激励理论的概念和原理
激励理论是管理学和心理学领域中的一个重要概念，它主要关注的是个体行为背后的动机和激励机制。激励理论的提出者之一是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，他在1943年提出了著名的“需求层次理论”，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，并认为只有满足了更高层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。
激励理论的核心原理是人们会受到内部或外部的动机和激励因素影响而展现出不同的行为。在组织和管理中，激励理论被广泛应用于员工行为的激励和管理，以达到激励员工、提高绩效的目的。激励理论认为，个体的行为受到多种因素的影响，包括内在动机、外在奖励、需求满足、期望和目标设定等。
激励理论包括很多不同的概念和原理，下面将详细介绍几种重要的激励理论及其原理。
1. 马斯洛的需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛在其代表作《人的一生》中提出了著名的“需求层次理论”，该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。根据这一理论，人们首先会追求基本的生理需求，如食物、水和休息，然后是安全需求，如住房和安全感。在满足了这些需求后，个体才会追求更高层次的需求，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛的需求层次理论对于理解个体行为背后的动机和激励因素具有重要意义。
2. 赫兹伯格的双因素理论
弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出了“双因素理论”，他认为工作激励的因素可以分为满意和不满意两个维度。满意的因素包括工作本身的成就感、认可和成长机会，而不满意的因素包括工作环境、薪酬和公司政策。赫兹伯格的双因素理论认为，提高员工绩效和满意度的关键在于满意因素的提升，而不满意因素只是能够防止员工不满意，但并不能提高其绩效。
3. VIE理论
VIE理论是由维克托·弗鲁姆与埃德沃德·劳勒在1968年提出的，该理论认为个体的激励取决于三个因素：价值、期望和工作绩效。价值指的是目标对个体的重要性，期望指的是个体对于实现目标的信心，工作绩效指的是实际的工作表现。根据VIE理论，个体对于激励的反应取决于这三个因素的综合作用。
4. 强化理论
强化理论是由美国心理学家B.F.斯金纳提出的，该理论认为个体的行为会受到外部激励因素的影响。根据强化理论，正向强化会增加某种行为的频率，而负向强化会减少某种行为的频率。根据不同的强化方式，可以对员工的行为做出积极激励或消极激励。
激励理论的实践意义非常广泛，它可以被应用于组织和管理中，对员工的绩效和行为做出激励和管理。在实际应用中，激励理论可以帮助管理者更好地了解员工
的需求和动机，制定更合理的激励政策和奖励机制。此外，激励理论也可以帮助个体更好地认识自己的动机和需求，从而更好地规划个人职业发展和生涯规划。
总而言之，激励理论是管理学和心理学领域中的一个重要概念，它通过研究个体行为的内在动机和外部激励，帮助组织和管理者更好地理解员工的需求和动机，并制定相应的激励政策和管理策略。激励理论对于提高组织绩效、员工满意度和个体发展均具有重要意义。
激励的原理 激励的原理 激励是一种管理手段，通过对员工的表现给予奖励、承认等形式的反馈，以达到激发员工积极性和提高绩效的目的。本文将通过列点的方式，探讨激励的原理。 基本原理 1.需求满足理论：激励来源于人的需求，通过满足员工的内在和外 在需求，提高其工作积极性。 2.公平理论：员工对工作投入与回报的公平感是激励的关键，要保 持激励措施的公平性，避免出现不公平现象。 3.目标设定理论：设定明确、具体的目标，有助于员工集中精力， 自主调整工作方式，提高工作效率。 内在激励 1.自主性：赋予员工更多的自主权，让他们能够自主地安排工作， 提高员工的满足感和归属感。 2.成就感：为员工设定可实现的挑战性目标，当达成目标时，员工 将获得成就感，进一步提高工作积极性。 3.专业成长：提供培训、技能提升等机会，让员工不断地增长专业 能力，提升职业发展的满意度。 外在激励 1.薪酬激励：提供具有竞争力的薪资待遇，设定与绩效相关的奖金 制度，让员工看到付出与回报的关联。 2.福利待遇：提供良好的工作环境、社会保险、健康关怀等福利， 以保障员工的基本生活需求和安全感。 3.晋升机会：设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展的空间， 激发员工的上进心。
激励策略 1.个人激励：根据员工的个性、需求和能力，制定针对性的激励措 施，提高激励的有效性。 2.团队激励：通过团队建设、团队奖励等方式，增强团队凝聚力， 提高团队整体绩效。 3.非物质激励：通过表扬、认可等形式，满足员工的心理需求，提 升员工的自尊和自信。 激励的原理涉及多个方面，综合运用内在激励、外在激励及激励策略，能够有效地提高员工的工作积极性和绩效，从而推动组织的发展。 激励的难点与挑战 1.个体差异：员工的需求、期望和价值观存在差异，需要针对不同 员工制定个性化的激励方案。 2.激励与操控：激励手段应适度，避免过度操控员工，导致员工反 感和抵触。 3.长期和短期激励：平衡长期和短期激励措施，维持员工的持续激 励效果。 激励的实施原则 1.全员参与：激励措施应覆盖到组织内的所有员工，避免产生排斥 感和不公平感。 2.适时调整：根据员工及组织的发展变化，适时调整激励策略，确 保激励的有效性。 3.结果导向：激励应以实现组织目标为导向，避免产生过度竞争和 不良风气。 激励的评估与反馈 1.绩效评估：建立绩效评估体系，量化员工的工作成果，为激励提 供依据。 2.反馈及时性：激励反馈应及时进行，让员工充分感受到努力的价 值。 3.持续改进：根据员工的反馈和建议，不断优化激励措施，提高激 励策略的有效性。
