义务教育学校教师绩效工资实施的现状及解决对策

义务教育学校教师绩效工资政策实施问题探析摘要：我国从2009年1月1日起，实施义务教育学校教师绩效工资政策。

调查发现，这项政策在实施过程中存在着执行者未能制定出及时而有效的执行计划也未能建立起相应的监督、检查机制这两个问题。

通过对这两个问题的分析，找出引发这两个问题的主要原因：一是政策目标要求过高，二是政策内容笼统不具体，三是教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制。

进而提出了执行者应适当调整政策目标、使之与实际情况相吻合，完善政策内容，使之具体、明确，并在此基础上建立起健全的政策监督、纠偏机制三项对策。

关键词：绩效工资义务教育政策实施2008年12月21日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部据此出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），决定从2009年1月1日起对国家规定执行事业单位岗位的义务教育学校正式工作人员，实施绩效工资。

此次出台的《指导意见》是为了深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展。

该《指导意见》充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对广大教师的深切关怀。

该《指导意见》分别从教师考核的基本要求、主要内容、考核方法、教师考核结果的合理运用以及绩效工资的组织领导这五个方面来对教师绩效工资制度进行规定。

其实，早在国家出台该《指导意见》之前，一些地方政府为了改善教师的工资待遇，为教育界注入新鲜的活力，激发教师在教学中的积极性和主动性，提高教学质量，也出台了一些地方性政策，但收效甚微。

鉴于此种情况，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》应运而生。

但是，由于政策在实施过程中会受一些地方政策本身原因以及外部多种因素的影响，故该项政策在实施的一年多时间里还是出现了一些问题。

一、义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状与问题教育乃立国之本，教师乃立教之本，充分做好教师的后勤保障工作乃是搞好教育工作的重中之重。

义务教育学校绩效工资实施工作情况义务教育学校绩效工资实施工作情况一、进展情况1、《**县义务教育学校绩效工资实施办法》已经市人事局、财政局、教育局批准，县财政并予转发。

