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人才管理工作的现状、问题与对策思考前缀人才管理工作现状：1. 人才流失率高：由于市场竞争的加剧，人才流失率高，企业不得不花费更多的时间和精力去寻找和留住人才。
2. 用人不当：企业在招聘人才时，往往注重学历和岗位经验等硬性条件，而忽视了素质和潜质。
3. 培训和发展不足：企业对员工的培训和发展投入不足，导致员工技能和知识水平不能与市场同步发展。
前缀人才管理工作问题：1. 企业文化不健康：企业文化是影响员工离职率的重要因素。
如果企业文化不健康，员工将很难舒适地工作和发展。
2. 管理机制不合理：企业的管理机制不合理、决策不公正，容易引起员工不满和离职。
3. 员工晋升机会不平等：一些企业晋升机会不平等，使得优秀的员工无法得到体现和发展，导致人才流失。
对策思考：1. 建立健康的企业文化，重视员工的情感需求和人性化管理。
对员工的参与和反馈进行充分的沟通和协商。
2. 加强管理机制的改革，制定公正、透明的管理制度和流程。
建立激励机制，使员工能够得到体现和奖励。
3. 建立公平、公正的晋升机制，对员工进行招聘、培训和晋升，注重发挥员工的潜能和创新精神。
4. 建立完善的培训和发展体系，为员工提供专业、全面的技术和知识培训，使员工能够适应市场的需求和挑战。
5. 压缩管理层次和部门，减少决策环节和程序，建立高效的组织和管理机制，提高公司管理的灵活性和适应性。
前缀人才管理工作现状和问题集中在人才流失率高、用人不当、培训和发展不足等方面。
企业需要对这些问题采取措施进行改进，从而提高员工留存率和企业的长期发展。
首先，企业应该建立健康的企业文化，实施人性化管理，注重员工的情感需求。
企业文化是企业的灵魂，健康的企业文化可以为员工提供一个舒适的工作环境，减少员工流失率，增强企业的凝聚力和归属感。
其次，企业需要加强管理机制的改革，制定公正、透明的管理制度和流程，并建立激励机制，使员工能够得到体现和奖励。
管理机制的改进可以提高企业的决策效率和管理效率，减少员工流失率，为企业的长期发展奠定基础。
高层次人才队伍建设调研建议在当今时代，高层次人才对于一个国家和企业的发展都是至关重要的。
高层次人才的引进和培养对于提升国家和企业的综合实力、促进经济社会发展、推动科技创新、加强国际竞争力等方面都发挥不可替代的至关重要的作用。
因此，建设高层次人才队伍也是当前各级政府和企业的重要工作之一。
为了更好地推进高层次人才队伍建设，本文提出以下建议：一、加强对高层次人才的政策支持高层次人才是国家和企业发展的重要支撑力量，政府和企业应该加大对高层次人才的政策支持力度。
政策支持可包括提供优质的生活环境和工作条件，提供更好的职业发展平台、薪资福利和保障，以及为高层次人才提供便利的居民、社会服务等方面的支持。
同时，政府和企业也应该加强对于高层次人才的引进和培养力度，为高层次人才的发掘、培养和选聘提供更多的资金支持和政策引导。
二、构建更加开放、有利于吸引高层次人才的制度体系要吸引高层次人才，必须构建一个更加开放、透明、公平、竞争的制度体系。
政府和企业应该建立合理的奖励体系、工作评价体系和晋升机制，为高层次人才提供更为优越的职业成长空间和发展机会。
另外，政府和企业应该加强对外交流合作，拓展国际人才招聘渠道，吸引更多高层次人才来华工作、生活，提高中国国际竞争力。
三、加强高层次人才队伍的管理和服务高层次人才不仅需要高薪待遇和良好的工作环境，还需要个性化的服务和关爱。
政府和企业应该加强高层次人才队伍的管理和服务，为他们提供更为全面、便利和个性化的服务，从而增强高层次人才的归属感和忠诚度。
四、加强高层次人才队伍的培养和引进在建设高层次人才队伍的过程中，培养和引进都是不可或缺的环节。
政府和企业应该加强高层次人才的引进和培养，建立完备的人才引进机制和人才培养机制，为高层次人才的培养和引进提供更多的政策支持和保障。
同时，政府和企业也应该加强对高层次人才的留用工作，不断提高高层次人才的满意度和归属感。
综上所述，要建设一支强大、高素质的高层次人才队伍，需要不断加强政府和企业的政策支持，构建更加优越的制度体系，提供个性化的管理和服务，并加强高层次人才的培养和招引等方面的工作。
对我单位人才队伍建设现状的调查报告调查报告：我单位人才队伍建设现状调查报告一、背景介绍人才是企业的核心竞争力，人才队伍建设对于一个单位的发展至关重要。
为了了解我单位人才队伍的现状及存在的问题，特进行了调查研究。
二、调查方法1.问卷调查：通过向全体员工发放问卷的形式，收集他们对人才队伍建设的看法和建议。
