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落实义务教育教师工资待遇存在的问题、主要原因及解决对策引言义务教育教师是国家基础教育事业的重要组成部分，他们承担着培养下一代的重任。
然而，长期以来，义务教育教师的工资待遇一直存在问题，这对教师的工作热情和教育质量带来了消极的影响。
本文将对义务教育教师工资待遇存在的问题、主要原因及解决对策进行分析和论述。
问题分析问题一：工资待遇不高义务教育教师的工资待遇相对较低是一个普遍存在的问题。
许多义务教育教师的工资无法满足日常生活的基本需求，更不用说提升生活质量和投资自我发展了。
问题二：薪酬激励不足义务教育教师的薪酬激励机制相对不足，缺乏有效的奖励措施。
这导致一些教师缺乏动力和热情去提升自身的专业能力和教学水平。
问题三：工作压力过大义务教育教师的工作压力普遍较大，长时间的教学工作和审查任务容易导致教师疲劳和倦怠。
这也会影响到教师对教育事业的投入和教学效果。
主要原因分析原因一：资金分配不合理义务教育教师工资待遇问题的一个主要原因是资金分配不合理。
教育资金的分配主要集中在城市，农村地区的教育经费相对较少，导致农村地区的教师工资水平相对较低。
原因二：薪酬体系不健全义务教育教师薪酬体系不够完善，缺乏明确的岗位职责和绩效考核机制。
这使得教师的工资普遍难以提升，缺乏激励和发展空间。
原因三：社会认可度不高与其他职业相比，义务教育教师的社会认可度相对较低。
这主要是由于长期以来教师工资较低，导致人们对教师职业的重要性和价值认知不足。
解决对策对策一：增加教育经费投入政府应加大对教育事业的投入，特别是农村地区的教育经费，确保教师工资待遇能够提高到合理水平。
同时，加强对教育经费的监督和管理，确保资金分配合理、公平。
对策二：建立完善的薪酬体系建立完善的薪酬体系，明确教师的岗位职责和绩效考核标准。
根据教师的工作表现和教育贡献，给予相应的薪酬奖励。
同时，鼓励教师进行终身学习和专业发展，提升教师综合素质和教学水平。
对策三：提高社会认可度加强对教师职业的宣传和教育，提高社会对教师的认可度。
浅谈义务教育学校教师绩效工资实施的现状及解决对策摘要：义务教育教师实施绩效工资制度拉开了我国基础教育事业改革的新帷幕，但是由于教育对象的特殊性以及教学过程的复杂性，在实施改革的过程中难免会遇到一些困难。
对此，本文通过分析这项政策改革的背景，并通过调研了解到绩效工资的改革现状，以及在具体实施过程中遇到的一些难题，提出规范并完善绩效考核工作；加大经费的投入力度；加强监督管理的同时做好政策宣传的建议，以期促进绩效改革的新发展。
关键词：义务教育；绩效工资；困难；建议一、改革背景在2005 年，国家改革了公务员工资制度，与此同时，也改革了事业单位的工资制度，事业单位的工资被划分为四个部分，分别为岗位工资、津贴补贴、薪级工资和绩效工资，义务教育学校教师的工资的改革也是采用该种形式。
国家对教师工资中的岗位工资、薪级工资以及津贴补贴三项内容已经做出了明确说明，并且做到了及时发放，但是一直没有在绩效工资的部分上进行兑现。
2008 年年底，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009 年1月1 日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
二、改革现状此次调研时间从2012年12月26日至2012年12月31日止，历时一个星期，其中总共回收教师问卷9331份，有效问卷9179份，无效问卷152份。
三、存在的问题1.经费不足，导致各个地区的绩效实施情况差异很大。
绩效工资差距不宜过大，这样才更有利于教师团队的和谐发展，进而有利于整个教育的和谐发展。
教育管理与企业管理毕竟是有差别的。
因此，我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的办法来作为提升办学水平的突破口，尽管有时适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教师这一职业的特殊性。
2.绩效考核指标体系不完善、不透明，不利于调动教师工作积极性。
笔者认为，绩效工资可以和岗位级别挂钩，但是不能有太大的差异，这样才能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分调动青年老师的积极性。
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考【摘要】我国义务教育学校已经全面实施绩效工资制度,这对我国教育事业的发展产生了空前的影响。
然而,目前义务教育学校实施的绩效工资制度并非国务院公布的真正意义上的绩效工资。
本文指出产生这种现象的原因所在,并提出了相应对策。
【关键词】绩效工资绩效考核义务教育一、义务教育学校绩效与企业绩效比较“绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体,它既包括静态的结果,也包括动态的过程。