2、确定2009年全县义务教育学校教师人均绩效工资总量为 3.5万元，并与本县公务员平均津贴补贴水平同步同辐度调整。

3、9月10日召开全县义务教育学校绩效工资实施工作会议，全面布置义务教育学校绩效工资实施工作。

4、基础性绩效工资于10月开始统一发放，1—9月份补发工作争取在11月份完成（1—9月份教师收入情况正在统计汇总）。

5、《**县义务教育学校教师绩效考核办法》和其他绩效工资相关配益政策正在拟定。

二、存在问题1、人均绩效工资总量3.5万相对兄弟县（市、区）明显偏低。

2、全县绩效工资总额2009年教育局需自筹1640万，在一定程度上会影响到教育事业发展的投入。

3、优秀（骨干）教师和校长奖励津贴是否纳入绩效工资范围尚未明确。

义务教育学校绩效工资实施工作情况一、进展情况1、《**县义务教育学校绩效工资实施办法》已经市人事局、财政局、教育局批准，县财政并予转发。

2、确定2009年全县义务教育学校教师人均绩效工资总量为 3.5万元，并与本县公务员平均津贴补贴水平同步同辐度调整。

3、9月10日召开全县义务教育学校绩效工资实施工作会议，全面布置义务教育学校绩效工资实施工作。

4、基础性绩效工资于10月开始统一发放，1—9月份补发工作争取在11月份完成（1—9月份教师收入情况正在统计汇总）。

5、《**县义务教育学校教师绩效考核办法》和其他绩效工资相关配益政策正在拟定。

二、存在问题1、人均绩效工资总量3.5万相对兄弟县（市、区）明显偏低。

2、全县绩效工资总额2009年教育局需自筹1640万，在一定程度上会影响到教育事业发展的投入。

3、优秀（骨干）教师和校长奖励津贴是否纳入绩效工资范围尚未明确。

落实义务教育教师工资待遇存在的问题、主要原因及解决对策引言义务教育教师是国家基础教育事业的重要组成部分，他们承担着培养下一代的重任。

然而，长期以来，义务教育教师的工资待遇一直存在问题，这对教师的工作热情和教育质量带来了消极的影响。

本文将对义务教育教师工资待遇存在的问题、主要原因及解决对策进行分析和论述。

问题分析问题一：工资待遇不高义务教育教师的工资待遇相对较低是一个普遍存在的问题。

许多义务教育教师的工资无法满足日常生活的基本需求，更不用说提升生活质量和投资自我发展了。

问题二：薪酬激励不足义务教育教师的薪酬激励机制相对不足，缺乏有效的奖励措施。

这导致一些教师缺乏动力和热情去提升自身的专业能力和教学水平。

问题三：工作压力过大义务教育教师的工作压力普遍较大，长时间的教学工作和审查任务容易导致教师疲劳和倦怠。

这也会影响到教师对教育事业的投入和教学效果。

主要原因分析原因一：资金分配不合理义务教育教师工资待遇问题的一个主要原因是资金分配不合理。

教育资金的分配主要集中在城市，农村地区的教育经费相对较少，导致农村地区的教师工资水平相对较低。

原因二：薪酬体系不健全义务教育教师薪酬体系不够完善，缺乏明确的岗位职责和绩效考核机制。

这使得教师的工资普遍难以提升，缺乏激励和发展空间。

原因三：社会认可度不高与其他职业相比，义务教育教师的社会认可度相对较低。

这主要是由于长期以来教师工资较低，导致人们对教师职业的重要性和价值认知不足。

解决对策对策一：增加教育经费投入政府应加大对教育事业的投入，特别是农村地区的教育经费，确保教师工资待遇能够提高到合理水平。

同时，加强对教育经费的监督和管理，确保资金分配合理、公平。

对策二：建立完善的薪酬体系建立完善的薪酬体系，明确教师的岗位职责和绩效考核标准。

根据教师的工作表现和教育贡献，给予相应的薪酬奖励。

同时，鼓励教师进行终身学习和专业发展，提升教师综合素质和教学水平。

对策三：提高社会认可度加强对教师职业的宣传和教育，提高社会对教师的认可度。

关于义务教育阶段绩效工资制度的实行现状分析教育部规定自2022年1月1日起，首先在义务教育学校开展绩效工资安排政策，这是深化教育人事制度，促进老师资源的稳定，推动义务教育均衡进展的重要措施，同时对于提升老师职业幸福感及价值观具有重要意义。

但该制度在发挥优势的同时，也存在许多亟待解决的问题。

一、老师绩效工资制度实行过程中存在的问题（一）“同工不同酬”现象明显，老师感到不公正在了解过程中发觉，该校有部分老师为合同制，既为临时代课老师。

但该类老师与其他老师在工作任务上大体相同，与在编老师同样带班，期末也同样对教学成果进行排名评比，但即使合同制老师教学成果靠前，绩效工资也没有在编老师拿的多，致使部分老师认为不公正，进而影响教学质量的提高。

代课老师在绩效工资制度层面得不到保障，的确存在不合理之处。

（二）教学过程中“关系化”问题严峻众所周知，老师所教班级的期末整体成果与平均成果关系到老师的绩效工资，但在学校的同一班级不同班中，由于基础水平是有差异的，期末成果增长幅度也会有差异。

从整体看，那些所谓的好班、快班、A班均被学校领导家属、亲戚、老老师所占据，那么即使其他老师付出超过这些老师的一倍努力，整体成果也不肯定靠前，这正是由于由“官本位”导致的“关系化”现象。

因此，由于这些老师心里不平衡导致不能投入全部精力在工作上，进而会影响老师队伍的稳定及教育质量的提升。

（三）绩效考核规定不明确老师的绩效考核主要通过老师的绩、效、勤、德、能等方面体现。

学校在成果方面就是看同学的考试成果。

效率就是看老师的课时数，勤主要是对于老师考勤的约束，上下班打考勤。

德能就很难判定，都是领导评定。

因此，考核评估存在单一性、主观性，会消失考核结果有偏差，不合理的现象，没有肯定的制度保障。

（四）监督体系不完善从学校了解到，每个学期末评下来最终绩效都相差不大。

因此许多老师也满不在乎，消失下列现象。

老师早上进校签到后，没课的老师就出去吃早点啦，上完课没事的老师就会约起来去逛街、逛商场、买衣服、买菜等等。

义务教育阶段教师绩效工资实施现状与对策发布时间：2011-04-28 来源：无作者：字体：大中小（一）总体情况国务院《关于义务教育阶段实施绩效工资的指导意见》决定从2009年1月1日起，在全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策，以确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。