2.个别访谈：与单位内的关键岗位人员进行深入交流，了解他们对人才队伍建设的认识和观点。
3.资料收集：回顾单位相关的人才队伍建设文件、规划等资料，了解现有政策和措施。
三、调查结果1.人才队伍结构根据调查结果显示，我单位的人才队伍主要分为管理层、专业技术人员和普通员工。
其中，管理层人员占比15%，专业技术人员占比35%，普通员工占比50%。
2.人才培养机制针对人才培养机制的调查显示，大部分员工认为单位对于员工进行培训和进修的支持力度不够，缺乏职业发展规划，缺少培养高层次人才的计划和机制。
3.激励机制调查显示，员工普遍认为单位的激励机制存在问题。
薪酬待遇不合理，无明确的晋升途径，缺乏奖励机制和长期激励措施。
4.团队合作氛围部分员工反映，在团队合作方面存在一些问题，如沟通不畅、互相扯皮、缺乏协作意识等，这些问题严重影响了单位整体的协同效能。
五、问题分析1.人才培养不够：单位应加强对员工的培训和进修机会，提供职业发展规划，引导员工成长和提升。
2.激励机制需要完善：单位应制定合理的薪酬制度，建立晋升途径，建立奖励和激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
3.团队合作氛围建设：单位应加强内部沟通，提高员工的协作意识，加强团队培训，营造良好的工作氛围。
六、改进建议1.加强人才培养：建立健全的员工培训机制，为员工提供进修和学习的机会，制定职业发展规划，提高员工的专业技能。
2.优化激励机制：制定合理的薪酬制度，建立晋升途径，建立奖励和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
3.加强团队合作：加强内部沟通，建立良好的团队协作机制，开展团队培训，营造良好的工作氛围。
市高端人才队伍管理调查研究报告《中共中央、xx关于进一步加强人才工作的决定》明确指出，要“把高端人才队伍管理摆上关键部位”、“持续推动体制机制创新，产生有益于高端人才发展的体制和自然环境”。
对于这一规定，融合中间及盛市委办公室相关文档和会议精神，为进一步加强高端人才队伍管理，促进县域经济发展的跨越式发展趋势。
近期，大家采用调查问卷、研讨走访调查等方式，对藁城市人才团队现况开展了开展调查，并在这个基础上，就怎样提升高端人才队伍管理明确提出几个方面浅薄的观点。
一、提升高端人才队伍管理的重要性第一，提升高端人才队伍管理是创建现代企业管理方案的必须。
当今，本市的公司不论是国有制或是非公有制公司，大部分都遭遇着运营管理模式落伍、商品技术含量低、升级换代慢、竞争能力弱等难题，造成这一难题的直接原因便是公司基本高新科技能量弱、优秀人才能力素质稍低，尤其是欠缺高级管理优秀人才和科技人员。
伴随着在我国加入wto及社会主义社会销售市场经济结构的不断完善，公司中间的市场竞争将日趋猛烈，而这类市场竞争归要到底是专业知识的市场竞争、优秀人才的市场竞争，谁有着了一支宏伟的高质量人才团队，谁就能在猛烈的市场需求中站稳脚跟。
因而，不管从当今或是长久看来，塑造、引入、用好、用熟高端人才早已变成推动本市国有制和非公有制公司可持续发展观的基本和重要环节。
第二，提升高端人才队伍管理是加速农村经济产业结构调整的必须。
做为一个传统式的农牧业大市，农牧业在本市社会经济中占据十分关键的影响力。
尤其是伴随着社会发展的发展趋势和老百姓消费能力的提升，对农牧业明确提出了新的高些的规定，农牧业慢慢逐渐由传统农业向现代化农业变化，这类变化当今充分体现在特色农业产业结构调整脚步的加速和“两高一优”农牧业的扩展，它对农业专业技术人才的要求在总数上规定愈来愈多，在素养上规定愈来愈高。
因而，大家务必树牢“优秀人才是第一资源”的当代人才观，把当地农业技术人才团队尤其是把握“高、精、尖”农业技术的高端人才队伍管理与当地农村集体经济和社会经济发展有机结合起來，加强工作方案，增加工作成效，为当地农村经济产业结构调整、发展趋势现代化农业给予充裕的优秀人才确保。
高层次人才队伍建设调研建议
作为高层次人才队伍建设的一项关键工作，调研对于制定合理有效的措施和政策至关
重要。
以下是我对高层次人才队伍建设调研的建议：
1. 定位明确：在调研前，需要明确高层次人才队伍建设的定位和目标。
这将有助于确
定调研的范围和重点，以及确定需要了解的信息和数据。
2. 多角度考察：调研应该从多个角度进行，包括政府部门、高校、科研机构、企业等。
可以通过问卷调查、访谈、座谈会等方式收集不同层面的意见和建议。
3. 比较分析：与其他地区或国家的高层次人才队伍建设进行比较分析，可以从中吸取