结果是工作的最终目标,过程则影响和控制目标的实现。
根据绩效确定工资的制度,相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和贡献。
公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。
从二十世纪七八十年代起,美国企业界开始实行工资改革,根据能力表现确定雇员的收入差距,对绩效卓越的部门实行奖励。
企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。
1983年,时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。
同年,美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中提出:“教育专业薪酬的增加,应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。
薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来,使得优秀教师受到奖励,一般教师受到鼓舞,而表现不良的要么改进绩效,要么就解聘。
”义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同,学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务,而企业提供的是私人化产品。
二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形服务,其价值不能用货币表现,而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。
三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算,所需经费由国库开支,收入也归国库。
四是行为的价值取向不同,学校为国家改善生产条件,促进社会福利,满足人民的教育需求,不以赢利为生存、发展条件,不直接为国家创造利润和积累资金,而企业是以利润最大化为价值取向。
义务教育绩效工资制度的激励效应探析一、问题的提出2008年12月，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定于2009年1月起在全国义务教育学校实施绩效工资制度。
2009年教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》提出，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。
实施绩效工资制度将教职工的工作薪酬与其工作绩效直接挂钩，利用薪酬差异来激发教职工的工作积极性，具有鲜明的激励导向功能，它符合社会主义市场经济规律和教师工作特点，对于扭转我国以往义务教育阶段教师工资以教龄和职称为发放依据，导致教师工作积极性不高、职业倦怠、平均主义和“吃大锅饭”现象具有重要意义。
因此，国家实施义务教育绩效工资制度的目的，是在以往的义务教育教师工资待遇差距明显而且工资待遇普遍偏低，教师激励机制欠缺的背景下，通过依法保障广大教师薪资待遇和提高教师收入水平，将教师的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，建立长效、严格的激励机制，激发教师的工作热情以及工作中的满足感和成就感，自觉改进工作能力和方法，更加积极的投入到教育事业中来，并且吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，从而最终达到促进学生发展，提高教育质量的目的。
然而，义务教育绩效工资制度的激励效应具有局限性，本文旨在分析义务教育绩效工资制度所产生的激励效应及其局限性，为充分发挥绩效工资制度的激励效应并完善绩效工资制度提供建议，以期对提高学校绩效有所裨益。
二、义务教育绩效工资制度的激励效应（一）依法保障义务教育教师工资待遇，稳定广大中小学教师队伍。
长期以来，我国义务教育阶段教师工资水平偏低，由于我国经济社会发展不平衡，教师工资待遇在地区之间、城乡之间、校际之间差距明显，教师收入长期得不到保障，导致教师的社会地位随着经济地位的下降而下降，很多中小学教师缺乏尊严感和职业自豪感，工作积极性普遍下降，同时也导致一些教师通过兼职等形式来弥补收入的不足，有些教师甚至通过考研、考公务员等形式离开教师行业，不利于教师队伍的稳定。
有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见义务教育学校实施绩效工资的指导意见引言：绩效工资作为一种激励措施，旨在激发教师的积极性和创造力，提升教学质量。