激励的基本原理和应用 基本概念 激励是指通过提供一定的激励手段来激发人们的积极性和进取心，从而推动个体或团队实现目标。激励可以是物质或非物质的，可以是直接或间接的，可以是内在或外在的。 激励的基本原理 1.需求层次理论：激励是基于个体的需求驱动的，根据马斯洛的需求 层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。激励应该根据不同的需求层次来设计合适的激励方式。 2.期望理论：期望理论认为人的行为是基于对激励结果的期望，通常 包括期望价值和期望成功的概率。激励应该关注个体对激励结果的期望，并提供合理的期望价值和成功的可能性。 3.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己的付出和收入与他人 的比较来评判是否获得公平的待遇。激励应该注重平等和公正，避免产生不公平的现象，以免影响激励效果。 常见的激励方式和应用 1.物质激励：包括薪酬、奖金、股权等物质性激励方式。物质激励可 以直接满足个体的物质需求，是一种常用的激励方式。在应用过程中，需要根据个体的需求和绩效来确定激励的形式和数量。 2.非物质激励：包括表扬、认可、晋升、学习机会等非物质性激励方 式。非物质激励可以满足个体的社交需求和尊重需求，对于提升个体的工作动力和满意度有很大的影响。在应用过程中，需要根据个体的价值观和成就需求来设计相应的激励措施。 3.团队激励：团队激励是指通过激励手段来推动团队协作和合作，促 进团队的目标达成。常见的团队激励方式包括团队建设活动、团队竞赛、团队奖励等。团队激励可以增强团队的凝聚力和归属感，提升团队的工作效率和成果。 4.个性化激励：不同的个体有不同的需求和动机，所以个性化激励是 一种有效的激励方式。个性化激励可以根据个体的特点和需求，量身定制激励措施。常见的个性化激励方式包括个人目标设定、个性化奖励、个人培训等。 激励的应用案例 1.Google的20%时间制度： Google鼓励员工利用工作时间的20%来 开展自己的创新项目，给予自由度，激励员工的创新和想象力，同时也为公司带来了许多创新的产品和服务。
激励的基本理论 激励是管理领域中非常重要的一个概念，它是指给予员工或团队一种动力，使他们更加努力地工作，并为实现公司目标做出贡献。激励是管理者通过工资、奖金、晋升和其他非物质的方式来推动员工的行为，以确保他们按照组织的期望和目标行事的过程。 激励的基本理论可以概括为五个方面，分别是需求理论、期望理论、公平理论、成就动机理论和增强理论，下面将逐一讲解。 一、需求理论 需求理论是激励论坛中非常重要的一个理论。这个理论是以人的需求为基础，认为人类的动机来源于其需要满足的内在或外部需求。这个理论认为，人的需求可以分为五类，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这个理论的核心价值是，激励员工的关键在于确保他们的需求得到满足，这样他们才能在工作中发挥出最大的潜力。 二、期望理论 期望理论是另一个非常重要的激励理论，它认为，员工会对他们的工作表现和工作成果有一种期望。这种期望与他们的期望奖励直接相关，即他们对于好的工作表现和好的工作结果会获得更多的奖励的期望。这个理论认为，如果员工相信他们的努力会获得好的结果，他们就会更有动力地努力工作，因为
他们知道他们的奖励是与他们的努力成正比的。此外，这个理论还认为，在设定期望奖励时，需要考虑到员工的个人差异和需求，以确保每个员工都有适合自己的激励。 三、公平理论 公平理论是另一个非常重要的激励理论，它认为，员工的激励不仅仅取决于他们能够获得的奖励，还取决于他们和其他人的比较。这个理论认为，如果员工认为自己不公平地被对待，他们就会对组织感到不快，从而降低他们的动机。因此，管理者需要确保员工的工资，奖金和晋升机会都是公平的，以避免个别员工感到他们不公平待遇的情况。 四、成就动机理论 成就动机理论还是激励领域中非常重要的一个理论，它认为，员工为了介绍工作而需要一个挑战，以便更好地实现自己的工作目标。这个理论认为，如果员工能够实现自己的成就感，他们就会更加努力地工作，从而获得更好的工作表现和结果。因此，管理者需要为员工提供具有挑战性的工作，以激励他们的成就动机。 五、增强理论 增强理论也是激励领域中非常重要的理论之一，它认为员工能够对自己的行为做出反应，从而改善或增强他们的行为。这个理论认为，给予员工正面反馈和奖励，可以鼓励他们继续努力，提高他们的表现。此外，给予员工有价值的反馈，可以提高他们注意到自己在工作中如何表现，从而提高他们的努力和效率。
第二节激励 ?一激励的基本概念 ?二内容型激励理论 ?三过程型激励理论 ?四激励形式与技巧 一)行为、动机和激励 ?1、激励 ?所谓激励，是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工 的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简而 言之，激励就是调动员工积极性的过程。 2．需要、动机和行为 ?人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起 的。 ?当人们产生某种需要而未能满足时，就会引起人的欲望--- 想满足这种需要，它促使人处于—种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力。心理学家把这种驱动力 称作动机。 ?动机产生以后，人们就会寻找、选择能够满足需要的策略 和途径，而一旦策略确定。就会进行满足需要的活动，产 生一定的行为。 ?行为的结果如果未能使需要得到满足，人们会继续努力， 或采取新的行为(积极的或消极的)，或调整期望日标。
?如果行为的结果使作为行为原动力的需要得到满足，则人 们往往会被自己的成功所鼓舞，产生新的需要和动机，确定新的目标，产生新的行为。因此，从需要的产生到目标的实现，人的行为是一个循环往复、不断升华的过程。如图所示。 ?行为的结果如果未能使需要得到满足，人们会继续努力， 或采取新的行为(积极的或消极的)，或调整期望日标。 ?如果行为的结果使作为行为原动力的需要得到满足，则人 们往往会被自己的成功所鼓舞，产生新的需要和动机，确定新的目标，产生新的行为。因此，从需要的产生到目标的实现，人的行为是一个循环往复、不断升华的过程。如图所示。 需要、动机与行为的关系 相同的需要是否产生相同的动机呢?