经验和教训。
通过比较分析，可以发现问题所在，为制定更好的政策和措施提供参考。
4. 问题导向：调研应该以解决实际问题为导向。
通过调研了解高层次人才队伍建设中
存在的问题和难点，针对性地提出解决方案和措施。
5. 综合利用信息：调研不仅要收集和分析现有的数据和信息，还要利用现有的数据库
和资源，尽可能全面准确地了解高层次人才队伍的情况。
6. 政策建议：调研完成后，需要根据调研结果提出具体的政策建议。
建议要具有可操
作性和实施性，能够推动高层次人才队伍建设工作的有效推进。
总之，高层次人才队伍建设调研需要有明确的目标和定位，从多个角度考察，比较分析，问题导向，综合利用信息，最终提出具体的政策建议。
这样才能为高层次人才队
伍建设提供科学的指导和支撑。
加强高层次人才队伍建设的思考与建议人才是第一资源，人才资本是第一资本。
随着时代的发展，人才资源已成为推动经济和社会发展的最重要资源，同时，高层次人才的短缺问题也日益凸显。
作为全国县域经济百强的xx市，能否适应经济全球化形势，顺利实施人才强市战略，实现县域经济快速发展，全面建设小康社会，不断推进中国特色社会主义事业，将很大程度上取决于人才特别是高层次人才资源的开发和利用。
一、加强高层次人才队伍建设的必要性首先，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。
当前，xx市的企业无论是国有还是非公有制企业，很多都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。
随着社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进全市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
其次，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。
作为一个传统的农业大市，农业在xx市国民经济中占有十分重要的地位。
特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。
因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。
紧缺人才现状调查对策思考随着社会经济的发展和科技的不断进步，各行各业对人才的需求也在不断增加。
然而，国内一些行业却面临着人才紧缺的现状，如高端制造业、信息技术、医疗保健等行业。
所以，本文将从现状调查和对策思考两个方面，探讨如何解决紧缺人才的问题。
一、现状调查1. 高端制造业高端制造业是指拥有自主知识产权且技术含量高、附加值大的制造业，对人才的要求较高。
近年来，由于人力成本的上升和一些外部因素影响，高端制造业普遍面临人才紧缺的问题。
2. 信息技术信息技术行业随着互联网和移动互联网的发展而迅速崛起。
这个行业涉及到大数据、人工智能、云计算、物联网、大平台等方面，对人才的需求也在不断增加。
但是，由于这个行业竞争激烈，一些优秀的人才很容易跳槽，导致该行业人才流失较为严重。
3. 医疗保健随着我国人口老龄化趋势加剧，医疗保健行业对高端人才的需求也越来越大。
但是，人才资源分布不均，一些医学院校和医院人才短缺，特别是一些基层医疗机构。
二、对策思考1. 加大对人才的投入力度为了解决人才紧缺的问题，政府可以加大对人才的投入力度，建立人才培训机构和人才引进机制，吸引更多高层次人才加入相关行业。
同时，可以通过一些奖励政策来吸引人才，例如加大人才引进补贴力度、提高人才待遇等。
2. 优化教育体系针对人才紧缺的情况，可以优化教育体系，建立新的专业和培养计划，加强教育创新，培养更多的高端人才。
同时，在职培训也是一个有效的途径，可以加强企业内部培训，不断提高员工的技术水平和能力。
3. 合理分配人才资源针对人才分布不均的问题，政府可以采取一些措施，合理分配人才资源。
例如，加大对基层医疗机构的扶持力度，提高一线医护人员待遇，吸引更多人才到基层工作。
同时，也可以加强人才共享平台建设，让各行各业的优秀人才可以互相交流和合作，提高整体竞争力。
总之，人才是国家发展的重要资源，各行各业都需要更多的人才支持行业发展。
解决人才紧缺问题需要政府、企业和个人共同努力，共同营造良好的人才环境，为行业发展提供强有力的支撑。
高层次人才队伍建设调研建议第一篇：高层次人才队伍建设调研建议按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。
