的结果，就是干与不干一个样，干好干坏一个样，不利于调动教师的积极性，不利于促进教师的成长，也不利于促进教育事业的发展，对那些事业心强，在教书育人工作中作出突出贡献和业绩的优秀教师很不公平。
实施义务教育学校绩效工资改革，转变观念要先行。
各级教育行政部门应切实做好政策宣传和解释工作，积极引导校长和教师统一思想、转变观念；每位校长和教师应深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与、实施改革。
通过深入学习、培训、宣传等形式，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。
___、___高度重视义务教育学校实施绩效工资工作，决定从___年___月___日起率先实施。
在义务教育学校实施绩效工资，是推进义务教育学校收入分配制度改革的重要内容。
在基本工资之外设置绩效工资，将其作为教师收入的重要组成部分，主要是为了体现义务教育学校的特点，促进搞活内部分配，使教师收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励功能，充分调动教师的积极性、创造性，促进事业更好发展。
义务教育学校实施绩效工资，不仅要依法保障教师的总体收入水平，更为关键的是要建立有效的激励机制，这是教育人事制度带有里程碑意义的重大改革。
省__县推进义务教育实施绩效工资改革成效显著，现总结经验如下：一、加大领导力度，确保政策落实、好事办好百年大计，教育为本。
近三年来，我县坚持实施“科教兴市”战略，确定了全力巩固基础教育、扩充高中教育、提高教学质量三大措施，努力推进教育事业又好又快发展。
在本级财政十分紧张的情况下，我县教育投入仍然逐年增加，财政预算内教育投入分别为___万元、___万元和___万元，年均增长___%。
累计安排本级教育配套资金___多万元，改造危房___平方米，消除大部分D级和C级危房，解决了部分学校和教师实际困难。
教代会文件选编关于义务教育学校教师绩效考核的指导意见（试行） ......................................... - 2 -学校教职工绩效工资考核指标要点（试行） ................................................. - 7 -马屿镇第一中学绩效工资分配方案 ......................................................... - 8 -马屿镇一中教职工考勤和请假制度 ......................................................... - 9 -马屿镇一中会议制度 .................................................................... - 12 -马屿镇一中教师值周值日实施方案 ........................................................ - 14 -教师周课时工作量考核条例 .............................................................. - 15 -马屿镇一中教师家访工作制度 ............................................................ - 18 -马屿镇中学校园卫生管理制度 ............................................................ - 20 -马屿镇一中班级德育评估实施细则 ........................................................ - 21 -实行全员德育转化后进生的实施方案 ...................................................... - 25 -马屿镇一中教研组、备课组建设指导意见 .................................................. - 27 -马屿镇一中教育教学奖励条例 ............................................................ - 28 -马屿镇一中班级综合发展评估奖 .......................................................... - 33 -马屿镇一中学生综合素质评定标准 ........................................................ - 34 -《中学生守则》 ........................................................................ - 35 -《中学生日常行为规范》 ................................................................ - 36 -马屿镇第一中学学生行为规范条例及考核办法 .............................................. - 38 -班级流生和学籍档案管理量化表 .......................................................... - 41 -马屿镇一中义教、学籍规范性管理工作意见 ................................................ - 42 -马屿镇一中教师工作目标考核评估方案 .................................................... - 43 -马屿镇一中二00九年度教师教科研评价量化制度............................................ - 47 -马屿镇一中师德考核细则 ................................................................ - 51 -马屿镇一中年度师德考核登记表 .......................................................... - 53 -公物保管及赔偿制度 .................................................................... - 54 -马屿镇第一中学差旅费报销制度 .......................................................... - 55 -教政〔2009〕408号瑞安市教育局关于义务教育学校教师绩效考核的指导意见（试行）各教育学区、各义务教育学校：为了推进我市义务教育学校教师绩效工资考核制度的顺利实施，根据省人力社保厅、省财政厅、省教育厅《关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(浙政办发[2009]67号)、浙江省教育厅关于印发《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见的通知》（浙教人[2009]132号）、《瑞安市人民政府办公室转发市人事局市财政局市教育局关于瑞安市义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（瑞政办[2009]191号）文件精神，结合我市实际，特制定本指导意见。
义务教育学校教师绩效工资改革审视———基于公平理论的分析李海燕,李国（广州大学教育学院,广东广州510006）摘要:我国义务教育学校绩效工资政策的目标是提高教师待遇、保障教师权力、激发教师工作积极性。
本文从公平理论出发,分析现行教师绩效工资政策中存在的问题,并提出相应改进对策,以期对各级政府和学校顺利推行绩效工资制、提高政策实效提供参考。
关键词:绩效工资;义务教育学校;提高实效作者简介:李海燕,女,广东南海人,广州大学教育学院教授,主要从事教育管理和比较教育研究;李国,男,广东茂名人,广州大学教育学院副教授,主要从事教育基本理论、教育科学研究方法研究。
2008 年12 月国务院审议通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009 年1 月 1 日起正式实施。
一年多来,教育部和各地政府都对该政策的实施进行了检视,发现义务教育学校教师的收入水平得到普遍提高,初步建立起按实绩和贡献分配的工资机制,但政策目标达成度并未尽如人意,要求各地必须增强政治责任感、使命感和工作的紧迫感,高度重视和认真研究解决实施中出现的新情况、新问题,探索有效对策。
[1] 本文从组织行为学中的公平理论视域,审视义务教育学校绩效工资政策目标的价值取向,探讨提高绩效工资对教师的工作激励性的具体措施。
一、绩效工资制进入义务教育学校的过程1. 绩效工资制的缘起绩效工资制源自于泰罗制的计件工资,早期主要用于工厂,后来扩展至企业领域,其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩,以激发员工的积极性。