?动机是由需要引起的，有需要才有可能产生动机。但是，需要常带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。同样是解渴的需要，有的人想喝茶，有的想喝水，有的则想吃西瓜，这只能说明动机不同。 3．需要强度和动机强度 ?行为由动机决定、动机来自需要。但不能倒推回来说，有某种需要就有某种动机，有某种动机就有某种行为。 ?事实上，一个人可以同时有很多需要和动机，但在特定的时空内，这些需要和动机不可能都会引发成行为。其中有一种最强的需要(称为主导需要)，在它驱使下会出现多种动机，在这多种动机中，只有一种最强的动机(称为强势动机)实际产生行为 （二）激励过程 ?激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
员工激励理论综述 一、激励的含义 激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高，最终高效地完成组织的目标。 二、激励的基本原理 1、人的行为 人的行为都是由的人的动机支配的，动机是人的行为的直接动力，行为是动机的外在表现。动机是人的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，可以说是直接决定着人的行为方向，是人的行为发动的直接原因。动机的起源是需要，需要是指内、外部客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。这里的刺激既包括个体本身的、内部的，也包括个体外部的。人类的各种行为都是出于对某种需要的满足。未满足的需要是激励的起点，从而导致某种行为。但需要并不是行为的直接决定因素，需要只有转化为动机才能决定人的行为。 某种需要并不一定会产生一定的动机。需要向动机的转化是要有条件的：一是需要达到一定的程度，足以产生满足需要的愿望；二是目标的确定。即是说，在需要达到一定程度，并对其产生满足的愿望的基础上，而后确定行为的目标时，动机就会产生了。仅有需要是不够的，有了需要就会产生一种紧张状态，当这中紧张状态达到一定程度时，人就会想方设法去满足它，于是愿望就产生了。但仅有愿望也不够，它只是反映了人的内心的需要，是行为的内在驱动力，由于尚没
有明确的目标，所以该驱动力没有明确的方向，没有形成动机。
一般来说，只有强烈的动机可以引发行为。 2、激励的本质 激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定的措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需的方式引导员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面：（1）激励是一个满足员工需要的过程；（2）激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；（3）激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织目标保持一致的过程；（4）激励是减少员工挫折行为，增加建设行为的过程。 三、具有代表性的激励理论。 按照研究层面的不同，激励理论可以分为三种类型：内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。 （一）、内容型激励理论 内容型激励理论，主旨是确定有那些因素能够促使员工努力工作，并根据这些因素，设计并实施相应的措施和手段，从而达到激励的目的。 1 、需要层次论 需要层次理论是由美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛教授在1943年出版的《人类的动机理论》一书中提出的，这一理论的基本内容是：（1）人有多种需要，共分为五个层次 生理需要：生理需要是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位，是维持生命所必须的。包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满足，也就谈不上其他的需要。只有生理需要得到满足了，人们才会关注更高层次的需要，即所谓
激励原理及案例分析 激励是指通过刺激个体的内在动机，引发其产生行动的一种方法。激 励原理主要有强化理论、期望理论和需求理论等。下面将分别介绍这些激 励原理，并通过实际案例进行分析。 强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的激励理论。他认为个体的行为是由外部刺激引发的，当一个行为得到奖励或避免惩罚时，该行为就会增强。通过正强化和负强化，可以激励个体积极地做出其 中一种行为。 以一家企业的销售部门为例，该部门的销售人员在完成销售任务后会 获得相应的奖金，这就是一种正强化方式。因此，销售人员在完成销售任 务时会感到积极性，更加努力地完成任务。 期望理论是由美国心理学家维克托·弗隆斯提（Victor Vroom）提出 的激励理论。他认为个体的行为是由期望与目标之间的关系决定的，当个 体期望通过努力可以实现目标时，其动力会更大。 以一个员工晋升的案例为例。一个员工希望能够得到晋升，他们会通 过学习、提高工作绩效等方式来增加自己获得晋升的机会。这种期望会激 励员工努力工作，提高工作表现。 需求理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的激励理论。他将 需求按照层次划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实 现需求。个体会不断追求更高层次的需求，而满足需求能够激励个体积极 行动。
以一个公司提供员工福利的案例为例。一家公司为员工提供具有竞争力的薪酬、良好的工作环境和发展机会，这能够满足员工的安全、社交和尊重需求，激励员工更好地发挥工作能力。 综上所述，激励原理包括强化理论、期望理论和需求理论，它们可以通过奖励、目标设定和满足需求等方式来激励个体积极行动。在实际生活和工作中，人们可以根据具体情况选择适合的激励原理和方法，从而达到激励的目的。