调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。
期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、**市高层次人才队伍建设现状**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。
副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7％。
（此次调研未含高层次党政人才）高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8％和全市人才总数的3.3％。
其中国突7人，国贴99人、省突46人。
（见附表）**市专业技术人才构成表（单位：人）高级职称中级职称初级职称人才总数国有单位100564476457524112344民营单位32361554989843总计107884837763022122187从职业分布上看，教育方面占34.5％、工程技术方面占28.3％、卫生技术方面占13.1％、经济方面占7.6％、会计方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。
（见附表）高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26％，占全市人才总数的1.5％。
（见附表）其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。
医院高层次人才队伍建设存在问题及对策建议思考医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在当今形势下，发挥人才作用迫在眉睫。
高层次人才培养离不开人才队伍的建设，加之目前高层次人才环境仍处在混沌停滞状态，怎么能有效做到•引进来"留下来”就成为重中之重。
而文章就从人才的引进、培养等方面探讨思想政治工作在人才工作中的发挥。
人才是强国兴邦之基，要秉持民族强盛、国家兴旺，就要聚天下英才以用之。
医院之间的竞争力究其根源在于人才的竞争，而与那些综合实力较强的医院相比，我们医院而临财政基础薄弱且实力一般的问题，也就给人才的引进与培养带来了困难。
因此，如何引进人才, 留住人才，是文章要探讨的问题。
通过确定医院中期乃至长期的人力资源规划并在思政工作上研究高层次人才实践中的应用以提高医院综合实力，使医院成为人才的。
聚宝盆”，为医院更好更强发展集聚力量。
一、医院高层次人才引进现状（一）高层次人才短缺且流失严重作为医院，人才结构最优化应呈现•金字塔”型，最底部最多为初级职称及未聘人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。
但目前大多数状况是顶层断层，人才严重短缺并且易流失。
造成结构破坏的原因有以下几个方而：首先，人才的归属感弱，对环境及预期值不符，空间发展受阻，受重用程度与预想不匹配，因此导致很多离职现象；其次，专业技术人才对薪酬往往预期比较高，医学人才本身培养成木不低，时间与金钱效益都很高，达不到心理设想则容易导致人才的流失；第三，招聘门槛高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，易让人才已经有所选择而错失。
（二）缺乏良好人才引进与薪酬激励体系公立医院在人才引进与薪酬激励上没有统一的标准，而我们医院正处于发展期，基础及财政职称处于薄弱状态，因此薪酬待遇很难符合人才的预期目标。
由于很多人才刚进入一个新平台，会岀现短期不适应状况，导致短期内没有作为，带来不了效益，而报酬又需要跟上，因此增加了医院额外的负担。
紧缺人才现状调查对策思考一、问题概述随着社会不断发展，各个领域都在迎来更快速、更复杂的变化，对劳动力的职业和技能要求也在不断增加。
因此，社会对于一些人才的需求量越来越大，有些行业出现了人才缺口的现象。
本文探讨紧缺人才的现状及其对策思考。
二、紧缺人才现状分析随着信息时代的到来，高科技、高技能人才需求越来越大。
超过50%的企业认为缺少与数字经济相关的员工，尤其是工程师、数据分析师等专业人才。
未来，高科技领域对于人才的需求还将逐步增加。
另外，旅游行业、医疗行业等一些传统行业的人才需求同样非常大。
同时，随着中国经济不断发展，越来越多的外资企业进入中国市场，也加大了对于紧缺人才的需求。
很多外资企业在引进先进的技术、管理模式等方面都需要借助本地人才的支持，这也使得本地紧缺人才的竞争更加激烈。