随着工厂、企业的日益复杂化,除了传统的计件工资制和佣金制外,现在绩效工资多指依据绩效而增发的奖励性工资。
这样绩效工资结构一般由四部分组成:基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。
绩效工资制在经济领域广泛使用并取得了很好的激励成效,但各国在政府和教育、科研、医疗等公共管理和公共服务这些传统非经济领域,由于绩效难以评估,一直实行以科层管理为基础的人事工资制度。
[2]542-5492. 绩效工资制在我国的发展我国改革开放后在经济领域大力改革,实施政企分开,打破大锅饭,基于按劳分配原则开始全面引入绩效工资制,以经济为杠杆极大调动了长期共同贫穷的广大劳动者的积极性,对我国经济高速发展起到了极其重要的作用。
随着改革的不断深化,社会改革和政府改革的呼声日益高涨,由于教、科、文、卫等事业单位提供的公共服务直接关系到民生问题,成为当前人们关注的焦点。
事业单位改革势在必行,在企业改革中取得巨大成功的绩效工资制被认为是极好的借鉴。
3. 绩效工资制引入教育领域2006 年新《义务教育法》颁行,各级财政的落实保证了“两免一补”普遍实施,使教育服务质量11 社会关注的焦点,教师压力增大而权益未能保障等问题日益凸显。
同年《公务员法》实行,各地公务员待遇有了较大提高,而许多地方自1993 年《教师法》颁行以来教师工资待遇却一直未予保障,强化了广大教师的不公平感和不满意感,严重影响了教师工作稳定性、积极性,甚至出现了一些上访游行事件。
我国酝酿多时的事业单位工资制改革终于从义务教育学校开始实施。
该政策目标体现公平和效率的价值追求,试图通过实行义务教育学校绩效工资制,一方面落实教师待遇法规、提高教师工资、消除教师队伍的不公平感、不满意感,稳定教师队伍; 另一方面调动教师积极性、提高教育服务效率,促进教育发展。
在经济领域成效卓著的绩效工资制,能否兼顾公平和效率,达到理想的政策目标呢?二、公平理论的基本内容古代即有“不患寡而患不均”的政治主张,表明国人一直更为关注利益分配的相对公平。
随着我国经济和社会改革的深入,公平和效率一直是社会各界关注的焦点。
公平和效率是涉及多学科、多层面、多因素的复杂问题,其探讨主要从伦理学、经济学、法学、社会学、政治学等视域展开。
在此直接以组织行为学的公平理论为基础,分析公平与效率的激励机制。
绩效工资制是基于激励目的而实施的一种人事工资制度,强调经济收入对人的激励作用,这是传统激励理论关注的重点。
随着社会的发展和组织行为学研究的深入,促进了激励理论的不断深化, 20 世纪中期开始了对公平的探讨,强调无论何种利益分配模式都不可能绝对公平,通过研究不同组织成员对公平的不同感受、成因及其对行为的影响,提出改进激励成效的相应对策。
公平理论重视人的主体性和内在激励性,在知识经济时代日益被具有高素质员工的组织广泛接受和应用,并逐渐深化出不同的流派。
1. 双因素激励理论20 世纪50 年代末美国组织行为学家赫茨伯格对工程师、会计师等专业人员广泛调研后提出激励因素与保健因素理论（简称为双因素激励理论）。
该理论打破传统的满意与不满意相对立的观点,即满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。
人的基本需要有二:一是避免痛苦的需要,二是促进自我发展的需要。
那些满足员工避免痛苦需要的因素一旦缺乏或不足,则会引起人们的不满意,这种因素叫保健因素;保健因素包括组织政策、管理措施、监督、人际关系、物质条件、薪酬、福利等;当这些因素恶化时产生不公平感导致不满意,产生消极行为,但当人们认为这些因素很好时,只是消除了不满意,并不能直接提高满意水平。
那些能够满足自我发展需要的因素如果存在并且充分,会引起人们的满意情感,提高工作积极性,这种因素叫激励因素;激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长发展的机会等,当其具备时,才能使人产生积极态度、满意和激励作用。
因此,组织首先要保障资源和环境的提供及公平分配以消除不满意,防止产生问题,随即在此基础上尊重成员的主体性、提高其决策权,增加发展机会等“激励因素”,才能提高工作绩效。
2. 社会交换理论美国心理学家史坦斯•亚当斯于20世纪60年代对分配公平问题做了开创性研究，运用社会交换理论的模型来评估公平及激励,重点研究了工资报酬分配的合理性?公平性及其对组织成员生产积极性的影响。
强调人们通常对不公平感受比较敏感，只有感受分配公平时才会努力工作、提高效率，一旦感觉不公平就会消极怠工或采取措施寻求新的公平。
当一个人付出努力并取得了报偿以后，他不仅关心报偿的绝对值，也关心自己的报偿和其他人报偿的相对值会将自己的结果或收益与自己的投入或贡献的比率与参照对象的这一比率进行比较。