第五章激励理论 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。组织是人的集合，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，为此必须研究个人的心理和行为规律。 §5.1 激励概述 激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来的过程。人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。当这种心理动力受到激励时，人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面表现较好，从而直接导致行为效率的提高。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。 产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、物质或精神的需要，这些需要是个体思想、行为的基本动力。它以愿望、欲望和意向等形式存在，并以一定方式影响人体的情绪体验。当确定的需要对象出现时，需要就转化为动机。在多种需要和动机中，优势动机引发和决定的人的行为。 一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。将这一机理贯穿于组织的制度安排中，形成组织赖以运转的办法、手段、环节等制度安排，就是激励机制。也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。 对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可能满足员工需要、又符合组织要求的目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动，这就是激励的机理。 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地按组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。有效的激励机制要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。 刺激变量是指对个体反应发生影响的刺激条件，其中包括引起个体动机的自然和社会的环境刺激及作为奖惩的物质或精神的激励手段。 机体变量是指个体所具有的、影响个体反应的心理特征（例如性格、动机、内驱力强度等）、技术水平与工作能力，自我角色概念（即个人在工作中所处的地位、承担的责任、工作目标及努力方向的综合概念）的认识程度等。 反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。 显然，需要和动机都属于机体变量，外界目标属于刺激变量，行为属于反应变量。 用公式表示为： Mn=m（Bn-1 ,Go）Bn=f（P,Mn）n=1,2,3,…… 其中B——反应变量P——机体变量M——刺激变量 Go——组织目标f——Lewen的行为函数m——激励机制 这一公式表示，在一定的条件下，设计组织内部有效的激励机制，存在一个“努力工作——Õ产生绩效——Õ有效激励——Õ努力工作——Õ…”的正反馈机制。即根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神等激励手段进行奖惩，使人们在心理上和精神上得到满足。人们在得到满足后，又会受到刺激而去再努力工作产生新的绩效。如此循环往复，螺旋式上升到新的高度。 设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题。其关键是组织目标与个人需要的兼容，在具体的工作任务安排上，必须将组织目标纳入其中或将组织希望出现的行为列为目标导向行动，使成员只能在完成组织任务后才能达到个人的目标。离开了组织目标，尽管满足了成员的需要也不能称为激励。那种认为满足了个人目标，就会带来满意和积极性，就自然能完成组织目标的想法是不符合实际的。
组织行为学激励理论 激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。 第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。 第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。 第三种激励理论是期望理论。根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。 第四种激励理论是公平理论。根据这一理论，员工的工作动力
和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。 综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。团队激励强调的是通过激励整个团队来提高团队合作和绩效。组织可以通过设定共同目标、提供团队奖励等方式来激发团队成员的合作意愿和动力。这种激励方式可以提高团队的凝聚力和协作能力，从而实现更好的工作绩效。 内在激励强调的是通过满足员工的内在需求和个人成长来激发他们的工作动力。相比于外在激励，内在激励更加持久和深远。组织可以通过提供有趣的工作任务、给予员工更多的自主权和自由度等方式来满足员工的内在需求，从而提高他们的工作动力和满意度。 然而，激励并非一种万能的解决方案。在实际应用中，激励机制也可能会遇到一些挑战和问题。首先，不同的员工有不同的动机和需求，因此单一的激励机制往往无法满足所有员工的需求。组织需要根据员工的个体差异来制定差异化的激励策略。