三、紧缺人才对策思考1.教育培训要满足社会对于一些紧缺人才的需求，就要加强对人才的培养过程。
教育部门要注重本科人才的培养，提高高校毕业生的就业竞争力。
同时，还要建立更加灵活、个性化的职业培训体系，为各个领域提供专业技能人才的支持。
此外，要加强对于中老年人的职业培训，提高他们的适应能力，增加他们的市场竞争力。
2.加强国家政策支持现行的税收政策和金融政策中，对于高科技、高技能领域的企业和个人并没有很明显的优惠。
政府可以考虑出台一些具体的政策措施，以吸引更多的人才涌向紧缺领域，同时为这些人才提供更加优惠、便捷的政策环境。
3.鼓励创新要加强人才创新意识，鼓励人才们不断创新、研发，为自己的行业注入新的生机和活力。
同时，政府部门还应大力支持各种创业活动，为人才创新提供良好的创业环境。
4.加强社会需求调查针对不同领域的紧缺人才情况，可以加强社会需求调查，以更加准确地掌握各个领域的实际情况，有的放矢地进行改进和调整。
同时，要注重人才的市场价值，从长远角度，保证人才的发展前景，从而提高人才们的积极性和创造力。
四、结论紧缺人才是一个多方面、多层次的问题，需要全社会共同努力。
70890 企业研究论文企业高层次人才队伍建设问题及对策研究一、我国企业高层次人才队伍建设存在的问题（一）高层次人才稳定性不足高层次的企业人才，渴望获得认可和挑战，要求较高的成就感，直接面临的诱惑因素也很多。
因此，当他们无法获得这些认知时他们经常会选择跳槽或离职，促使他们离职或者跳槽的因素一般是：他们认为工作中的付出、所承担的责任与个人薪酬不成比例；企业发展空间不足以支撑他们的个人规划，为了实现个人规划他们会转而寻求其更有发展空间的企业；他们不认可公司为员工提供的发展平台，当其他具有良好培训机会、良好口碑品牌和更合适的交流平台的其它企业乐于向其提供工作机会时；上级对他们的工作的不重视、不认可等。
但企业传统的观点是，能够留下来的员工、尤其是高级管理人员是稳定的、忠诚的，正是这种观点使得直到人员离开时，才发现人才的重要性。
（二）企业对高层次人才吸引存在问题现阶段国内的社会经济以及科技发展水平与西方发达国家还存在一定的差距，这就使得我国在引进海外人才方面存处于不利地位，并且对高层次的人才吸引还没有规范化的管理服务体系，比如，我国并没有科学合理的人才管理机制，对高层次人才的流动机制、激励机制、保障机制以及考核机制等都没有整体协调，而这会在很大程度上影响人才的合理流动。
除此之外，我国很多企业内部存在不合理竞争的问题，使得企业对高层次人才的吸引力不足，容易导致高层次人才的流失。
（三）企业对高层次人才的管理存在问题首先，大多数企业内部的用人机制不合理，员工的未来发展通道狭窄。
目前企业内部公平竞争的用人环境还没有真正形成，高层次人才的管理没能坚持公平公正公开、竞争择优的原则，这就使得很多潜在的高层次人才被埋没。
其次，企业内部对员工的考核评价机制不完善，相应的薪酬激励制度不配套，挫伤了人才的工作积极性，最终导致企业的人才流失严重二、完善企业高层次人才队伍建设的对策（一）注重沟通，稳定高层次人才队伍为了稳定企业内部的高层次人才队伍，企业应该加强纵向横向沟通，作为企业领导尤其应该倾听来自企业员工的心声，在员工发生冲突时要做到公平公正公开，在企业内部营造一个积极的工作环境。
加强人才队伍建设调查与思考加强人才队伍建设调查与思考人才是国家发展的重要支撑，因此加强和优化人才队伍建设，是国家的发展和长远发展需要。
在当今社会中，我国已经有很多独立自主的创业团队和创新型企业，而这些创业者和创新型企业的成功，离不开一个优秀的人才队伍。
为此，加强人才队伍建设是我们必须重视的一个话题。
一、人才队伍现状调查随着国家发展和经济的进步，人才队伍的数量和质量不断提高。
但是，人才队伍建设中仍然存在许多问题：1.人才流失严重- 如今，许多优秀的人才都流失到了国外，这也导致了国内合适的人才供应不足。
2.不同领域之间的人才转换缺乏- 有许多人因为专业限制，而无法在其他领域中发挥自己的才能。
这使得若干领域可能因为长时间的专业限制，无法有创新型人才进入。
3.人才教育问题- 人才的教育质量越来越受到关注，各级学校必须加强对学生的管理和培养，以培养更多的创新型人才。
此外，对于不同领域的人才，专业技能的不断提高也是必不可少的。
二、如何加强人才队伍建设1.多方面对人才进行激励和保障- 在人才队伍建设过程中，给予各种形式的物质和精神激励是必不可少的。
只要有激励措施，不论是福利待遇还是人才奖励，都可以让更多的人才愿意投入到国家的建设中。
2.优化人才流动和转换- 制定一些相关政策，使得不同领域的人才能够跨界转换。