近年来，我国教育改革不断深入，各级政府纷纷推行绩效工资制度，鼓励学校探索实施。
然而，义务教育学校实施绩效工资还面临着一些问题和挑战。
本文将针对这些问题和挑战，提出相关的指导意见。
一、加强顶层设计1.明确目标和原则。
绩效工资制度应当以提升学校教育教学水平、提高师生满意度和学校绩效为目标，坚持公平、公正、公开的原则，确保制度执行的公正性和可操作性。
2.规划实施路径。
应制定详细的实施方案和时间表，明确实施的步骤和流程，包括目标制定、绩效评估、绩效考核、绩效奖励等环节，并确保各环节有序衔接，提高实施效果。
3.建立科学的评价体系。
应制定绩效评价标准，包括教学质量、学生综合素质发展、教育教学改革等方面，并建立科学可行的评价方法，如学生评价、同行评价等，确保评价结果客观公正。
二、制定合理的绩效评价标准1.注重教学质量。
教师的绩效评价应以学生的学习效果和成长为核心，包括学生成绩提升、学生思想品德、学科知识掌握等方面，综合评价教师的教学质量。
2.鼓励教育创新。
应重视教师的教育教学改革探索和成果，鼓励教师积极参与教育教学改革项目和课题，同时鼓励教师在教学方法、教学模式等方面进行创新。
3.重视学科建设。
应关注教师在各学科专业知识和能力的提升，鼓励教师参加学科培训、学术研讨等活动，提高学科教学水平。
三、确保绩效评价的公正性1.多元参与。
绩效评价应多方参与，包括校长、学校评估小组、教育部门等，形成多维度的评价结果，避免单一评价主体对教师绩效评价的主观判断。
2.透明公开。
应公开绩效评价的标准和评价结果，提高评价的透明度，让教师和社会公众都能了解到绩效评价的过程和结果。
3.建立教师监督机制。
学校应建立教师互评、同行评课等机制，教师之间相互监督，提高评价的公正性和科学性。
四、合理设定绩效奖励机制1.激励措施丰富多样。
义务教育绩效工资制度义务教育学校实施教师绩效
工资制度的内隐与困境
义务教育绩效工资制度是一种根据教师的绩效表现来确定工资水平的制度。
它旨在激励教师提高教学质量和学生的学业成绩，促进学校教育品质提升。
然而，在实施过程中，义务教育绩效工资制度面临一些内隐与困境。
首先，绩效评价标准的设计和执行存在困难。
如何准确评估教师的教学质量和学生的学业成绩是一个复杂的问题。
绩效评价往往依赖于学生的考试成绩，这容易导致应试教育的问题，忽视了学生综合素养的培养。
其次，绩效工资制度可能引发教师间的竞争与团队合作的矛盾。
教师们追求个人的高绩效以获取更高的工资，可能会出现争抢好生源、居功自傲等问题，而忽视了团队协作和教师之间的共同努力。
此外，绩效工资制度可能增加了教师的工作压力。
教师被要求不仅要完成教学任务，还要通过绩效评价达到一定水平，这给教师带来了额外的负担和压力，容易导致教师的工作疲劳和心理压力增加。
最后，绩效工资制度的实施需要投入大量的人力和物力资源。
绩效评价系统的建设、工资发放的管理等都需要耗费大量的精力和财力，给学校增加了额外的管理成本，尤其对于一些资源不足的学校而言，可能难以承担这些额外的负担。
综上所述，义务教育绩效工资制度在实施过程中面临内隐与困境，需要更加审慎的考虑和完善。
在设计绩效评价标准时，应更加关注学生的全面发展和教师的教育能力提升。
同时，应鼓励教师之间的合作与交流，营造良好的教学氛围。
此外，要合理分配教师的工作量，减轻他们的工作压力，并提供相应的支持和培训，以确保制度的有效实施。
义务教育学校教师绩效工资政策实施问题探析摘要：我国从2009年1月1日起，实施义务教育学校教师绩效工资政策。
调查发现，这项政策在实施过程中存在着执行者未能制定出及时而有效的执行计划也未能建立起相应的监督、检查机制这两个问题。
通过对这两个问题的分析，找出引发这两个问题的主要原因：一是政策目标要求过高，二是政策内容笼统不具体，三是教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制。
进而提出了执行者应适当调整政策目标、使之与实际情况相吻合，完善政策内容，使之具体、明确，并在此基础上建立起健全的政策监督、纠偏机制三项对策。
关键词：绩效工资义务教育政策实施2008年12月21日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部据此出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），决定从2009年1月1日起对国家规定执行事业单位岗位的义务教育学校正式工作人员，实施绩效工资。
此次出台的《指导意见》是为了深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展。
该《指导意见》充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对广大教师的深切关怀。
该《指导意见》分别从教师考核的基本要求、主要内容、考核方法、教师考核结果的合理运用以及绩效工资的组织领导这五个方面来对教师绩效工资制度进行规定。