组织行为学激励理论 组织行为学激励理论是基于人类动机和行为分析的一个理论，主要目的是驱动员工的工作效率，激励员工为公司的目标而努力工作。这篇文章将详细介绍组织行为学激励理论，以及在实践中如何应用它来提高员工的工作表现。 首先，我们来了解一下激励理论中的两个重要概念：内在激励和外在激励。 内在激励是一种动力，来自于员工自己对工作的热情和自我实现的需求。内在激励通过给员工提供成就感、自我价值感、自我控制感、生长和发展等渠道来激发员工的工作热情。内在激励可以帮助员工更自愿地去完成一项工作以达到某种高一级成就。 外在激励是指来自于公司对员工的激励，例如薪酬奖金、晋升机会、福利待遇等等。外在激励可以促使员工更加热情地去工作，也可以影响员工的工作表现甚至决定是否继续留在公司工作。 了解了这些基本概念后，我们再来看几种常用的组织行为学激励理论。 1. 马斯洛需求层次理论
这个理论衍生自亚伯拉罕·马斯洛的人类需求理论，主要 分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需求和自我实现需求。 根据这个理论，当员工的基本需求得到满足时，他们会寻求更高层次的需求以获得满足。如果公司能够满足员工的需求，从而让员工感到被重视、有价值、能够自我实现，员工就会得到更高的激励，从而提高员工的工作表现。 2. 基督森动机理论 基督森动机理论认为，员工的动机来自于他们对工作的期望、希望和信念。如果员工相信自己的工作能够带来积极的结果和回报，他们就会努力工作以实现这些期望。如果公司能够帮助员工增强信念和期望，那么员工就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。 3. 绩效激励理论 绩效激励理论认为，员工的工作表现受到他们的绩效激励的影响。如果员工的工作表现和绩效能够被有效地展示和奖励，他们就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。 4. 期望理论 期望理论认为，员工对特定工作完成的期望是直接影响他们工作表现的因素之一。如果员工相信自己有能力完成一项工作，他们就会更有动力去实现这个目标。如果公司能够在管理中明确地反映出员工的期望和价值，从而促进他们的成功和成长，那么员工就会更加热情地去工作。
激励的概念理论与意义 激励是心理学中一个重要的概念，指的是如何激发和调动人的内在动力，使其积极地参与到工作、学习和生活中。激励的理论和实践在组织行 为学、人力资源管理和教育等领域扮演着重要角色。本文将从激励的概念、理论以及意义三个方面进行探讨。 首先，激励的概念是指通过各种手段来唤起和增强人们的积极性和主 动性，以追求更高的目标和更好的表现。激励可以是内在的，即个体对于 完成任务本身的满足感、成就感和自我价值的体现；也可以是外在的，即 个体通过获取奖励、避免惩罚来实现激励的效果。激励可以采用正向激励 和负向激励，通过奖励和惩罚来影响人的行为和动机。 其次，激励的理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因 素理论和期望理论等。马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理 需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，当一个需求得到 了满足，人们的注意力就会转移到更高层次的需求上。赫茨伯格的双因素 理论提出了“满足因素”和“动机因素”两个因素对工作满意度和动机的 影响，强调工作环境和个人成就对工作动机的重要性。期望理论强调个体 行为是为了实现特定的结果，人们会根据自己对于结果的期望来决定是否 付出努力，并根据努力程度和结果之间的关系来判断是否继续付出努力。 最后，激励的意义在于提高个体和组织的绩效和效率。对于个体而言，激励可以激发其主动性和积极性，增强其对工作或学习任务的投入和参与度。激励还可以改善个体的工作满意度和情绪状态，提高其对组织的认同 感和忠诚度。对于组织而言，激励可以推动员工发挥最佳水平，提升整体 绩效和竞争力。通过激励，组织可以吸引、保留和发展人才，提高员工的 工作质量和生产效率。激励还可以改善组织的内部关系，促进团队合作和
激励理论总结报告 激励理论是研究的是关于如何满足员工的各种需要、调动员工的积极性的原则和方法。激励的目的在于激发员工的正确行为动机，调动员工的积极性和创造性，做出最大成绩以提高员工的绩效水平以及公司的效率。 激励，指激发和鼓励。它是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论。 一、内容型激励理论也成为需要理论，主要从人的需求出发，研究激发个人动机的因素，探讨激励工作动机的规律性，主要的实践包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克丽兰的激励需要理论和赫茨伯格的双因素理论。 1.马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我实现需要。前面两个是低层次需要后面三个是高层次需要，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用。管理者要掌握员工的需求层次，满足员工不同层次的需求，实施最大限度的激励。 2.奥尔德佛的ERG理论认为人的需要归结为三种：生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G）。他认为这三种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。 3.麦克丽兰的激励需要理论认为人的需要主要是情感需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。 4.赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些同工作环境相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素，如：工作的成就感、受认可程度、责任感、晋升、个人成长等。要想调动和保持员工的积极性，首先必须具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生；但只是如此还