整合不同领域的资源，促进各领域之间的交流和学习，有利于不同领域之间人才的互通有无。
3.加强人才教育- 每一个高等院校都需要更好地积极面对国家现在和未来对人才的需求。
不论是增加培养线路或优化教学方法，只要能够更好的培养出更多的优秀人才，都是值得花费时间和精力的。
4.培养创新型人才- 座落于一个竞争日益激烈的环境中，不仅人才的数量要得到保障，更重要是培养出一支健康自由、敢于挑战、锐意进取的创新型人才，在各阶层都越来越强烈。
优秀人才的培育不能急功近利，而是应该因地因时因行业分阶段进行有计划的培育和引导。
三、结论发展‘创新型人才’是新时代中国特色社会主义建设中的战略任务。
队伍的现状及对策思考队伍的现状及对策思考随着社会经济的发展，各个领域的竞争越来越激烈，企业作为其中一个重要组织形式，其发展和成长离不开一个稳定、高效和富有战斗力的队伍。
然而，现今很多企业在队伍的建设和管理上仍存在着很多问题，如人力资源结构不合理、员工绩效不稳定、人才流失高等。
本文将从队伍的现状及问题出发，提出一些解决问题的对策思考。
一、队伍的现状1.人力资源的结构不合理现在很多企业往往更注重招聘高端人才，但是在普通员工的招聘和培养上却疏于关注。
这样会导致一些员工的发展空间被限制，导致优秀员工退出，对企业的影响将不可估量。
2.员工绩效不稳定现代企业普遍使用KPI（Key Performance Indicators，关键业绩指标）来衡量员工的业绩，但是KPI有时候不够科学和精准，导致员工的绩效评估不够准确，这样将会影响企业在人才选拔上的决策，使得整个队伍缺乏目标和凝聚力。
3.人才流失高由于工作压力大、薪酬福利不合理、职业发展空间不足等原因，许多员工难以在企业中找到归属感和发展空间，导致大量优秀员工流失，给企业带来相当大的损失。
二、对策思考1.理顺人力资源结构企业应该在人才选择上注重自身的特点和对未来发展的需求，同时也要注重员工培养和管理，注重一线员工人才的培养和发展。
这样可以形成人才梯队，使得企业在短期和长期都可以有特定的人力资源来支持企业的发展。
2.科学、精确地评估员工绩效建立科学的，符合企业需求的评价机制，让员工在工作中清楚自己的目标和完成情况，同时也让企业更加了解员工的实际工作能力。
这样不仅可以减少员工的工作疲劳和残留情绪，同时也增强了员工的工作动力，使得整个队伍向着企业共同的目标前进。
3.改善薪酬福利制度为了吸引优秀人才进入企业门槛，企业必须合理提供各种激励方式，包括薪酬、福利等。
同样，企业也需要关注员工的工作压力和职业发展规划，为员工提供优越的发展环境和晋升路径。
4.建立完善的队伍管理机制企业应该明确队伍管理职责与权力，制定管理规章制度，建立完善的针对性培训体系，加强员工关怀、沟通与信任，并且定期对队伍进行整体性调研、管理和考核，从而实现整个队伍的高效运行。
（员工管理）高层次紧缺人才队伍的调查思考高层次紧缺人才队伍的调查和思考高层次紧缺人才的界定，壹般地说，是指于壹个国家、壹个地区或壹个单位人才队伍中起骨干和核心作用且且是急需的人才。
就我市而言，高层次紧缺人才是指于不同的行业和领域中素质最超强、表现最出色、成绩最突出、公认最优秀的急需人才。
具体分解为几个主要方面，就是胡锦涛总书记于全国人才会议上提出的“品质、知识、能力、业绩”均优。
于县级市，高层次紧缺人才的作用能否得到有效发挥以及发挥的潜力有多大，将对该地区经济和社会的发展起到举足轻重的作用。
为此，我们对全市的高层次紧缺人才队伍情况等情况进行了详细的调查研究，于此基础上提出了今后壹个时期全市高层次紧缺人才队伍建设的对策措施。
壹、全市高层次紧缺人才队伍建设的基本情况(壹)全市高层次紧缺人才队伍的总体现状宜城市总人口53万。
自1992年提出“科技兴市”战略以来，全市壹直把建设高素质人才队伍作为重要内容，通过采取系列优惠政策和措施，使全市人才队伍情况不断得到改善。
2004年底，全市机关企、事业单位共有各类高层次人才（具有中、高级职称或本科之上学历）4423人，占全市总人口的0.083%，其中，管理人才964人，专业技术人才3459人。
先后有5名高级专业技术人才获国务院政府特殊津贴，有70人被省、市有关部门授予专业技术拔尖人才或学科带头人。
（二）全市高层次紧缺人才队伍建设采取的主要措施1、制定了积极的人才政策全市根据不同时期的发展要求，先后出台了多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《宜城市人民政府印发关于实施优惠政策引进高层次人才及激励人才发挥作用的通知》、《宜城市人发政府关于给予引进人才优惠待遇的通知》和《宜城市关于进壹步加强人才工作的实施意见》等指导性文件及壹系列关联的配套政策，且建立了人才奖励基金。