这是贯彻落实义务教育法，深化收入分配制度改革，坚持教育优先发展的重大举措，是加强教师队伍建设工作中，具有里程碑意义的一件大事。

充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的深切关怀，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教，终身从教具有重大意义。

广大教师闻之个个喜气洋洋，人人精神振奋，倍感欢欣和鼓舞。

教师绩效工资政策出台以后,全国各个学校纷纷出台教师绩效工资分配方案,通过对中小学教师绩效工资方案的分析,发现学校对教师绩效考核的内容,大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面,但对考核指标的规定不是很合理,有的标准并不是很明确,考核难度大,只是注重于形式,对教师绩效没有实质性的提高。

我们课题组同志接受任务后，做了大量耐心细致地调研。

发现问题，研究问题。

现就我们已经掌握的情况做简单总结：（二）当前存在的问题（一）教育成效有一个缓慢浮现的周期，因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重，所以几乎“无尺可量”哪位教师究竟他的绩效该是怎么样？根据教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资分为基础性和奖励性两部分，后者主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。

《意见》特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

安徽省也于2009年6月出台了《安徽省义务教育学校绩效工资实施意见》。

但在实际操作中不论学校怎么制定严密的《实施计划》也难得到所有老师的满意。

有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见义务教育学校实施绩效工资的指导意见引言：绩效工资作为一种激励措施，旨在激发教师的积极性和创造力，提升教学质量。

近年来，我国教育改革不断深入，各级政府纷纷推行绩效工资制度，鼓励学校探索实施。

然而，义务教育学校实施绩效工资还面临着一些问题和挑战。

本文将针对这些问题和挑战，提出相关的指导意见。

一、加强顶层设计1.明确目标和原则。

绩效工资制度应当以提升学校教育教学水平、提高师生满意度和学校绩效为目标，坚持公平、公正、公开的原则，确保制度执行的公正性和可操作性。

2.规划实施路径。

应制定详细的实施方案和时间表，明确实施的步骤和流程，包括目标制定、绩效评估、绩效考核、绩效奖励等环节，并确保各环节有序衔接，提高实施效果。

3.建立科学的评价体系。

应制定绩效评价标准，包括教学质量、学生综合素质发展、教育教学改革等方面，并建立科学可行的评价方法，如学生评价、同行评价等，确保评价结果客观公正。

二、制定合理的绩效评价标准1.注重教学质量。

教师的绩效评价应以学生的学习效果和成长为核心，包括学生成绩提升、学生思想品德、学科知识掌握等方面，综合评价教师的教学质量。

2.鼓励教育创新。

应重视教师的教育教学改革探索和成果，鼓励教师积极参与教育教学改革项目和课题，同时鼓励教师在教学方法、教学模式等方面进行创新。

3.重视学科建设。

应关注教师在各学科专业知识和能力的提升，鼓励教师参加学科培训、学术研讨等活动，提高学科教学水平。

三、确保绩效评价的公正性1.多元参与。

绩效评价应多方参与，包括校长、学校评估小组、教育部门等，形成多维度的评价结果，避免单一评价主体对教师绩效评价的主观判断。

2.透明公开。

应公开绩效评价的标准和评价结果，提高评价的透明度，让教师和社会公众都能了解到绩效评价的过程和结果。

3.建立教师监督机制。

学校应建立教师互评、同行评课等机制，教师之间相互监督，提高评价的公正性和科学性。

四、合理设定绩效奖励机制1.激励措施丰富多样。

教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]第一篇：教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。

两年多来，我县义务教育学校实施绩效工资工作过程总体平稳，达到了预期的效果。

由于义务教育学校实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的一项改革，在实施过程中也出现一些新的情况和问题。