需求 工作 满足 产生 新需求 【激励的原理】 ◆ 激励的定义和实施时机 定义---激励在心理学的解释是有机体在追求目标时的主观意愿度。 时机---作为一名管队团队者来说，如果团队成员中出现了以下现象 1. 有组员出现迟到或早退现象； 2. 组员对额外分派的工作积极度不高，只愿意做分内的事情； 3. 团队业绩停滞不前，并且看不到上升的趋势； 4. 团队氛围死气沉沉，没有一种蓬勃向上的朝气。 就说明团队成员工作的意愿不高，士气出现问题，这个时候就需要团队管理者实施激励的手段。 ◆ 激励的原理 (一) 马斯洛需求原理 根据马斯洛的需求原理，我们可以知道人的需求主要分为：生存、安全、社交、尊重、自我实现五个层次，分别由低到高，当低层次需求得到满足时就自然后追求高一层次满足。从而实现一种“需求---工作----满足感---产生新的需求”的循环。 ➢ 生理需求---饮渴、栖身、性和其它身体需求；
➢ 安全需求---保护自己免受生理和心理上的伤害； ➢ 社交---希望得到友情、关爱、支持、接纳； ➢ 尊重---自尊和受到别人尊重； ➢ 自我实现--- (二) 赫茨伯格保健---激励双因素理论 传统的理论满意的对面就是不满意，而赫茨伯格的理论是满意的对面是没有满意，不满意的对面是没有不满意，所以影响工作积极性因素可以分为保健因素和激励因素两种 注：保健因素的满足可能降低员工的不满意度，却不能使组员感动满意而提升工作的积极性，因为这些因素是公司本来就应该做好的，所以保健因素也称为维持因素。
(三)斯金纳正负强化理论 理论的基础：人的行为不受外界环境的影响与调节，所以通过改变外界环境刺激，就可达到改变行为。 种类：正强化、负强化、消退。 应用案例 海尔在正负激励方面应用比较成功，刚开始海尔宣传：“人人是人才”，员工反应平淡。但后来海尔把一个普通工人的技术革新结果以这名工人的名字命名为“启明焊枪”、“晓玲扳手”后，员工的积极性便被大大的调动起来。 海尔每月对于干部进行考评，分为表扬与批评，表扬得1分，批评减1分，年底才者相抵，如果总分达到负3分，就会进行淘汰，有效的提高的干部的危机意识。
过程型激励理论及其在管理中的应用在现代管理理论中，激励理论一直被广泛研究和应用。过程型激励 理论是其中一种重要的理论框架，它强调个体在工作过程中的体验和 参与感对于激励的重要性。本文将介绍过程型激励理论的基本概念和 原理，并探讨其在管理中的应用。 一、过程型激励理论的基本概念和原理 过程型激励理论起源于20世纪70年代的心理学研究，旨在解释个 体在工作过程中的激励机制和效果。相较于传统的结果导向激励理论，过程型激励理论更加关注工作过程本身对于个体动机和表现的影响。 1. 内在激励和外在激励 过程型激励理论认为，个体的激励可以来自于内在和外在两个方面。内在激励是指个体在工作过程中获得的自主、成长、认同等内在满足感，而外在激励则是指个体在工作过程中获得的工资、奖励、晋升等 外在回报。 2. 任务特性和激励效果 过程型激励理论指出，任务的特性对于个体的激励效果有着重要的 影响。在工作过程中，任务特性包括任务的多样性、自主性、反馈与 奖励等方面。如果任务具有较高的多样性和自主性，并能够及时给予 个体明确的反馈和奖励，那么个体更容易获得较高的激励效果。 3. 自我决定理论和认知评价理论
过程型激励理论的基础是自我决定理论和认知评价理论。自我决定理论认为，个体在工作中追求的是自主性和主动性，而认知评价理论则强调个体对于任务本身的认知评价对于激励效果的影响。 二、过程型激励理论在管理中的应用 过程型激励理论为管理者提供了一种全新的视角和方法，以更好地激励员工和提升组织绩效。以下是过程型激励理论在管理中的几个主要应用方面： 1. 设计有挑战性和意义的任务 根据过程型激励理论，管理者可以通过设计有挑战性和意义的任务来激发员工的内在动机和参与感。这种任务应该具有一定的自主性，让员工在工作过程中感到自己的能力得到充分发挥，并且能够看到自己的工作对组织和社会的价值。 2. 提供及时的反馈和奖励 过程型激励理论强调及时的反馈和奖励对于个体的激励效果至关重要。管理者应该及时给予员工关于工作表现的反馈，包括肯定和建设性的意见，以帮助员工持续改进。此外，适当的奖励制度也可以激励员工在工作过程中更加努力和投入。 3. 提供发展和晋升机会 过程型激励理论认为，个体在工作过程中的意义感和满足感来自于自身能力的提升和成长。因此，管理者应该为员工提供不断学习和发
1．激励的概念，特点和原则 1。1激励的概念 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,管理者通过激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和创造性来实现企业的目标和利益。 美国企业家艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”。可见，激励的本质就是激发、鼓励,努力调动人的积极性的过程. 1.2激励的特点 激励分为物质激励和精神激励。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是多样的，多层次的，正是因为这样，企业员工才可以被激励。马斯洛把人的需要分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要又可以相互的转换。在这几个需要中,有一种是对员工的行为起决定作用的，而员工的动机正是为了满足这一种需要，所以，只有当员工的需要得到满足时,员工才会有较高的积极性和创造性。而企业管理者就是要立足员工的需要,只有让员工满意的激励措施才是有效的,才会产生积极的效果。 物质激励指的是通过物质刺激手段,鼓励员工工作.它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。事实上企业员工不但有物质上的需要,更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 1。