各项人才政策的制定和实施，指导和保证了人才工作的有效开展。
2、积极搞好人才的引进和培养1999年以来，政府下达指令性计划，由组织人事部门共引进各类高层次急需人才210多名。
通过各种形式培养高中等人才4000多名，近年开展的各类人才培训达2万余人次。
3、组建专家智囊团，群策群言献智慧集全市各行业、各领域最优秀、最有代表性的专家、学者近百人组成专家智囊团，针对改革、社会进步、经济发展中存于的突出问题发表意见和建议，然后由人事部门收集整理成《专家谏言快报》，定期呈送市政府主要领导参阅，为政府科学决策提供了全面、及时、有效的参考。
专家谏言的采纳率达到了80%。
通过这壹途径，充分发挥了高层次人才的才智，让他们的才智有效地转化成了改革和发展的成果，极大地推动了全市经济和社会的健康、快速发展。
二、全市高层次紧缺人才队伍建设存于的主要问题近年来，全市高层次人才工作和人才队伍建设虽然取得了壹定成效，可是按照改革开放和“科技兴市”的要求,仍然有壹些突出的矛盾和问题。
(壹)人才队伍存于的问题1、人才资源分布不合理从行业分布见，全市专业技术人员大部分集中于教育、卫生部门，占79%，而工农业和科研单位偏少，传统优势产业如农、林、水等人才严重缺乏。
从区域分布见，行政事业单位90%的人才集中于市直，于生产壹线和急需人才的农村人才十分匮乏。
人才大量拥集于教育、卫生、行政领域和市直机关，没有从事所学专业或关联专业的工作，造成了人才浪费。
2、人才结构不合理全市的高层次人才大均仅表现为拥有高职称、高学历，而多专多能的复合型人才偏少，创新型人才偏少；具有战略眼光、现代企业管理意识和管理能力的企业家微乎其微；能充分利用现有农业等资源谋求发展的高层次人才缺乏；高级职称人才年龄老化，于现有于职专业技术人才中，正高17人，其中，60岁以下只有6人，55岁以下只有1人；副高225人，其中，55岁之上占70%。
全市高层次专业技术人才队伍年龄日益老化，中高级人才队伍断层现象日趋严重。
3、人才队伍的整体素质不高，竞争力不强人才知识结构单壹老化，综合能力较弱，集科研、开发、生产于壹体的复合型技术管理人才、农村实用技术人才缺乏，种植、养殖、营销、农产品加工、农技推广等劳动密集型领域人才短缺。
人才队伍整体素质偏低，严重制约了农业产业化和农村经济结构调整的步伐，制约了企业的发展壮大。
4、人才使用不充分现有专业技术人才中有相当部分所从事工作和其所掌握专业技术不对口，难于发挥专业才能。
行政管理人才由于体制单壹和缺乏激励机制而发挥不出应有的突出作用，造成了众多优秀人才的才智浪费，也助长了干多干少壹个样，干好干坏壹个样的不良之风。
5、经济不够发达，待遇相对较低，留住和引进人才难度大我市处于内陆地区，经济发展处于初级阶段，现代化生产的大中型企业少，前景和效益好的企业更少，直接导致了就业天地的狭小，创业平台的缺乏。
和发达地区相比，人才的待遇普遍偏低，工作条件比较差，研究和推广经费不足，发展的机会也比较少。
再加上沿海及发达地区，采取高薪酬、高待遇等办法广纳人才，使我市于吸引人才的竞争中处于劣势，壹批优秀人才也被挖走。
(二)人才工作存于的问题1、思想观念滞后，缺乏和人才竞争趋势相适应的新理念。
对人才资源开发工作重视不够，存于着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，致使人才资源开发工作没有摆到应有的位置，没有建立起强有力的组织领导体系，使人才管理上存于的部门所有、分头管理、条块分割的问题较为突出。
于社会上仍没有真正形成尊重人才、善待人才、广纳贤才的良好氛围。
最终是人才资源开发的中长期规划和年度计划不能得到很好落实。
2、工作方法和机制落后，对适应经济和社会发展趋势的人才开发的新的工作方法、新的管理方法和新的人才机制探索不够，人才资源开发工作的形式、内容、手段缺乏创新。
比如：事业单位的管理体制弊端很多，单位的用人自主权得不到落实，使单位近些年照顾安排了很多非专业技术人员，挤占了专业技术人员指数，形成了占着编制的人员没有用，而急需的人才因为没有编制又进不来的现象。
外面的人才引不来，现有的人才又用不好，或对引进的人才待遇落实不到位，使人才积极性受到影响。
仍有分配上的平均主义，人才流动上的种种障碍，竞争激励机制的不健全，保险福利待遇的不完善，均对人才的安心工作产生负面影响。
再有人才的竞争机制不健全，弱化了人才的进取心，影响了人才的潜能发挥。