本文拟对存在的问题进行分析，提出对策建议。

一、确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。

也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。

绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。

从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。

但实际运行起来却存在着很大的难度。

因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。

如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

首先是绩效标准问题。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。

这个要求执行起来非常难。

如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬。

现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势。

一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。

义务教育学校绩效工资实施工作情况一、绩效工资实施的背景和目的义务教育学校绩效工资实施的背景是当前教育的深入推进以及提高教育质量的需要。

传统的教育工资体系过于死板，没有考虑到教师的付出和贡献，导致教师积极性不高。

因此，实施绩效工资制度就是要从制度上激励教师的创新和进取精神，提高教育教学效果。

二、绩效工资实施的步骤和具体措施1.建立绩效评估指标体系绩效评估指标体系是整个绩效工资实施的核心，是对教师绩效进行评价的依据。

该体系既要考核教师的教学水平和教育质量，还要考核教师的科研和学术能力，以及对学生的教育帮扶和个人素质的提高等方面。

指标的制定需要科学、公正且可操作。

2.建立绩效考核的程序和方法在绩效考核中，要遵循公开、公平、公正的原则，确保考核程序的透明和公正性。

可以采取多种方式进行考核，如教学观摩、学生评价、同行评价、专家评价等。

不同的学科和年级可以根据特点和需求采用不同的考核方法。

3.绩效工资的发放和调整绩效工资的发放应该与绩效评估结果直接挂钩，实行绩效绩优、绩中、绩差的浮动工资，奖励优秀教师，激发教师的工作积极性。

同时，绩效工资的调整也要根据绩效评估结果进行周期性调整，确保公平合理。

三、实施绩效工资的效果和问题1.提高教师积极性和创造性通过绩效工资的实施，教师能够明确自己的工作目标和任务，增强工作动力，积极投入教学工作。

同时，绩效工资也促使教师加强自身的学习和进修，提高自己的教育教学水平。

2.优化教育资源配置绩效工资的实施，能够促使学校在资源配置上更加合理和有效。

优秀的教师能够得到更多的支持和资源，提高学校整体的教育质量。

然而，实施绩效工资也存在一些问题。

首先，评价指标的制定可能存在主观性较大的难题，容易出现评价标准不一的情况。

其次，一些单位和学校可能在实际操作中存在操作不公正的问题。

此外，工资浮动的具体数额和幅度也可能引发教师之间的压力和矛盾。

总结起来，义务教育学校绩效工资实施工作取得了一些进展，促进了教师积极性的提升和教育质量的提高。

义务教育学校施行老师绩效工资制度的内隐与困境2022年1月1日起，在全国实行义务教育阶段老师绩效工资制度，政府主管部门给了指导性意见，详细分配方案由各学校自己制订。

绩效工资施行以来，虽然老师待遇得以整体进步，但在施行过程中存在的内隐与困境也不容无视。

特别是在考核工程及相关量化方面。

一、苏北某小学制定的老师绩效考核施行方案1.师德考核〔10%〕能为人师表、爱岗敬业、关爱学生，自觉抵抗有偿家教，认真完成教育教学职责，不体罚和变相体罚学生，不干扰学校正常教学秩序，以正当的方式表达诉求。

2.岗位职责考核〔40﹪〕完成学校安排的本职工作，能认真做好备课、教学、修改作业、培优辅导和考试等工作。

〔1〕满工作量的岗位并经考核在合格以上等次的绩效工资占人均工资总额的40﹪，考核不合格的根据情节轻重由考核领导小组研究决定。

〔2〕班主任津贴另行发放，每月120元，工作量不再重复计入。

3.工作质量考核〔20﹪〕〔1〕根据本校小学老师工作目的考核细那么进展考核。

〔2〕一等奖人数占考核人数的15﹪，二等奖人数占考核人数的80﹪，三等奖人数占考核人数的5﹪。

4.岗位出勤考核〔5﹪〕〔1〕每月全勤的拿月岗位出勤津贴。

〔2〕未全勤及未上班的不得出勤津贴。

〔3〕未出满勤的：病假且住院的当月不扣出勤津贴；未住院的病假一天扣20元；事假一天扣50元；每月迟到或早退累计2次〔有特殊情况的〕以内不扣，2次以上的每次扣10元；出勤津贴当月不够扣的在出勤津贴总额中扣除。

５．工作量考核〔10﹪〕根据学校制订的老师工作量考核标准进展考核。

６．其他工作考核〔5﹪〕〔1〕调课和加班津贴，通过调课的详细情况以及加班考核方法进展考核。

〔2〕教科研成果奖。

发表论文奖：在正规的教育刊物上发表教育教学论文，每篇省〔部〕级100元、市级70元，一年内以发表3篇为限。

论文评比奖：由学校组织参加的论文评比，国家级100元，省级80元、60元和40元不等，市级60元、40元和20元不等，县一等奖20元，其他不得奖，一年内以评奖论文3篇为限，同一篇文章荣获数奖的取最高奖。