其实，早在国家出台该《指导意见》之前，一些地方政府为了改善教师的工资待遇，为教育界注入新鲜的活力，激发教师在教学中的积极性和主动性，提高教学质量，也出台了一些地方性政策，但收效甚微。
鉴于此种情况，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》应运而生。
但是，由于政策在实施过程中会受一些地方政策本身原因以及外部多种因素的影响，故该项政策在实施的一年多时间里还是出现了一些问题。
一、义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状与问题教育乃立国之本，教师乃立教之本，充分做好教师的后勤保障工作乃是搞好教育工作的重中之重。
该项政策的出台诣在通过提高教师的工资待遇，提升教师的社会地位，从而达到全面提高我国教育水平的最终目的。
从政策发布之日起，各地区结合自身情况积极的实施了该项政策，但在政策实施的过程中，还是存在一些问题的，以下是沈阳市皇姑区义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状调查及问题分析。
（一）义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状教师的绩效工资是由基础性工资和奖励性工资共同组成，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法，并要根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
就目前的实施现状来看，以沈阳市皇姑区各小学为例，在实施该《指导意见》以前，教师们在奖励性工资这部分都是相同的，大约为610元左右，但在政策实施之后，班主任拿的奖励性工资大约为700多元，而科任教师的这部分工资相对之前却减少了100多元。
由此可见，政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇，反倒使一些教师的工资比以前更少了。
除此之外，《指导意见》中规定，改革后的教师平均工资水平应不低于当地公务员平均工资水平。
但笔者在实际调查之后发现，即使是在政策实施之后，教师的工资水平与当地的公务员工资水平还是相差1000多元左右。
还是以沈阳市皇姑区各小学为例，教师们的工资几乎是没有什么提高，以前是2000多元，实施政策之后是2100多元。
该《指导意见》中还规定了要切实做好深入而细致的教师思想工作。
要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。
要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
而通过这次的调查，笔者发现教师们对实施这项新政策的态度各不相同。
有的教师因为奖励性工资比以前少了，就对新政策抱以消极的态度，十分不认可此政策；而有的教师认为实不实施新政策都无所谓，因为就目前的情况而言，新政策并没有提高他们的工资收入；还有一部分教师对新政策是抱以希望的，他们认为由于新政策实施的时间不长，有一些不尽如人意的地方是可以理解的，随着政策内容的不断完善，他们相信不久的将来该项政策的效果就能体现出来了。
除此之外，各个学校对教师考核的标准也不尽相同，而且考核的内容也相对比较单一，无外乎就是教师是否按时上下班、是否按时完成教学任务而已，更有甚的是一些学校的中层管理干部和校长的考核内容和标准并不在全校的考核范围之内。
（二）义务教育学校实施教师绩效工资政策的问题根据对我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策现状的分析可知，现行的政策主要有如下两个问题:1.没能制定出及时有效的执行计划计划是通向政策目标的必经之路，是实施政策的重要步骤之一，是政策执行的基础。
一项教育政策方案，往往只是提出确定目标和实现目标的基本原则和大致轮廓，是比较抽象的。
为了有效地实施政策，还必须在此原则基础上，结合具体实际情况，对总体目标进行分解，编织出具体的执行工作计划，明确任务的范围，合理地组织人力、物力、财力，制定实施步骤，安排进度，规定期限，将政策进一步具体化。
而国家此次出台的《指导意见》并没有出台与之相配套的一些具体实施计划，致使地方只能根据这一项政策，来摸索着制定本地区的具体实施细则。
例如，调查中显示出的政策实施效果以及考核标准都体现出了这一问题。
国家虽然制定了这项政策，但各地方应根据本地区的实际情况进行适当的调整，以制定出合理的政策执行计划，以沈阳市为例，目前的执行计划也只有该《指导原则》，具体的考核标准也只是在原有的基础上稍加改动。
2.没能建立起相应的监督、检查机制。
在实际的政策实施过程中，往往由于执行者认识上的差异，造成对政策理解的失误，或者由于政策制定者与执行者之间存在的利益差别的影响，常常会使政策执行活动出现偏离政策目标的不良现象。