3激励的原则 由于激励是持续激发动机的心理过程，而人的行为是由动机支配的，动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态,即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力动机。人们有了动机之後就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为，这种行为是人的一种规律，正因为这样，才使得管理者在企业管理中不得不注意激励原则。 一般，激励原则有目标结合原则、物质激励和精神激励相结合的原则、引导性原则、合理性原则、时效性原则、正激励与负激励相结合的原则和按需激励原则。 所谓目标结合原则是指组织目标与个人目标相结合，企业管理者设置一个目标,目标的设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。这样就使得组织目标与个人的目标相一致。 所谓物质激励与精神激励相结合是指管理者不能只从单一的物质或者是精神方面进行激励，而是应该做到即对员工的物质进行激励，同时在精神对员工进行激励物质激励是基础,精神激励是根本，两者缺一不可。 引导性原则指的是内部激励与外部激励相结合，外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 合理性原则指的是激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其次，奖惩要公平。 时效性原则是指要把握激励的时机，激励越及时，越有利于将员工的激情
心理学理论之激励理论 激励理论是一种心理学理论，涉及人类行为如何受到奖励和惩罚的影响。它是一种可以应用于工作场所的管理理论，目的是激励员工提高绩效和生产力。 激励理论的基本观点是，人们的行为是受到奖励和惩罚的影响的。如果一个人得到了一个积极的奖励，如赞扬或奖励，他们会被激励做更多的相同的事情。相反，如果他们受到惩罚，如批评或惩罚，他们可能会停止做某些事情。这个理论的目的是鼓励人们做出积极的行为，并避免消极的行为。 激励理论还包括一个重要的概念，称为合理性。合理性是指一个人相信他们的行为会导致一个预期的结果，比如获得奖励或避免惩罚。如果合理性高，人们更有可能行动，因为他们认为他们的努力将有意义。相反，如果他们认为他们的努力不会导致一个预期的结果，他们可能会感到灰心丧气，并且停止努力。 激励理论还涉及到一些具体的激励措施，可以用来激励员工。这些包括： 1. 绩效评估和奖励制度：提供明确的评估标准和奖励可以激励
员工的积极行为。 2. 升职和加薪：这是一种经济上的激励，可以激励员工努力工作。 3. 培训和继续教育：提供培训和继续教育机会可以激励员工学习和发展。 4. 参与决策：让员工参与决策可以增加他们的归属感和工作动力。 然而，有些批评者认为，激励理论有很多缺点。首先，它假定所有的人都会对相同的激励产生相同的反应。但实际上，不同的人有不同的动机和价值观，导致相同的奖励可能会产生不同的反应。其次，激励理论忽略了情感和道德的因素，而这些因素往往在员工的行为中起着重要的作用。最后，激励理论可能会导致员工为了获得奖励而牺牲道德和职业道德，从而严重损害公司的声誉。 尽管如此，激励理论仍然被广泛应用于工作场所的管理中。它可以为员工提供动力和意义，并促进组织的发展和成长。因此，企业需要仔细考虑何时和如何使用激励措施，并确保这些措施符合道德和职业道德的要求。
激励理论的原理及应用 概述 激励理论是一种心理学理论，它研究人们如何被外部因素所激励，以及这种激励如何影响人们的行为和动机。激励理论认为，人们的行为是受到激励的驱动，而适当的激励可以增强人们的动机和绩效。激励理论在教育、管理、销售等领域具有广泛的应用。 原理 激励理论的核心原理包括以下几个方面： 1. 需求理论 需要理论是激励理论的基础，它认为人类有一系列的需求，在满足这些需求过程中获得满足感和激励。这些需求可以根据不同的理论分类，比如马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论。马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，赫兹伯格的双因素理论将需求分为满足因素和激励因素两个维度。 2. 动机 激励理论认为，动机是人们行为的驱动力。人们受到激励时，会产生动机，驱使他们采取行动以满足需求。激励理论将动机分为内在动机和外在动机两种。内在动机是指来源于个体内心的驱动力，比如个人的兴趣、热情和满足感；外在动机是指来源于外部奖励或惩罚的驱动力，比如金钱、奖励和惩罚。 3. 激励效果 激励理论认为，适当的激励可以提高人们的动机和绩效。激励效果可以通过以下几个方面体现： •提高动机：适当的激励可以增强人们的动机和投入程度，使其更加专注和努力地完成任务。 •增强绩效：适当的激励可以提高人们的绩效和表现，使其在工作中更加出色和高效。 •形成习惯：适当的激励可以帮助人们形成积极的行为习惯，并促使其持续改进和进步。 应用 激励理论在各个领域都有广泛的应用，以下是几个常见的应用领域：
1. 教育 在教育中，激励理论可以帮助教师更好地激发学生的学习动机，并提高他们的学习成绩。教师可以利用适当的激励手段，比如奖励、赞扬和认可，来激励学生积极参与学习，提高他们的学习动力和兴趣。 2. 管理 在管理中，激励理论可以帮助管理者激发员工的工作动机，并提高他们的工作绩效。管理者可以通过设定明确的目标和奖励制度，来激励员工更加努力地工作，实现个人和组织的共同目标。 3. 销售 在销售领域，激励理论可以帮助销售团队提高他们的销售业绩和动力。销售团队可以通过设定业绩目标和提供激励性的奖励制度，来激励销售人员更加努力地工作，实现销售目标。 4. 团队合作 在团队合作中，激励理论可以帮助团队成员更好地协作和合作。团队可以通过建立奖励机制和激励措施，激励团队成员积极参与合作，发挥各自的优势，共同实现团队目标。 总结 激励理论是一种研究人们如何被外部因素所激励的心理学理论。它通过研究动机、激励和需求之间的关系，帮助人们理解和应用激励机制，提高个人和组织的动力和绩效。激励理论在教育、管理、销售和团队合作等领域具有重要的应用价值，可以帮助人们更好地激发动机，提高工作和学习的效果。