3、人才开发投入不足，影响到壹些基础工作的正常进行。
由于资金缺乏，市人才市场的规模、软、硬件、网络等建设迟缓，达不到有场有市的双面效果。
各部门、单位投入的开发经费不足，使许多急待开发的科研项目无法进行。
各类人才的外出进修、培训教育和对外交流受到限制，人才知识更新跟不上步伐，使现有的人才于思想观念、思维方式，特别是于新知识、新技术方面和外界差距拉大。
4、人才资源的市场化配置步伐进展缓慢。
受事业单位人事制度改革的影响，市内绝大多数事业部门和单位于人才的吸引、培养和使用上仍没有摆脱原有管理模式的束缚，加之人才市场软、硬件建设不到位，全市仍没有形成公平、竞争、有序、合理、效能的市场环境。
5、对乡土人才的政策扶持、组织引导、激励不够。
全市的乡土人才大部分靠自我积累、自我发展，政府于资金、技术、信息、土地、税收等政策扶持上力度仍不够。
三、今后抓好高层次紧缺人才队伍建设的思路和主要措施1、创新思想观念，树立“人才资源是第壹资源”的新理念开发人才资源，实施人才战略，首先必须实现观念上的创新。
要坚持解放思想、实事求是、和时俱进的思想路线和作风，适应市场经济和加入世贸组织的实际需要，自觉地把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，真正树立“人才资源是第壹资源、第壹要素、第壹推动力”、人才竞争国际化、人才资源配置市场化等新理念，把人才战略作为经济发展的第壹战略，把人才资源开发工作摆到应有的位置。
2、强化组织领导，明确人才开发的新目标按照党管人才原则的要求，建立统壹协调、高效有效的组织领导体系，完善人才开发服务网络，把人才资源开发工作摆到党委政府的重要日程，制订和完善壹把手抓第壹生产力的责任制，定期研究和解决人才资源开发工作存于的问题，制定出符合当地实际的且且有力度的吸引人才、使用人才和培养人才的各项政策措施。
建立人才结构调整动态导向机制，按照地区经济社会发展变化和对高素质人才的需要，定期分析、研究，确定壹个时期内高层次人才队伍建设目标。
3、逐步建立和完善人才开发工作的新机制目前人才资源开发方面存于的问题，很多是因为机制不合理所造成的。
要着眼于建立科学合理的人才机制，积极深化干部人事制度改革和加快推进事业单位人事制度改革。
于用人机制上，要建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制和环境。
于分配机制上，要改革现行分配制度，尊重且充分体现人才价值，进壹步加大且逐步放开企、事业单位分配自主权，实现人才价格的市场化。
对优秀人才可实行年薪制、协议工资制等工资分配形式。
积极推行生产要素参和分配的方式，鼓励各类人才以技术入股、管理要素参股等方式进行分配，推动科技成果产业化。
适当提高特殊人才待遇，鼓励专业技术人员多职多薪、多劳多得，用待遇、感情和环境吸引、留住、激活人才。
于培养机制上，要加强人才培训的基地和制度建设，可采取代培代训、挂职学习等多种方法，丰富培训内容，完善培训形式。
对公务员队伍，要着力提高工作创新能力、实际操作能力、整体协调能力和业务写作能力。
要通过加强继续教育等各种形式，促进知识和能力的更新提高。
4、明确重点，确立人才引进的新方式。
要于树立“不求所有、但求所用”新的人才引进理念的前提下。
实行人才、智力和项目相结合的柔性引进机制。
具体方式有：壹要于继续通过参加各类人才交流会、毕业生就业治谈等形式引进人才的基础上，实行“订单人才”，对于读的高校生予以资助学费、开辟网上市场、“猎头”服务、人才租赁等形式招揽人才。
二要把引进人才、项目、技术、资金等结合起来，于招商引资的同时引进人才和智力。
三要通过聘请政府顾问、和高等院校和科研机构建立合作关系、建立宜城于外地人才的信息网络等形式，为我市提供技术、项目、人才、资金信息和必要的支持。
5、“栽好梧桐树”，培植人才成长的新环境人才环境是影响人才引进和造成人才流失的壹个重要因素。
改变全市高层次人才不足和人才流失且存局面的关键是改善人才环境，营造尊重知识、尊重人才、鼓励创业的良好氛围。
壹是要优化政策环境，研究制定稳定现有人才的保护政策和盘活用好人才的激励政策，使各类人才能够人尽其才、才尽其用。
二要优化舆论环境。
要加强人才资源开发工作的舆论宣传，大力宣传“人才资源是第壹资源”等人才观念，大力宣传推进事业单位人事制度改革的经验和做法，大力宣传为全市经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才，大张旗鼓地表彰奖励各类优秀人才，于全社会形成重视人才、尊重人才和珍惜人才的良好氛围。