例如，教师和学校管理层的考核标准并不一致，而且教师的考核标准太过单一、陈旧，不能全面、正确的反应教师们的工作效果。
这些现象并没能及时反馈给上级，也没得到及时的纠正。
二、我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策问题的原因分析对我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策的现状进行原因分析，有助于从根本上解决问题。
（一）政策目标要求过高国家此次出台该《指导意见》就是为了提高教师的待遇，使之与当地公务员待遇不相上下。
但从实际调查中发现，改革后教师工资与公务员的工资还是相距甚远，表面上看这是由于财政问题，但深究原因可知是由于国家制定的政策目标要求过高，导致政策实施起来困难重重。
即政策的执行者和政策的受众群体的知识水平、经验技能和思想觉悟都未能达到政策所要求的程度。
从目前政策实施的现状可知，由于政策执行者对政策文本分析的不透彻，对相关的政策了解不够，又缺乏经验，故一些地方不得不降低政策目标和要求，以沈阳市皇姑区义务教育学校为例，该区是从2010年4月才开始实施该项政策，与国家规定的时间相距一年多之久，政策实施后的效果也不显著。
（二）政策内容笼统不具体政策内容具体明确，并依其重要性分别列序，不仅是政策评估不可缺少的基础，而且也是执行人员明确执行指令，赢得支持的源泉。
否则，执行者就会基于各自不同的知识经验、价值观念和认识水平而产生不同的理解，甚至是相互背离的。
1因此，明确具体的政策内容可以帮助我们更好地实施政策。
但就目前针对义务教育学校实施教师绩效工资的相关政策来看，对各个地方的具体实施策略、政策所要达到的具体目标、一些具体的考核方法以及相应的法律文本都没有明确的规范标准。
纵观国家此次出台的《指导意见》，文中并没有对具体的执行内容做出规定，而是让地方政府根据实际情况去制定相应的政策，这无疑会影响政策执行的效果。
从调查的结果可知，国家放权于地方，而地方制定的相关政策只是为了草草了事，故致使政策执行不到位。
由此可见，政策内容的笼统不具体，是影响政策执行的关键所在。
（三）教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制一项教育政策在实施过程中经常会遇到一些阻碍或存在一定的偏差，导致该项教育政策偏离原来方向发展。
因此，科学、完善的教育政策必然要建立相应的监督、检查和纠偏机制。
当该项教育政策没有得到正确、有效实施时，能及时发现问题，采取对策，进行纠偏，使其能按照预定方案实施，最终达到政策目标。
然而，我国现行的《指导意见》就缺少这样的监督纠偏机制。
如在调查中发现，沈阳市在实施该项政策时，根本就没有一套及时、有效的反馈纠偏机制，因而造成部分教师抵触情绪较为强烈。
例如，有些科任教师的工资不升反降的现象，以及考核特殊化现象等等。
三、解决义务教育学校实施教师绩效工资政策问题的对策通过对义务教育学校实施教师绩效工资政策问题的分析，找出原因，进而提出以下三项对策：（一）适当调整政策目标，使之与实际情况相吻合通过对教育政策执行情况的监督检查，必然会发现现在教育政策执行过程中存在着诸多问题，而且其中相当多的问题是由教育政策目标不符合实际所引起的。
为保证政策的顺利执行，就必须要适当的调整政策目标，进而使之改进、补充和完善整体政策。
就目前沈阳市的情况而言，要想在短时期内使教师工资与公务员工资不相上下，是不可能的，故地方政府应根据实际情况适当调整政策目标，层层递进式的调整教师工资待遇。
（二）完善政策内容，使之具体、明确政策执行者是政策对象的直接接触者，政策执行者素质的高低直接影响到政策执行的效果，决定着政策目标能否顺利实现。
因此，为了使政策得到有效执行，必须提高政策执行者的思想道德素质和业务素质。
通过媒体宣传、专家讲解等途径，让政策执行者真正领悟义务教育阶段教师绩效工资政策的精神。
另外，在政策执行过程中，需要注意人文关怀，切实考虑到教师的实际情况，保持畅通的沟通渠道，使教师的意愿能及时上达，把矛盾扼杀在摇篮中，避免对教师造成任何心里上的伤害。
现行的政策内容并不完整、具体，尤其是对一些考核标准规定的并不具体，这在很大程度上模糊了考核的结果，进而影响了教师工作的积极主动性。
所以，地方政府应针对现状，应及时完善政策内容，使之具体、明确。
（三）建立健全政策监督、纠偏机制建立健全政策监督、纠偏机制是有效实施教育政策的重要手段。
政策的监督、纠偏机制包括制定严密的政策、畅通的沟通渠道、有效的监督、检查等等。
政策的纠偏机制是政策得到正确、有效实施的保障环节。
一项教育政策在实际的实施过程中，往往由于政策执行者存在认识上的偏差，造成对该项教育政策的错误理解，或者由于教育政策制定者与执行者之间存在的利益冲突，经常会使教育政策的执行偏离原来的政策目标，因此必须对教育政策的整个实施过程进行监督、检查，以保证教育政策的正确、有效的实施。