激励理论的概念和原理 激励理论是管理学和心理学领域中的一个重要概念，它主要关注的是个体行为背后的动机和激励机制。激励理论的提出者之一是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，他在1943年提出了著名的“需求层次理论”，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，并认为只有满足了更高层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。 激励理论的核心原理是人们会受到内部或外部的动机和激励因素影响而展现出不同的行为。在组织和管理中，激励理论被广泛应用于员工行为的激励和管理，以达到激励员工、提高绩效的目的。激励理论认为，个体的行为受到多种因素的影响，包括内在动机、外在奖励、需求满足、期望和目标设定等。 激励理论包括很多不同的概念和原理，下面将详细介绍几种重要的激励理论及其原理。 1. 马斯洛的需求层次理论 亚伯拉罕·马斯洛在其代表作《人的一生》中提出了著名的“需求层次理论”，该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。根据这一理论，人们首先会追求基本的生理需求，如食物、水和休息，然后是安全需求，如住房和安全感。在满足了这些需求后，个体才会追求更高层次的需求，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛的需求层次理论对于理解个体行为背后的动机和激励因素具有重要意义。
2. 赫兹伯格的双因素理论 弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出了“双因素理论”，他认为工作激励的因素可以分为满意和不满意两个维度。满意的因素包括工作本身的成就感、认可和成长机会，而不满意的因素包括工作环境、薪酬和公司政策。赫兹伯格的双因素理论认为，提高员工绩效和满意度的关键在于满意因素的提升，而不满意因素只是能够防止员工不满意，但并不能提高其绩效。 3. VIE理论 VIE理论是由维克托·弗鲁姆与埃德沃德·劳勒在1968年提出的，该理论认为个体的激励取决于三个因素：价值、期望和工作绩效。价值指的是目标对个体的重要性，期望指的是个体对于实现目标的信心，工作绩效指的是实际的工作表现。根据VIE理论，个体对于激励的反应取决于这三个因素的综合作用。 4. 强化理论 强化理论是由美国心理学家B.F.斯金纳提出的，该理论认为个体的行为会受到外部激励因素的影响。根据强化理论，正向强化会增加某种行为的频率，而负向强化会减少某种行为的频率。根据不同的强化方式，可以对员工的行为做出积极激励或消极激励。 激励理论的实践意义非常广泛，它可以被应用于组织和管理中，对员工的绩效和行为做出激励和管理。在实际应用中，激励理论可以帮助管理者更好地了解员工
第13章激励理论
第13章激励理论
第十三章激励学习重点和难点 1、明确激励的概念和基本过程； 2、了解激励中对人性的认识； 3、掌握主要的激励理论，并会分析运用； 4、综合运用各种激励理论。学习难点：激励主要理论的理解，并运用它解决实际问题。“你可以买到一个员工的时间、雇用一个人到指定岗位上去工作，甚至可以买到按时计划的技术操作，但你却买不到人的热情、主动、全身心的投入，而你又不得不设法去争取这一些。”――美国通用食品公司总裁弗朗克斯有数据表明，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。 一、激励的概念、基本过程： 1、激励的概念激励：主管人员促进、诱导下级形成动机，引导行为指向组织目标的活动过程。动机：是驱使人产生某种行为的内在力量。个人通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。需求、努力、组织目标）行为是由动机决定的，动机来自需要。即：需要――动机――行为――目标激励过程的实质：激发动机的过程 2、激励的基本过程激励中对“人性”的认识在不同的“人性”假设指导下，管理者会采用不同的方法与手段来激励人。谢恩（麻省理工学院心
理学教授）就各种管理思想提出了四种关于人性的假设 1、“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。认为人主要是为经济利益而生存。组织以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来使人们服从和作出绩效。（泰勒制、X理论） 2、“社会人”假设。认为人不只是为经济利益而生存，而且有社会方面的需要。组织应更加注意从事工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感，提倡集体奖励制度。（人际关系学说） 3、“自我实现人”假设认为人除了社会需要外，还有一种想充分运用自己的能力、发挥自己才智的欲望。（Y理论） 4、“复杂人”假设要求管理者根据不同的人，因人因事而异，灵活采取不同的管理措施，即以“权变理论”做指导，来达到激励人的目的。（超Y理论、权变理论）综上，人是复杂而有差异的，不能用一个固定的模式进行管理，针对人们不同的特点应采取不同的方法。二、激励理论 1）人的需要分为5种：其中生理需要和安全需要为基本的低层次的需要，社交、尊重和自我实现需要为发展性的较高层次需要。生理需要是指人在食物、水、住所以及其他方面的需求和欲望；安全需要是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望；社交需要是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我实现需要是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。 2 有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用 3 人的需要由于重要程度和发展顺序不