比较分二类:一是横向比较，又叫社会比较，比较对象个人与组织内其他人或其他组织相似的人的比率?二是纵向比较，又叫历史比较，比较对象是个人目前和过去的比率?若两个比率相等则产生公平感，反之则会产生不公平感。
随即依据比较的结果调整今后对工作的态度和行为———争取公平对待、调整努力程度或决定去留?[2]164-1813. 程序公平理论1975 年，瑟保特和沃尔克从法律程序中的公平问题提出了程序公平理论?认为只要人们有过程控制（即参与诉讼过程）的权利，不管最终判决结果（即决策）是否对自己有利，人们的结果公平感都会显著增加。
这引发了对程序公平的研究。
1980年，莱文瑟尔等把程序公平的观点应用到组织情境中，发现如果组织在活动过程中注重成员的参与和运用统一的公开标准，组织成员会感受到12。
4. 互动公平理论1986 年，毕斯和牟格开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响，称为互动公平，互动公平的改善会提高员工对结果公平的感受。
后来，格林伯格又提出将互动公平分成两种:在执行程序或决定结果时，一是权威或上级尊重员工、态度诚恳等可提高员工的公平感，称为人际公平;二是信息公开，给当事人提供充分的解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配,称为信息公平。
5. 个体公平理论与群体公平理论20 世纪末以来国内学者在提高公平理论的实用性上进行了积极的探索和研究,提出了一些新的观点和方法,个体公平理论和群体公平理论就是其中的代表? (1)个体公平理论?强调公平的主观标准和公平的客观标准?前者继承了亚当斯的公平理论,后者则根据“按劳分配,多劳多得”的客观标准,人们会对自己付出与获得的报酬、评价进行横向和纵向比较? (2)群体公平理论?群体公平程度是指在一个群体中、感到公平的个体人数占所在群体总人数的百分比?比值越大、群体公平程度越高;反之则越低。
[3] 综上所述,公平理论各流派都认为公平对组织成员行为产生重要影响。
如果个人在一个组织中感到公平,就会产生积极情绪,努力工作,提高绩效;感到不公平时会导致不满意,导致消极怠工甚至对抗、破坏行为或离开组织;对组织而言利益分配要尽量达到组织内外的公平,虽然不可能让每一个人都感到公平,但通过程序公平、互动公平等措施激发内在公平,提高更多员工的公平感。
三、公平理论视域中的义务教育学校绩效工资制度的问题与对策作为一种社会意识形态,教育公平一方面体现人们对社会在教育和其他领域、特别是公务员领域领域间利益分配关系的评价,另一方面体现人们对教育领域中人与人之间利益分配关系的评价。
义务教育学校绩效工资制度实际是国家对公平和效益这一价值诉求在教育领域的具体实践。
从公平理论看,这一价值目标的实现具有内在的矛盾和现实操作的困难。
1. 全面提高义务教育学校教师待遇是实现教育行业公平的实践前提从双因素理论和社会公平理论看,我国义务教育学校绩效工资政策的首先要消除教师在不同行业间比较的不公平感。
在实践上,由于法律的导向和行业性质的相似性,教师付出与报酬比率横向比较的对象主要是公务员及事业单位人员,而同期《公务员法》出台后提高工资待遇并不需要以实施绩效工资为条件,事业单位也未同步实行绩效工资制度,为什么教师待遇改善就要附加绩效工资的条件?可见,义务教育学校绩效工资政策总体上改善了教师待遇提高了纵向公平感,但并未消除教师们行业间的横向不公平感。
其对策应该是尽快全面铺开政府机关和事业单位人事工资改革,全面实行绩效工资制度。
2. 提高地区内均衡是实现教育行业内公平的重要基础义务教育学校绩效工资政策2008 年12月出台, 2009年1月实施,各地具体实施措施未能及时跟进,多把具体实施操作权力下放给地方和学校,致使各地、各校操作形式多样、绩效评估标准不一、分配内容和数量不均。
造成地区间、学校间的横向不平衡、不公平。
同时,教师绩效工资制的过度差异化与义务教育公平和均衡的目标也有矛盾。
其对策应该是由中央和省级政府统筹、县级政府部门保障教师工资的财政专款足额发放,各级地方政府出台义务教育教师绩效工资制的具体操作指引,对绩效工资的具体结构、比例、业绩和分配等有一个相对统一的标准,提高程序公平,在地区内实现相对平衡,提高教育行业内的公平感。
3. 提高绩效评估制度制定和执行的民主性是改善程序公平的现实保障义务教育学校实施绩效工资政策是人力资源和社会保障部等部门起草的,各地在贯彻该意见制定具体实施办法时也多由劳动人事部门和财政部门负责,在决策过程中教育部门和广大教职工参与少,学校内部的绩效工资实施办法也多由校长等行政人员主导,使广大教育界员工难以主动接受和认同政策的意义和目标。
